انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می‌گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمان‌ها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی تأثیر نیستند.یکی از راه های مؤثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیری ها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آن ها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالی که دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی از عوامل مهم در کاهش استرس شغلی می‌باشد و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد. همچنین داشتن عزت نفس در کارکنان، انگیزه قوی با ایجاد رضایت شغلی علاوه بر کاهش استرس شغلی از تنیدگی شغلی آنان نیز می کاهد.

۲-۷-پیشینه تحقیق

۲-۷-۱-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران

-ماتسویی و انگلاتکو^[۴۵] (۱۹۹۲) را در رابطه بین استرس شغلی و پیامدهای آن در یک نمونه از کارکنان اداری زن در ژاپن مورد بررسی قرار دادند. یافته­ ها نشان داد که افراد با خودکارآمدی پایین هنگامی که فشار کاری و مسئولیت زیاد بود، درجات بالایی از استرس شغلی را گزارش نمودند. استرس­زاها بیشتر برای کسانی که اعتماد به نفس کمتری در انجام تکالیف و وظایفشان داشتند ترس­آور بود. پس مسلماًً خودکارآمدی روابط استرس­زاها، فشار را تحت تأثیر قرار می­دهد چرا که افرادی با خودکارآمدی بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که می ­توانند سطح بالای عملکرد شغلی را حفظ کنند.

-لی و شین^[۴۶] (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آن­ها عوامل استرس ­زا را به سه دسته عوامل فیزیکی، محیطی و روانی تقسیم ­بندی نموده و با بهره گرفتن از تکنیک­های داده ­کاوی، اثر این عوامل را بر رضایت شغلی بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تاثیر معنادار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تأیید کرد. همچنین آن­ها دریافتند مهم­ترین عوامل استرس ­زا در مطالعه موردی آن­ها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بی­ملاحظه، عدم برآورده شدن خواسته­ های شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود.

-کیم^[۴۷] و همکاران (۲۰۰۹) نیز با بهره گرفتن از مدل­سازی معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل را بررسی نمودند آن­ها متغیر­های سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی درنظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معناداری برای کارکنان زن و سرپرستان، قوی­تر از کارکنان مرد و غیرسرپرست بود.

-گایتر^[۴۸] و همکاران (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از مدل­سازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تغارض و کار خانواده، استرس شغلی، ویژگی­های فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکل­های بار کاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان، از مهم­تریم متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند. همچنین در مدل آن­ها ارتباط معناداری بین ویژگی­های فردی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مشاهده شد.

-طبق نظریه تورنامنت^[۴۹] (۲۰۰۷) دو نوع مشوق که باعث تمایل کارکنان برای مشارکت در رقابت کارها می­ شود شامل افزایش دستمزد و ارتقاء هستند. طبق این نظریه، اثربخشی این مشوق­ها بستگی به وجود امنیت شغلی دارد یعنی فرصت­های ارتقاء فقط وقتی برانگیزاننده هستند که امنیت شغلی وجود داشته باشد در حالی که اگر استخدام موقت باشد سطح دستمزد باعث انگیزش افراد می­ شود. به عبارت دیگر ارتقاء به عنوان مشوقی بلندمدت برای افراد با روابط استخدامی دائمی با سازمان، کارساز است در حالی که افزایش دستمزد وقتی که فرد به طور کوتاه­مدت استخدام می­ شود، به عنوان عامل انگیزشی عمل می­ کند.