شاید مهمترین پیشرفت علم اقتصاد این اندیشه بوده است که مفهوم سرمایه به گونه ای که در ابزارها و ماشین آلات و دیگر وسائل تولیدی تجسم یافته است، می تواند بسط یابد و شامل سرمایه انسانی نیز شود. همانطور که سرمایه فیزیکی سبب تسهیل امر تولید می شود مدیریت سرمایه انسانی با ایجاد تغییر در انسان ها و جهت دهی به رفتار افراد سبب ایجاد مهارت ها و توانایی ها در اشخاص می شود یعنی افراد را قادر می سازد به شیوه های جدید رفتار کنند(کلمن، ۱۳۷۷). در دیدگاه دیگر سرمایه انسانی منشا بسیاری از تغییرات و به عبارتی محور تغییرات قلمداد می شود، یعنی به جای سرمایه انسانی صرفا ابزاری برای تولید باشد، خود یکی از اهداف توسعه و رشد جوامع است. بطور کلی سرمایه اجتماعی در ابعاد زیر با دیگر سرمایه ها تفاوت دارد:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

استفاده و بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تحلیل آن نمی شود بلکه عدم استفاده از سرمایه موجب تحلیل آن می شود، بنابراین بکارگیری سرمایه اجتماعی موجب تقویت و افزایش آن خواهد شد.

این سرمایه به آسانی مشاهده نمی شود و مورد سنجش قرار نمی گیرد.

سرمایه اجتماعی از طریق مداخله های بیرونی ساخته نمی شود.

نهادهای دولتی، ملی و منطقه ای تاثیر زیادی بر میزان ونوع سرمایه اجتماعی دارند و افراد قادر به داشتن تلاش های بلند مدت، در جهت توسعه سرمایه اجتماعی می کنند(Ostrom, 200).

۲-۵-۳-۲) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان
سازمان دارای سرمایه اجتماعی را می توان سازمان هایی با پیوندهای محکم، هنجارها و باورهای مشترک و مضاف بر آن، اعتماد و همکاری تعریف کرد. طبق این نظر وقتی افراد تعلق سازمانی داشته باشند، از سطح بالای سرمایه اجتماعی برخوردار خواهند بود. برخی از فواید و مزایای حاصل از وجود سرمایه اجتماعی در سازمان به صورت زیر می باشد:

ترویج فعالیت های گروهی؛

رشد و گسترش اعتماد در سازمان؛

تسهیم، تسهیل و گردش شفاف اطلاعات در سازمان و بین کارکنان؛

ایجاد یکپارچگی و صداقت در میان اعضا و ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی؛

زمینه سازی برای توسعه سرمایه های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد مدیریت عملکرد گروهی؛

جسارت اعضا در پذیرش ریسک با توجه به اجرای کار تیمی و روابط مبتنی بر اعتماد؛

افزایش خلاقیت و نوآوری(اعتصامی و فاضلی کبریا، ۱۳۸۸).

۲-۶) بخش پنجم: پیشینه تحقیق
به دلیل اهمیت بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی، دیدگاه ها و مفهوم سازی هایی درباره آن شکل گرفته است اما برای بررسی رابطه بین این دو مفهوم مطالعات خاصی صورت نپذیرفته است. در ادامه مختصرا به برخی از مطالعات انجام شده در این دو حوزه به صورت کلی اشاره می شود.
۲-۶-۱) مطالعات داخلی
شریعتمداری در مقاله خود تحت عنوان “ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم” دلایل نیاز به نقش آموزش منابع انسانی، اهمیت و ضرورت آن، مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت و تکمیلی کارکنان پرداخت(شریعتمداری، ۱۳۸۳).
کارکنان نصرآبادی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با مطالعه “توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی” برای تقویت سرمایه اجتماعی راهکارهایی را ارائه داد، این راهکارها عبارتند از برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی، توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان‌، تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی، تقویت و غنی سازی آموزشهای عمومی، تأمین امنیت شهروندان برای حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی (کارکنان نصرآبادی، ۱۳۸۶).
سخی احسانی با “بررسی آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها” به این نتیجه رسید که با توجه به اهمیت و گسترش روابط و تعاملات داخلی و خارجی و نزدیک شدن فاصله های زمانی و مکانی به کمک پیشرفت تکنولوژی که سبب شده است هر روز روش و سبکی خاص در شیوه تولید و خدمات و نوع خدمات وارد بازار مصرف شود، لازم و ضروری است که سازمانها برنامه آموزش را درون سازمان چه به صورت بهسازی، کارآموزی، روابط انسانی و … در نظر داشته باشند، تا بتوانند به هدف کارایی و افزایش تولید و رضایت مندی دست پیدا کند. زیرا آموزش کارکنان و اهمیت دادن به دانش و آگاهی آنان موجب تقویت انگیزش، تعهد و مسئولیت پذیری آنان خواهد گردید(سخی احسانی، ۱۳۸۸).
معمارزاده و همکارانش در تحقیقی به “بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان” پرداختند. در این تحقیق جهت دستیابی به هدف تحقیق برای بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده گردید. به منظور گردآوری داده ها نیز از پرسشنامه استفاده شد. با توجه به اینکه تحقیق از نوع همبستگی بود، جهت تجزیه و تحلیل آماری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. پس از آزمون فرضیه، رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تایید قرار گرفت، بدین معنی که کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۸).
قلیچ لی و مشبکی در پژوهشی با عنوان “نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان” در دو شرکت خودرو ساز ایرانی به این نتیجه رسیدند که بین این دو سرمایه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد یعنی با افزایش سرمایه اجتماعی می توان سرمایه فکری در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه ای را افزایش داد(قلیچ لی، مشبکی، ۱۳۸۵).
شکوه ورعی در تحقیق خود به “بررسی انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی دفاتر پرستاری بیمارستانهای دانشگاه های علوم پزشکی تهران و مقایسه آنها با استانداردهای آموزشی بیمارستانها” پرداخت. در دنیایی که هر روز تغییرات سریعی در آن پیدا می شود لازم است همراه با پیشرفت زمان در جنبه های مختلف علمی “فنی” اقتصادی و سیاسی افراد را برای تغییرات آماده نمود. امروزه آموزش و توسعه همه جانبه نیروی انسانی جامعه را باید در راس برنامه ها قرار داد و هزینه های آن را جزء هزینه های سرمایه گذاری تلقی کرد. رسالت نظام بهسازی نیروی انسانی در هر موسسه به عنوان یک وظیفه خطیر مدیریت برنامه ریزی و اجرای این امر مهم است جای تردید نیست که تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمانی ضروری و واجب است و محصول مورد انتظار از نظام بهسازی نیروی انسانی افزایش بینش دانش و توان انسانهای شاغل در یک موسسه است. لازمه پیشرفت سریع در علوم بهداشتی آن است که تمام پرستاران حرفه ای نیز دانش و مهارتهای خود را بطور مداوم توسعه دهند و در نتیجه پرستاران نیازمند آموزش مداوم هستند تا قادر باشند هر ساله دانش و مهارتهای جدید را کسب نمایند. بهسازی نیروی انسانی شامل کلیه فعالیتهایی است که جهت ارتقا سطح صلاحیت و افزایش معلومات و ایجاد مهارت پرستاران برای ارائه خدمات بالینی بهتر به مورد اجرا گذاشته میشود. لذا با این دیدگاه پژوهشی طراحی شد. یافته های پژوهش بیانگر این بود که واحدهای مورد پژوهش از نظر الگوی نیروی انسانی آموزشی وضعیت نامطلوب دارند اکثریت انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی ارائه شده به کارکنان پرستاری نیز نامطلوب بوده است. میزان مطابقت الگوی نیروی انسانی آموزشی دفاتر پرستاری با استاندارد ۷۹% (مطلوب) و میزان مطابقت ارائه انواع برنامه های بهسازی نیروی انسانی دفاتر پرستاری ۵/۵۶% (نامطلوب) بوده است. در خاتمه کاربرد یافته های پژوهش در حیطه های مختلف پرستاری شرح داده شده و پیشنهاداتی برای پژوهشهای بعدی ارائه گردیده است(ورعی، ۱۳۸۴).
عکس مرتبط با اقتصاد
سوری و مهرگان در تحقیقی “نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی” را مورد بررسی قرار دادند. اشتغال نیروی کار تحصیل کرده به معنی بکارگیری نیروی کار با تخصص و با کیفیت بالاتر و به عبارت دیگر به معنی بکارگیری سرمایه انسانی است. در ایران طی سال های اخیر بیکاری فارغ التحصیلان افزایش قابل توجهی یافته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که کاهش سرمایه اجتماعی عاملی برای کاهش سرمایه انسانی می باشد(سوری و مهرگان، ۱۳۸۶).
عبداللهی و موسوی در تحقیقی “سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار” را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه برای سنجش سرمایه اجتماعی یک مقیاس چند بعدی تهیه گردید. جامعه آماری افراد بالای ۱۵ سال مراکز ۳۰ استان کشور، روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای، حجم نمونه ۱۲۰۰۰ نفر، نوع تحقیق پیمایشی و تکنیک عمده گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج نشان داد با توجه به پائین بودن میزان سرمایه اجتماعی، غلبه گونه قدیم بر جدید و نقش منفی آن از لحاظ جلوگیری از تحقق انسجام جمعی در سطح ملی، تقویت سرمایه اجتماعی جدید به ویژه در بعد روابط انجمنی و پیامدهای مثبت آن از طریق اصلاح و بهبود محیط اجتماعی کنش گران فردی و جمعی، تقویت نهادهای مدنی و اصلاح بینش ها و کنش های افراد ضروری است(عبداللهی و موسوی، ۱۳۸۶).
عباس زاده و مقتدایی در تحقیق خود به “بررسی جامعه شناختی تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی” پرداختند. در هزاره سوم میلادی، از متولیان دانش، انتظار می رود با برخورداری از سرمایه اجتماعی مخصوصا در عرصه دانشگاهی، ضمن خلق دانش های جدید به عنوان سرمایه های پنهان، در جهت رفع مشکلات جامعه، نقش فعالی را ایفا نمایند. بر این اساس، این بررسی با هدف تعیین میزان دانش آفرینی در دانشگاه اصفهان، در نظر دارد از منظر جامعه شناختی، تاثیر سرمایه اجتماعی بر دانش آفرینی را تحلیل نماید. روش تحقیق، پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش حاضر در برگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان به تعداد ۴۷۶ (سال ۱۳۸۷) نفر می باشد که از این تعداد، ۱۴۲ نفر بر اساس فرمول کوکران و به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. روش آماری مورد استفاده، شامل رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر بوده و برای محاسبه ضرایب مسیر، از برآوردهای روش لیزرل استفاده گردیده است. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که بین دانش آفرینی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. این امر نشان می دهد که اگر بر سرمایه اجتماعی استادان افزوده شود، در این صورت، سطح دانش آفرینی نیز ارتقا خواهد یافت. نهایت امر این که، توان متغیرهای مستقل مورد استفاده در تبیین واریانس متغیر وابسته (دانش آفرینی)، ۱۹ درصد بوده است. مابقی، مربوط به تاثیر سایر متغیرها بوده که در این تحقیق مدنظر نبوده اند(عباس زاده و مقتدایی،۱۳۸۸).
ایمان و همکارانش نیز در مطالعه خود به “بررسی تطبیقی سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان غیربومی دانشگاه های تهران و شیراز” پرداختند. در این مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و سلامت روانی را در میان دانشجویان غیربومی در دو دانشگاه تهران و شیراز مورد بررسی قرار گرفت. روش مطالعه پیمایش است که در آن از ابزار پرسش نامه استفاده شده است. ۵۰۰ نفر دانشجویان غیرساکن دو دانشگاه تهران و شیراز به شیوه تصادفی سیستماتیک برای مطالعه انتخاب شدند. از روش های آماری ضریب همبستگی و تحلیل واریانس برای آزمون فرضیات و تکنیک تحلیل ممیزی برای سنجش مدل تحقیق استفاده شد. یافته ها نشان داد میانگین نمرات سرمایه اجتماعی و سلامت روانی دانشجویان دو دانشگاه با هم متفاوت بوده است. نتایج حاصل از تحلیل ممیزی نشان می دهد که احتمال ارتقا سلامت روانی دانشجویان تحت تاثیر متغیرهایی چون سرمایه اجتماعی، سن افراد، میزان درآمد خانوادگی و قومیت آن ها می باشد. این متغیرها روی هم رفته توانسته اند ۵۹٫۶ درصد صحت این احتمال را مشخص نمایند. اما برای پیش بینی سرمایه اجتماعی متغیرهایی چون سلامت روان، مقطع تحصیلی، سن و وضعیت تاهل وارد معادله شده و روی هم رفته مقدار ۶۰ درصد صحت احتمال سرمایه اجتماعی را مشخص کرده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد هر اندازه افراد در ساختار اجتماعی موجود دارای سرمایه اجتماعی بالاتری باشند، سلامت روانی آن ها در وضعیت بهتری قرار خواهد گرفت(ایمان و همکاران،۱۳۸۷).شارع پور و همکارانش به “بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با مدارا در بین دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه های تهران و علامه طباطبایی” پرداختند. امروزه حضور انسان های متفاوت در محل زندگی، کار و عرصه اجتماع از حساسیت ویژه ای برخوردار است. از آنجا که وجود چنین تنوعی ممکن است باعث ایجاد درگیری در صحنه اجتماع گردد لازم است تا با اجرای پژوهش های علمی زمینه همزیستی افراد متفاوت فراهم شود. تحقیق حاضر با بهره گرفتن از نظریه سرمایه اجتماعی پاتنام به دنبال بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و مولفه های آن با مدارا می باشد. روش تحقیق پیمایشی بوده و تعداد ۲۲۰ نفر از دانشجویان دانشکده های علوم اجتماعی دانشگاه تهران و علامه طباطبایی که در نیم سال اول سال تحصیلی ۸۷-۱۳۸۸مشغول به تحصیل بوده اند به طور خوداجرا به پرسش نامه پاسخ داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که از میان متغیرهای سرمایه اجتماعی، اعتماد نهادی با تمامی ابعاد مدارا رابطه معکوس و معناداری داشته است. همچنین رابطه مستقیم و معناداری بین مشارکت در شبکه های غیر رسمی سیاسی و شبکه های رسمی با ابعاد مدارا مشاهده شده است. نتایج تحلیل رگرسیونی حاکی از آن است که از میان متغیرهای سرمایه اجتماعی و متغیرهای زمینه ای چهار متغیر اعتماد نهادی، سن، شبکه های غیررسمی سیاسی و سرمایه اجتماعی انحصاری و ارتباطی مهم ترین تبیین کننده های مدارا می باشند(شارع پور و همکاران،۱۳۸۸).
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل کلیدی در بهبود و توسعه عملکرد سازمان ها محسوب می شود و در ارتقای بهره وری نقش اساسی دارد. این مطالعه با هدف تعیین سوابق آموزش مدیریتی مدیران و کارشناسان مسئول و ارتباط آن با عوامل فردی و سازمانی در معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام گرفت. مطلق و همکارانش این مساله را در مطالعه خود تحت عنوان “بررسی سطح آموزش مدیریتی و عمومی مدیران و کارشناسان مسئول حوزه ستادی معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی ایران در سال ۸۹” عنوان کردند. این مطالعه به صورت مقطعی در بهار ۱۳۸۹ انجام گرفت. جامعه پژوهش، مدیران و کارشناسان مسئول حوزه ستادی معاونت بهداشتی دانشگاه های علوم پزشکی کشور بوده که ۱۳ دانشگاه بصورت طبقه ای و تصادفی منظم انتخاب شدند. در دانشگاه های منتخب کلیه مدیران و کارشناسان مسئول در دسترس، بصورت سرشماری مورد پرسشگری و مصاحبه قرار گرفتند. پرسشنامه مورد استفاده شامل متغیرهای فردی و سازمانی و ۴۰ موضوع مدیریتی بوده که روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. از بین ۲۹۳ مدیر و کارشناس مسئول مطالعه شده، فقط در ۸ موضوع مورد بررسی بیش از ۴۰% افراد آموزش دیده بودند و در ۳۲ موضوع دیگر میزان آموزش از زیر ۴۰% تا ۱% متفاوت بوده است. میزان آموزش در مواردی با تیپ بندی دانشگاه ها، جنس، سن، سابقه خدمت، مقطع و رشته تحصیلی، گذراندن دوره MPH، محل خدمت و سمت فعلی تفاوت معنی دار وجود داشت(۰۵/۰>P). بیشترین تفاوت معنی داری بین میزان آموزش با تیپ بندی دانشگاه ها (۵/۷۷%) و کمترین با سابقه خدمت (۵/۱۲%) بوده است. نتایج نشان داد که میزان آموزش مدیریتی و عمومی در بین مدیران و کارشناسان مسئول پایین بوده و نیازمند به طراحی و اجرای برنامه های مداخله ای می باشد(مطلق و همکاران، ۱۳۹۰).
۲-۶-۲) مطالعات خارجی
پرورش منابع انسانی روشی برای تحکیم رابطه بین منابع انسانی و راهبردهای سازمان تلقی می شود. می توان فعالیت های آموزش و پرورش را از طریق تعالیمی که متولیان پرورش منابع انسانی درباره مهارتهای تفکر راهبردی ارائه می دهند، به طرح های منابع انسانی و طرح کسب و کار پیوند زد. متولیان پرورش منابع انسانی باید ابتدا هدف اصلی خود را مشخص کنند و سپس اقدامات مناسب برای تحقق این اهداف را انتخاب نمایند(Rothwell, 1983).
بوردیو (Bourdieu) سرمایه اجتماعی را از سایر انواع سرمایه های اقتصادی، فرهنگی و نمادین متمایز می سازد و برای آن خصلتی ساختاری و تعاملاتی قائل است. بوردیو سرمایه اجتماعی را شبکه نسبتا بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده توام با شناخت و تعهدات از جمله اعتماد متقابل می داند که به عنوان منابعی بالفعل یا بالقوه موجبات لازم برای تسهیل کنش های فردی و یا جمعی کنش گران را فراهم می سازد. او انواع سرمایه ها را قابل تبدیل به هم می داند، لذا سرمایه اجتماعی در عین اینکه تحت تاثیر سایر انواع سرمایه هاست، خود بر کم و کیف آنها تاثیر می گذارد(عبداللهی و موسوی، ۱۳۸۶).
سرمایه اجتماعی به صورت میان فردی یا میان سازمانی است. سرمایه اجتماعی فردی در شبکه های ارتباطی میان افراد ایجاد می شود در حالیکه سرمایه اجتماعی سازمانی ناشی از شبکه های ارتباطی میان سازمان هاست. سرمایه اجتماعی میان فردی شامل منابع سازمانی موجود در میان شبکه های انسانی است که توسط اعتماد و همکاری میان آنان پشتیبانی می شود(stone, 2001). سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست(Francis, 2002). آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد(Adler & Krwon, 2002). فوکویاما معتقد است سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است و در آن سهیم هستند. مشارکت در ارزش ها ممکن است ارزش های منفی باشد. این بدان معنی نیست که در هنجارهای قوی و استواری در آن ها وجود ندارد، بلکه شبکه های قوی منفی اجتماعی در آن ها مشاهده می شود که به آن ها سرمایه اجتماعی منفی اطلاق می شود. به عبارتی ساده تر سرمایه های اجتماعی با توجه به هنجارهای موجود هم به صورت منفی و هم به صورت مثبت برای جامعه می تواند باشد(سعادت، ۱۳۸۷).لاک لی سرمایه اجتماعی را مجموع منابع و ارزشی که در داخل شبکه ای از روابط فردی و سازمانی موجود است و از آن نشات می گیرد تعریف می نماید. از نظر وی شبکه های ارتباطی به عنوان منبعی ارزش آفرین (به عبارت دیگر سرمایه) برای افراد یا سازمان ها محسوب می شود(Lock Lee, 2005).
خلاصه
در این فصل توضیحاتی تفصیلی پیرامون بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی ارائه گردید تا مبانی لازم جهت درک فرضیه های پژوهش فراهم آید. مطالب این فصل در پنج بخش مطرح شده است. در بخش اول بطور کلی به مبانی نظری پژوهش در رابطه با بهسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در ادامه برای تکمیل مناسب مبحث بهسازی (بخش های دوم و سوم فصل) به آموزش و ادبیات پژوهشی آن و همچنین توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته شد. در نهایت مبانی تئوریکی سرمایه اجتماعی در بخش چهارم ارائه گردید. در پایان نیز پیشینه پژوهش داخلی و خارجی بیان شد و مطالعاتی که در داخل کشور و خارج از کشور در رابطه با موضوع مطالعه انجام پذیرفته ارائه گردید. نظر به گستردگی موضوع در تحقیقات انجام گرفته داخلی، بیشتر مطالب ارائه شده به منابع داخلی اختصاص داده شد و کوشش شد تا چارچوب مفهومی جامعی پیرامون کلیه اقدامات انجام گرفته در این پژوهش بدست آید.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱) مقدمه
در یک تحقیق جهت آزمون فرضیه‌ها و یافتن پاسخ برای سوال مطرح شده، پژوهشگر مجبور است که داده‌هایی را در مورد متغیرهای مورد بررسی پیدا کند و برای کار باید به سرشماری و یا نمونه‌گیری بپردازد اما قبل از این عمل، در هر پژوهش باید مشخص شود که این داده‌ها توسط چه ابزارها یا روش هایی از جامعه یا نمونه آماری جمع‌‌آوری می‌شوند و همچنین برای توصیف و تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌‌آوری شده نیز بایستی از تکنیک‌ها و روش های آماری استفاده‌ شود و در نهایت به منظور استنتاج و با استنباط نتایج حاصله روش تحقیق در چارچوب موارد فوق مشخص شود. در این فصل، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش نمونه گیری، روایی و پایایی ابزار جمع‌ آوری داده ها، متغیرها و روش های آماری مورد استفاده توضیح داده می‌شود.
۳-۲) نوع پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه تحقیقات کاربردی است؛ زیرا محقق به دنبال بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد و نتایج حاصله می تواند مورد استفاده سازمان آموزش و پرورش قرار گیرد. با توجه به این که در پژوهش حاضر از روش های مطالعه کتابخانه ای و بررسی متون و نیز روش های میدانی نظیر پرسشنامه جهت جمع آوری داده های پژوهش استفاده شده است و به مطالعه نظرات افراد جامعه در زمینه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی و رابطه بین آنها پرداخته شده است، می توان بیان کرد پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد.
۳-۳) جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش کلیه پرسنل و کارمندان شاغل در سازمان آموزش و پرورش استان قم در بهار سال ۱۳۹۱ می‌باشند. همانطور که جدول ۱-۳ نشان می دهد مجموع کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان قم ۲۷۷ نفر می باشد که حجم نمونه از طریق جدول مورگان ۱۶۲ نفر تعیین گردید(جدول مورگان در ضمائم پایان نامه آورده شده است). روش نمونه گیری نیز به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی است که نمونه ها بین اداره های سازمان آموزش و پرورش تقسیم شد و تعداد نمونه هر منطقه به نسبت جمعیت کارکنان آن اداره تعیین گردید(جدول ۳-۱).
جدول ۳-۱٫ توزیع نمونه گیری بین مناطق سازمان آموزش و پرورش استان قم

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محفو