مدیری که دارای عزم استراتژیک قوی و مصمم است برای سازمان خود مسلما هدف ها ، ارمان ها و دور نما و اینده ای شفاف و واضح تدوین می نماید چرا که در غیر این صورت ،نمی تواند تفکر و بصیرت استراتژیک داشته باشد و به عبارتی بهتر تفکر استراتژیک با عزم استراتژیک همراه بوده و از سوی دیگر ، عزم استراتژیک با تدوین اهداف و ارمان های دست یافتنی و واضح همراه است .
بنابراین اگر یک مدیر یا سازمانی برای خود اهداف گویا و مشخص در یک دوره زمانی مشخص ،تدوین و تنظیم نماید،مسلما از اتلاف زمان و منابع جلوگیری نموده و به پیشرفت سازمان خود کمک شایانی نموده است .و از سوی دیگر سازمان را در مسیر اصلی خود قرار داده است و این موضوع مصداق بارز عزم یا قصد استراتژیک می باشد.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
۲-۶-۲-۲-استفاده حداکثری از امکانات موجود در راستای تحقق اهداف:
نکته دیگر در جهت رسیدن به یک عزم استراتژیک مطلوب و در نتیجه ارتقای سطح تفکر استراتژیک در مدیران ، بکارگیری درست و هدفمند و مطلوب از امکانات و تجهیزات موجود است .این بدین معنی است که از ملزومات داشتن عزم استراتژیک ،تلاش در جهت استفاده حداکثری از امکانات حداقلی در سازمان است و این امر به عبارت بهتر ، تحقق کارایی در منابع موجود است .
بنابر این از این منظر در عزم استراتژیک ،بکارگیری بهینه منابع مورد توجه می باشد.
۲-۶-۲-۳-تبادل نظر با نیرو های سازمانی در جهت رفع موانع و مشکلات
در عزم استراتژیک ،نکته دیگری که می تواند حائز اهمیت باشد داشتن سبک مشورتی مدیر و روحیه پذیرش نظرات و پیشنها ها در راستای حل مسائل و مشکلات موجود است .به عبارت دیگر،یکی از زمینه های دیگری که می تواند به بروز عزم استراتژیک کمک نماید،استفاده از عقل و خرد و قوه خلاقیت کلیه افراد سازمان در جهت حل بهتر و سریعتر مشکلات و مسائل کاری است .چرا که در غیر این صورت ،مدیر خود را تنها یافته و مسلما نمی تواند بعلت مشغله های کاری فراوان به تنهایی مشکلات را حل و فصل نماید.
۲-۷-۳-پیشروی بر اساس اصول علمی:
برای اینکه یک مدیر در وجود خود ،تفکر استراتژیک داشته باشد از نظر لیدکا باید بر اساس و مبنای درست و علمی و هدفمند عمل نماید. در ادامه به مهمترین مواردی که می توانند پیشروی بر اساس اصول علمی را تسریع نمایند،اشاره می گردد:
۲-۷-۳-۱-ارزشها[۶]
ارزشها اصول اخلاقیاتی[۷] هستند که در وجود هر شخصی جای میگیرند حتی زمانی که کسی توجهی به آنها ندارد، راهنمای اعمال و انتخابهای آنان میشوند. ارزشها در تضمین رفتار سازگار، بسیار قدرتمندتر از رویهها عمل می کنند.رفتار افراد را از دور کنترل می کنند همیشه حاضر و ناظر بر واکنش افراد در برابر موقعیتها است. از طرفی باید گفت که تغییر نظام ارزشی سازمان دشوار است. زیرا آنها بازتاب ارزشهای نظام سیاسی و اجتماعی بزرگتری هستند(باون و لاولر،۱۹۹۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
نقش ارزش ها و باور ها که خود ریشه در فرهنگ سازمانی دارند،مسلما می توانند مشوق پیاده سازی اصول علمی در کار شوند .برای مثال اگر سازمان و در راس ان مدیریت ان به خلاقیت و نواوری نیرو های سازمانی خود ،به عنوان یک ارزش نگاه کند مسلما به پیشروی بر اساس اصول علمی کمک زیادی نموده است که در نهایت ،یک بعدی از ابعاد تفکر استراتژیک را محقق ساخته است.بنابراین نقش ارزش های موردقبول و نهادینه شده یک سازمان در بروز رفتار های علمی و هدفمند کارکنان و مدیریت ان حائز اهمیت است.همان گونه که در اسلام نیز به نقش ارزش ها و باور ها در بروز رفتارهای مثبت و حتی منفی در افراد اشاره شده است.
۲-۷-۳-۲-ساختارها[۸]
ساختارها چارچوبی را برای ارزش ها به وجود می آورند که بیشتر شبیه دیوارو در و پنجرههای یک خانه است ساختار همانند گذرگاهی است که از طریق آن رودخانهای پر پیچ و خم جریان می یابد.
ساختارهای هرمی برای سازمان ها مشکلات عمده ای را به وجود آورده است. اطلاعات در این سازمان ها به کُندی جریان می یابد. مشتریان از کسانی که به آنان خدمت می کنند، فاصله بسیاری دارند و کارکنان به جای آنکه به مسائل سازمانی بیاندیشند، بیشتر درگیر مراقبت از رؤسای خود هستند؛ درساختارهای مشارکتی اطلاعات و ارتباطات بین کارکنان و مدیران مدام در حال تغییر است. وقتی اعضای گروه مهارت و تجربه کمی دارند، گوش فرا می دهند، یاد میگیرند و با رهبر و اعضای باتجربهتر ارتباط برقرار می کنند و از این راه پیشروی می نمایند و مسئولیت کامل انجام دادن اموری را به عهده می گیرند که باید برای تضمین سطوح بالای عملکرد صورت گیرند.
ساختارها یکی از الزاماتی هستند که جهت اجرای راهبرد هادر سازمان باید به آنها توجه نمود.در سازمان های با استراتژی های هدفمند و علمی ، ساختارها باید به گونهای باشند که در آنها افراد در تصمیمگیریها، مشارکت داشته باشند و بتوانند اطلاعات را از تمام سطوح سازمان کسب کنند(ساختار مشارکتی) (فورستر و روز،۲۰۰۰).چرا که ساختار مشارکتی همراه با تفویض اختیار به نیرو های سازمانی است که می تواند زمینه بروز رفتارهای نواورانه و علمی را در کار فراهم نماید.و به همین علت است که دین اسلام به اهمیت تفویض اختیارات همراه با مسئولیت به افراد را مطلوب ارزیابی می نماید.و این امر را برای پیشرفت یک سازمان مهم و ضروری می داند.
۲-۷-۳-۳-سبک رهبری[۹]
یکی دیگر از الزامات در گسترش تفکر استراتژیک در سازمان بویژه در بعد پیشروی بر اساس اصول علمی سبک رهبری سازمانی است. مادامی که رهبری به شیوۀ آمرانه و استبدادی باشد، نمیتوان به سمت دیدگاه بلند مدت، یا راهبردی حرکت کرد؛ زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازۀ دخالت در تصمیمگیری نمیدهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا میکنند پس برای اینکه بتوانیم از نیرو های توانمند و باتجربه در عرصه هدایت و مدیریت راهبردی استفاده نماییم، باید شیوۀ رهبری مشارکتی را اجرا کنیم تا کارکنان با شناختن نقاط قوت و ضعف یا فرصتها و محدودیت[۱۰]های خویش بتوانند در تصمیمگیریهای سازمانی حضور داشته باشند و به مدیران در برنامهریزی و تصمیم گیریهای کلان کمک کنند. برای اینکه در سازمان شیوۀ رهبری مشارکتی را اجرا کنیم مشکلات و موانعی[۱۱] وجود دارد که ازآن جمله میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
رهبران باید بسیاری از پیش فرض ها و رفتارهای استبدادی را کنار بگذارند.
رهبران باید بتوانند از عهدۀ انتقال و تبدیل نظام استبدادی به نظام مشارکتی برآیند.
رهبران باید فرایندهای مشارکتی را به وجود آورند و به ریشه گرفتن آن کمک کنند.
رهبران بایدکارها را به دیگران محول کنند و آنان را تشویق کنند که خود، رهبر خود باشند (فولمن، ۱۹۹۸).
۲-۷-۳-۴-فرایندها[۱۲]
برای داشتن دیدگاه و چشم انداز علمی و هدفمند در سازمان فرایندها باید تغییر کنند. اگر فرایندها استبدادی باشند، نظام سازمان خودکامه[۱۳] خواهد بود. اگر سازمان به افراد در سازمان مسئولیت دهد ، سازمان مشارکتی خواهد بود. هشت فرایند وجود دارند که می توانند سازمان را به یک سازمان مشارکتی با کارکنان توانمند تبدیل کنند؛ فرایندهایی که در آنها باید:
سعی شود تمامی افراد سازمان را در امور مشارکت داد تا آنان فکر کنند که خودشان مدیر هستند.
راهبردها توسعه داده شود.
از راهبرد ارتباط استفاده شود.
در بودجهها و برنامههای عملیاتی، دیدگاههای افراد در نظر گرفته شود.
هدفهای[۱۴] فردی تقویت شود.
تصمیمگیریها به صورت گروهی باشد.
بررسی کارها به صورت گروهی باشد.
بحث دربارۀ بررسی عملکردها به صورت گروهی باشد(هامر و چامپر،۱۹۹۳).
۲-۷-۳-۵-توزیع اطلاعات[۱۵]
از جمله موارد مهم و ضروری برای علمی نمودن کارها، توزیع اطلاعات به گونه ای مطلوب و هدفمند در بین کلیه نیرو های سازمانی است.توزیع اطلاعات در بین کارکنان می تواند آنها را از مسائل و رخدادها آگاه سازد. هنگامی که این موقعیت فراهم شود، کم کم کار به شیوه ای علمی و بر اساس اطلاعات واقعی و درست و به هنگام صورت خواهد گرفت. ساختارهای کار به تناسب نیازها و تخصص شکل میگیرند (نه با ترتیبات گزارش سلسله مراتبی[۱۶]). زمانی که چنین شود و اطلاعات به طور گسترده و در زمانی اندک در اختیار باشد، سازمان دارای افرادی توانمند خواهد بود به گونه ای که در مسیر درست و علمی ،وظایف خود را انجام خواهند داد.(کوئین،۲۰۰۵)
۲-۷-۴-فرصت طلبی هوشمندانه
تفکر استراتژیک ، یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است . تفکر استراتژیک، اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت،همگاماست(اسمیت،۲۰۰۰). محرکهایمحیطی متعددی وجوددارندکه سازمانها را به فرصت طلبی هوشمندانه ترغیب[۱۷] میکنند. در این میان، مهمترین آنها عبارتند از:
۲-۷-۴-۱-افزایش رقابت
فشارهایی که رقابت جهانی بر شرکتها وارد و آنها را وادار به تغییر و دگرگونی میکند، به این معناست که آنچه در گذشته به نظر خارق العاده و برجسته بوده چه بسا امسال عادی جلوه میکند. مانع پیوسته بالاتر می رود. اگر شرکت نتواند از روی این مانع عبور کند، رقیبی دیگر جای آن را خواهد گرفت (علاقه بند،۱۳۷۹). در قرن جدید، وضعیت کاملاً تغییر کرده است. اکنون رقیبان خارجی، تهدیدکنندگان بزرگ تلقی میشوند؛ به گونهای که بسیاری از کسب و کارها خود را در بازارهای جهانی در وضعیت[۱۸] مخاطرهآمیزی می بینند. امروزه سازمان ها نیازمند مدیران و نیرو های توانمند و با تجربه ای هستند تا بتوانند با کمک آنان از فرصت های رقابتی موجود در محیط بهره گرفته و در عرصه رقابت پیروز گردند(اسمیت،۲۰۰۰).
۲-۷-۴-۲-اثرات فناوری بر محیط کار
رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمان ها را تحت تأثیر خود قرار داده است. تغییر فناوری باعث شده است ماهیت کار تغییر کند. این پیشرفت باعث شده است رایانهها جایگزین مشاغل عادی گردند کارکنان به دنبال کارهایی برآیند که فناوری نوین آنها را به مبارزه می طلبد (چالشانگیز هستند).لذا، مشاغلی که باقی ماندهاند، نیازمند مدیران توانمندی هستند که از مهارتهای لازم برای رویارویی با این تغییرات برخوردار باشند(مک کوبی،۱۹۹۹). و این مهارت همان فرصت طلبی هوشمندانه است و لذا تغییر در فناوری، ، بدون تغییر دانش انسان به مزایای طولانی مدت منجر نمیشود. ابعاد فناوری در هر سازمان پیوسته تحت تأثیر پیشرفتهای روزانه تغییر میکند و هر روز بر اهمیت مدیران توانمند به عنوان تنها مزیت اصلی سازمان افزوده می شود. با توجه به این موضوع، نقش مدیریت منابع انسانی از روش قدیمی فرمان[۱۹] و کنترل به یک روش راهبردی تغییر کرده است(جرار و زعیری،۲۰۰۲).
عکس مرتبط با منابع انسانی
۲-۷-۴-۳- ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و تقاضا برای کیفیت برتر
مشتریان در عصر حاضر به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و با بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان، اولویت های توسعه را در بسیاری از سازمانها تغییر داده است(کوئین و اسپریتزر،۱۹۹۷). مشتریان دامنه توقعات خود را در مورد کیفیت، قیمت و خدمات وسیعتر کردهاند وتحقیقات نشان می دهد اگر شرکتی از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، مشتریان به سراغ شرکت های رقیب خواهند رفت(علاقه بند،۱۳۷۹).
بسیاری ازسازمانها دریافتهاند درموقعیت رقابتی فزاینده بایدپیوسته خدماتدهی به مشتریان رابهبود بخشند.این بدان معناست که ابتدابایدبدانندمشتری چه میخواهد و سپس در پی بهبود آن باشند.در این راستا سازمانها نیازمند افرادتوانمندی هسستند تا با فرصت طلبی هوشمندانه خود ،نوآوریهایی[۲۰] را بیابند و بتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود بخشند(اسمیت،۲۰۰۰).
۲-۷-۴-۴-نیاز به کارکنان با مهارت بالا
امروزه سازمان ها به مدیرانی نیازمندند که مشکلگشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانایی های خود بتوانند موجبات بقای سازمان در محیط رقابتی را فراهم آورند اطمینان امروز و موفقیت فردای سازمان ها بیشتر به استعداد ادراک مدیرانشان وابسته است و مدیران مرکز عقلانیت[۲۱] هر سازمان قلمداد می شوند به زعم چارلز هندی ذکاوت تمرکز یافته[۲۲]،دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کارگرفتن دانش، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کاراندازد(هندی چارلز،۱۳۷۶).
۲-۷-۴-۵-ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
تغییرات عمده ای در شکل سنتی سازمان های با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در حال شکلگیری است اکثر مدیران عالی معتقدند دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطافپذیری سازمانها شده و راه را برای استفاده بهتر از فرصت های محیطی فراهم می سازد.
۲-۷-۵- تفکر در زمان
از دیدگاه لیدکا ،تفکر در زمان به این معنی است که یک مدیری که بینش و تفکر استراتژیک را داراست.باید بتواند از فرصت های گذشته برای تدوین اهداف و ارمان های اتیه سازمان خود به خوبی بهره برداری نماید.و از این فرصت های گذشته در خلق ارزش برای اینده سازمان استفاده نماید.به تعبیری بهتر مدیری را می توان یک متفکر استراتژیست دانست که با بینش و درایتی که دارد ، از فرصت های گذشته یاد بگیرد.و خود را برای مقابله با تهدیدهای اینده اماده سازد.ضمن اینکه نقاط قوت و ضعف سازمان خود را در شرایط موجود وابسته به عملکرد گذشته خود پیوند دهد.این امر اشکار می سازد که یک مدیر استراتژیست،همواره ،گذشته و حال و اینده را با یکدیگر مورد بررسی و کنکاش قرار می دهد و ضمن استفاده از تجربیات گذشته ، سعی دارد تا نقاط قوت و ضعف وضعیت موجود را نیز شناسایی نموده تا بتواند با متحول نمودن وضعیت موجود ،اینده بهتری را برای سازمان خود رقم بزند.لذا با عنایت به مطالب فوق می توان دریافت که ، برای حصول و موفقیت در مقوله تفکر در زمان که یکی از ابعاد تفکر استراتژیک است، یک مدیربایستی به موارد زیر توجه نماید:
۲-۷-۵-۱-بهره مندی از فرصت های گذشته برای تدوین اهداف اینده
فرصت های گذشته به دلیل داشتن نکات مثبت که در خود دارند باید مورد توجه یک مدیر قرار گیرد. منظور از فرصت های گذشته
مواردی است که در محیط پیرامون سازمان وجود داشته اند ولی شاید سازمان بدرستی نتوانسته از این فرصت ها استفاده نماید. و اگر استفاده نموده درست و به جا نبوده است و شاید استفاده از این فرصت ها درست و هدفمند بوده است ولی نتایج مفید و مثمر ثمری نداشته است .این نکته می رساند که مدیر در موقعیت کنونی باید همواره تلاش نماید تا از فرصت های فراروی خود استفاده شایسته نماید.بویژه در تدوین اهداف اینده سازمان ،استفاده از این فرصت ها را در تدوین اهداف اینده سازمان لحاظ نماید.
در دین اسلام نیز به استفاده مطلوب از فرصت های پیش امده در زندگی انسان اشاره شده و مورد تاکید واقع شده است .
۲-۷-۵-۲- اعتقاد به ارتباط نقاط قوت فعلی سازمان با عملکرد گذشته
هر سازمانی دارای نقاط قوت است که این قوت ها می تواند معلول عوامل زیادی باشد.ولی در حوزه تفکر استراتژیک، یکی از مهمترین علت های پیدایش نقاط قوت فعلی ، می تواند به دلیل عملکرد خوب و مطلوب سازمان در گذشته باشد .این امر بدین معنی است که اگر سازمان در دوران گذشته خود از یک برنامه ریزی استراتژیک و مبتنی بر اینده استفاده نموده باشد، مسلما در زمان های بعد از ان عملکرد مطلوب تری خواهد داشت .زیرا اغراق نیست که گفته شود،عملکرد فعلی هر سازمان ،تابع عملکردان سازمان در گذشته است.برای مثال اگر سازمانی در دوره پنج ساله اول شکل گیری و تاسیس خود،از اهداف و برنامه های استراتژیک و هدفمند برخوردار باشد ،مسلما با اجرای دقیق این اهداف و برنامه ها ،اینده درخشانی را برای خود رقم خواهد زد.و به این دلیل است که در اسلام نیز موفقیت افراد را در زندگی شان معلول برنامه ریزی درست و تلاش و کوشش انها بر اساس برنامه تدوین شده در گذشته می داند.
۲-۷-۵-۳- اعتقاد به ارتباط نقاط ضعف فعلی سازمان با عملکرد گذشته
با عنایت به این که هر سازمانی دارای نقاط ضعفی است که این ضعف ها می تواند معلول عوامل زیادی باشد،ولی در حوزه تفکر استراتژیک، یکی از مهمترین علت های پیدایش نقاط ضعف فعلی، همانند نقاط قوت می تواند به دلیل عملکرد نادرست و نامطلوب سازمان در گذشته باشد .این امر بدین معنی است که اگر سازمان در دوران گذشته خود از یک برنامه ریزی استراتژیک و اینده نگر استفاده ننموده باشد، مسلما در زمان های بعد از ان عملکرد مطلوب نخواهد داشت زیرا ، اغراق نیست که گفته شود،عملکرد فعلی هر سازمان ،تابع عملکردان سازمان در گذشته است.برای مثال اگر سازمانی در دوره پنج ساله اول شکل گیری و تاسیس خود، اهداف و برنامه های استراتژیک و هدفمند نداشته باشد ،مسلما اینده خوبی در انتظار ان سازمان نخواهد بود.و به این دلیل است که در اسلام نیز شکست افراد را در زندگی شان معلول برنامه ریزی نادرست و عدم تلاش و کوشش کافی انها در گذشته می داند.
۲-۸- مهارت های مدیریتی
مقوله مهارت های مدیریتی یکی از موضوعاتی است که شاید از جمله ضروریات مدیریت محسوب می گردد.زیرا اگر مدیر یک سازمانی فاقد مهارت های مورد نیاز مدیریتی باشد،نمی تواند مدیریت ثمربخش داشته باشد.درادامه فصل دوم ،بطور مختصر به مقوله مهارت های موردنیاز مدیران در سازمانها پرداخته می شود و بر اساس نظریه های اندیشمندان، بطور مختصر مهمترین مهارت هایی را که مدیران باید داشته باشند، ذکر می شود و به طبقه بندی کاتز(۱۹۹۵ )پیرامون مهارت های مورد نیاز مدیران که یک طبقه بندی مشهور و مورد قبول در اکثریت تحقیقات قبلی است ،اشاره می شود که شامل سه دسته مهارت های فنی ،انسانی و ادراکی است .سپس دیدگاه قران و مجموعه روایات و احادیث پیرامون مهارت های مورد نیاز مدیران در یک جامعه اسلامی ذکر می گردند و تبیین می شود که یک مدیر در یک جامعه اسلامی، باید یک سری از مهارت هایی را داشته باشد که لازمه مدیریت در یک سازمان اسلامی است.
۲-۸-۱-مهارت های فنی
مهارت های فنی شامل توانایی به کاربردن دانش ، فنون و ابزارهایی است که لازمه انجام وظایف خاصی است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود . برخی از مهمترین مهارت های فنی مورد نیاز مدیران که محقق با بررسی متون علمی و شرایط موجود در شهرداری کاشان شناسایی نموده است عبارتند از :
۲-۸-۱-۱- داشتن علم و سواد کارکردن با کامپیوتر :
از جمله مهارت های مورد نیاز مدیران بویژه در حوزه شهرداری اشنایی کافی با تجهیزات و امکانات رایانه ای (کامپیوتری)وتوانایی استفاده درست و مناسب از ان است.چراکه امروزه عصر فناوری و دانش است و استفاده از این فناوری برای مدیران امروزی لازم و ضروری است.
۲-۸-۱-۲-دارا بودن توان محاسباتی و عددی:
منظور از توان محاسباتی و عددی همان هوش ریاضی است که در قالب تجزیه و تحلیل مسائل و اعداد و ارقام قرار می گیرد .هر مدیری با توجه به حجم و نوع اطلاعات در دسترس خود مسلما نیاز به این مهارت دارد .و بایستی بتواند،اطلاعات کمی مورد نیاز خود را از طریق مختلف بدست اورده و به کمک قدرت درک ریاضی خود تجزیه و تحلیل نماید.
۲-۸-۱-۳-تدوین برنامه ریزی های موثر:
