۴- سنت کرا: فعالیت های آئین نامه ای، دستورالعملی و غیرجاه طلبانه ر ترجیح می دهد

مطیع، کاآرمد، عمل گرا، رک و راست

حسابدار، مدیرشرکت، تحویلدار بانک، کارمند بایگانی

۵- سودگرا: فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد

متکی به خود، بلند پرواز، پرتوان، سلطه جو

حقوقدان، کارشناس روابط عمومی
مسئول بنگاه معاملاتی

۶- هنرگرا: فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می دهد

خیال پرداز، نامرتب، آرمانگرا، عاطفی

نقاش، موسیقی دان، تویسنده، دکوراتورداخلی

۲-۱۰-شخصیت و رفتار سازمانی
سؤالی که مطرح می شود این است که بحث پیرامون شخصیت چه ارتباطی با رفتار سازمانی دارد؟ به عبارت دیگر آیا مطالعه و بحث شخصیت به ما در درک مسایل رفتار سازمانی کمک می کند؟ با اندکی تامل خواهیم دید که جواب مثبت است. مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها، غیبتها، استخدام و… کارکنان تاثیر دارد(مشبکی ، ۱۳۸۵:۱۲۴).
«رابینز» تعدادی از ویژگی های شخصیتی خاص را که میتوانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در
قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص کرده است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت
نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،۱۳۸۳:۱۴۳).
که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آنها و نقش آنها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.
١-کانون کنترل [۴۶]
مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود میبیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،۱۸:۱۳۸۳).
« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیتها و موقعیتهای زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آنها را تعیین نماید ریچاردسون ، (۲۰۰۰) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را میتوان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:
الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود میدانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود
را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.
ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکستها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آنها نه به خودشان پاداش میدهند و نه خود را سرزنش و شماتت میکنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف میدانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می دهند( سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۹).
کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هوجود آوردن نتایج کار، دخیل نمیدانند(مشکی ۱۳۸۵:۱۲۶).
« سنتو» می گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می باشند و یادگیری را دوست دارند. اینها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).
برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می کنند. آنها اغلب در کارها و تکالیف میدانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار مینمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می رسد که کانون کنترل می تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،۱۳۷۹:۲۳).
حسابداری
٢-عزت نفس[۴۷]عزت نفس عبارت است از: میزان و درجهای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،۱۳۷۵۰:۳۶۳) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره تواناییها، شایستگیها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از تواناییها و ضعفهای خود آگاهی داشتن، مسئولیتهای خود را به عهده گرفتن، خود را تایید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آنها،راه هایی را برگزیدن (زمانی ۱۳۸۴:۱).
«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس میداند(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۸۳:۱۴۹).با توجه به بررسیهای به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر میشود (براندن ، ترجمه فارسی۱۳۸۴:۲۵). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آنها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پستهای سازمانی بالاتر می باشند و اهل ریسکند.
عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار میدهد (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱:۹).
افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند میدانند و به طور متوسط اثربخشتر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آنها بهتر کار میکنند؛ در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به رهاکردن کار خود فکر می کنند.
٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی[۴۸]
اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو[۴۹]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان میدهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آنها بر مشخصه های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی میتواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم[۵۰]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان میدهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).
«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیتهای درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).
به طور کل از نقطه نظر رفتار سازمانی می توان گفت، کارکنانی که در حد بالایی دارای قدرت طلبی هستند، اغلب تحت شرایط کنترل بالای مدیریت یا مدیریت غیرمنعطف بهتر عمل می کنند. در حالی که افرادی که از لحاظ خصیصه مذکور، در حد پایینی می باشند، تحت مدیریت مشارکتی بهتر و مطلوب تر رفتار می کند (سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۱۰).
۴- سازگاری با موقعیت[۵۱]
سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی. کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علایم و نشانه های خارجی، حساسیت زیادی نشان میدهند و در موقعیت های گوناگون، رفتار متفاوتی دارند (رابینز ۱۳۸۳:۱۴۹).
«راجرز» سازگاری را اینگونه تعریف کرده است: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی،امکان پذیر سازد. به این ترتیب، سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست، سازگاری به معنی شناخت این حقیقت است که هر فرد باید هدف های خود را باتوجه به چهارچوب های اجتماعی و فرهنگی تعقیب نماید (شعاری نژاد، ۱۳۷۲:۲۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
می توان گفت، ناتوانی در سازگاری شغلی مسأله اساسی در سازمان های امروزی است. تخمین زده می شود که بین ٨٠ تا ٩٠ درصد سوانح صنعتی با عوامل شخصی مرتبط است. ترک خدمت، غیبت از کار، اعتیاد به مواد مخدر و…از مسایل رایج در بسیاری از سازمان های معاصر است. اگر افراد نتوانند با محیط کار سازگاری داشته باشند، این رفتار غیر مولد ادامه خواهد داشت. در بررسی اینکه چرا افراد با مسایل سازگاری در محیط کار مواجه می شوند، «نف[۵۲]»(۱۹۸۶) چهار علت را مشخص میکند. به تبع تئوری تیپ شخصیت،«نف» میگوید که هر پنج تیپ معرف تصویری بالینی از انواع گوناگون « روان درمان شناسی» هستند:
اعتیاد به مواد مخدر