مسئله نظم به شیوه کارکردگرایی :

نظامها از خاصیت نظم و وابستگی متقابل اجزاء برخوردارند .

نظامها گرایش به حفظ خودبخودی نظم یا توازن دارند .

نظامها می توانند ایستا باشند یا با یک فراگرد دگرگونی سامانمند عمل کنند .

ماهیت بخشی از نظام بر صورتی که بخشهای دیگر نظام به خود می گیرند ، تأثیر می گذارد .

نظامها مرزهای محیطشان را حفظ می کنند .

تخصیص و یکپارچگی ، دو فراگرد بنیادی اند که برای حالت توازن نظام ها ضروری اند .
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

نظام ها گرایش به حفظ خود دارند ، بدین معنی که مرزهای روابط اجزاء با کل را حفظ می کنند ، تنوعات محیطی را تحت نظارت دارند و گرایش به دگرگونی در داخل نظام را مهار می کنند .

نظام اجتماعی با توجه به مفهومی که پارسونز از نظام اجتماعی دارد ، از سطح خرد و کنش متقابل میان خویشتن و دیگر خویشتن ، به عنوان ابتدایی ترین صورت نظام اجتماعی ، کارش را آغاز می کند . او وقت چندانی را صرف تحلیل این سطح نمی کند ، هر چند که اعتقاد دارد مختصات این نظام کنش متقابل در صورتهای پیچیده تری که نظام اجتماعی به خود می گیرد ، به چشم می خورند . پارسونز نظام اجتماعی را این گونه تعریف می کند :
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
یک نظام اجتماعی از مجموعه ای از کنشگران فردی ساخته می شود که ، در موقعیتی که دست کم جنبه ای فیزیکی یا محیطی دارد ، با یکدیگر کنش متقابل دارند . این کنشگران بر حسب گرایش به ( ارضای حد مطلوب ) برانگیخته می شوند و رابطه شان با موقعیتشان و همچنین با همدیگر ، برحسب و به واسطه یک نظام ساختاربندی شده ی فرهنگی و نمادهای مشترک ، مشخص می شود. ” ( ریتزر ،‌پیشین : ۱۳۵ – ۱۳۱ )

۲-۵- جمع بندی نظریه های رضایت شغلی
پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

دقت در تئوری های مربوط به رضایت شغلی بیانگر این نکته است که آنها عمدتاً دو نوع مدل تبیینی را ارائه می دهند :
۱- تبیین های موقعیتی [۴۴]
این مدل تبیینی،تغییرات رضایت شغلی را به ویژگی ها و خصوصیات شغل نسبت می دهد. به عبارت دیگر این دسته از نظریه ها ، به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارند . در مدل موقعیتی خودکار ، ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن ، بدون توجه به مجموعه گرایشهای فردبرای تعیین رضایت شغلی مورد ملاحظه قرار می گیرد . در رابطه با عوامل موقعیتی ، می توان متغیرهای مثل سطح شغل ، دستمزد ، ساختار سازمانی ، امنیت شغلی ، شرایط مادی کار ، نوع سرپرستی ، ابهام نقش ، همکاران شغلی و … را نام برد .
۲- تبیین های گرایشی ۲
“این مدل تبیینی ، تغییرات در خشنودی شغلی را به ویژگی ها و خصوصــیات شاغل ، نسبـت می دهند .در این مدل رضایت شغلی ، براساس نیازها ، انتظارات ، نگرش ها ، ارزش ها و خواهش های فرد سنجیده می شود . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش ، با خود به شغلش می آورد و مجمــوعه این عوامــل شخصیتی است که مـیزان رضایت شغـلی فرد را تعیین می کند”(دیویس،پیشین : ۱۳۴).
قدری تأمل در ساختار این گونه تبیین کافی است که نشان دهد ، این دو مدل مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین رضایت شغلی کارکنان مؤثر می باشند . خشنودی شغلی ، هم از خصوصیات افراد ، مثل ارزش ها ، نگرش ها و گرایش های ساخت یافته آنان تأثیر می پذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است . رضایت کلی ، نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است . اگر از زاویه دیگر ، به نظریـه هایی که در مورد رضـایت شـغلی ارائه شده است بنگریـم ؛ متـوجه می شویم که این تئوری ها ، با دو رویکرد متفاوت بدان نگریسته اند :
۱- رضایت شغلی ، بعنوان متغیر مستقل
زمانی که رضایت شعلی به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته شود ، این سئوال مطرح
می شود که تغییرات در میزان رضایت شغلی ، چه نتایج و اثراتی بر متغیرهای دیگر ، مانند کارائی ، بهره وری ، کاهش تأخیر ، غیبت ، ترک شغل ، سلامت جسمی فرد کارکن و … دارد . به عبارت دیگر از این دیدگاه ، بیشتر بر عواقب و نتایج و پیامدهای رضایت یا عدم رضایت شغلی تأکید می شود .
۲- رضایت شغلی ، به عنوان متغیر وابسته
زمانیکه رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود ، این مسئله مطرح می شود که چه عوامل و متغیرهایی ، بر میزان رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است و چه متغیرهایی می تواند تغییرات در میزان و چگونگی رضایت شغلی را توجیه و تبیین نماید .
یک دسته عمده از نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان نظریه های انگیزشی نامید . این نظریه ها بر این اساس استوارند که اغلب رفتارهای آگاهانه انسان ، از نوع رفتارهای برانگیخته هستند ؛ اگر چه برخی از فعالیت های انسان بدون انگیزش پدید می آیند . مورای[۴۵] معتقد است که فرایند انگیزش از دیدگاه نظریه پردازان مختلف ، تعاریف گوناگونی دارد ، اما همه روانشناسان در این نکته متفق القولند که ، انگیزش عاملی است درونی ، رفتار شخص را برمی انگیزد و آنرا جهت داده و هماهنگ می سازد و اگرچه انگیزه را بطور مستقیم نمی توان مشاهده کرد ، ولی وجود آن را از روی رفتار شخص می توان استنباط کرد .
“انگیزش را می توان به طورکلی بعنوان نیرویی که سبب فعالیت می شود تصور نمود. این نیرو مبتنی بر نیازها و خواسته های افراد است. انگیزش یک شخص در یک لحظه معین از زمان ،حاصل آمیزه ای از نیروهای جداگانه و نیازهای متفاوت است و پیامد تنها یک نیاز یگانه نیست “( دیویس ، همان : ۱۰۹) .
در نتیجه مدیران و دست اندرکاران در صورتی که نیازهای گوناگون کارکنان را شناسایی کنند و در پی ارضای این نیازها باشند ، می توانند آنها را به کار برانگیزانند و سطح رضایت شغلی آنها را بهبود بخشند . به دان علـت که دو پیرامون (درون و بیرون) وجود دارد که بر کارکنان سازمــان اثر می گذارد ، نظریه ها و الگوهای انگیزشی را می توان به دو دسته عمده تقسیم نمود :
الف: نظریه های خود انگیزشی
الگوها و نظریه هایی که برانگیزش در کار و در میان سازمان ، عطف توجه دارند به نام نظریه های خود انگیزشی معروفند . توجه این نظریه ها به درون یک سازمان معطوف است . مقصود ، دگرگون کردن اوضاع درون یک سازمان به منظور افزایش بهره وری کارکنان است . بدین معنی که کارکنان به کار بهتر برانگیخته شوند .
ب: نظریه های انگیزشی کلان
پیرامون بیرونی نیز می تواند برکارکرد سازمانی نفوذی عمده داشته باشد . مثلاً ، آیا جامعه آن نوع کار را پشتیبانی می کند و ارج می نهد یا خیر ؟ آیا جامعه فرصت پیشرفت شغلی را در اختیار کارکنان سازمان قرار می دهد یا خیر و … نظریه هایی که متوجه اوضاع پیرامونی بیرون از سازمان و تأثیر آن بر کارکرد شغلی است ، نظریه های انگیزشی کلان نامیده می شود . از طرف دیگر، نظریه های انگیزشی رضایت شغلی را می توان به دو دسته متمایز دیگری تقسیم کرد :
الف – نظریه های انگیزشی شناختی : یا نظریه های شناختی انگیزش ، بیشتر بر فکر کردن و احساس کردن (آگاهی و شناخت) استوارند . یعنی به عواملی تأکید می کنند که به خود درونی شخص و چگونگی دید آن شخص از جهان پیوسته اند . مثلاً در پایه بندی نیازهای « مازلو» حالت درونی نیازهای شخص ، رفتار را تعیین می کند .
ب- نظریه نوین انگیزشی : دشواری عمده الگوهای انگیزش آن است که آنها را نمی توان با مشاهده و اندازه گیری علمی دقیق وارسی کرد . مثلاً هیچگاه نمی توان نیاز به قدر و منزلت را در اشخاص اندازه گرفت . به این دلیل استدلال شده است که به الگوها و نظریه هایی توجه شود که بتوان با اندازه گیری های علمی آنها را سنجید . این نظریه ها ، که به نظریه های نوین انگیزشی معروفند از اعتبار علمی بالاتری برخوردارند . نمونه اصلی و عمده این الگوها ، نظریه نیک سازی رفتار می باشد که توسط « اسکینر[۴۶]» مطرح گردید.
در این تحقیق، متغیر رضایت شغلی بعنوان یک متغیر وابسـته در نظر گرفته شــده است و سعـی بر آن است تا متغیرهای مستقل و عمدتاً موقعیتی- اجتماعی را که موجب تغییرات در میزان رضایت شغلی می شوند را بیابیم . به عبارت دیگر، در تحقیق حاضر سعی بر انجام تبیین های موقعیتی(و نه گرایشی ) بوده است. چراکه اولاً گرایش علمی ، چنین امری را اقتضاء می کند ، و ثانیاً اگر چه رضایت فرد کارکن از شغلش امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد اما محیط کار و عوامل اجتماعی متعددی وجود دارند که بر این رضایت تأثیر می گذارند .

۲-۶: چارچوب نظری و نظریه های مورد استفاده در این تحقیق

در این تحقیق برای تبیین رضایت شغلی از مدل نظری برخاسته از نظریات تبادل، اختلاف و انصاف بهره گرفته شده است . دلیل استفاده از این نظریات این است که این نظریات به گونه ای در راستای یکدیگر قرار دارند و طرح یکی بدون اشاره به دیگری ناقص خواهد بود. به علاوه این نظریات با توجه به تقسیم بندی ریتزر هر سه متعلق به پارادایم رفتار اجتماعی می باشند و سیر تولد و شکوفایی آنان به گونه ای بوده است که یکدیگر را تکمیل نموده اند. کما اینکه هومنز نظریه تبادل خویش را در زمان طرح نظریه اختلاف و با توجه به انتقادات صورت گرفته بسط داد و نظریه عدالت توزیعی خویش را مطرح ساخت.به علاوه با توجه به اینکه در تدوین چارچوب نظری تحقیقات پیشین، نظریات موجود و فهم محقق مهمترین منـــابع می باشند. برای تـدوین مدل تحقیق از متغیـرهای مهم تحقیــقات پیشین نیز بهره گرفته شده است.
در این پژوهش به بررسی تأثیر متغیرهای عدالت توزیعی ،انتظارات شغلی ،رابطه با همکاران ،رابطه با سرپرست ،تعهد سازمانی و کنترل برکار بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته و به تعیین میزان اهمـیت هر کدام از متغـیرها بر رضایت شغلی کارکنان و اولویت بنــدی آن ها با بهره گرفتن از نظریات هومنز ،آدامز وپورتر می پردازد . بررسی تأثیر ویژگی های فردی کارکنان نیز با توجه به نقش مـهم صـفات و ویژگی های فردی بررضایت شغلی در این پژوهش انجام شده است .
متغیر عدالت توزیعی ، در نظریه مبادله جامعه شناختی هومنز ونظریه انصاف ، نشانگر این واقعیت است که افراد وکارکنان در ارتباط مبادله ای، مقایسه های خود را صرفاً به کسانیکه با آن ها به مـبادله می پردازند ، محدود نمی کنند . نرخ های متداول مبادله بین سایر مردم و کارکنان نیز برای ما معیار است.
آدامز در نظریه انصاف بیان می نماید که مردم، چگونه در باب عادلانه یا ناعادلانه بودن رفتار دیگران باآن ها تصمیم گرفته و نسبت به آن، واکنش نشان می دهند،که متغیرهای رابطه با همکاران و رابطه با سرپرست و کنترل بر کار از نظریه فوق و نظریه مبادله استخراج گردید . پورتر و لاولر هر یک به نحوی ، رضایت شغلی را با انتظار فرد از پاداش هایی که در مقابل کاری که انجام می دهند و احتمالی که برای آن پاداش ها قایل هستند ، تبیین کرده و معتقدند هر چه نتایج بدست آمده از کار و پاداش های ناشی از آن ، با انتظارات فرد از شغلش به یکدیگر نزدیکتر باشند ، فرد از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهد شد . بنا براین متغیرهای تعهد سازمانی و انتظارات شغلی از نظریه فوق و نظریه مبادله هومنز گرفته شده است . انتظارات و توقعات منشاء ســابق و گذشته دارد . اما آرزوها و آمال ، نظر به آینده دارد . پس مــتغیر اصــلی وکلــیدی برای تبییــن رضایت شغـــلی، در نظـریه اخــتلاف ، همــان «انتظارات شغلی»است . بدین ترتیب که ، رضایت شغلی ، نتیجه و محصول نایل شدن فرد به انتظاراتی است که از شغلش دارد ، و نارضایتی شغلی ، نتیجه ناکامی فرد در دستیابی به انتظارات شغلی ، در قبال کارش است . به عبارت دیگر انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتاو فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.

۲-۷ :مدل تحلیل

مدل تحلیلی از مفاهیم و فرضیه هایی تشکیل شده است که باهم ارتباط تنگاتنگی دارند و مجموعاً چارچوب تحلیلی منسجمی راتشکیل می دهند. با توجه به توضیحات فوق ، مدل تحلیل پژوهش را ، ذیلاً ترسیم کرده ایم.
جنس
فرزندان
وضعیت تاهل
سن
سابقه خدمت
تحصیلات
در مدل بالا رضایت شغلی متغیر وابسته و متغیرهای رابطه با سرپرست ، کنترل برکار ،رابطه با همکاران ، عدالت توزیعی ،تعهد سازمانی و انتظارات شغلی و ویژگی های فردی متغیرهای مستقـل می باشند .
رضایت شغلی : مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند.در این مدل ابتدا مهمترین ابعاد یک شغل شناسایی و سپس رضایت فرد در مورد هر یک از این ابعاد سنجیده شد . رضایت شغلی فرد ، براساس مجموع نمراتی که کسب کرده است ، بوده و بیانگر میزان رضایت شغلی کلی وی می باشد . مهمترین ابعاد هر شغل ،که در مدل تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است عبارتند از :
۱- رضایت از ارزش مادی شغل (حقوق دریافتی)
۲- رضایت از شغل تا حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم آورد
۳- رضایت از برآورده شدن انتظارات مادی و غیر مادی توسط شغل
۴- رضایت از روابط انسانی و مشارکت با همکاران در محیط کار
۵- جلب رضایت کارکنان
۶-رضایت از کار در شرکت خط لوله و نفت ایران
در این مدل تمامی متغیرهای مستقل بر رضایت شغلی به صورت مستقیم و غیر مستقیم دارای تأثیر می باشند .
متغیرهای شخصی شامل ( سن ، جنس ، وضعیت تأهل ، سابقه کار ، تحصیلات و … ) هستند که بیانگر خصوصیات و ویژگی های فردی شخص کارکُن می باشند.
متغیر کنترل بر کار بیانگر میزان آزادی فرد برای تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام فعالیت های شغلی خویش ، از رهگذر مشارکت در فرایند تصمیم گیری و سیاست گذاری ها .
متغیرانتظارات شغلی به احساس فرد در مورد میزان برآورده شدن خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد اشاره دارد .
متغیر تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است که در خلال آن فرد کارکُن خود را با جو ،اهداف و ارزش های سازمان مربوطه ، همانند سازی می کند .
متغیر عدالت توزیعی اشاره دارد به نگرش شخص در مورد منصفانه و عادلانه بودن دستمزدها ، مزایا و در مقابل آنچه که وی در محل کار ارائه می کند و آنچه برای شغل خود سرمایه گذاری کرده است.
متغیر رابطه با همکاران بیانگر رضایت از توانایی ها و مهارت های آنان در انجام وظایف شغلی شان و نیز حمایت های اجتماعی آنان از فرد کارکن است .
متغیر روابط با سرپرست بیانگر توانایی مدیر، در ارائه راهنمایی های فنی و آموزشی به کارکنان و میزان حسنه بودن روابط با آنان است .

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱:مقدمه