با توجه به نکات ذکر شده،در می یابیم که بدون سرمایه های اجتماعی اعم از (پیوند)،(اعتماد) و در صورت های مختلف آن،پایداری نظم اجتماعی نیز غیر ممکن است و باعث بی نظمی و شکستن هنجارها و در هم آمیزی ارزش ها و ضد ارزش ها در هم می شود:به طوری که رفع نیازهای ناشی از آن نیاز به فرصتی در حد یکی دو نسل خواهد داشت. (کاویانپور، جلیل، ۱۳۸۶)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۱۲ مزایای سرمایه اجتماعی
مزیت اصلی و عمده سرمایه اجتماعی، در اختیار گذاشتن اطلاعات زیادی با هزینه پایین و زمان اندک برای بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایه اجتماعی ایفا می کنند.سرمایه اجتماعی علاوه بر در اختیار قرار دادن سرمایه، زمینه های تحلیل و ارزیابی آن را نیز فراهم می کند. به عنوان مثال ، کلمن نشان داد که پیوند های موجود در شبکه محوری تئوری سرمایه اجتماعی،امکان ارزیابی اطلاعات مربوط به فرصت های شغلی را به اعضاء می دهد و آنها را در انتخاب شغل مورد نظر کمک می کند. شبکه های میان سازمانی،که حاصل کار و سرمایه اجتماعی مزایای مختلفی برای سازمان داردکه ازجمله کسب مهارت ها و دانش جدید از سوی اعضای شبکه ها مزیتی است که می تواند در سازمان های چند بخشی کاربرد داشته باشد. تحقیقات دیگری نشان داد که شرکت های چند ملیتی برای تبادل اطلاعات و تسریع در جریان ارتباطات می توانند از این تئوری استفاده ببرند،کسب قدرت و نفوذ از مزایای دیگر سرمایه اجتماعی است.کلمن در نوشته های خود اشاره به واژه کلوپ نمایندگان مجلس دارد،که در واقع منظور ثبت قدرت است،برخی نمایندگان قدرت بیشتری نسبت به نمایندگان دیگر دارند، چرا که تعهدات متفاوت با سایر نمایندگان برای خودایجاد کرده اند.و از اعتبار این تعهدات برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خود استفاده می کنند.یک چنین قدرتی به بازیگر اصلی (در سرمایه اجتماعی) اجازه می دهدکه اهداف خود دست یابد. مزیت دیگر سرمایه اجتماعی،ایجاد یکپارچگی در اعضاء است؛ هنجارها و باورهای محکم موجب ایجاد شبکه های قوی می شود که در برگیرنده آداب و رسوم و قوانین خاصی است و این هنجار جایگزین کنترل های رسمی می شود.
۲- ۱۳معایب ناشی از به کارگیری سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی توام با هزینه است و می تواند در برخی مواقع به عنوان ابزار مخرب محسوب می شود.تحقیقات زیادی در ارتباط با مزایای حاصل از به کارگیری سرمایه اجتماعی انجام شده است.اما به خطرات آن کمتر پرداخته شده است.اولین اشکال به بازیگرانی که در سرمایه اجتماعی نقش اصلی و محوری دارند، مربوط می شود.ایجاد و نگهداری سرمایه اجتماعی در یک سازمان نیازمند صرف سرمایه مالی قابل توجه به منظور حفظ و نگهداری روابط میان اعضاء است. در برخی مواقع مزایای حاصل از سرمایه کمتر از هزینه نگهداری روابط میان اعضاء است.
دومین عیب ناشی از به کارگیری سرمایه اجتماعی به پیوندهای قوی بوجود آمده در سازمان مربوط می شود؛به این صورت که سرمایه اجتماعی گرایش به تقویت روابط میان اعضاء و استحکام این روابط دارد،اما تحقیقات انجام شده نشان داده است،که سازمان و تیم هایی که که دارای پیوند قوی با سایر واحدها هستند،برای انجام وظایف خود نسبت به تیم هایی که پیوند ضعیف تری دارند،کندتر عمل می کنند.
به عبارتی، پیوند و ارتباط قوی که حاصل سرمایه اجتماعی است؛ دارای اثربخشی کمتری نسبت به پیوندهای ضعیف است و تیم هایی که دارای پیوند ضعیفی با واحدها هستند کار سریعتر و بهتر انجام می دهند.
ایراد دیگر سرمایه اجتماعی به مزیت یکپارچگی مربوط است؛ این مزیت که در قسمت قبلی به ان اشاره شد ممکن است، در برخی موارد نتیجه عکس برای بازیگران اصلی به شمار آید.داشتن اتحاد ویکپارچگی بیش از اندازه با اعضاء یک گروه ممکن است بازیگران را مشغول روابط و ارتباط با آنان ساخته و از توجه به اهداف و ماموریت های اصلی بکاهد و در برخی مواردحتی جا به جایی هدف و وسیله صورت می گیرد.به این صورت که حفظ روابط میان اعضاء جایگزین اهداف و ماموریت های سازمان می شود. علاوه بر امکان جابه جایی اهداف،تقویت روحیه یکپارچگی می تواند موجب کاهش افکار جدید در سازمان، تنبلی و کوته نظری اعضاء شود. همانگونه که پایول متذکر می شود که پیوندهایی که موجب وسعت دید و تقویت بین اعضاء در سازمان می شود. ممکن است تبدیل به پیوندهایی شود که موجب کوری و نابینایی آنان شود.(سید مهدی الوانی،۱۳۸۰)
۲-۱۴ اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان
موج ادغام ها،خرید ها،مشارکت ها،شکست ها در عرصه کسب و کار و بحران ها،تمرکز روز افزون بر دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها،سرعت بسیار زیاد عملیات در اقتصاد شبکه ای و آنچه که کوهن و پروساک،چالش مجازی کردن،(انجام کارها در طی یک فاصله زمانی و مکانی) می نامند. اهمیت درک بهتر و استفاده از نیروهای موجود در روابط اجتماعی افراد و گروه ها را آشکار ساخته اند.نظریه پردازان سرمایه اجتماعی اساسا سرمایه اجتماعی را به عنوان منبع ایجاد و انسجام روابط اجتماعی در نظر می گیرند،که تحقق اهدافی که دستیابی به آنها دشوار یا بسیار گران خواهند بود، را ممکن می سازد.
عکس مرتبط با اقتصاد
از آنجا که بسیاری ازروابط افراد و گروه ها به دلیل علاقه متقابل و یا تجانس بین آنها ایجاد شده و توسعه می یابند، شبکه های اجتماعی در سازمان ها اتفاق خواهند افتاد. یا اینکه موجب سرمایه اجتماعی خواهند شد. از دیدگاه سازمانی،سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع اعم از بالفعل یا بالقوه است که برای یک فرد در سازمان از طریق روابط اجتماعی آن فراهم می شود. و نیل به اهداف را تسهیل می کنند.
عکس مرتبط با شبکه های اجتماعی
همچنین ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) بحث می کنند که سرمایه اجتماعی در سطح سازمانی، نه تنها یک منبع حیاتی است که بلکه تنها عاملی است که می تواند فراهم کننده مزیت های سازمانی پایدار باشد.
دادویک و همکارانشان در مطالعه اخیرشان گزارش می دهند که سازمان هایی که در زمینه سرمایه اجتماعی سرمایه گذاری نمی کنند، دچار افت بهره وری شده اند، در حالی که سازمان هایی که در این زمینه سرمایه گذاری کرده اند، توانسته اند سود حاصل از بهره وری را ۲% افزایش دهند.
با این وجود، فکر توجه به سرمایه اجتماعی در سازمان ها، همانطور که کوهن و پروساک مطرح می کنند، نسیتا جدید است این ممکن است به دلیل پیچیدگی ادراکات مکانیکی و سیستمی فعالیت های
سازمانی باشد که ماهیت اجتماعی شان را عمیقا پنهان ساخته اند.به طور کلی سرمایه اجتماعی یک عامل کلیدی برای موفقیت نیست اماآن بخش از تارو پود زندگی سازمانی است و به احتمال قوی باید با آن رشدی که دارد کار،زار شود؛ بنا بر این پرواضح است که سازمان ها باید در مورد سرمایه اجتماعی شان،و عوامل ضروری ایجاد و اندازه گیری آن آگاه شوند.( Cohan & Prusa،۲۰۰۱)
۲- ۱۵ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرشهای مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط به سه نگرش، وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناسی سازمانی، تعهد به شیوه‌های متفاوتی تعریف و اندازه‌گیری شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند.
الف) وابستگی عاطفی
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند و درآن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعاریف مطرح شده در ذیل به این جنبه از تعهد اشاره دارند.
«شلدن» در سال ۱۹۷۱ تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌ساز.«کانتر» در سال ۱۹۷۳ تعهد را «به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری در سازمان، بیان می کنند.
ب) درک هزینه‌ها
برخی از صاحبنظران عقیده براین دارند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته‌ای ندارد، در عوض تعهد بعنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه‌های ناشی از ترک سازمان تعریف می‌گردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد بود.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. اصطلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژه سازمانی،‌باشند که به چهار دسته طبقه‌بندی می‌شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (۱۹۸۱) می‌باشد.
به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه ‌گذاری هایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچنین فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای (سازمان) فعلی قوی‌تر خواهد بود.
در نهایت مطرح می‌شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می‌گیرد. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت. خلاصه‌ای از مطالب پیش گفته تحت عنوان مدل سه بخشی تعهد سازمانی ارائه می گردد. (تولایی، باقری، ۲۰۱۲)
تحقیات گذشته در زمینه تعهد سازمانی ، بر روی روش های یک بعدی برای سنجش و تعهد و بکارگیری روش رفتاری و نگرشی (عاطفی) متمرکز بوده اند. امروزه تشخیص داده شده که تعهد یک ساختار چند بعدی است و پیامدهای آن نیز در سرتا سر این ابعاد متغیر است. اگر یک سازمان بخواهد غیبت و انتقال را کاهش دهد و به همان نحو،رفتار شغلی را به وسیله پرورش تعهد بیشتر در میان کارکنان،بهبودبخشد،مهم است که،طریقه بهبود تعهد و کارهایی که می توانند برای پرورش نوع مناسب تعهد انجام دهند را درک نماید.(کانشیرو،۲۰۰۸،۴۳-۴۷)
می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی تعهد می باشند.آنها سه بعد تعهد سازمانی را که از مولفه های اصلی پژوهش حاضر می باشد ارائه نموده اند:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

تعهد عاطفی :به عنوان وابستگی عاطفی فردبه سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن شناخته می شود

تعهد مستمر: این بعد بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر(۱۹۶۰)می باشد. این تئوری براین اساس استوار است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود.این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود.

تعهد هنجاری: بعد سوم تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می باشد ،افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند.(آلن و میر،۱۹۹۰:۱۴)

۲-۱۶ مفاهیم تعهد:
از نظر لغوی تعهد عبارت است از:

عمل متعهد شدن به یک مسولیت یا یک باور

عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده

حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری

به طور کلی تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان

تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان

اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان

در مدل تعهد سازمانی آلن و می یر که از یک مدل سه بخشی تشکیل شده است و مدل مورد کاربرد در پژوهش حاضر می باشد،تعهد عبارت است از :
«تعهد عاطفی» به عنوان تعلق خاطربه یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد،تعریف می شود به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به ارزشهای سازمانی علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنین متمایل به ادامه عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.
«تعهد تکلیفی یا هنجاری»به عنوان یک وظیفه در ک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان می باشدو افراد فکر می کند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنها آنهاست.مثلا هر قدر فرد از محصول تولیدی سازمان خود حمایت کند و به طور کلی از عملیات آن پشتیبانی نماید به همان اندازه دارای تعهد تکلیفی یا هنجاری است.
«تعهد مستمر»ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است.(هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشد. مثل هزینه هایی که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند.)بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشدنسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود.
۲-۱۷اهمیت تعهد:
اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود.
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است.این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است،و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند،اغلب پرسش هایی به عمل می آید از قبیل:آیا اضافه کار خواهدکرد؟آیا روز های تعطیل بر سرکار خواهد آمد؟آیا دیر می آید و زود می رود؟آیا داوطلب آتی شغل را سرگرم خواهد کرد؟اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
«در مجموع می توان گفت که کمال مدیریت و کارکنان از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران و کارکنان موفق است نشات می گیرد»
۲-۱۸ تعاریف دیگر تعهد سازمانی :
عبارت از میزان نسبی همانند سازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله سه عامل نیز مشخص شود:
الف- اعتقاد راسخ به ارزش ها و اهداف سازمانی و پذیرش آنها
ب- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
ج- تمایل قوی به باقی ماندن و حفظ عضویت در سازمان .
تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و از اهدافی که به خاطر آنها و برای حفظ آنها پیمان بسته است صیانت کند.(صادقی فر،جعفر۱۳۸۶)
۲-۱۹پیشینه تحقیق
رزیتا موید فر دانشجوی دکتری اقتصاد ،در مقاله ای با عنوان (نگرشی بر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن) پس از بررسی چیستی سرمایه اجتماعی از نظر اندیشمندانی چون جاکوب،کلمن،لوری و فوکویاما به بحث در اندازه گیری و سنجش سرمایه اجتماعی در ابعاد خرد و کلان آن می پردازد و بحثی بر فرمول پاتنام و چالش های آن نیز ارائه می دهد. در نهایت نتیجه ای که از این پژوهش حاصل شد از این قرار است:میزان سرمایه اجتماعی موجود در یک جامعه یا سازمان می تواند شکاف موجود بین آن جامعه و جامعه مدنی مطرح در یک نظام دموکراسی را با حداکثر کارایی در نظام اقتصادی و اجتماعی ارائه کند.دوم اینکه نظریه پردازان به این نتیجه رسیدند که به جای اندازه گیری مستقیم سرمایه اجتماعی ،به اندازه گیری شاخص های نشان دهنده کمبود و سقوط سرمایه اجتماعی بپردازند.شاخص هایی از قبیل موارد نقض قانون،طرح دعاوی و دادخواهی و…. . سوم با استفده از مطالعات انجام شده یکی از زمینه های مطرح در ادبیات اقتصادی آینده،اندازه گیری سرمایه اجتماعی به عنوان بخش معنوی تابع تولید ناخالص داخلی است.