‌بنابرین‏، بعضی محققان همچنین بحث کرده‌اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی به صورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده‌اند. به ویژه ارگان (۱۹۹۷)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می‌دهد را تأیید و حمایت می‌کند “(ارگان ،۹۵،۱۹۹۷). در حالی که تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه‌های تعریف را حذف کرده‌اند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ). ‌بنابرین‏، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می‌کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارائه شده توسط پادساکوف ودیگران (۱۹۹۳ )بود که بحث کردندکه ” مسئله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،۱۹۹۳،۳۴ ) تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آن ها با آن مرتبط باشند, وجوددارد ‌با این‌حال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه‌های مثبتش دارد. (بولینو و همکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

طبق نظر کارامبایا^[۴۲] (۱۹۸۹) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می‌دهند، آن ها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین ^[۴۳]و همکاران (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمان‌ها، وفاداری در سازمان‌ها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت مؤثر (جانگ^[۴۴] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

پودساکوف و همکاران (۲۰۰۰) و لیلیس^[۴۵] و همکاران (۲۰۰۷) مطرح کردند که از چشم انداز بلند مدت رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت بر پیامدهای سازمانی دارند (جانگ^[۴۶] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

۲-۱-۳- پیامدها ونتایج بالقوه رفتارشهروندی

• • انتخاب آزاد کارکنان : انتخاب آزادبه کارکنان انگیزه می‌دهد تا به دیگران کمک کنند , سرکارتادیروقت بمانند وکارکنند واز این قبیل تا ذهنیت مطلوبی را به وجود آورند. کارکنان دررفتارهای شهروندیسازمانی درگیرمی شوند تااحتمال بیشتری بواسطه ناظران پاداش بگیرند(بولینو ^[۴۷]و همکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)

• • تخلف(سرپیچی) :کارکنان متخلف کهسرنهاروقفهایجادمیکنند تاماموریت انجام دهندیاکارهارااجراکنند ممکن است زود به اداره راه پیدا کنند یاتادیروقت بمانند تااصلاحات را انجام دهند.

• • دید منفی دیگران:کارکنان به دیگران کمک می‌کند تااعتباروشهرتشان ازبیننرود.کارکنان برای وظایف وماموریت بیشتر داوطلب می‌شوند در نتیجه همکارانشان کمترمحبوب وبرگزیده بنظر می‌رسند .

• • نارضایتی از ‌مسئولیت‌های درحوزه نقش فرد: کارکنان برای ماموریتهای خاص جهت دوری از وظایف معمولیشان داوطلب می‌شوند.

• نارضایتی اززندگی شخصی فرد: کارکنان در رفتار های شهروندی سازمانی درگیرمی شوند( مثل کارکردن بمدت زمان طولانی تر, داوطلب شدن برای پروژه های خاص ,موافقت بامسافرتهای زیاد) برای دوری از وظایف شخصی , زندگی درخانه یاتنهاییشان.

نتایج بالقوه سطح سازمانی رفتار های شهروندی سازمانی

• • رفتار شهروندی بجای رفتارهای داخل حوزه نقش رخ می‌دهد.کارکنانیکه برای ماموریتهای خاص داوطلب می‌شوند یا برای کمک به دیگران وقت میگذارندممکن است ازمسولیتهای رسمیشان غافل شوند.

• • رفتار های شهروندی سازمانی پرهزینه ترازارائه رسمی برای چنین فعالیت‌هایی هستند. استخدام کارگران بیشتر یا آموزش کارکنان برای سازمان‌ها سودمندترازاعتماد کردن به افراد برای کمک به دیگران است.

• • رفتار های شهروندسازمانی ممکن است کیفیت پایینی داشته باشند،کارکنان می‌توانند کمکی با کیفیتپایین ارائه دهندیا توصیه ناصحیحی ارائه ‌دهند که در واقع بیشترضرربرساندتامنفعت. کارکنان ممکن است ساعات طولانی کارکنندولی در واقع بازدهی آن ها بسیارکم باشد.

• رفتار های شهروندی سازمانی ممکن است نشان دهنده مدیریت یادرک ضعیف باشند ،اگرازکارکنان تقاضای کاردرساعات طولانی یاکمک پیوسته به دیگران شود می‌تواند نشان دهنده مشکل سازمانی جدی باشد (بولینو ^[۴۸]و همکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)

پیامدهای بالقوه سطح فردی رفتارشهروندی

• • ابهام ‌در نقش : کارکنان ممکن است درتمایزبین رفتارهای درحوزه نقش وفراترازنقش زمان سختی رابگذرانند (بولینو^[۴۹]و همکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)

• • فرآیندهای ارزیابی عملکرد ناصحیح: رفتار های شهروند سازمانی می‌تواند به عدم اطمینان وبی اعتباری ارزیابی عملکرد کارکنان کمک کند.

• • افزایش شهروندی:کارکنان ممکن است درافزایش مداوم فعالیت‌های شهروندیشان بمنظورتلقی شدن به ‌عنوان یک شهروند سازمانی خوب احساس فشارکنند, که این به آن ها استرس وارد می‌کند, خارج ازظرفیتشان است وباعث میشودزمان کمتری برای پرداختن به زندگی شخصیشان داشته باشند.

• تعارضودرگیریدرمیانکارکنان: کارکنان ممکن است ازرفتارشهروندی همتایان وهمکارانشان که ممکن است به آن ها کمک یاکاری که لازم نیست پیشنهاد بدهند,برنجند. (بولینو و همکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)

۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

اکثر دانشمندان درمورد چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی توافق نظردارند.ارگان^[۵۰](۱۹۹۸) ۵ بعد را ارائه ‌کرده‌است از جمله: نوع دوستی یا رفتارهای کمکی، وجدان، مردانگی، پاکدامنی شهری و تواضع.بعضی محققانمثل ویلیامزو اندرسون^[۵۱](۱۹۹۱ ) رفتار شهروندی سازمانی را به ۲ نوع تقسیم بندی کرده‌اند از جمله رفتاری که در سطح سازمانی و فردی هدایت شده است (زین العابدی ^[۵۲]،۲۰۱۰،۹۹۸)

بُعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در برمی‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. (‌ارگان،۹،۱۹۹۸).

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آن ها‌ است.

دومین بُعد رفتار شهروندییعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آن ها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می‌برند.