سازمان‌ها شیوه‌های مختلف در تدوین بیانیه اخلاقی دارند و به تبع این شیوه‌های گوناگون، نامهای متعددی نیز به میان آمده است: اصول اخلاقی، کد اخلاقی، منشور اخلاقی، عهدنامه اخلاقی، سند اخلاقی، مرامنامه اخلاقی و آیین اخلاقی و مانند آنها. این نام‌ها دقیقاً به چه اموری اشاره می‌کنند؟ تمایز آنها از یکدیگر چیست؟ مسئله صرفاً چالش لفظی نیست چرا که افراد در به کار بردن الفاظ آزادی عمل دارند به شرط آنکه مراد خود را از لفظ بیان کنند(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۳۵).
آنچه رهزنی می‌کند در آمیختن مفاهیم و آشفتگی ذهنی است. اگر آشفتگی ذهنی ناشی از ابهام و کژتابی زبانی باشد باید واژگان را به نحو روشن و متمایز تعریف کرد.
ضرورت تدوین مسئولیت‌های اخلاقی در سازمان مسئله حاضر نیست، زیرا پیش از این گفتیم سازمان‌های اخلاقی در درجه اول مسئولیت‌های اخلاقی خود را در قبال حقوق همه عناصر محیط، اعم از محیط درونی و محیط بیرونی، تدوین می‌کنند، آن را به زبان شفاف و رسا به اطلاع همه ذی نفعان و صاحبان حق می‌رسانند و به نحو استثناء ناپذیری در پای بندی به آن اصرار می‌ورزند.
۲-۱۵-۱) بیانیه های اخلاقی در ترازوی کارآمدی
اگر چه گرایش به تدوین کدهای اخلاقی موج موثری را در کسب و کار ایجاد کرد و بسیاری از بنگاه‌ها، سازمان‌ها و اتحادیه‌های صنفی به این امر مهم تاکید کردند، اما انتظاری که از آیین نامه‌های اخلاقی در جهت بهبود مناسبات اخلاقی در فرهنگ سازمانی می‌رفت، برآورده نشد. از تلاش‌های اخلاقی در بنگاه انتظار می‌رفت تا بتواند عملکرد بنگاه و سازمان را از حیث اخلاقی تعالی بخشد و چنین نشد.
به تدریج موجی از تردید و بدگمانی نسبت به کارایی و اثر بخشی چنین تلاش‌هایی پیدا شد. عده‌ای با بدبینی وجود کدهای اخلاقی را ابزاری تلقی کردند که در روابط عمومی برای فریب دادن افراد مورد سوء استفاده قرار می‌گیرد. برخی اساساً وجود آیین‌نامه‌های اخلاقی را زائد و بی‌فایده تلقی کردند و کسانی نیز آن را صرفاً ابزار تبلیغات و وسیله تزیین انگاشتند. بر اساس مطالعات، کمتر از ۲۰ درصد شرکت‌ها برای بررسی و اجرای منشور اخلاقی، کمیته‌های اخلاقی دارند. کمتر از ۱۰ درصد شرکت‌ها کارشناسانی دارند که کارکنان خود را در برخورد با مسائل اخلاقی یاری دهند و کمتر از یک درصد این شرکت‌ها رویه‌هایی را جهت مواجهه با موارد نقض منشور منتشر کرده‌اند.
بدون تردید، یکی از عوامل مهم کارآمدی کدهای اخلاقی، موضع گیری صحیح مدیران استراتژیست بنگاه‌ها در قبال آنهاست. اما نباید با نگاه حصر گرایانه این عامل را چنان بزرگ کنیم تا از دیدن عوامل دیگر محروم گردیم. تلقی ابزارانگارانه بنگاه از کدهای اخلاقی، به عنوان مثال، آسیب فراوانی به اخلاقیات بنگاه وارد می‌کند و آنها را ناکارآمد می‌سازد. کالینز نشان می‌دهد: در شرکت‌های آرمانی و موفق، هرگز اصول ارزشی بنگاه برخاسته از توجیه خارجی نیست و این اصول هیچگاه تابع هوی و هوس و مد روز نبوده است و هرگز بر اثر تحولات محیطی منسوخ نمی‌شود. در تدوین این اصول ارزشی، اصالت و اعتقاد به آن اصول، در درجه نخست اهمیت قرار دارد و نه خوش آمد و سفارش دیگران.
تا بنگاه به بصیرت و دانایی کافی نرسد و کدهای اخلاقی را به منزله ارزش‌های اصیل تلقی نکند، امید به تحقق آنها نیست. بنابر این روی آوری و تلقی سازمان از کدهای اخلاقی نقش موثری در کارآمدی آنها دارد. اما عدم موفقیت آیین نامه‌ها و کدهای اخلاقی عوامل مهم دیگری نیز دارد. برای دست یابی به آن عوامل می‌توان پرسید: آیا کدهای اخلاقی، صرف نظر از معامله‌ای که مدیران با آن دارند، خود به لحاظ محتوی و ساختار دارای اثر بخشی و کارایی‌اند؟
حداقل دو نقیصه عمده را در کدها و آیین نامه‌های اخلاقی می‌توان نشان داد: رخنه اول نقصان آنهاست. کدهای اخلاقی تمام مسئولیت‌های اخلاقی بنگاه را فرا نمی‌گیرد بلکه غالباً به وظایف اخلاقی اعضای گروه حصر توجه دارد و یا صرفاً به بیان اصول عام اخلاقی بسنده می‌کنند. این نقیصه سهم فراوانی در عدم کارآمدی آنها دارد. زیرا وقتی در بنگاه به وظایف اخلاقی افراد، مثلاً کارکنان، بسنده می‌کنیم و از بیان تعهدات اخلاقی بنگاه در قبال کارکنان غفلت می‌ورزیم یعنی در کدهای اخلاقی بر وظایف عضو گروه در قبال آن تاکید می‌کنیم و از بیان وظایف اخلاقی گروه نسبت به اعضا سخن نمی‌گوییم، اعضای گروه نسبت به چنین آیین نامهای بدگمان می‌شوند و در برابر تحقق آن مقاومت می‌ورزند و در جهت نادیده گرفتن آن برانگیخته می‌شوند.
همان گونه که به عنوان مثال، توجه به حقوق کارفرما محور مسئولیت‌های اخلاقی اعضای انجمن مدیریت منابع انسانی است، حقوق اعضا نیز امری است که باید محور مسئولیت‌های اخلاقی انجمن باشد. فرد گرایی و غفلت از عملکرد وظایف سازمان مهم‌ترین رخنه چنین روی آوردی به اخلاق حرفه‌ای است.
عکس مرتبط با منابع انسانی
دومین رخنه در کدها و آیین نامه‌های اخلاقی، عدم برخورداری از انسجام است. این رخنه برخاسته از نقصان نخست است. در این کدها معلوم نیست که در بنگاه چه کسانی در قبال چه افرادی دقیقاً چه مسئولیت‌هایی دارند و آیا این مسئولیت‌ها با یکدیگر سازگاری و تلازم دارند؟ به علاوه الویت تعهدات اخلاقی نیز در این کدها به وضوح نشان داده نمی‌شود.
مدیران استراتژیست در پی رفع این هر دو نقیصه برآمدند و به این طریق مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در مفهوم عام آن به نحو کل گرایانه، جامع نگرانه و با گرایش حداکثری و در قالب طرح منسجم[۶۵] و درست سامان یافته[۶۶] تدوین و نظام یافتند و این چنین سند جامع اخلاقی بنگاه متولد شد(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۳۹).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
۲-۱۵-۲) نقش سند اخلاقی در اخلاق سازمانی
سند اخلاقی از منزلت معنوی و جایگاه مؤثری برخوردار است و به عنوان بالاترین مرجع اخلاقی نقش راهبردی در توسعه و رشد اخلاقی سازمان دارد. برخی از کارکردهای مهم سند اخلاقی عبارتنداز.:
سند اخلاقی، منبعی است که به وسیله آن می‌توان منابع انسانی به ویژه مدیران و نیز سهامداران را بر مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال ذی نفعان واقف ساخت. آموزش مستمر اخلاق در سازمان بر اساس سند اخلاقی میسور می‌شود.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
سند اخلاقی نقش مهمی در تدوین برنامه‌ها و نظام‌های جامع در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازمانی در هر یک از شئون حرفه محتاج تدوین نظام جامع است. مانند نظام جامع حقوق و پرداخت، نظام جامع ارتقاء، نظام جامع آموزش. تدوین نظام جامع، خود الزام اخلاقی است زیرا به وسیله آن می‌توان تبعیض، اعمال سلیقه و آشفتگی را پیش گیری و درمان کرد. الزام دیگر اخلاقی آن است که نظام‌های جامع باید جهت گیری اخلاقی داشته باشد. به عنوان مثال، منصفانه باشد. سند اخلاقی شرکت، عمده‌ترین شاخص در تامین این جهت گیری است.
یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدام هاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم‌های حرفه‌ای است. سازمان‌های اخلاقی به طور نظام‌مند در فرایند تصمیم سازی در همه شئون حرفه، به ممیزی اخلاقی تاکید می‌کند. هر مرجع تصمیم گیری در سازمان، اعم از مجمع عمومی، هیات مدیره، بخش‌ها و معاونت‌ها در مقام اخذ تصمیم صرفاً به قوانین و مقررات محدود نیستند بلکه الزام‌های اخلاقی نیز وجود دارد که برخی از تصمیم ها را نهی می‌کند. بنابراین، در مقام اخذ هر تصمیمی باید پرسید: آیا این تصمیم در ارتباط با آن معامله یا فلان رقیب، اخلاقی است؟
ممیزی اخلاقی در تصمیم سازی اهمیت فراوان دارد. کامیابی در ممیزی اخلاقی محتاج اخذ روش‌های منطقی و ابزارهای تحلیل اخلاقی است. سازمان‌های بزرگ کسب و کار برای ممیزی اخلاقی تصمیم سازی، مدیریت اخلاق را ایجاد کرده‌اند و در کمیته‌های حل مسئله و به ویژه کمیته بحران از متخصصان حوزه اخلاق نیز استفاده می‌کنند. مهم‌ترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان سند اخلاقی است.
در کسب و کار از مواجهه با تعارضات اخلاقی گریزی نیست. گاهی بین دو اصل اخلاقی تعارض به وجود می‌آید. به عنوان مثال سازمان بر سر دو راهی قرار می‌گیرد: اقدام الف موجب عدم رازداری است و اقدام نکردن الف موجب دروغ گفتن است. گاهی تعارض بین مسئولیت‌های سازمان در قبال حقوق محیط است. مانند تعارض بین مسئولیت سازمان در قبال مشتری و سهامداران. شیوه سنتی در حل تعارضات اخلاقی، سنجش میزان غیر اخلاقی بودن دو طرف تعارض و انتخاب بد از میان بد و بدتر است. در کتاب اخلاق حرفه‌ای این شیوه از جهات مختلف نقد شده و روش نوینی به نام جستجو از راه‌های سوم پیشنهاد شده است. این راه حل، فرایند مرکب از پنج فرمان است. یکی از فرمان‌ها سنجش هزینه اخلاقی راه‌های سوم است. ترازوی این سنجش سند اخلاقی است. در حل تعارضات اخلاقی، به طور کلی محتاج سند اخلاقی فراگیر و منسجم هستیم.
امروزه ارزیابی سالانه عملکرد اخلاقی سازمان مورد توجه بسیاری از بنگاه‌های کسب و کار قرار گرفته است. در این بنگاه‌ها، همانند حسابرسی مدیریت و یا مانند ارزیابی عملکرد مالی به ارزیابی عملکرد اخلاقی شرکت پرداخت می‌شود. از طریق این ارزیابی، نرخ رشد اخلاقی سازمان به دست می‌آید و برنامه‌ریزی در توسعه پژوهش، آموزش و ترویج اخلاق در سازمان اساس می‌یابد. مرجع عملکرد اخلاقی سازمان، سند اخلاقی آن است زیرا چنین ارزیابی همان سنجش میزان انطباق عملکرد سازمان با سند اخلاقی آن است. شاخص‌های ارزیابی از سند اخلاقی اخذ می‌شود.
مهم‌ترین نقش سند اخلاقی تدوین جهان بینی سازمان است. هر سازمان پویا از جهان بینی سازمانی برخوردار است. این جهان بینی نقش مهمی در وحدت سازمانی و ترویج وفاداری افراد و تعلق خاطر به سازمان دارد. جهان بینی هر سازمان ضامن انسجام و ثبات سازمان در عین تحول و پویایی آن است(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۴۸).
جدول (۲- ۱) کارکردهای سند اخلاقی(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۴۸).
۱ منبع شناخت مسئولیت اخلاقی
۲ هدف و ممیز تدوین برنامه‌ها و نظام‌های جامع در شئون مختلف حرفه
۳ ممیز تصمیم سازی
۴ حل تعارضات اخلاقی
۵ ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان
۶ تدوین جهان بینی سازمانی
.
۲-۱۶)انواع سندهای اخلاقی
۲-۱۶-۱) اصول اخلاقی[۶۷]
برخی از بیانیه‌ها شامل اصول اخلاقی‌اند. این بیانیه‌ها ارزش‌های عام اخلاقی را به صورت کلی مورد توجه قرار می‌دهند. ارزش‌هایی چون امانت داری، وفاداری، صداقت، احترام، رضایت مشتری، رازداری، حفظ حریم شخصی در این بیانیه‌ها ذکر می‌شود. چنین بیانیه‌هایی فاقد تعریف عملیاتی هر یک از اصول اخلاقی اند و نیز مسئولیت اخلاقی سازمان در قبال هر یک از عناصر محیط را بیان نمی‌‌کنند، بلکه اصول اخلاقی را به صورت کلی و عام بیان می‌کنند. البته بیان اصول اخلاقی خالی از فایده نیست.
۲-۱۶-۲) عهدنامه اخلاقی
برخی از بیانیه‌هابه توضیح مسئولیت‌های اخلاقی کارکنان و منابع انسانی می‌پردازند. در کشور ما برخی از سازمان‌ها چنین بیانیه‌ای را منشور فردی سازمان یا منشور اخلاقی کارکنان سازمان می‌نامند. تعبیر دوم دقیق تر است. این عهدنامه‌ها غالباً بسیار عام است و شامل همه کارکنان می‌شود، در حالی که امروزه در سازمان ها عهدنامه‌های تخصصی منابع انسانی بر حسب حرفه لازم است، مانند عهدنامه مدیران و کارشناسان خدمات مالی و حسابداری، عهدنامه اخلاقی مهندسان. به عنوان مثال: در سازمانی مانند دانشگاه علاوه بر عهدنامه‌های اخلاقی استادان، کارکنان و مدیران محتاج عهدنامه اخلاقی خاص اعضای هیات ممیزی نیز هستیم.
حسابداری
۲-۱۶-۳)منشور اخلاقی بنگاه
مراد از کد یا منشور اخلاقی تحلیل تعهدات اخلاقی بنگاه در قبال حقوق محیط داخلی و خارجی است که بر حسب اولویت در عناصر آن به صورت دقیق، روشن و نظام یافته تدوین می‌شود. گفته‌اند منشور اخلاقی سازمان بیانه‌ای شامل خط مشی‌ها، اصول و مقرراتی است که رفتارها را هدایت می‌کند. برای آن که تصور عینی از منشور اخلاق داشته باشیم، ابتدا مرامنامه اخلاقی شرکت جانسن اند جانسن را مرور می‌کنیم. دلیل انتخاب این مرامنامه قدمت و سادگی آن است. مرامنامه این شرکت از نخستین منشورهای اخلاقی مدون است و به همین دلیل از سادگی برخوردار است(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۴۰).
رابرت جانسن در سال ۱۹۳۵ اندیشه‌های اخلاقی فراتر از افق محدود سود سهام و منابع جانسن‌اند جانسن را به صورت جهان بینی شرکت در آورد. در این جهان بینی خدمت به مشتریان در مرتبه اول و خدمت به کارکنان و مدیران در مرتبه دوم و سوم و خدمت به سهامداران در مرحله آخر قرار می‌گیرد. بعدها، در سال ۱۹۴۳، وی خدمت به مردم محل را به شمار خدمات شرکت افزود (حتی مردم محل نیز بر سهامداران مقدم بودند) و مرامنامه شرکت جانسن‌اند جانسن را تدوین و طبق سنت، آن را پوست آهو و با همان شیوه نگارش اعلامیه استقلال آمریکا نوشت. او می‌نویسد: وقتی این اصول پیاده شود، سهامداران هم به حق عادلانه خود خواهند رسید.
اگر چه از سال ۱۹۴۳ به بعد شرکت در مرامنامه خود اندک تغییری داده است اما اصول آن – یعنی سلسله مراتب مسئولیت‌ها از صدر (مشتریان) تا ذیل (سهامداران) – و تاکید بر حق عادلانه سهامداران ( و نه بازگشت حداکثر سود)، در سرتاسر دوران حیات مرامنامه، تغییر نکرده است.[۶۸] این مرامنامه بر اساس الگوی « شما حق دارید ما مسئولیت» تدوین شده است.
۲-۱۷)ساختار سند جامع اخلاقی سازمان
جامع ترین بیانیه اخلاقی سازمان را سند اخلاقی می‌نامیم. این سند دو بخش اساسی دارد: منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان سازمان. این دو بخش در بسیاری از اصول ارزشی اشتراک دارند. به عنوان مثال، احترام، صداقت، امانت داری و رازداری اصول مشترکی است که در هر دو بخش سند اخلاقی حضور دارد. این اصول را می‌توان به صورت فهرست در آغاز بیانیه قرارداد. این اصول در واقع کلید واژه‌های سند اخلاقی است و آمدن آنها در آغاز سند نقش شعاری، تزیینی و ارائه فهرست اخلاقیات در سازمان دارد. البته بسنده کردن سازمان به همین اصول اخلاقی، خطا و مبتنی بر تحویلی نگری است اما بیان آنها در آغاز سند اخلاقی مفید است(قراملکی،۱۳۸۸: ۱۴۴).
به این ترتیب، سند اخلاقی از یک بخش مقدمه‌ای (اصول اخلاقی) و دو بخش اصلی( منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه‌های اخلاقی کارکنان) سامان می‌یابد. از آنجا که این سند بیانیه اخلاقی است که همه اعضای سازمان باید از آن تبعیت کنند، وفاداری به آن را به زیباترین تعابیر در پیشگفتار آن می‌آورند. پیشگفتار اهمیت فراوان دارد و در تدوین آن باید به چهار عنصر مهم توجه کرد:
۱- پیشگفتار باید مختصر و مفید باشد. کوتاه نویسی در عین وضوح و روشنی اصل مهمی است.
۲- زبان پیشگفتار، زبان احساسی، انگیزشی، زیبا و در عین حال استوار است.
۳- پیشگفتار زبان مشترک همه اعضای سازمان است، اگر چه در پایان امضاء مدیر عامل سازمان می‌آید.
پیشگفتار به هر دو عنصر تلقی اخلاقی سازمان از محیط درونی و بیرونی و نیز تعامل اخلاقی با آنان تاکید می‌کند.
سند جامع اخلاقی دارای مفاهیم گوناگون اخلاقی است. تعریف عملیاتی، تحلیل مفهومی و بیان سنجه‌ها و نشانگرهای آنها می‌تواند در پایان سند پیوست گردد. عده‌ای این مباحث را در پانوشت صفحات مربوط می‌آورند.بر این اساس سند جامع اخلاقی سازمان بر حسب جدول (۲- ۲) ساختار می‌یابد:
