۴-الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در این الگو چنین استدلال می شود که کارکنان نگرش ها و رفتار هایی را می پذیرند که که بتوانند نسبت به آثار اجتماعی واکنش نشان دهند. واکنش افراد به کار و شغل به پنداشت و برداشت آنها بستگیدارد.
۲-۲-۳-طرح ریزی مجدد شغل:
به سه طریق مدیر می تواند شغل را تغییر دهد یا مجددا طرح ریزی کند:
۱-گردش کار :زمانی که کار کسالت آور و هماورد طلب نباشد می توان کارگر را به شغل دیگری منتقل کرد. ۲-توسعه شغلی:بسط و گسترش وظایف به صورت افقی جهت افزایش تعداد و گوناگونی کارها یا وظایف یکفرد
۳-غنی سازی شغل:به مواردی اطلاق می شود که کارها و وظایف افراد در سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش می یابد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارش نقش بیشتری ایفا کند و فرد احساس استقلال بیشتری بر کارش دارد. (رابینز،۱۳۸۵).
۲-۲-۴-غنی سازی شغلی
غنی سازیشغلازسویفردریکهرزبرگساختهشدکهبرپایۀپژوهش ویدرعاملهایبرانگیزانندهونگهداریاستواراست. غنی سازیشغلیعنیآنکهبرانگیزنده های بیشتریبهکارافزودهمیشودتاآنرادلچسبتروسودبخشترسازد،گرچهاینعبارتهماکنونهرکوششیراکهبرایدرخورانسانکردنکاربهعملمیآید،دربرمیگیردغنیسازیشغلیبهگسترشعمودیمشاغلاطلاقمیشود. اینروشمیزانکنترلکارگربر برنامه ریزی،اجراوارزیابیکارراافزایشمیدهد. یکشغلغنیشدهوظایفرابهگونه ای سازمانمیدهدکهکارگرامکانمییابدفعالیتکاملیراانجامدهد،آزادیواستقلالشاغلومسئولیتهایاوراافزایشمیدهدوبرایاوبازخوردفراهممیآورد،بهگونهایکهافرادقادرمیشوندعملکردخودراارزیابیوتصحیحکنند. درغنیسازیمشاغلمیتوانردپایتئوری دوعاملیهرزبرگرامشاهدهکرد. بهپیرویازاینتئوری،باافزایشعواملدرونیدریکشغل نظیرموفقیت،مسئولیتورشدکارکنانبیشترمحتملاستازکارشانرضایتداشتهباشندودرجهتانجامآنانگیختهشوند(درانی و محمودی،۱۳۸۴).
۲-۲-۵-ابعاد غنی سازی شغلی
الگویویژگیهایشغلهاکمنواولدهام،پنجبعدعمده،یعنی: تنوعمهارت،هویتوظیفه،اهمیتوظیفه،استقلالوبازخوردرادرهرشغلیکهوضعروانیتعیین کننده ایرادرفردبرای رسیدنبهپیامدهاییدربارۀویوسازمانبهوجودمی آورد،مدنظرقرارمیدهد(درانی و محمودی،۱۳۸۴).
ابعادغنی سازیشغلیازدیدگاهرابینزعبارت انداز:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

ترکیبنمودنکارها

ایجادواحدهایکارطبیعی

ایجادرابطهبامشتری

بسطیاگسترششغلدرسطحعمودی

ایجادکانالبرایبازخوردنتایج(رابینز،۱۳۸۵).

همچنینهرزبرگ عقیدهداشتکهمیتوانازراهتجربه هایمثبتمرتبطباکار،ماننداحساسمسئولیت،کسبموفقیتوشهرتدراشخاصایجادانگیزهکرد. برایرسیدنبهاین هدفاوازنظریۀپربارکردنعمودیشغلیعنیعلاوهبرافزودنوظایفبیشتربهیکشغل (پربارکردنافقیشغل( وظیفۀنظارتبرچگونگیانجاموظایفنیزبایدبهشخصواگذارشود طرفداریمیکرد.
۲-۲-۶-چگونگی غنی سازی شغل
یک شغل را می توان از طریق تنوع بخشیدن و همچنین موارد زیر غنی ساخت :

به کارکنان باید در تصمیم گیری درباره ی مسائلی نظیر روش انجام کار، مراحل و ترتیب انجام کار آزادی عمل بیشتری اعطا نمود یا به آنها اجازه داد درباره پذیرش یا رد موضوعات مهم تصمیم گیری نمایند

اعطای مسئولیت پذیری فردی به کارکنان در ایفای نقش ها و وظایف خود

انجام مراحلی جهت اطمینان از اینکه افراد بتوانند مشاهده نمایند که چگونه وظایف و کارشان در تولید محصول و ایجاد رفاه برای موسسه تاثیر مثبت دارد

دادن بازخور به عملکرد شغلی برتر کارکنان قبل از اطلاع سرپرستان آنان

درگیر ساختن کارکنان با تجزیه تحلیل و تغییر جنبه های فیزیکی محیط کار نظیر شکل ظاهری اداره یا کارخانه، دما ، نور ، نظافت و….

پس در یک شغل غنی شده کارمند همه موانع را می شناسد ، استاندارد کیفیت که باید بر آورده سازد و طرح های چهارچوب کاری را می شناسد ، دستوراتی که از طریق آن وظایف مختلفی به او محول می شود و نیز زمانی که باید به هر یک اختصاص دهد رانیز می شناسد . او خود را مسئولیت پذیر می داند، رویاروی موانع قرار می گیرد و برای تولید کار با کیفیت لزوما تلاش می کند .
و او تا قانع نشود که استاندارد ها را بر آورده ساخته هیچگاه کارش را برای قضاوت به دیگران محول نمی سازد یا اگر کار لزوما گروهی باشد ، گروه، خود، ما در جهت کنترل نتایج برنامه ریزی نموده و مساعدت می نماید(صالحی امین،۱۳۸۹).
۲-۳-بخش دوم : ادبیات نظری رضایت شغلی
Job Satisfaction - رضایت شغلی
۲-۳-۱-رضایت شغلی
از رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. در گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت «واکنش احساسی و نگرشی» کارکنان به شغل تعریف شده است:
به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.
همچنین در تعریفی مشابه با تعریف فوق، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآوردهشدنآننیازهادرشغل»تعریفشدهاست. بهعبارتدیگردراینتعریف،خشنودیشغلیتابعیاستمستقیمازدرجه‌ایکهمحیطباساختارنیازیفردهمخوانیدارد. (زیرک،۱۳۹۱).
۲-۳-۲-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است
کازمایر(۱۳۷۰)اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان‌پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است .
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ ) .
وقتی‌که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می کند و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند.
این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌کند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.
قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است که می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌کار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴).
۲-۳-۳-انواع رضایت شغلی
گینزبرگ وهمکارانشکهرضایتشغلیراازدیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:
– رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتعال و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
– رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.(زیرک،۱۳۹۱).
۲-۳-۴-نظریه های رضایت شغلی:
نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى فراوان است.همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است.
عکس مرتبط با اقتصاد
برای نمونه بروفى[۲] به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از:
الف – نظریه نیازها:
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
ب – نظریه ی انتظارات:
انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد. (یزدانی راد،۱۳۸۹).
ج – نظریه ی نقش:
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود.
د-نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام‏هاى نظریه «انتظارات‏» و نظریه «احتمال‏» نیز مطرح مى‏باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت‏شغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت ‏شغلى دیرتر و مشکل‏تر حاصل مى‏شود. مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت ‏شغلى نایل مى‏آید.از این‏رو، رضایت ‏شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‏هاى فرد تعیین مى‏شود، درحالى‏که نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‏هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى ‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‏تر مى‏شود.(یزدانی راد،۱۳۸۹).
۲-۳-۵-ابعاد رضایت شغلی
بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می‌شود.

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته می‌باشند.

اسمیت ،کندال و هایلین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده‌اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد ، فرصتهای ارتقاء سرپرست یا مدیر و همکاران، این ابعاد از مهمترین ویژگیهای شغل هستند که افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان می‌دهند.
بطور کلی از آنچه که گفته شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت دو انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آنچنانکه بسیاری تصور می‌کنند عدم رضایت و یا رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمی‌باشند گرچه متاثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند.(هاشمی رهنی،۱۳۸۸).