از همه متغیرهای جمعیت شناختی كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن یكی از آنهایی است كه همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین كاركنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.
جنس به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی یک عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث كه می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می كنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش كرده اند یک تحقیق كوچك اما در مورد تفاوت جنسی این بود كه مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می كنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممكن است بازتابی از نقش مغلوب كننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)
با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل كسانی كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد كه مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر می رسد كه حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به كسانی كه طلاق گرفتند را تجربه می كنند.
2) ویژگیهای شخصیتی
مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی كه سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینكه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی كه یک كانون كنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای كانون كنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبك های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها كسانی هستند كه سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی كه سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت كمتری مرتبط است.
تحقیقات نشان دادند كه سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و كانون كنترل بیرونی و سبك سازگاری اجتنابی نیمرخ یک فرد مستعد استرس را تشكیل می دهند( سمر ،1996)
تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد كه فرسودگی شغلی با اجزاء تشكیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، كمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی كه از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.

3) گرایشات شغلی
توقعات و انتظاراتی كه برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های كاریشان ( مثل تحرك، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در كارشان ( مثل معالجه كردن بیماران، كمك كردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یک فرضیه این است كه این مسئله یک عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود كه افراد به سختی كار كنند و به همین ترتیب كارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی كه سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:
الف) رویكرد بالینی[37] : فروید نبرگر (1979) كسی بود كه اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند كه از كار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویكرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح كرده است. وی معتقد است كه سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد كه این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یكسال بعد از موقعیكه شخص در یک اداره یا موسسه كار می كند، شروع می شود. اما اینكه چه گروهی از كاركنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروه های زیر را ذكر كرده است:
گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دلیل اینكه در جستجوی كمك به دیگران هستند، همانند كسانیكه درمراكز مشاوره، مراكز پیشگیری از بحرانها و مراكز دیگری كه به مردم خدمت می كنند.
گروه دوم: كه فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذكر می كند افرادی هستند كه اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بكار می برند این افراد بیش از حد متعهد به كار هستند و افرادی می باشند كه زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر كه آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند كه نیاز زیادی دارند كه دیگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هیچ كس نمی تواند شغلی كه او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.
فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری كه آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند كه بیش از حد كار می كنند، وقتی كه این افراد تازه كار، در اداره یا موسسه
كارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه كارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می كنند، گزارش می دهند و مصاحبه می كنند كار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.
رویكرد تبادلی چرنیس[38]
در این مدل چرنیس حركت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است.
مرحله اول: فشار روانی منابع تیندگی (فشار روانی) كه علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش) ، نتیدگی زاهای بین فردی ( تماس با مراجعان ، روابط با همكاران، مدیران و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراكم كاری، مقررات اداری و بوردكراتیک و فشار كاری) را نام برد.
مرحله دوم: آشفتگی روانی، این مرحله با مولفه های روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی) ، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری( استفاده از الكل و اختلالات خانوادگی) همراه است این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی زلاك است.
مرحله سوم: مقابله دفاعی[39] این مرحله به اثرات فرایند فرسودگی روانی و كیفیت كمك ارائه شده به مراجعان از طریق كمك كننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق یكسری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام دیگران مشخص می شود این مرحله با مولفه مسخ شخصیت مسلش منتاظر است.
رویكرد روانشناختی- اجتماعی[40]
مسلش و همكارنش(1986) یک رویكرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ كرده اند و تلاش كردند كه شرایطی كه منجر به فرسودگی شغلی می شوند را روشن كنند. تحقیقات ماسلاچ و همكارانش به این نتیجه رسید كه فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشكیل یافته است كه عبارتند از :
تحلیل یا خستگی عاطفی كه به از دست رفتن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی كه دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام كار برای وی خسته كننده است.
مولفه دوم كه تشكیل دهنده فرسودگی شغلی می باشد، تمایل برای این است كه فرد، مراجع یا بیمار را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج می كند و به صورت یک شی غیرانسانی درك می كند (مسخ شخصیت).
مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی بصورت تعامل با مردم به عنوان یک شی و اغلب در برچسب های كه استفاده می شود آشكار می گردد.
سومین مولفه از فرسودگی شغلی احساس موفقیت فردی پایین است این مولفه توجه كمتری را به خود جلب كرده است منظور از این مولفه در نظر مازلاك احساس موفقیت فردی كاهش یافته است، یعنی فرد احساس می كند عملكرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراكی مطرح است نه عملكرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس(1980) هم موفقیت ادراكی و هم واقعی را مورد نظر قرار دادند برای مثال او می گوید: ” فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را كاهش می دهد” و شامل یک حس شكست است.
مدلهای فرسودگی شغلی:
در اینجا دو تا مدل اصلی از فرسودگی شغلی را كه عبارتند از مدل حفظ منابع[41] (COR) و مدل منابع نیازهای شغلی[42] را به طور خلاصه بررسی خواهیم كرد.
الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلی از فرسودگی شغلی است كه فرض می كند استرس و فرسودگی شغلی وقتی اتفاق می افتد كه افراد به وسیله آنچه كه برای آنها با ارزش است تهدید گردند(منابع). این تهدید ممكن است مربوط به نیازهای و خواسته های شغلی باشد، یا از دست دادن منابع كاری (مثل بیكاری) ، برگشت ضعیف منابع زمانی كه بر روی آن منابع سرمایه گذاری كرده است. (برای مثال، اگر یک كارمند مدت زمان طولانی از وقتش را برای كمك به یک همكار سپری می كند بدون دریافت هیچ حمایت و همراهی از همكار ) باشد. تهدید منابع در ابتدا به عنوان یک منبع استرس زا عنوان می گردد كه این فقدان و تهدید مستمر منابع، بویژه بعد از برخورد طولانی با منابع سرمایه گذاری در كار به فرسودگی شغلی می انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتی مدل COR این عقیده و نظر را در مورد استرس رشد می دهد كه به درك اینكه چطور استرسهای جدی منجر به فرسودگی شغلی می شوند كمك می كند.
نظریه اصلی در مدل COR این است كه نیازهای شغلی و منابع شغلی می توانند به طور متفاوتی باعث فرسودگی شغلی شوند، همچنین در ابعاد فردی آنها را (لیتر1993، همچنین ،1991) همچنین در این مدل به تجربیات روانشناختی مختلف از شكست و پیشرفت نیز می پردازد، عموماً مسائلی كه مطرح است افرادی كه برایشان جلوگیری از شكست مهمتر است نسبت به افرادی كه به دست آوردن موفقیت ایشان مهم است زیاد است بنابراین نیازها احتمالاً منجر به فرسودگی شغلی می شوند نسبت به منابع كه عوامل علیه بر آن را تقویت می كند(هابفول و فردی[43] ، 1993) لی[44] و آشفورث[45] (1996) با متاآنالیز فرسودگی شغلی این نظر را تائید كردند بد
ین معنی كه آنها نشان دادند كه متغیرهای مثل نیازهای شغلی ( مثل حجم كار- اضافه كار) ارتباط خیلی قوی با جزء تحلیل عاطفی فرسودگی شغلی دارند نسبت به متغیر منابع (حمایت اجتماعی). همچنین آنها نشان دادند كه متغیرهای نیاز گرایش كمتری را با اجزاء مسخ شخصیت و موفقیت فردی فرسودگی شغلی دارد، در حالی كه متغیرهای منابع تا حدودی ارتباط خیلی قوی با آن دو جزء فرسودگی شغلی دارند.
مدل COR كمك می كند به ما دردرك اینكه چطور فرسودگی شغلی منجر به نتایجی مثل موفقیت شغلی پایین و تعهد سازمانی می شود و در كل هابفول (1988) با این مدل یک تئوری محكمی را ارائه داد كه یک مدل كارا را فراهم آورد كه بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگی شغلی و هم نتایجی كه این پدیده به دنبال دارد را تبیین كند.
ب) مدل منابع- نیازهای شغلی:
بنیانگذار مدل COR باعث رشد و توسعه مدل منابع- نیازهای شغلی(JD-R) شد، دمورتی[46] باكر[47]، ناچیرنر و شافلی (2001) بیان كرده اند كه فرسودگی شغلی نتیجه دو نوع از طبقه بندی ویژگیهای شغلی است
خواسته های شغلی آن جنبه های از شغل هستند كه نیاز به تلاش دارند و در نتیجه آنها با مسائل رواشناختی مرتبط است (به عنوان مثال فرسودگی شغلی) علاوه بر آن، منابع شغلی ویژگیهای شغلی هستند كه كمك می كنند در جهت رسیدن به اهداف كاری، كاهش نیازها و خواسته های شغلی، یا هدایت به سمت رشد فردی. آنها پیش بینی كردند كه خواسته ها و نیازهای شغلی پیش بینی كننده جزء تحلیل عاطفی از فرسودگی شغلی هستند در حالی كه منابع شغلی پیش بینی كننده جزء مسخ شخصیت از فرسودگی شغلی هستند (آنها آن را عدم تعهد، بازتاب یک فرایند كلی از یک كار طاقت فرسا از شغلشان نامگذاری كردند.)
در مدل JD-R بررسیها بر تاثیر عمده افزایش خواسته ها و منابع در پیش بینی فرسودگی شغلی است، بعبارتی تعاملات به این فاكتورها یا عوامل وابسته است. بنابراین دمورتی و همكاران (2001) نظر دادند كه نیازها و منابع منجر به نتایج متفاوت در مورد اجزاء فرسودگی شغلی می شوند بخصوص، آنها پیش بینی كردند كه نیازها با اجزاء تحلیل مرتبط هستند، در حالی كه منابع بر عكس با مسخ شخصیت مرتبط است (عدم تعهد)
شافلی و باكر (2004) با یک نمونه كه نزدیک به 1700 كارمند در 4 گروه شغلی مختلف بود این عقیده و نظر را تائید كردند كه عدم تعهد با منابع شغلی مرتبط است. بنابراین آنها نشان دادند كه هم نیازها و هم منابع با تحلیل عاطفی مرتبط هستند. شافلی و باكر (2004) همچنین خاطر نشان كردند كه، نیازها و منابع بعید است كه غیروابسته و مستقل از هم باشند نیازهای می تواند مشخص شود به عنوان آن چیزهای كه از دل منابع بیرون می كشند باشند (هابفول 1988) و بنابراین، منابع معمولاً مورد توجه قرار می گیرند به عنوان ابزارهای كه ما برای نشان دادن نیازها از آن استفاده می كنیم.
كاهش فرسودگی شغلی:
حال این سوال پیش می آید كه وقتی فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد، آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد؟ پاسخ این سوال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی نشان می دهند كه امكان بهبود و بازگشت سلامتی به فرد وجود دارد. كه در این زمینه دو رویكرد مداخله ای وجود دارد راهبردی فردی سازگاری و راهبردهای سازمانی، كه البته راهبردهای فردی به دلیل آسانتر و ارزانتر بودن نسبت به راهبردها و تغییرات سازمانی بیشترمورد نظر بوده است( مسلش و گلدبرگ ،1998)
راهبردها و تغییرات فردی:
این برنامه ها و راهبردها به طور كلی در پی توسعه مهارتهای سازگاری در فرد در جهت كمك برای برخورد با استرسهای كه منتج به فرسودگی شغلی می شود انواع مداخلات و برنامه های كه انجام می‌شود شامل آموزش مایه كوبی استرس، روش های خاص آرمیدگی، مدیریت زمان، آموزش اعتماد به نفس درمان منطقی مسائل عاطفی، آموزش مهارتهای اجتماعی و بین فردی، تیم درمانی، مدیریت نیازهای حرفه ای و مدتیشن.
راهبردها و تغییرات سازمانی:
تمركز بر محیط و سازمان به همان نسبت كه راهبردهای فردی برای مداخلات در جهت روبرو شدن با فرسودگی شغلی الزامی و مهم است مهم می باشد مداخلات مدیریتی باید در جهت تغییر در 6 حوزه از زندگی كاری یعنی حجم كار، كنترل، پاداش، ارتباطات، عدالت ، ارزشها صورت گیرد البته این امر الزامی است، شرط كافی نیست مگر اینكه همراه با آموزش مهارتهای فردی لازم و ضروری باشد. البته قابل ذكر است كه هیچ یک از تغییرات محیط و تغییرات فردی كافی نیست مگر اینكه هر دو در یک مدل انجام یافته صورت بگیرد. مثلاً در مورد كاربرد 6 حوزه از زندگی كاری و تاثیر آن در كاهش فرسودگی شغلی می توان گفت در حوزه فشار یا حجم كار زیاد در صورتی كه نتوان مقدار فشار یا حجم كار را كمتر كرد اما اگر به كار آنها بهاء داده شود و فرد احساس كند كاری كه وی انجام می دهد مهم است و به تلاش وی پاداش داده خواهد شد در كاهش فرسودگی شغلی موثر خواهد بود.
جدول (2ـ2) روش های مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر

نحوه عملكرد
منابع مقابله ای
ردیف
 

سعی در تعیین علت مشكل و بررسی دقیق هر یک از جنبه های مشكل با بهره گرفتن از اطلاعات مبتنی بر واقعیتها و هماهنگ با تجربیات گذشته و تكرار این تجربیات در طول زمان
تحلیل منطقی 

 پایان نامه ها
 

 0
 

 
حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده