انواع فرهنگ سازمانی
هرچه باور­های مشترک ژرف تر باشند فرهنگ قوی تر است و هرچه باور­ها متفاوت و وجه اشتراک آن کمتر باشد فرهنگ ضعیف تر خواهد بود. دیویس[۱۵]۱ ۴ نوع ( دسته) تقسیم بندی به شرح زیر است:
۱٫ سازمان­هایی یا فرهنگ علمی[۱۶]۲
تأکید این نوع سازمان­ها بر استخدام افراد جوان و با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.
۲٫سازمان­هایی با فرهنگ باشگاهی
در این سازمان­ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به درسازمان است و فرهنگ باشگاهی ارشدیت و سن و سنوات خدمات در سازمان معیار عمده اهمیت و رازش افراد است.
۳٫ سازمان­هایی با فرهنگ تیمی[۱۷]۱
در این سازمان­ها تأکید بر نوع آفرینی، ریسک پذیری یا آزادی عمل است نمونه بارز این گونه سازمان­ها، سازمان حسابداری- مشاوران حقوقی- بانک­ها- سازمان­های مشاوره­ای – سازمان­های تبلیغاتی- سازمان­های تولید نرم افزار- تحقیقات بیو لوپیکی( همان، ۱۳۹۲).

۴ . سازمان­هایی با فرهنگ سنگری[۱۸]
بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع و اکتشاف ارج می نهدف فرهنگ سنگری بر حفظ بقایای سازمان تأکید دارد و در این فرهنگ امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. نمونه این سازمان­ها عمده فروش بزرگ- هتل- سازمان­های اکتشاف- نفت و گازو… تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی توسط دونفر از اندیشمندان مدیریتی به نام « هاروی[۱۹]و براون[۲۰]» ارائه شده است که ذکر می­ شود. می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم تعداد افراد متعهد به ارزش­ها و سهیم بودن در ایجاد فرهمگ سازمانی قالب و میزان تعهد اعضا به ارزش­ها و هنجار­های قالب سازمانی تعیین کرد. با قرار دادن این دو معیار در کنار هم ماتریسی ۴ قسمتی به دست می ­آید که نشان دهنده سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد:
۱٫ فرهنگ قوی(زیاد)
فرهنگ سازمانی است که درآن تعداد اعضای متعهد به ارزش­ها غالب زیاد و میزان تعهد آنعا قوی می باشند.
۲٫ فرهنگ میانه
این نوع فرهنگ­ها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند برخی دارای تعدادی اعضای متعهد زیادی هستند که میزان تعهد آنها ضعیف و کم است و برخی هم دارای تعداد اعضای کم ولی با میزان تعهد قوی و زیاد هستند ( کمیت بدون کیفیت) یا ( کیفیت بدون کمیت).
۳٫ فرهنگ ضعیف
فرهنگ سازمانی است که تعداد اعضای متعهدشان کم و میزان تعهد تعداد اندک هم ضعیف است. ( نه کمیت و نه کیفیت) فرهنگ قوی رضایت را افزایش، نقل و انتقال و ترک خدمت­ها را کاهش و همگونی درونی را جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان می­گردد( همان، ۱۳۹۲).
ابعاد فرهنگ سازمانی
در یک مطالعه برجسته، پروفسور گیرت هافستد[۲۱]۱چهار بعد فرهنگی را مشخص کرد که به کمک آن می توان چگونگی و چرایی رفتار­های مختلف در سازمان­های مختلف را تشریح نمود. این چهار بعد فرهنگی عبارتند از:
۱- فاصله قدرت
۲- اجتناب از عدم اطمینان
۳- فردگرایی
۴- مرد سالاری ( هافستد، ۱۹۹۸: ۱-۱۲۱).
ادگار شاین[۲۲]۱ (۱۹۹۴) ابعاد هفته گانه را برای فرهنگ عنوان کرده است که بر اساس آن می توان جنبه­ های پوشیده تر و نهایی فرهنگ را آشکار کرد. این ابعاد هفت گانه در شکل ۲-۳ عنوان شده اند (ادگاردشاین، ۱۹۹۴).

266″ />

 

 

شکل ۲-۲ ابعاد ۷ گانه فرهنگ سازمانی اقتباس از دیدگاه شاین، ۱۹۹۴ (ادگارد شاین، ۱۹۹۰: ۲۲۹-۲۴۰)
سازمان­ها همانند افراد دارای شخصیت هستند ومی توانند دارای ویژگی­های زیر که معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی است باشند:
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلال افراد در کار خویش.
ریسک پذیری:میزانی که افراد تشویق می شوندتا ابتکار عمل به خرج دهند، و به دست به کار­های مخاطره آمیز بزنند.
رهبری: این که سازمان چه هدفی دارد و انتظار می­رود که چه عملکردی داشته باشد و در این قسمت، می توانیم به سبک­های رهبری، مثل آزادمنشانه، استبدادی و غیره اشاره کنیم.
یکپارچگی: میزان و یا درجه­ای که مدیران با زیر دستان خود ارتباط برقرار می­ کنند، آنها را یاری می­دهند، و یا ازآنها حمایت می­ کنند.
حمایت مدیریت: میزان و یا درجه­ای که مدیران با زیر دستان خود ارتباط برقرار می­ کنند، آنها را یاری می­ دهند یا از آنها حمایت می­ کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار فرد اعمال می­ کنند.
هویت: درجه­ای که افراد کل سازمان ( و نه گروه خاص یا رشته­ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می­دانند.
سیستم پاداش: میزان یا درجه­ای که شیوه تخصیص پاداش ( یعنی افزایش حقوق و ارتقاء مقام) بر اساس شاخص ­های عملکرد کارکنان و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی و از این قبیل شاخص ­ها قرار دارد.
سازش یا پدیده تعارض: میزان یا درجه­ای که افراد تشویق می­شوند. با تعارض بسازند و پذیرای انتقاد­های آشکار باشند.
الگوی ارتباطی: میزان یا درجه­ای که ارتباط سازمانی به سلسله مراتب رسمی محدود می­ شود.
تأکید بر منافع فردی و یا جمعی: این که آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان و جمعی که با آنها کار می­ کند؟
تأکید بر وظایف یا رضایت افراد: این که آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می­ کند یا افراد؟
تأکید بر اهداف یا وسیله: این که آیا مدیریت یا افراد یک سازمان، بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند و یا به رعایت مقررات و حضور غیاب و سایر وسائل و روش­های که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده می­پردازند.
وجود نگرش نظام گرا: رابطه سازمان با محیط خارج مورد تأکید است (معرفتی: ۱۳۸۳).
الگوی­های فرهنگ سازمانی
الگو­های مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و محققان و صاحب نظران ارائه گردیده که مهترین آنها عبارتند از:
الف: الگوی اوچی[۲۳]۱
در برابر چهارچوب کلی« پارسونز»[۲۴]۲، « ویلیام اوشی» اولین پژوهشگری بود که بر تجزیه و تحلیل فرهنگ در گرو محدودی از مؤسسات تمرکز کرد. او فرهنگ­های سازمانی را در سه گروه مؤسسه ( مؤسسات آمریکایی معمولی، مرسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات نوعz )تجزیه و تحلیل کرد ( رابینز[۲۵]۳، استیفن: ۱۳۸۶) بر اساس این تحلیل، اوشی فهرستی از هفت عنصر اساسی که این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار می­گیرند، ارائه کرد . اوشی به این نتیجه رسید که فرهنگ­های مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی معمولی می­باشند. که بیانگر برتری مؤسسات نمونه ژاپنی و آمریکایی نوع z، نسبت به آمریکایی معمولی می­باشند. این موارد، به طور خلاصه در جدول ذیل مقایسه شده ­اند.
جدول ۲-۱ مقایسه ارزش­های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی و آمریکایی نوعz و آمریکایی معمولی (رابینز، استیفن: ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.