۲-۴٫ کارکنان بی­تفاوت
 

وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی یا همان (organizational indifference) هستید.
برای مثال جدائی بخش مهم و تاثیرگذاری از بدنه سازمان شما از چرخه کسب و کار سازمانی شما و بی ­تفاوتی به این موضوع بخصوص از سوی افراد شاغل مستقیم در همان بخش که از آن ارتزاق می­ کنند.
بی ­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده ­اند. پس شاید بتوان بی ­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید.
بی تفاوتی سازمانی یک عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا می­باشد.
به دنبال این بی ­تفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان خواهیم بود که پاره­ای از آنها عبارتند از:
۱) کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات
۲) کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قوی­تر از این ندارند.
۳) استفاده از فرصتی برای گریز از کار
۴) بی ­تفاوتی به مشکلات، تخریبها و … سازمان و حتی کمک به سرعت بخشیدن آن
۵) بی­توجهی به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
۶) عدم توجه به نوآوری و خلاقیت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فکر کردن
۷) عدم مسئولیت­ پذیری در زمان بروز مشکلات و متهم کردن دیگران
پاسخ به این سوال بسیار مهم است که چرا کارکنان بی­تفاوت میشوند؟ در مراجع مختلف علل مختلفی برای این موضوع بیان شده است ولی به اختصار میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
* بی­توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
* عدم شایسته سالاری
* برخورد گزینشی و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می­گیرند و بالعکس.
* عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
* عدم شناخت نیازهای کارکنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
* توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
* تمرکز قدرت در دست عده­ای و تبعیض
* عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم­گیری
* بی­توجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
* عدم اطلاع کارکنان از میزان اثرگذاری آنها در فرایند ها و عدم اطلاع از نتایج عملکرد خود
* اما یکی از دلائل مهمی که نباید از آن غافل شد، عدم شناخت چشم انداز (Vision) سازمان است. کارکنان معمولا یک ایده مبهم از چشم­انداز سازمان دارند و یا اصلا آن را نمی­شناسند. در این حالت سازمان چگونه میتواند یک روح واحد باشد و بتدریج نیرو هائی که قادر به فهم این موضوع نمی باشند از قافله جدا و کنج عزلت را انتخاب می­ کنند.
آنها یک معنای مشترک از یک تصویر بزرگ را احساس نمی­ کنند و هدف خود را در آغاز فعالیت روزانه خود نمی­دانند. اگر از آنها بپرسی که چرا اینکار را انجام میدهی؟ لابد خواهند گفت چون رئیسم گفته، چون اینکار مرسوم است. چون دستور العمل­های پوسیده قدیمی اینجور میگوید، به هر صورت درکی از مفهوم واقعی و نتیجه ارزش کار خود در این فرایند سازمانی را ندارند.
به ندرت میشود مدیر ارشد یا مدیر عاملی را پیدا کرد که این سه سوال رو از کارکنان خود در حین بازدیدش بپرسد:

چشم انداز واحد شما و یا سازمان چیست؟
 

مفهوم آن چیست؟
 

نقش شما در تحقق آن چیست؟
 

نکته دیگر این است که آیا ما بطور موثر از فن آوریهای ارتباطی استفاده می­کنیم از هزینه کردن در آن هراس نداشته باشیم زیرا به کمک آن به راحتی میتوان کارائی و اثر بخشی کارکنان را اندازه گرفت و تحلیل هزینه فایده نشان میدهد که بزودی این سرمایه گذاری بازگشت خواهد نمود.
این موضوع اهمیت زیادی دارد که کارکنان از محیط خود دلشاد بوده و به آن عرق و حمیت سازمانی داشته باشند و بتوانند در سایه آن کار تیمی بکنند نه اینکه مدیران صرقا این احساس را داشته باشند. آیا امنیت شغلی که از نیاز های سطوح پائین هرم مزلو می­باشد در سازمان شما وجود دارد. آیا کارکنان می­توانند به راحتی ایده­ها و نظرات کارشناسی خود را بیان کنند و نگران تهدیدهای محیطی نیستند.
آیا شما در فرایند توانمند سازی پرسنل خویش گامی برداشته اید و یا اصلا آموزشی در کار نیست. آیا تصور شما از توانمند سازی، اختصاص قدرت است یا به مفهوم ریشه ای و واقعی آن که ایجاد یک جو اعتماد سه گانه فیمابین بنگاه، کارمند و مدیر است فکر می کنید.
گاهی اوقات نیز شفاف نبودن فرایندهای سازمانی و عدم نتیجه گرفتن کارمند از اجرای آنها منجر به بی ­تفاوتی می­ شود.
پس با توجه به موارد ذکر شده می­توان نتیجه گرفت که بی­توجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان می­گردد که این به نوبه­ی خود بی ­تفاوتی سازمانی را به وجود می­آورد. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­­های متفاوتی از خود نشان می­دهند؛ بعضی فقط نگران می­شوند، بعضی چون چاره­ای نمی­یابند بی­تفاوت می­گذرند، بعضی چاره­ی کار را آموزش کارکنان می­دانند و بعضی (مدیران بی­تجربه) اصلا متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. اگر به بی ­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران­زا از قبیل کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این قبیل توجه شود، می­توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. نگرش این چنین به موضوع بی ­تفاوتی با توجه به اینکه تاثیر زیادی بر سیستم­های مختلف در سازمان، به خصوص بر تولید دارد، بسیار جای تامل دارد.
در حوزه روانشناسی حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی امید تحقق هدف یا هدف­های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره­گیری کند بی ­تفاوتی می­گویند این پدیده ویژگی افرادی است که به کارهای تکراری و کسل کننده اشتغال دارند و در کار خود اغلب به این واقعیت تسلیم می­شوند که در محیط کار خود چندان امیدی به بهبودی و پیشرفت وجود ندارند.
حیطه بی تفاوتی در سازمان رفتار فردی را توصیف می­ کند که به صورت ماشین وار و بدون به کار بردن نبوغ و خلاقیت خود دستاوردهای سازمانی را بی چون و چرا انجام می دهد. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هر گونه علاقه باشد، ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی شود؛ ولی کارمند را به تلاش، پذیرش مسئولیت ها یا نشان دادن ابتکار تشویق نمی کند (دانای فر و همکاران، ۱۳۸۹: ۸۱). ولی آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوتی افراد می شود، نارضایتی عمیق و به مدت طولانی است (گیزلا، ۱۳۷۸: ۱۳۶).
بی ­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده اند پس شاید بتوان بی ­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. در نظریه انگیزش و بهداشت، روانی طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دو گانه است یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می­ کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی ­تفاوتی می­انجامد.
بی شک، کارکنان منابعی بادوام و معاله نشدنی برای سازمان بشمار می آیند و قادرند که سایر منایع سازمانی را در جهت درست به کار اندازند و سازمان را در راستای تحقق اهداف آن سوق دهند. رمز مزیت رقابتی باثبات و پایدار در دنیای امروز، توسعه کارکنانی با این توانمندی هاست (Barney, 1991). اما کارکنان بی توجه نه تنها مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد نمی­ کنند، بلکه باعث افزایش هزینه های سازمانی نیز خواهد شد. علاوه برآن، فرد بی توجه نسبت به تحقق اهداف سازمانی نیز بی انگیزه میوشد (Leander, 2009).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.