۴-۱-۳- توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت ۵۲
۴-۱-۴- توزیع آماری نمونه بر حسب سن ۵۳
۴-۲- بررسی توصیفی مؤلفه های پرسشنامه مدیریت استعداد ۵۴
۴-۳- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش ۵۷
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه ۶۴
۵-۲- جمع بندی ۶۴
۵-۳- بحث و تفسیر یافته های پژوهش ۶۴
۵-۴- پیشنهادات ۷۲
۵-۴-۱- پیشنهادات کاربردی ۷۲
۵-۴-۲- پیشنهادات پژوهشی ۷۵
فهرست منابع
منابع فارسی: ۷۸
منابع لاتین: ۸۲
فهرست جداول و نمودار صفحه
شکل شماره (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش (منبع: مدیریت استعداد (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹) عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳)  .
جدول (۳-۱): تطبیق سوالات پرسشنامه مدیریت استعداد با مؤلفه های آن ۴۶
جدول (۳-۲): تطبیق سوالات پرسشنامه عملکرد کارکنان با مؤلفه های آن ۴۶
جدول شماره (۳-۳): پایایی خرده مقیاس مدیریت استعداد ۴۷
جدول شماره (۳-۴): پایایی خرده مقیاس مدیریت استعداد ۴۸
جدول (۴- ۱). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت ۵۰
نمودار (۴- ۱). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت ۵۱
جدول (۴-۲). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات ۵۱
نمودار (۴-۲). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات ۵۲
جدول (۴-۳). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت ۵۲
نمودار (۴-۳). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت ۵۳
جدول (۴-۴) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ۵۳
نمودار (۴-۴) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ۵۴
جدول (۴-۵): مقایسه میانگین و انحراف عوامل مدیریت استعداد بانک رفاه شهر تهران ۵۵
نمودار (۴-۵): مقایسه میانگین مدیریت استعداد بانک رفاه شهر تهران ۵۵
جدول (۴-۶): مقایسه میانگین و انحراف عوامل عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران ۵۶
نمودار (۴-۶): مقایسه میانگین عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران ۵۶
جدول شماره (۴-۷) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها ۵۷
جدول(۴-۸): رگرسیون تک متغیره تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ۵۸
جدول (۴-۹): مقایسه میانگین وضعیت موجود مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران با میانگین فرضی ۳ ۵۸
جدول (۴-۱۰): مقایسه میانگین وضعیت موجود عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران با میانگین فرضی ۳ ۵۹
جدول (۴-۱۱): رتبه بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه ۵۹
جدول(۴-۱۲): رگرسیون تک متغیره تأثیر جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ۶۰
جدول(۴-۱۳): رگرسیون تک متغیره تأثیر کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ۶۱
جدول(۴-۱۴): رگرسیون تک متغیره تأثیر توسعه و بهسازی استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ۶۱
جدول(۴-۱۵): رگرسیون تک متغیره تأثیر حفظ و نگهداشت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ۶۲
فصل اول:
کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه:
 

توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، ۱۳۸۴).
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، ۱۳۸۴).

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیدهای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی دلیل این است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، ۱۳۸۸).
از طرف دیگر سازمان های هزارهی سوم، از مفهومی به نام سرمایهی انسانی یاد می کنند. توسعهی منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری بنگاه ها تلقی می شود و مهم ترین چالش در عرصه ی کسب و کار، دیگر تنها موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایهی انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش هاست. در دنیای امروز کسب وکار، مدیریت توسعه ی منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست؛ بلکه هم راستا با محیط رقابتی، سازمان ها، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعدادها ، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه ی خود دارند. امروزه، مهم ترین دغدغهی مدیران توسعهی منابع انسانی، حفظ و توسعه استعداد های سازمانی است و مدیریت استعدادها در خوشنام کردن سازمان ها تأثیری حیرت انگیز داشته اند. بنابراین ، نیروی انسانی را باید به عنوان مهم ترین سرمایهی یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، ۱۳۹۳).
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir
 

۱-۲- بیان مسئله:
 

بانکها به عنوان بخشی از نظام اقتصادی که نقش فعالی در برنامه های توسعه کشور دارند، در طی سالهای گذشته با چالشهای فراوانی روبرو بوده اند که مهمترین آنها گسترش دامنه رقابت بین بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری و افزایش سطح دانش و آگاهی مشتریان و به تبع آن تغییر در انتظارات و نیازهای مشتریان بوده است. بنابراین بانکها باید با شناسایی دقیق عوامل موثر بر جلب رضایت مشتری، سیستمهایی را در جهت جلب مشتریان و در نهایت ایجاد وفاداری هدایت و اجرا نمایند (ونوس و صفائیان، ۱۳۸۴، ص ۲۲).

بانکها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونیهای زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستی ها و پیروی از شیوه های نوین بازاریابی و اتخاذ روش های نو و سازنده به کار گیرد(تیلور، ۲۰۰۴، به نقل از صادقی و همکاران، ۱۳۹۱). علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندک در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانک مورد معامله، به گونه ای فزاینده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند (پریتچارد، ۲۰۰۳، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد (آذر و دانشور، ۱۳۸۶). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجهی کار به کار می برند (سلطانی، ۱۳۸۷). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،۱۹۹۸، به نقل از صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸). محققان می خواهند بدانند چه عواملی موجب افزایش اثر بخشی و عملکرد فرد، گروه و یا سازمان می شود(افجهای،۱۳۸۰). یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، بکارگیری مدیریت استعداد در سازمان می باشد.
بررسی های اخیر نشان می دهند که شمار زیادی از سازمان های بزرگ، با مشکل کمبود شدید افراد مستعد روبهرو می باشند. اسپارو و هیل تراپ (۱۹۹۹) با بررسی مشکلات در حال رشد مربوط به کمبود استعدادها در بیشتر کشورهای اروپایی، نتیجه گرفته اند که در قرن بیست ویکم نیاز به افرادی که دامنه ی گسترده ای از مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مقابله با نیازهای پیش بینی نشده ی شرکت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شرکت های سراسر جهان برای دست یابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می نمایند .از این رو، کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مک کالی و ویکفیلد[۱]، ۲۰۰۶).
مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می شود. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می شود(دیویس و دیویس[۲]،۲۰۱۰).
اگرچه مروری بر تحقیقات انجام شده در این حوزه نشان می دهد که مدیریت استعداد یک شاخه علمی در حال رشد است، اما اثربخشی مدیریت استعداد و ارزش آفرینی آن هنوز به درستی بیان نشده است. علاوه بر این، تعداد مطالعات در رابطه با راهبرد های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان بسیار اندک است و به همین دلیل هنوز برای این پرسش که راهبرد مناسب برای تأثیر موفق بر عملکرد سازمانی کدام است؟ پاسخ مشخصی به دست نیامده است (لاولر[۳]، ۲۰۰۸).
با توجه به موارد گفته شده، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران خواهد بود. نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه مدیریت استعداد به عنوان عاملی جهت کنترل عملکرد کارکنان در اختیار مدیران و کارشناسان قرار می دهد.
۱-۳- اهداف تحقیق:
الف) هدف اصلی
تعیین تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
اهداف فرعی
۱- تعیین وضعیت مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۲- تعیین وضعیت عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۳- اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه
۴- تعیین تأثیر جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۵- تعیین تأثیر کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۶- تعیین تأثیر توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۷- تعیین تأثیر حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

۱-۴- اهمیت و ضرورت تحقیق:
 

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا، موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و رضایت شغلی همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان یکدل و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

 
یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمان های کوچک و بزرگ، عملکرد کارکنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظیمی برروی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، افزایش انعطاف پذیری، افزایش رضایت مشتری و بهبود کلی عملیات را بدست آورند. اما همواره نگرانی مجریان برنامه های توسعه در بخش خصوصی این است که آیا این سرمایه گذاری ها در عمکرد شرکت موثر است. در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل کرده است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد (ناظم و حمودی، ۱۳۸۵). عوامل زیادی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، که یکی از آنها، مدیریت استعداد است.

می توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداری کارکنان اصلی ترین عامل رقابت بین شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود و در حقیقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدی آنها قرار دارد، چرا که تنها در این صورت سازمان ها می توانند از متوسط سهم بازاری فراتر رفته و به سودهای کلان دست یابند. این سرمایه های دانشی، همانند دارایی ها و سرمایه های ملموس دوران صنعتی از قبیل تجهیزات، موجودی کالاها و …. نمی باشند، بلکه سرمایه های دانشی و فکری، دانش و تجربه هریک از کارکنان سازمان را شامل می شود،که باید به طور خاصی اداره و هدایت شوند. در این راستا مطرح شدن مفهوم مدیریت استعداد نیز که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان و دانشمندان رشته های مختلف به خصوص صاحبنظران مدیریت قرار گرفته، استفاده موثر و اثربخش از سرمایه های دانشی، استعداد ها و مهارت های اعضای سازمان می باشد. به بیان دیگر به کارگیری فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفیت های دانشی، استعدادها و مهارت های کارکنان جلوگیری کرده و آنها را در راستای اهداف و رسالت سازمان هدایت می کند. علاوه بر این مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان دارای پیامدها و اثرات فراوانی از جمله عملکرد کارکنان می باشد. بنابراین در صورتی که هریک از فرایندهای مدیریت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبی عملی شود، عملکرد کارکنان افزایش خواهد یافت (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹).
تحقیقات زیادی موجود است که به ارتباط بین استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره می کند و معتقد است که این کار باعث افزایش سرمایه گذاری در جذب استعداد شده است. چرا که مدیریت استعداد به دنبال شناسایی و تمایز استعدادهای سازمانی برای تحقق و تعالی عملکرد سازمانی است. شویر(۲۰۰۴) تأکید دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترین جزء موفقیت است. اما هیچ فرمول دقیقی در این خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزیابی نمود و تأثیر آن را به طور صریح نشان داد. اما با این حال شناسایی و تمایز کارکنان مستعد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های کارکنان درون یک سازمان و استفاده از این دانش به منظور تخصیص، ارتقای مناسب حقوق و دستمزد و توسعۀ افراد، ضروری است. این تحقیق از این نظر حائز اهمیت است که ما قصد داریم دو مفهوم مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسی قرار دهیم و با مشخص کردن رابطه ای که بین آنها وجود دارد بتوانیم نتیجه گیری کنیم که با فراهم کردن محیط مناسبی برای یک متغیر همزمان محیط مناسبی برای رشد متغیر دیگر ایجاد می شود. بر این اساس موضوع مدیریت استعداد از نظر اهمیت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقی شده و در این پژوهش بررسی مولفه های مدیریت استعداد مورد سنجش قرار می گیرد و با عنایت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازمانی مطلوب، عملکرد کارکنان نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
امید می رود با روشن شدن و شناسایی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می کند که با مدنظر قرار دادن این فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص های آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کلیدی و موثر در بهبود مدیریت استعداد را تشخیص داده و با بهره گرفتن از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از این راه، هر چه بیشتر از توانمندی های بالقوه کارکنان در ارائه خدمات به افراد جامعه استفاده کنند و باعث افزایش عملکرد کارکنان گردند.

۱-۵- فرضیات تحقیق: