_ میزان دستیابی به اهداف،
 

_ رعایت ارزشهای اصلی سازمان،
 

_ ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت
 

_ توان بالقوه افراد.
 

ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:

_ محدوده‌های مورد ارزیابی،
 

_ عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد،
 

_ قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی،
 

_ اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون.
 

و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:

_ ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،
 

_ برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،
 

_ برنامه بهبود شغلی،
 

_ ارزیابی از پائین به بالا.
 

شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمان هایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۰ : ۱۲۱ ) .
۲-۲-۲-هدف مدیریت عملکرد
هدف از استراتژی مدیریت عملکرد فراهم ساختن ابزارها وروش هایی است که از طریق آنها نتیجه بهتری از سازمانها ، تیم ها و افراد به دست آید و این امر مهم از طریق درک و مدیریت عملکرد در داخل سازمان و در مسیر چارچوبی توافق شده از اهداف و استاندارد ها و نیاز های شایستگی برنامه ریزی شده ،میسر و کهن میگردد .مدیریت عملکرد ،برای جلب موافقت کارکنان و مدیران سازمان در خصوص کارهایی که انجام شان ضروری است ، به تنظیم و تدوین فرایند های لازم می پردازد و افزون بر آن ، نگرشی را به مدیریت و توسعه کارکنان ایجاد می کند که احتمال موفقیت سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش میدهد . اداره مدیریت عملکرد را مدیران عملیاتی بر عهده دارند.همچنین به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.
۲-۲-۳-موضوعات مهم در مدیریت عملکرد
استراتژی مدیریت عملکرد در وهله اول به بهبود عملکرد برای رسیدن به اثر بخشی سازمانی ،تیمی و فردی می پردازد. همانگونه که لاوسون (۱۹۹۵)[۳۰] گفته است ،«سازمان ها مجبورندکارهای درست را باموفقیت انجام دهند ».
دوم آنکه استراتژی مدیریت عملکرد به توسعه کارکنان مربوط می شود. تاهنگامی که فرایند های اثر بخش توسعه وجود نداشته باشند،بهبود عملکرد دست نایافتنی است. این استراتژی به ویژگی ها و شایستگی های محوری سازمان و قابلیت ها فردی و تیمی توجه میکند . مدیریت عملکرد به واقع باید «مدیریت توسعه و عملکرد»نامیده شود.
سوم آنکه تأکید استراتژی مدیریت عملکرد عمدتأ بر تأمین نیازها و انتظارهای تمام گروه های ذی نفع سازمان- مانند مالکان ، مدیران ، کارکنان، مشتریان ، عرضه کنندگان و عموم- مردم است. در این میان به ویژه با کارکنان به مانند شرکایی برخورد میشود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار گرفته است و میتوانند راجع به موضوعات و مسائل مربوط به خودشان تصمیم گیری کنند و دیدگاه هایشان را مطرح سازند و سازمان نیز به این نظر ها و دیدگاه ها توجه کند. سرانجام آنکه استراتژی مدیریت عملکرد بر ارتباطات و مشارکت کارکنان تأکید میکند و هدفش ایجاد جوی است که امکان گفت و گوی مستمر میان مدیرانو اعضای تیم ها را فراهم آورد تا در طی این گفت و گو ها و مذاکرات بتوانند انتظاراتشان را از یکدیگر بیان کنند و همگی از اطلاعات مربوط به مأموریت و ارزش ها و اهداف سازمان آگاه شوند . مدیریت عملکرد می تواند از طریق ترغیب افراد وتیم ها به مشارکت در تعریف اهداف خود و روش های تحقق این اهداف ،به ایجاد سازمانی با تعهد بالا یاری برساند . هدف از استراتژی مدیریت عملکرد، فراهم آوردن ابزاری است که از طریق آن نتایج بهتری از سازمان و تیم ها و افراد آن به دست آید و این امر مهم از طریق درک و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوب توافق شده در خصوص اهداف برنامه ریزی شده و همچنین استاندارد ها و نیاز ها و الزامات شایستگی ،میسر است
۲-۲-۴-فرایند مدیریت عملکرد
فرایند مدیریت عملکرد یک فرایند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه ریزی عملکرد نیز شامل دو بخش می‌باشد که عبارتند از :
الف) تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید. دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند.
ب) تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می‌شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می شوند:
۱- تعریف نقشها و مسئولیتها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با بهره گرفتن از داده‌های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می‌شود.
۲- سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند.
۳- سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند.
۴- سرپرست با انجام ارزیابی‌های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید.

هدایت رکن اساسی مدیریت عملکرد است. در خلال جلسات هدایت،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند. فرایند مذکور باعث می‌شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرا پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند. همانگونه که ملاحظه می شود نتیجه فرایند فوق بهبودعملکرد کارکنان است که در نهایت باعث افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد شد. بهره‌وری نیروی انسانی از دو طریق یکی حذف یا کاهش عملکرد نامطلوب کارکنان و دیگری حفظ یا افزایش عملکرد مطلوب و تشویق درتکرار پذیری آن .
۲-۲-۵-عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد :

مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می تواند به موفقیت نائل شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی نمود :
۱- حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور .
۲-  آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم درفرایند فعلی، در صورت نیاز به انجام تغییرات .
۳-  هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
۴-  برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان .
۵- دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
۶  روش های اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
۷-  باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قراربگیرد نه عملکرد فرد یا افراد .
درصورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه آن، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی با آنها ست. توانمند سازی کارکنان زیربنایی است برای افزایش بهره‌وری و بهبود مستمرکیفیت محصولات و ارائه خدمات به مشتریان .
۲-۲-۶-مزایاومعایب مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی‌های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد،الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سراجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی ازاین ویژگیها و مزایا در سه حوزه و از دیدگاه‌های سازمانی، کارکنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه بندی می باشند :
الف) از دیدگاه سازمانی
۱- با اعمال رویکرد مذکور، ارزشهای سازمانی تقویت می شوند.
۲- کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می‌گردد.
۳- اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی بطور واضح در دسترس همگان قرار می گیرد.
۴- ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلندمدت توسعه حرفه ای کارکنان.
۵- ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیت‌های برتر در محل کار.
۶- برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن.
۷- با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می گردد .
ب) از دیدگاه سرپرستان
۱- ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام شده و تأثیر ارزشیابی ها در افزایش بهره‌وری کارکنان بیشتر می‌شود .
۲- سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می نمایند.
۳- ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
۴- تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
۵- سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد.
۶- سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرایند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
۷- اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
۸- خود ارزشیابی کارکنان ،بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
ج) از دیدگاه کارکنان
۱- دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می یابد.
۲- پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است .
۳- کارکنان وظایف خود را بهتردرک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند .
۴- عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می‌شوند.
۵- ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید.
۶- به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
۷- کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و. .. ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند.
۸- خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرایند باز خورد رسمی است .