جدول ۴- ۳ هزینه ها و اطلاعات تکمیلی سکشن ها در شبکه ۲۴ باسه]۱۳[ ۴۶
جدول ۴- ۴ مصرف در نقاط بار شبکه ۲۴ باسه]۱۳[ ۴۶
جدول ۴- ۲ اطلاعات سکشن ها در شبکه ۳۳ باسهIEEE 48
جدول ۴- ۶ نتایج مسیریابی بهینه فیدرهای در شبکه ۲۴ باسه]۱۳[ ۴۹
جدول ۴- ۷ مقایسه نتایج مسیریابی بهینه فیدرها برای شبکه ۲۴ باسه]۱۳[ در روش های مختلف ۵۱

جدول ۴- ۸ جزئیات هزینه های سرمایه گذاری اولیه تصحیح یافته]۱۳[ ۵۲
جدول ۴- ۹ جزئیات هزینه های انرژی توزیع نشده تصحیح یافته]۱۳[ ۵۳
جدول ۴- ۱۰ جزئیات نتایج پخش بار و تلفات تصحیح یافته]۱۳[ ۵۴
جدول ۴- ۱۱ جزئیات نتایج پخش بار تصحیح یافته]۱۳[ ۵۵
جدول ۴- ۱۲ جزئیات هزینه تلفات انرژی تصحیح یافته]۱۳[ ۵۵
جدول ۴- ۱۳ جزئیات هزینه های سرمایه گذاری اولیه در روش پیشنهادی ۵۶
جدول ۴- ۱۴ جزئیات هزینه های انرژی توزیع نشده در روش پیشنهادی ۵۷
جدول ۴- ۱۵ جزئیات نتایج پخش بار و تلفات در روش پیشنهادی ۵۸
جدول ۴- ۱۶ جزئیات نتایج پخش بار در روش پیشنهادی ۵۸
جدول ۴- ۱۷ جزئیات هزینه تلفات انرژی در روش پیشنهادی ۵۹
جدول ۴- ۱۸ نتایج مسیریابی بهینه فیدرها بدون وجود DG در شبکه۳۳ باسهIEEE 60
جدول ۴- ۱۹ نتایج مسیریابی بهینه فیدرها توام با جایابی DG(ها ) در شبکه۳۳ باسهIEEE 61
جدول ۴- ۲۰ نتایج مسیریابی بهینه فیدرها و تعیین حساسیت با توان DG در شبکه ۳۳ باسهIEEE 62
جدول ۴- ۲۱ ظرفیت DG(ها ) و محل نصب آنها در شبکه ۳۳ باسهIEEE 63
جدول ۴- ۲۲ نتایج مسیریابی بهینه فیدرها و با وجود DG ها در باس های۳و۶ و۲۴و۲۹ درشبکه۳۳ باسهIEEE 63
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۳- ۱ فلوچارت الگوریتم پریم ۲۵
شکل ۳- ۲ نمونه یک گراف ساده با ۸ راس و ۱۴ یال ۲۵
شکل ۳- ۳ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۶
شکل ۳- ۴ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۶
شکل ۳- ۵ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۷
شکل ۳- ۶ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۷
شکل ۳- ۷ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۸
شکل ۳- ۸ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۸
شکل ۳- ۹ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۹
شکل ۳- ۱۰ شکل شماتیک اجرای الگوریتم پریم ۲۹
شکل ۳- ۱۱ فلوچارت زیربرنامه تست شعاعی بودن شبکه ۳۴
شکل ۳- ۱۲ شبکه توزیع نمونه ۳۶
شکل ۳- ۱۳ فلوچارت مسیریابی بهینه فیدرها بدون وجود DG 39
شکل ۳- ۱۴ فلوچارت مسیریابی بهینه فیدرها توام با جایابی DG 41
شکل ۳- ۱۵ فلوچارت مسیریابی بهینه فیدرها و تعیین حساست شبکه با توان DG ۴۳
شکل ۴- ۱ شبکه نمونه ۲۴ باسه ۴۵
شکل ۴- ۲ شبکه نمونه۳۳ باسه IEEE 47
شکل ۴- ۳ مسیریابی بهینه فیدرها در شبکه ۲۴ باسه]۱۳[ ۵۰
شکل ۴- ۴ مسیریابی بهینه فیدرها در شبکه ۲۴ باسه ترسیم شده با WORD 50
شکل ۴- ۵ مسیریابی بهینه فیدرها بدون وجود DG در شبکه ۳۳ باسهIEEE 60
شکل ۴- ۶ مسیریابی بهینه فیدرها توام با جایابی DG در شبکه ۳۳ باسهIEEE 61
شکل ۴- ۷ مسیریابی بهینه فیدرها جهت تعیین حساسیت با DG از ظرفیت KW 0 تا KW 1250 63
شکل ۴- ۸ مسیریابی بهینه فیدرها جهت تعیین حساسیت با DG به ظرفیت KW150 64
شکل ۴- ۹ مسیریابی بهینه فیدرها با حضورDG(ها ) در باس های ۳ و۶ و۲۴ و ۲۹ در شبکه ۳۳ باسهIEEE 65
شکل ۴- ۱۰ خروجی الگوریتم ژنتیک مسیریابی بهینه فیدرها در شبکه ۳۳ باسه ۶۵
فهرست نمودار‌ها
عنوان صفحه
نمودار۴-۱ حساسیت شبکه با توان DG در مسیریابی بهینه فیدرها در شبکه ۳۳ باسه ۶۴

B2

سودوموناس

شکل ۹-۴- اثرات متقابل بین ارقام و سطوح کودی از نظر طول خوشه
۴-۴-اجزای عملکرد
۱-۴-۴- تعداد سنبلچه در خوشه
تعداد سنبلچه در خوشه را می توان یکی از اجزای مهم تشکیل دهنده عملکرد به حساب آورد (۳۸، ۸۲ و ۱۰۹)، زیرا خوشه ها در بر گیرنده دانه ها بوده و تولید کننده مواد فتوسنتزی مورد نیاز دانه ها و تا حدودی شاخصی برای وزن دانه ها می باشند (۳۸ و ۶۳). تعداد سنبلچه در خوشه همبستگی مثبت و معنی داری با عملکرد دانه دارد، همچنین همبستگی مثبتی بین این صفت با صفاتی همچون عملکرد بیولوژیک، قطر ساقه، شاخص برداشت (بیشترین همبستگی) و وزن هزار دانه وجود دارد (جدول۲-۴). رقم پیشتاز با تعداد ۵/۱۳ سنبلچه در خوشه نسبت به رقم چمران با تعداد ۷/۱۲ سنبلچه در خوشه برتری داشته و از نظر آماری در سطح ۱% دارای اختلاف معنی داری با هم می باشند. (شکل ۱۰-۴). وجود خوشه های طویل تر در رقم پیشتاز با توجه به رشد رویشی بیشتر، نسبت به رقم چمران سبب تولید تعداد سنبلچه های بیشتر در این رقم شده است.

شکل ۱۰-۴- مقایسه تعداد سنبلچه در خوشه ارقام گندم.
بین سطوح کودی نیز اختلاف معنی داری در سطح ۱% مشاهده شد، به گونه ای که در تیمار مایکوریزا + ۲۵% کود شیمیایی بیشترین تعداد سنبلچه معادل ۵/۱۴ عدد سنبلچه در خوشه وجود داشت و بعد از آن تیمار های سودوموناس + ۲۵% کود شیمیایی، مایکوریزا، کود شیمیایی، سودوموناس و شاهد به ترتیب با تعداد سنبلچه برابر ۱۴، ۷۵/۱۳، ۵/۱۳، ۲۱/۱۳ و ۵/۱۱ عدد قرار گرفتند (شکل ۱۱-۴). با توجه به اینکه فسفر دومین عنصر محدود کننده رشد گیاه پس از ازت می باشد(۱۲) در تیمار عدم استفاده از کود شیمیایی و بیولوژیک (شاهد) به علت عدم استفاده از هر نوع کود فسفره رشد بوته ها و به تبع آن تعداد سنبلچه از تمام تیمارها کمتر بود. در شکل(۱۱ - ۴) مشاهده می شود که کود های بیولوژیک و به خصوص مایکوریزا به دلیل توانایی در افزایش جذب فسفر نا محلول موجود در خاک این عنصر در مرحله زایشی و باروری گیاه تاثیر دارد (۷۰) و هر قدر که تعداد سنبلچه افزایش یابد، تعداد دانه در خوشه و از طرف دیگر عملکرد دانه نیز بیشتر خواهد شد.
 

Ch0B0

شاهد

Ch1B1

مایکوریزا + ۲۵% کود شیمیایی

B1

مایکوریزا

Ch2B0

کود شیمیایی

Ch1B2

سودوموناس + ۲۵% کود شیمیایی

B2

سودوموناس

شکل ۱۱-۴- تاثیر سطوح مختلف کودی بر تعداد سنبلچه در خوشه.
 

Ch0B0

شاهد

Ch1B1

مایکوریزا + ۲۵% کود شیمیایی

B1

مایکوریزا

Ch2B0

کود شیمیایی

Ch1B2

سودوموناس + ۲۵% کود شیمیایی

• عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف. حقوق و دستمزد: مطالعات «لاک» نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب. ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)‌، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (بویژه در سطوح عالی­تر)،‌ ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ج. خط­مشی‌های سازمانی: ساختار دیوان­سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط­مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد.­خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط­مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.

• عوامل محیطی

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:‌
الف. سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب. گروه کاری^[۱۸]: اندازه­ گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می­یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف­تر شده و احساس همبستگی کم رنگ­تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه­ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش­ها و باورهای مشابه)‌ باشند، جوی را بوجود می‌آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی را فراهم می‌گردد.
ج. شرایط کاری^[۱۹]:‌ هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.

• ماهیت کار

کار بخودی خود نقش مهمی‌در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:‌
- اولنی جنبه عبارت است محدوده­ شغل که شامل میزان مسئولیت،‌ اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع­تر باشد باعث افزایش حیطه­ی شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه­ی خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
- دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع­تر باعث ابهام و استرس می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آنها می‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‌گردد.

• عوامل فردی

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل، تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی‌در آن دارد. افرادی که بطورکلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است،‌ آنها همواره به دنبال بهانه­ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه،‌ تاثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه­ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. بعلاوه می‌توان این طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۷-۳۸۵)
دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می‌دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد ورضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تائید کرده است.
عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی
جنس^[۲۰] (مذکر، مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معنی­داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.
سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می‌رود آنها برای رضایت از شغل­شان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می‌شوند.
سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تحقیقات نشان داده است گروه­هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالباَ کارمندان جوان­تری هستند به دلیل کمی‌حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.
سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته‌ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی­داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هر چه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او پایین­تر است زیرا این افراد دارای گروه ­های مرجع بالاتری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می‌کنند و چون خود را پایین­تر می‌بینند بیشتر ناراضی می­شوند.
محتوای شغلی
(تخصص­گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.
جو سازمانی^[۲۱]: فضا یا جو سازمانی می‌تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می‌کنند.
سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراً با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
مشارکت در تصمیم ­گیری: درجه مشارکت زیر دستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم ­گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.
اندازه سازمان: اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان، اغلب ارتباط معکوس با خشنودی شغلی دارد. شواهدی وجود دارد که به همان نسبتی که سازمان­ها بزرگتر می‌شوند خشنودی به تدریج کاهش می یابد.
وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی حکایت می‌کنند.
وضوح نقش: وضوح نقش یعنی واضح و معین بودن روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامی‌که نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد.
بازخور^[۲۲]: کارکنان معمولاً مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخورد دقیق و مستمر می‌تواند خشنودی شغلی را افزایش دهد.
چالش­انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارت­ های فردی را می‌توان به عنوان عوامل چالش­انگیزی شغل برشمرد.
غنی­سازی شغل^[۲۳]: غنی­سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان رضایتی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد.
تعامل اجتماعی^[۲۴] و کار در یک گروه: تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل هنگامی رضایت بخش خواهد بود که، نگرش­های دیگران با نگرش­های فرد مشابه باشند. زیرا این امر پیش ­بینی رفتار دیگران را آسان می­سازد و این برای شخص نوعی اعتبار به شمار می‌آید. مورد بعدی این است که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد و حصول اهداف را تسهیل سازد. (سایت آفتاب)
عوامل مؤثر در رضایت شغلی
بر اساس تحقیقات عوامل زیادی در رضایت شغلی نقش دارند. به ترتیبی که در نظریه‌ها آورده شده است، این عوامل عبارت‌اند از: شرایط محیطی کار، ارتباطات، سبک رهبری، عدالت^[۲۵]، شغل مناسب و غنی، فرصت‌های پیشرفت و تطبیق مناسب شغل و شاغل. به توضیح هر کدام پرداخته می‌شود؛

• شرایط محیطی کار: شرایط محیط کاری مناسب، به دور از سر و صدا، نور کافی، طراحی مناسب محیط کار، طراحی و آرایش مناسب دستگاه‌ها و لوازم کاری، رعایت ایمنی در محیط کار، سیستم‌های مناسب گرمایش و سرمایش و سایر عواملی که محیط کار را احاطه می‌کنند می‌تواند در رضایت شغلی تأثیر بگذارد.

فرضیه های تحقیق:
۱- فرایند خلق دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان اثر معناداری دارد.
۲- فرایند توزیع دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان اثر معناداری دارد.
۳- فرایند ثبت، ذخیره و نگهداری دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان اثر معناداری دارد.
۴- فرایند کاربرد و بهره برداری دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان اثر معناداری دارد.
۵- فرایند ارزیابی و بازخور دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان اثر معناداری دارد.
بر اساس مدل نهایی بدست آمده از پیشینه و تحلیلهای محقق فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار
میگیرد. مدل نهایی در ذیل ارائه شده است:

در این نمودار، فرآیندهای مدیریت دانش، متغیر مستقل و عملکرد توسعه محصول جدید متغیر وابسته می باشد. متغیر پنهان عملکردNPD خود از چندین مؤلفه تشکیل شده است که در نهایت میتوانیم به کمک این متغیرها، به ابعاد متغیرهای پنهان دست یابیم؛ از اینرو این مؤلفه ها را متغیرهای آشکار یا ظاهر گویند. پس از انجام تحلیل عاملی تأییدی روی ابعاد دو متغیر مدیریت دانش و قابلیت‌های چابکی، ضرایب استاندارد و خطای استاندارد مسیر فرضیات مطرح شده در مدل مورد بررسی قرار میگیرند تا وجود رابطه معنادار بین فرآیندهای مدیریت دانش و عملکردNPD و همچنین مؤلفه های آن تحقیق شود.
۳-۹: روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش برای نتیجه گیری و تحلیل داده های جمع آوری شده از فنون آماری گوناگونی بهره گرفته شده است. از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL برای تحلیلهای آماری مانند آمار توصیفی، فراوانی، انحراف معیار، واریانس، میانگین، تعیین ضریب همبستگی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر استفاده شد.

از روش های توزیع فراوانی و میانگین داده ها جهت توصیف داده ها استفاده شد، از تحلیل عامل تأییدی مرحله ۱ و ۲ در این تحقیق برای بررسی اعتبار مدل فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد توسعه محصول جدید سازمان در جامعه آماری استفاده شد. برای بررسی وجود رابطه بین فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد توسعه محصول جدید از تحلیل مسیر استفاده می شود.
۳-۹-۱: تحلیل عاملی تأییدی
تحلیل عاملی تأییدی اساساً زمانی استفاده میشود که محقق ارتباط ساختار چند بعدی (ارتباطات شاخصها با ابعاد و ارتباطات ابعاد با ساختار چند بعدی) را فرضیه سازی کرده و میخواهد داده ها را برای ساختار از قبل تعیین شده بسنجد (بولن، ۱۹۸۹ و کول، ۱۹۸۷).
هومن (۱۳۸۸)، نیز تحلیل عاملی تأییدی را برای بررسی وجود برازش بین داده های موجود با ساختار محدود شده پیش تجربی که شرایط همانندی را فراهم میسازد، مناسب میداند. او همچنین رویکرد تحلیل عاملی را تا اندازه ای شبیه به مدلهای مسیر می داند. بدین معنا که مدل های عمومی تحلیل عاملی تأییدی شکلی از مدل های مسیر و بیانگر روابط بین اندازه های مشاهده شده و سازه های اندازه گیری نشده است. تفاوت بین مدلهای تحلیل عاملی تأییدی با مدلهای مسیر مربوط به متغیر مکنون (پنهان یا سازه های اندازه گیری نشده) به گونه علی با یکدیگر ارتباط دارند، در حالی که در مدل های تحلیل عاملی تأییدی، این متغیرها با یکدیگر همبستگی دارند. ما معیار روایی سوالات را بار عاملی ۰٫۳ قرار داده ایم و با توجه به اینکه تمامی سوالات متغیرهای برونزا ضریب استاندارد بالاتر از این مقدار را به خود اختصاص داده اند لذا از تمام این سوالات میتوان در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم استفاده کرد.
در این تحقیق، تحلیل عاملی تأییدی برای ساختار چندبعدی تحقیق، در دو مرحله انجام می گیرد. با این کار، احتمال خطا در مدل یابی معادلات ساختاری نهایی که ممکن است به دلیل خطای اندازه گیری هر بعد باشد، کاهش می یابد.

1. 1. مجموعه شاخص های هر بعد (عامل) منحصراً بعد مربوط به خود را اندازه گیری میکنند. در این مرحله، تحلیل عاملی تأییدی، این مطلب را که آیا شاخصهایی که برای معرفی هر بعد ارائه
      شدهاند، واقعاً معرف آن هستند یا نه، میآزماید و گزارش می دهد که شاخص های انتخابی با چه دقتی معرف یا برازنده بعد هستند.

1. 1. مجموعه ابعاد (عوامل مرتبه اول) برای سنجش ساختار چند بعدی (عامل رتبه دوم) به کار میروند. در این مرحله، تحلیل عاملی تأییدی، این مطلب را که آیا ابعاد سنجش های خوبی برای ساختار چند بعدی هستند یا نه، می آزماید و گزارشی از دقت ابعاد در معرفی ساختار چند بعدی را ارائه می دهد (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).

برای حذف نشانگرها و هر کدام از شاخصها در هر یک از مراحل تحلیل عاملی، می توان از نظر کلاین (۱۳۸۰) بهره گرفت. از نظر وی معمول آن است که اگر بارهای عاملی بیش از ۰٫۶ باشد، آنها را بالا و چنانچه بالاتر از ۰٫۳ باشد، نسبتاً بالا برآورد می کنند. سایر بارهای عاملی کمتر از ۰٫۳ را می توان نادیده گرفت. البته حنفی زاده و رحمانی (۱۳۸۹) معیار ۰٫۴ را برای حذف هر عامل در تحلیل عاملی لحاظ
کردهاند. فورنل و لارکر (۱۹۸۱) نیز بار عاملی بالای ۰٫۵ را برای هر شاخص مورد قبول می دانند.
در اینجا، ابتدا هر یک از عوامل فرعی در مدل تحقیق را با کمک روش تحلیل عاملی تأییدی به صورت مجزا مورد تحلیل قرار میگیرد تا از این طریق بتوان شاخصهای کلیدی در هر بخش مدل را شناسایی کرد. بعد از این کار عوامل مختلف را به صورت کلی، در کنار هم گذاشته و مدل اصلی تحقیق ارزیابی خواهد شد. همچنین با بهره گرفتن از آزمون آماری، تحلیل عاملی به بررسی اعتبار و برازش فرآیندهای مدیریت دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید در شرکت عقاب افشان پرداخته و همچنین وجود ارتباط معنیدار بین مدیریت دانش و مؤلفه های آن و عملکرد توسعه محصول جدید و مؤلفه های آن مورد تحقیق و بررسی قرار می گیرد.
۳-۹-۲: تعیین برازش مدل
هدف از ارزیابی کل مدل این است که مشخص شود تا چه حد مدل با داده های تجربی مورد استفاده سازگاری و توافق دارد. مجموعه وسیعی از معیارها و شاخصهای برازندگی وجود دارد که میتواند برای اندازه گیری برازش کل مدل مورد استفاده قرار بگیرد و متأسفانه هیچ کدام از اینها در تمام جهات نسبت به بقیه برتری ندارد (کلانتری، ۱۳۸۸).
بطور کلی دو نوع شاخص برای آزمودن برازش مدل وجود دارد: شاخصهای خوب بودن مانند AGFI و NFI که هر چه مقدار آنها بیشتر باشد بهتر است. مقدار پیشنهادی برای چنین شاخص هایی ۰٫۹ میباشد؛ در مقابل شاخصهای بد بودن مانند RMSEA و X2 وجود دارند که هر چه مقدار آنها کمتر باشد مدل برازش بهتری دارد و در جدول ۳-۴ بطور خلاصه شاخصهای زیر مورد بررسی قرار می گیرند (هومن، ۱۳۸۷).

جدول ۳-۳: برخی از آزمونهای برازندگی مدل در معادلات ساختاری (هومن، ۱۳۸۷)

(۶-۳۵)

که در آن  و  پارامترهای ثابت مثبت هستند.
۶-۴- نتایج آزمایشگاهی
همان طور که در فصل ۴ بیان شد، معادلات دینامیکی سیستم رباتیک را می­توان به صورت مرتبه اول (۴-۱۰) نمایش داد. بنابراین، قانون کنترل ارائه شده در این فصل را می­توان به صورت غیر متمرکز به آن اعمال کرد. به عبارت دیگر، برای هر مفصل یک کنترل­ کننده عاطفی جداگانه وجود دارد. مسیر مطلوب را به صورت زیر درنظر بگیرید:

(۶-۳۶)

تابع پاداش برای هر مفصل را به صورت زیر تعریف می­کنیم:

(۶-۳۷)

که در آن  خطای ردگیری هر مفصل می­باشد. سایر پارامترهای کنترل­ کننده به صورت زیر درنظر گرفته شده ­اند:

(۶-۳۸)

همان­طور که مشاهده می­ شود پارامترهای طراحی این کنترل­ کننده در مقایسه با کنترل­ کننده­ های عصبی-فازی بسیار کمتر است. بنابراین، تنظیم کردن آن بسیار ساده­تر است. عملکرد ردگیری کنترلکننده برای مفصل اول در شکل (۶-۳) رسم شده است. همان­طور که در این شکل مشاهده میشود، مسیر مطلوب با خطای بسیار اندک ردگیری می­ شود. سیگنال کنترل برای این مفصل نیز در شکل (۶-۴) رسم شده است که نشان می­دهد ولتاژ موتور در محدوده مجاز قرار دارد و هموار است.

شکل (۶-۳) ردگیری مسیر مطلوب برای مفصل اول

شکل (۶-۴) ولتاژ موتور برای مفصل اول
عملکرد ردگیری کنترل­ کننده برای مفصل دوم در شکل (۶-۵) رسم شده است. همان­طور که در این شکل مشاهده میشود، کنترل­ کننده قادر است به خوبی خطای ردگیری اولیه را از بین ببرد و مسیر مطلوب را ردگیری کند. سیگنال کنترل برای این مفصل نیز در شکل (۶-۶) رسم شده است که نشان میدهد ولتاژ این موتور نیز در محدوده مجاز قرار دارد و هموار است. شکل (۶-۷) ردگیری مسیر مطلوب برای مفصل سوم را نشان می­دهد. با توجه به اصطکاک زیاد، در لحظات تغییر مسیر اندکی خطای ردگیری افزایش پیدا می­ کند. ولتاژ موتور سوم نیز در شکل (۶-۸) آورده شده است.

شکل (۶-۵) ردگیری مسیر مطلوب برای مفصل دوم

شکل (۶-۶) ولتاژ موتور برای مفصل دوم
۶-۵- نتیجه ­گیری
در این فصل، کنترل مقاوم سیستمهای غیر خطی مرتبه اول با بهره گرفتن از کنترل­ کننده­ های عاطفی را مطرح کردیم. مدل ریاضی این کنترلر را شرح دادیم و سپس قانون کنترلی بر مبنای آن ارائه دادیم. در مراجع، اثبات پایداری مبتنی بر لیاپانوف این کنترل­ کننده ها برای دسته­ای از سیستمهای خطی و برای مسئله تنظیم ارائه شده است. در این فصل، این ایده را به سیستمهای غیرخطی مرتبه اول و برای حالت کلی مسئله ردگیری تعمیم دادیم. با توجه به اینکه معادلات دینامیکی سیستمهای رباتیک را می­توان به صورت مرتبه اول نیز نمایش داد، قانون کنترل ارائه شده در این فصل را روی ربات اسکارای ساخته شده اجرا نمودیم. نتایج آزمایشگاهی بیانگر آن است که کنترل­ کننده پیشنهادی به خوبی قادر به ردگیری مسیرهای مطلوب می­باشد.

شکل (۶-۷) ردگیری مسیر مطلوب برای مفصل سوم