ممانعت از:

برخوردهای خصمانه ؛

برخوردهای عاطفی .

بطور خلاصه افراد در یک سازمان یادگیرنده ایده­آل بطور جدی و خلاقانه می­اندیشند، عواملی که در درک یک موقعیت دخالت دارند را بررسی می­ کنند و نسبت به نقطه­نظرات یکدیگر حساس هستند( لارنس،۱۹۹۸ ،۲).
یکی دیگر از صاحب­نظران یادگیری سازمانی بنام گارت[۷۰](۱۹۹۰) برای ساز مان­های یادگیرنده سه ویژگی زیر را ذکر کرده است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

کارکنان را در تمام سطوح تشویق می­ کنند تا به طور منظم و جدی از محیط کار خود بیاموزند؛

در سازمان برای شناخت و یادگیری و حرکت و ادامه آن وضعیتی به­وجود می­آورند که لازم و ضروری است .

به یادگیری بها و ارزش می­ دهند و شرایطی ایجاد می­ کنند تا حالت خود انتقالی به طور مداوم ادامه یابد (ایران­نژاد ، ۱۳۷۸،۲۲).

برخی مشاهدات و بررسی­ها، چهار عامل عمده را در مورد خصوصیات سازمان های یادگیرنده مشخص می کند:
فرهنگ یادگیری: یک جو سازمانی که یادگیری را پرورش می دهد. این شباهت زیادی با دیگر ویژگی های دخیل در نوآوری دارد. در فرهنگ یادگیری ارزش گذاری افراد، تعهد به یادگیری و توسعه فردی، جهت گیری خارجی، فضای باز و قابل اعتماد، و ….مورد توجه قرار می گیرد.
فرایندها: فرایندهایی که نوآوری را از طریق موانع تشویق می کند. این فرایندها، فرایندهای زیر ساخت توسعه هستند که بر فرایندهای عملیاتی تحمیل می شوند. فرایندهای کلیدی مدیریت عبارتند از برنامه ­ریزی استراتژیک، تجزیه و تحلیل رقباء، اطلاعات و دانش مدیریت، برنامه ریزی قابلیت­ها، تیم و توسعه سازمان و سیستم های پاداش.
ابزارها و تکنیک­ها: روش­هایی هستند که به یادگیری فردی و گروهی کمک می کند، از قبیل خلاقیت و تکنیک های حل مسأله، درک موقعیت ها و مشاهده پی آمدها.
مهارت ها و انگیزش: برای یادگیری و انطباق(اسکایرم، ۲۰۰۳،۵).

بخش دوم: بهره­وری نیروی انسانی

تاریخچه بهره‌وری

با توجه به خواسته‌ها و آرزوهای نامحدود انسان از یک طرف و از طرف دیگر محدود بودن توان و قدرت،‌ امکانات، ابزار و زمان حیاتش، اندیشه استفاده مؤثر از منابع با زندگی او گره می‌خورد. تاریخ حیات بشر مملو از تلاشهایی است که حاکی از دست و پنجه نرم کردن با محدودیت منابع و گام برداشتن وی به سوی اهداف و آرزوهایش می‌باشد(رضایی و ساعت­چی، ۱۳۸۷، ۱۳۱).
رضایی لیلا و ساعتچی محمود(۱۳۸۷)، رابطه بین نگرش به عوامل انسانی موثر در بهره­وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران، دانش و پژوهش در روانشناسی، دنشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره سی و هفتم، صص ۱۲۹- ۱۴۶٫
به تدریج بر توان بشر افزوده شد و هر چه بیشتر بر طبیعت چیره گردید. کشاورزی و دامپروری به روش های ابتدایی کم‌کم جای خود را به فن‌آوری نوین داد و با مرور زمان بهره‌وری تولید افزایش یافت. در دوران گذشته به علت تعداد کم جمعیت کره زمین از یک سو و محدود بودن سطح توقعات و خواسته‌های بشر از دیگر سو،‌ استفاده بهینه از منابع به صورت اساسی مطرح نبود و منابع طبیعی بدون این که مورد تهدید و خطر نابودی قرار گیرند استفاده می‌شدند. در عصر حاضر که جمعیت دنیا با رشد فزاینده‌ای مواجه است و مصرف منابع طبیعی رشد غول‌آسایی داشته است، محدودیت منابع و استفاده مؤثر از آنها هم مورد توجه روزافزون قرار گرفته است. با آغاز قرن بیستم و پیدایش تفکر مدیریت علمی، مفهوم کارآیی اقتصادی، کاهش هزینه، کاهش زمان، افزایش تولید و بالا بردن سرعت آن به صورت نظام‌مند و علمی مورد توجه قرار گفت، ابزارهای جدید برنامه‌ریزی و کنترل توسعه یافتند و استفاده از ریاضیات و سایر علوم تجربی در برنامه‌ریزی مورد توجه قرار گرفت. فنون کارسنجی و زمانسنجی توسعه داده شده و حرکات فیزیکی انسان در محیط کار، حمل و نقل و حرکت اشیاء در محیط کار به منظور افزایش بازده و کارآیی مورد مطالعه واقع شد.
عکس مرتبط با اقتصاد
از اوایل دهه ۱۹۶۰ به موضوع انسان توجه بیشتری شده و علاوه بر حرکات فیزیکی او در محیط کار، با مسائل روحی و روانی، نگرش شخص به کار و زندگی و همچنین رفتار او با همکاران و مدیران مورد بررسی قرار گرفت و فنون انسان محور ارتقای بهره‌وری توسعه یافت. از سوی دیگر موفقیت‌هایی که ژاپنی‌ها در توسعه صنعت کسب نمودند، موجب تقویت نگرش انسان محوری در مدیریت شد و مفاهیم و فنونی نظیر سیستم پیشنهادات. کیفیت نیروی کار و حلقه‌های کنترل کیفیت و … به وجود آمدند(ناظم و رحمتی، ۱۳۸۷، ۵۴).
ناظم فتاح و رحمتی زهرا(۱۳۸۷)، تدوین الکوی ریاضی برای بهره­وری کارکنان اداره آموزش و پرورش براساس سبک تفکر مدیران و جو سازمانی، اندیشه و رفتار، دوره ۲، شماره۷، صص ۵۳ – ۶۸٫
در اوایل قرن بیستم یک آمریکایی بنام فردریک تیلور راه حل بی سابقه‌ای در مورد مدیریت ارائه کرد. پینشهادهای او بر اساس تجربه‌هایی که در مدیریت و مشاوره کسب کرده بود. عنوان شد و اهم آن از این قرار است:

روش انجام کار باید بر اساس مطالعه تعیین شود، نه قضاوت تجربی کارگران

معیارهای تعیین اجزای تشکیل دهنده روزکاری،‌ باید با مطالعات علمی تعیین شود.

انتخاب و آموزش کارگران باید با شناخت و مطالعه علمی همراه باشد.

با شناخته شدن کارهای تیلور که برخورد سیستماتیک و علمی را در مدیریت رواج داد،‌ روش های متعددی جهت استفاده بهتر از ماشین آلات و نیروی انسانی ابداع شد. تمامی این شیوه‌ها تکیه بر بازده اقتصادی و کارآیی در سازمان های تولیدی داشتند. در حقیقت کارکنان در محیط کاری از نظر شرایط کار و نحوه کار با ماشین آلات زیر ذره‌بین گذاشته شده و جزئیات حرکاتشان مورد مطالعه قرار می‌گرفت. در خلال این آزمایشها متوجه شدند که کارکنان رفتار پیچیده‌ای دارند. در نتیجه روانشناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان علوم اجتماعی شروع به مطالعه رفتار انسان در محیط کار نمودند. به علاوه از دیگر سو، اقتصاددانان ریاضی‌دانان و متخصصین رایانه نیز در زمینه ارائه روش های تحلیلی برای حل مسائل مدیریت شروع به فعالیت نمودند(آبدلاتی[۷۱]، ۲۰۰۴).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در دهه ۱۹۷۰ دو تغییر کلی در روند حرکت بهره‌وری بوجود آمد. اول اینکه روش های ارتقای و کارآیی از کارگاه های صنعتی به سیستمهای خدماتی راه پیدا کرد و در نتیجه بهره‌وری و کارآیی از کارگاه های صنعتی به سیستمهای خدماتی راه پیدا کرد و در نتیجه بهره‌وری در این سیستمها نیز اهمیت یافت. دومین مورد توجه به ترکیب، یکپارچه سازی و انسجام نیروها و دیگر اجزای سیستم بود. تا آن زمان تمام شیوه‌های ارتقای بهره‌وری به دنبال تجزیه کردن اجزای سیستم‌ها (انسان، ماشین،‌ مواد) و مطالعه جزئیات ارتباط و مراوده بین اجزاء برای طراحی‌هایی با کارآیی بالاتر بود. اما کم‌کم صنایع و شرکتهای آمریکایی متوجه ضعف عده توجه به یکپارچگی در مسائلی نظیر بازاریابی، سیاست‌های مالی و استراتژی کمپانی در کنار مسائل عملیاتی کارگاه‌ها شدند(سینکوتا[۷۲]، ۲۰۰۵).
از طرف دیگر ژاپن نیز برای مقابله با تغییرات متعدد داخلی و خارجی که اقتصاد آن کشور را شدیداً دگرگون ساخته بود و در جهت دستیابی به اقتصادی سالم و با ثبات بر روی فعالیت‌های بهبود بهره‌وری تأکید فراوان نمود. اولین کنفرانس همکاری و ارتباطات بهره‌وری در تاریخ ۲۱ مه ۱۹۵۵ با شرکت نمایندگانی از دولت، کارگران و مدیران تشکیل شد. در این اجلاس سه اصل راهنما که خلاصه‌ای از درک و شناخت افراد شرکت کننده در کنفرانس از ماهیت اهداف حرکت بهره‌وری بود. مورد تصویب قرارگرفت. این سه اصل عبارتند از:
بهبود بهره‌وری موجب افزایش اشتغال می‌شود، اما طی دوره انتقال و تا پیش از آن که اثرات کامل بهبود بهره‌وری آشکار شود. برای به حداقل رساندن تنش‌هایی که به طور موقت وجود خواهد داشت و ممکن است اقتصاد ملی را دچار مشکل کند. لازم است مدیریت و کارگران یا دولت و مردم با همکاری با یکدیگر اقدامات مناسبی به عمل آورند. این اقدمات می‌تواند شامل انتقال کارگران مازاد به مناطقی که نیاز به نیروی کار اضافی دارند. به منظور جلوگیری از عدم اشغال باشد. هنگام ایجاد و توسعه موازین متقن و قطعی برای افزایش بهره‌وری، لازم است مدیریت و کارگران تحت شرایطی که برای مؤسسه صنعتی مربوط، مناسب باشد، در بحث و اتخاذ این گونه موازین با یکدیگر همکاری داشته باشند(انگل[۷۳]، ۲۰۰۴).

بهره‌وری در ایران

در دنیای امروز بهره‌گیری مناسب و مطلوب از منابع ملی یکی از مهمترین اهداف اقتصادی و اجتماعی دولتهاست،‌ برای دستیابی به این اهداف، تلاشهای گسترده‌ای تحت عنوان ارتقاء بهره‌وری صورت گرفته است. به زبان ساده بهره‌وری یعنی استفاده بهینه ازمنابع و امکانات . این مفهوم در گسترده وسیعی از فعالیتهای سازمان قابل بکارگیری است. به این جهت شاخصهای متنوعی در زمینه‌های مختلف سازمانی طراحی شده است. اما انتخاب،‌ اولویت بندی و پرداختن به این شاخص‌ها و زمینه‌های مورد بررسی آنها تابع شرایط اقتصادی و اجتماعی محیطی است که بنگاه اقتصادی در آن فعالیت می کند. در برخی کشورهای صنعتی ممکن است به واسطه هزینه سنگین نیروی کار و تأمین انرژی ، اولویت با شاخصهایی باشد که به این موارد می‌پردازند. اما در حال حاضر شرایط کاملاً متفاوتی بر ایران حاکم است. انرژی ارزان و فراوان و نیروی کار کم هزینه در یک طرف و وابستگی ارزی و تحمل هزینه‌های سنگین جهت واردات تجهیزات از طرف دیگر را می‌توان جزء ویژگی‌های کنونی ایران به شمار آورد. این موارد توجه به تمرکز به شاخص‌های بهره‌وری سرمایه را از اولویت ویژه‌ای برخوردار می‌کند. یعنی ضروری است تلاشهای گسترده‌‌ای در جهت بهبود بیشتر بهره‌وری سرمایه در کشور صورت پذیرد. نیروی کار از دیگر منابع مهمی است که در سازمان باید مورد توجه قرار گیرد. پرداختن به آموزش و مهارتهای فنی و هماهنگی آن با فن آوری موجود، نظم و انضباط فردی و گروهی،‌ رعایت بهداشت و نظافت در محیط کار، ایمنی کار، رفع نیازهای معیشتی،…. از موضوعات قابل طرح در این مقوله است(عبادی­آذر، ۱۳۸۴).
سازمان ملی بهره‌وری ایران، بهره‌وری را ترکیبی از کارآیی یعنی درست انجام دادن کار و اثر بخشی یعنی انجام دادن کار درست می‌داند و به طور مختصر بهره‌وری را «درست انجام دادن کار درست» تعریف می کند. البته تعریف جامع بهره‌وری که مقبول کارشناسان این سازمان قرار دارد، چنین است: بهره‌وری معیار ارزیابی فعالیتها در بخشهای اقتصادی و اجتماعی است که با نسبت مطلوبیتهای حاصل (ستاده‌ها) بر منابع و آنچه که برای حصول آن به کار رفته است(داده‌ها) نشان داده می‌شود(فاراب، ۱۳۸۴).

لزوم توجه به بهره‌وری در ایران

امروزه با کمرنگ شدن مرزهای اقتصادی، رقابت در صحنه جهانی، ابعاد دیگری یافته و تلاش برای بهبود بهره‌وری پایه اصلی این رقابت را تشکیل می‌دهد. اگر چه بهبود بهره‌وری بر اساس اصل عقلانیت اقتصادی همواره باید مورد توجه باشد، لیکن به جهت این که بهبود بهره‌وری، بالفعل کردن توان بالقوه است، از این رو به یک محرک نیاز دارد که مناسبترین محرک، رقابت در صحنه داخلی و بازارهای بین المللی است. ارتقای بهره‌وری موجب پیشرفت و توسعه یافتگی گردیده و بسیاری از کشورها جهت اشاعه نگرش بهره‌وری و تعمیم به کارگیری فنون و روش های بهبود آن، سرمایه‌گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند.
بررسی عملکرد کشورهایی که طی سالیان اخیر رشد اقتصاد چشمگیر داشته‌اند. حکایت از آن دارد که اکثر این کشورها رشد خود را مدیون افزایش بهره‌وری هستند و سهم دیگر موارد مؤثر در مقایسه با سهم ارتقای بهره‌وری در ایجاد این رشد، اندک بوده است. به طور مثال در سال ۱۹۹۶ حدود ۶۷ درصد رشد اقتصادی مالزی مربوط به بهره‌وری و ۳۳ درصد باقیمانده مربوط به افزایش اشتغال است. با توجه به نوسانات شدید در آمد ارزی کشور طی سالیان اخیر از بابت صادرات نفت خام و دیگر فرآورده‌های نفتی و همچنین صادرات غیرنفتی که به طور مداوم دارای افت و خیز می‌باشد و همین طور پیش بینی تداوم آنها در سالهای آینده،‌ ایجاد اشتغال برای نیروی کار جوان کشور از طریق سرمایه‌گذاری‌های جدید،‌ با محدودیتهایی مواجه است. جهت جبران آن لازم است با بهبود کیفیت نیروی کار از طریق افزایش سطح دانش و مهارت بهره‌وری نیروی کار ارتقاء یافته و بدین ترتیب نیروی انسانی به سرمایه انسانی تبدیل شود. بنابرین در سال‌های آتی رشد اقتصادی کشور در گرو افزایش بهره‌وری خواهد بود. همانگونه که استنباط می‌شود. در شرایط فعلی کشور افزایش بهره‌وری از یک اننخاب فراتر رفته و به یک ضرورت تغییر شکل می‌یابد(ناظم و رحمتی، ۱۳۸۷، ۵۵).

مفهوم بهره‌وری

تعریف‌های کلی ارائه شده توسط هر یک از سازمان‌های بین المللی مرتبط با بهره‌وری از نظر مفهوم چندان تفاوتی با یکدیگر ندارند(سینکوتا[۷۴]، ۲۰۰۵).
OECD [۷۵](یا OEEC [۷۶]سازمان توسعه همکاریهای اقتصادی اروپا): بهره‌وری عبارت است از خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از عوامل تولید.
ILO[77] (سازمان بین المللی کار): محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می‌شوند، این چهار عامل عبارتند از زمین، سرمایه، کار و سازماندهی . نسبت این عوامل بر تولید، معیاری برای سنجش بهره‌وری است.
EPA[78] (آژانس بهره‌وری اروپا): بهره‌وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.
بهره‌وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است،‌ بهبود بخشد. بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌توان کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند. علاوه بر آن بهره‌وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش‌هائی در راه انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایطی که دائماً حال تغییراست و همچنین تلاش‌هایی برای به کارگیری نظریه‌ها و روش‌های جدید انجام گیرد. بهره‌وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانها است.
بر پایه تعریف منعکس در اعلامیه تشکیل مرکز بهره‌وری ژاپن JPC[79] هدف از بهبود بهره‌وری در وهله نخست عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی،‌ تسهیلات و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی،، آنگونه که به سود کارگر،‌ مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد(سینکوتا[۸۰]، ۲۰۰۵).

مؤلفه‌های بهره‌وری

بهره‌وری معیار سنجش فعالیتها است. از آنجا که فعالیتهای انسان نمی تواند بدون هدف و مقصد باشد، وقتی سخن از بهره‌وری پیش می‌آید، سنجش هر فعالیتی در ارتباط با هدف انجام آن فعالیت قرار می‌گیرد. این مسأله از دو زاویه کاملاً جدا از یکدیگر قابل برسی است. از یک سو نفس مفید و مؤثر بودن فعالیت برای دستیابی به هدف مورد سؤال است و از سوی دیگر راندمان (بازده) فعالیت مطرح می‌شود. بنابراین باید گفت بهره‌وری دو مؤلفه دارد، یکی کارآیی و دیگری اثربخشی(عبادی­آذر، ۱۳۸۴):
الف- کارایی: در این قیمت توانایی به دست آوردن ستاده (بیشتر) از داده کمتر مطرح است( خوب کارکردن)
ب- اثر بخشی: در این بخش پاسخ به این سئوال مطرح می‌شود که آیا نتایج حاصل با هدف‌های موردنظر تطبیق دارد یا خیر؟ (کارخوب کردن)
مفهوم بهره‌وری از دو دیدگاه مورد توجه قرار می‌گیرد: دیدگاه اول نگرش فنی یا تکنیکی است که در آن بهره‌وری به عنوان یک مفهوم فنی تعریف می‌شود. بهره‌وری صرفاً معیاری برای سنجش کارآیی فعالیتهای اقتصادی است و تعریفی محدود و غیرقابل انعطاف دارد جهت اندازه‌گیری آن کوشش می‌شود و شاخصهایی جهت تعریف هر یک از داده‌ها و ستاده‌ها و تشخیص آنها تعیین می‌گردد. گاهی بهره‌وری هر یک از عوامل تولید به تنهایی مورد توجه قرار می‌گیرد و بهره‌وری فیزیکی این عوامل با واحدهایی نظیر طول، اندازه، تعداد قطعات، افراد و .. مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
گاهی اوقات بهره‌وری ارزشی یا کلی مورد توجه است. در این صورت ارزش تولید در مقایسه با ارزش کلیه عوامل تولید با واحدهای پولی سنجیده می‌شود.
در دیدگاه دوم که نگرش فرهنگی محسوب می‌شود. بهره‌وری به عنوان یک بینش فکری مطرح است. در این بینش انسان به عقیده و باوری می‌رسد که می تواند کارها و وظایفش هر روز بهتر از روز قبل به انجام برساند و برای تحقق این باور تلاش می‌کند در این دیدگاه مفهوم بهره‌وری که همان استفاده کارآمد از منابع جهت دستیابی به هدف است. در ارتباط با اراده انسان قرار می‌گیرد و در نتیجه آن تفکر بهره‌وری حاصل می‌شود. تفکر بهره‌وری تکامل می‌‌یابد و به فعالیتهای سیستماتیک و علمی تبدیل می‌شود و حرکت بهره‌وری را به وجود می‌آورد. بهره‌وری را نباید صرفاً معادل کارآیی،‌ اثربخشی، کیفیت، سوددهی و صرفه‌جویی به شمار آورد(حجازی و بهروان،۱۳۸۸، ۴۸).
کارآیی: عبارت است از نسبت کالاها و خدمات تولید شده به کالاها و خدمات مورد انتظار (استاندارد)، یعنی کارآیی به نسبت کمیت کالا و یا خدمات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی کاری که برای آن به کار رفته اشاره دارد. این شیوه اندازه‌گیری میزان رضایت مصرف کننده یا میزان دستیابی به هدف مطلوب یا مورد نظر را اندازه‌گیری نمی‌کند.
اثر بخشی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف را می سنجد. این مقایسه اثرات برنامه را بر جامعه کلی کرده و مشخص می‌کند که آیا برنامه از نهادها یا منابع برای نائل شدن به اهداف استفاده بهینه نموده است یا خیر؟ بنابراین چگونگی تحقق مجموعه‌ای از اهدف مبین اثربخشی است در حالیکه چگونگی بکارگیری منابع را جهت تحقق این اهداف کارائی می‌نامند(خاکی، ۱۳۷۶،۱۶).
بهره‌وری ترکیبی از کارآیی و اثر بخشی است، زیرا اثر بخشی با عملکرد مرتبط است. در صورتیکه کارآیی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد. بطور مثال بهره‌وری حمل و نقل عمومی فقط به تعداد افرادی که از آن استفاده می‌کنند. بستگی ندارد، بلکه به مواردی همچون قابلیت اعتماد، کوتاهی زمان، سهولت دسترسی، سرعت، راحتی و ایمنی مردم در سفرهای روانه‌شان هم بستگی دارد.
سوددهی: سود می‌تواند از طریق افزایش درآمد حاصل شود، اگرچه امکان دارد بهره‌وری وجود نداشته باشد. برعکس بهره‌وری بالا همیشه با سود سرشار و افزایش آن همراه نیست. زیرا کالاهایی که به طور کارآ تولید شده‌اند، ضرورتی ندارد که مورد تقاضای بالایی داشته باشند.
کاهش هزینه: کاهش هزینه‌ها، همیشه باعث افزایش بهره‌وری نمی‌شود، به ویژه برای برخی هزینه‌ها از جمله آموزش و پرورش که در دراز مدت باعث افزایش بهره‌وری می‌شود ممکن است آثار کوتاه‌مدت در این مورد وجود نداشته باشد. پس کاهش هزینه‌ها باید با توجه به درجه اهمیت هر کدام از عوامل مؤثر در بهره‌وری صورت گیرد.
کیفیت: مفهوم بهره‌وری به طور فزاینده‌ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند خود محصول در آمیخته است. عاملی که اهمیت کلیدی دارد کیفیت نیروی کار، مدیریت و شرایط کاری آن است و به طور کلی این موردی قابل قبول است که افزایش بهره‌وری و بهبود کیفیت زندگی کاری به موازات یکدیگر پیش می‌روند(ابراهیم­مهر، ۱۳۷۲).

راهبردهای بهره‌وری

با بررسی اجمالی استراتژی های برگزیده کشورهای صنعتی شده. به روشنی می‌تواند و استراتژی کاملاً متفاوت را در بین آنها یافت که با پیشبرد بهره‌وری مرتبطند. این دو استراتژی تحت عناوین زیر دسته‌بندی می‌شوند. راهبرد تحول و نوآوری و دیگری راهبرد بهبود.

راهبرد تحول و نوآوری

این استراتژی بهبودهای کلان، ناگهانی، منقطع و سرمایه محوری را مورد توجه قرار می‌دهد. در عصر تولید انبوه که از سالهای دهه ۱۹۲۰ شروع شد، پیشرفت تکنولوژی و رشد و توسعه بنگاه های تولیدی باعث تخصصی‌تر شدن کارها و ایجاد واحدهای مختلف تخصصی در بنگاه های تولید شد. سپس به تدریج مسؤولیت طراحی و برنامه‌ریزی، کاملاً از مسؤولیت اجرا و کنترل عملیات جدا شد. در چنین شرایطی مسؤولیت بهبود سیستم از وظایف برنامه‌ریزان و ۲ مدیران رده بالای سازمان به حساب می‌آید و بقیه کارکنان که مسؤولیت اجرای عملیات طراحی شده را دارند. وظیفه‌ای برای بهبود سیستم احساس نمی‌کنند. این نوع بهبود معمولاً به سرمایه‌گذاری جدیدی نیاز دارد که در نهایت تغییرات عمده و چشمگیری در سازمان ایجاد می‌کند.

راهبرد بهبود