به‌طور کلی تعهد سازمانی را در سه ویژگی زیر می‌توان خلاصه کرد:

• • اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛

• • تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان؛

• • تمایل کامل فرد به باقی ماندن در سازمان؛

(مدنی، ۱۳۸۴)
۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی
۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری:
آنجل و پری^[۸] بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش نامه یک‌بعدی در نظر گرفته‌شده است ف تحلیل آنجل چری دو عامل اساسی پرسش نامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماند را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد تعهد ارزشی «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (غفوری، ۱۳۸۸)
۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن:
اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آن‌ ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن، در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آن‌ ها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می‌پذیرد سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش‌ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ‌تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قائل شوند. ازاین‌رو آن‌ ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانند سازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است. برای مثال، «اریلی» و «چتمن» متوجه شدند که متابعت به‌طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به‌عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می‌تواند، به‌عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (غفوری، ۱۳۸۸)

۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولدنر:
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنان بین سه شکل از تعهد با عنواین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به‌طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن و ممکن است به‌عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سر انجام منظور آن‌ ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (غفوری، ۱۳۸۸)
۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماند در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن‌ ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند، نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن و یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مدنی، ۱۳۸۴)
۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن:
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند، بحث کلی آن‌ ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن‌ ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماند به‌عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. آشکارا یک هم پوشی بین روشی که «پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد، روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعدی درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یرو آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به‌عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسی‌های جدید تر توسط می یر و آلن و فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل‌های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود اینکه تجزیه و تحلیل‌ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات ف تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته‌اند که یکی از آن‌ ها از خود گذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعکس می‌کنند. (غفوری، ۱۳۸۸)
۲-۲-۵- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی:
برخی دیدگاه‌ها در مورد کانون‌های تعهد سازمان بحث می کند: (سیفی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز: «ریچرز» یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن‌ ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. «ریچرز» کانون‌ها تعهد کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد مدیریت عالی، سرپرستاران، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتهد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف ارزش‌هایشان با آن‌ ها طور متفاوتی متعهد شوند. (سیفی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۵-۲- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس:
برای طبقه بندی کانون‌ها تعهد، «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچو گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در نمودار ۲-۱ نشان داده شده‌اند، ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و به سازمان دارند که به‌عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالییی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به‌عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می‌شوند، و کسانی که به مدیرت ارشد و سازمان کاملاً متعهد، ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن‌ ها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. (سیفی، ۱۳۸۵)

جدول ۲-۱- چهار دیدگاه مختلف تعهد

بکر و بلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود، برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ‌هایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند آن‌هایی که به‌طورکلی (جهانی) و به‌طور جزئی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. درنتیجه اگر چه این روش متمایز بین کانون‌های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به‌عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (مدنی، ۱۳۸۴)
۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی: