برون‌گرایی
سازه برون‌گرایی و نقطه مقابل آن درون‌گرایی، تقریباً در تمامی نظریه‌های روان‌شناسان، نقش عمده‌ای ایفا می‌کند، همان طور که می‌دانیم، برون‌گراها افرادی اجتماعی هستند. اما اجتماعی بودن فقط یکی از ویژگی‌های این افراد در شاخص برون‌گرایی است. علاوه بر دوست‌دار دیگران بودن و ترجیح اجتماعات و مهمانی‌ها، این افراد همچنین در عمل، قاطع، فعال و اهل گفتگو می‌باشند. این افراد، هیجان و تحریک را دوست دارند و برآنند که امیدوار به موقعیت و آینده باشند. بازاریاب‌های موفق کشورهای در حال توسعه و رشد یافته، نمونه‌ای از افراد برون‌گرا هستند (حق شناس،۱۳۸۵).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در مقابل برون‌گراها که بسیار واضح و روشن قابل توصیف می‌باشند، درون‌گراها را به آسانی نمی‌توان توصیف کرد. درون‌گراها افرادی محافظه‌کار هستند، اما نه این که دوست‌داشتنی نباشند، مستقل هستند نه این که در جمع شاخص نباشند و تک‌رو باشند، اما تنبل و کند نیستند. درون‌گراها، درجایی که ترجیح می‌دهند تنها باشند، معمولاً خجالتی هستند. این مطلب نبایستی این‌طور تلقی شود که آن ها دارای اضطراب اجتماعی هستند. هرچند درون‌گراها، به سرخوشی و فعالی برون‌گراها نیستند، اما افرادی ناخشنود نیز نیستند. یکی از ویژگی‌های برجسته این افراد کنجکاوی است. این افراد (درون‌گراها) بسیار علاقه‌مند به تحقیق و پژوهش می‌باشند. این یافته در پژوهش‌های متعدد و مرتبط با طرح عامل شخصیت نشان داده شده است (حق شناس،۱۳۸۵).
باز بودن به تجربه
به عنوان یکی از ابعاد اصلی شخصیت، باز بودن به تجربه، بسیار کمتر از روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی شناخته شده است. عناصر تشکیل‌دهنده باز بودن به تجربه (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربه‌های عاطفی درونی و قضاوت مستقل) اغلب در نظریه‌ها و ارزیابی‌های شخصیت نقش قابل‌توجهی را ایفا نموده‌اند و غالباً وحدت این ویژگی‌ها در یک شاخص، مورد توجه قرار گرفته است. افراد پذیرای تجربه انسان‌هایی هستند که نسبت به تجربه درونی و دنیای پیرامون کنجکاو هستند و زندگی آن ها سرشار از تجربه است. این افراد، طالب لذت بردن از نظریات جدید و ارزش غیرمتعارف هستند و دارای احساسات مثبت و منفی فراوان در مقایسه با افراد غیرپذیرا می‌باشند. فرد دارای نمره بالا در پذیرای تجربه بودن، فعالانه در پی فرصت‌های آموزشی بیشتر و تجارب کاری چالش‌انگیز است (حق شناس،۱۳۸۵).
معمولاً شاخص پذیرای تجربه بودن، ارتباط مثبتی با هوش دارد و افراد دارای تحصیلات بالاتر، نمره بیشتری در این مقیاس می‌آورند. پذیرای تجربه بودن به خصوص با آن جنبه‌هایی از هوش سروکار دارد که کمتر در معرض سنجش در آزمون‌های هوشی هستند، که از آن جمله می‌توان تفکر چندوجهی (واگرا) را نام برد که با خلاقیت ارتباط نزدیک‌تری دارد.
ولی باید در نظر گرفت که پذیرای تجربه بودن، معادل هوش نیست. برخی از افراد بسیار باهوش، افرادی غیرپذیرا نسبت به تجربه هستند و برخی افراد بسیار پذیرای تجربه، دارای ظرفیت هوشی پایین هستند. مردان و زنان دارای نمره‌های پایین در این شاخص، افرادی هستند که در رفتار متعارف و در ظاهر محافظه‌کار به نظر می‌رسند. آن ها موضوعات رایج را بهتر از موارد نادر می‌پسندند و پاسخ‌های هیجانی آن ها نسبتاً آرام و نهفته است. هرچند که برخی از شواهد وجود دارد که نشان می‌دهد پذیرا و یا غیرپذیرا بودن نشان‌دهنده استفاده فراگیر از واکنش‌های دفاعی نمی‌باشد. افراد پذیرا بحث‌های باز، تنوع افکار و افکار پیچیده را ترجیح می‌دهند. آن چه را غیرقابل‌تحمل می‌دانند ابراز مخالفت نیست بلکه تلاش برای سرکوبی مخالفت با دیکتاتوری یا جزمیت است (کاستا و مک کری،۱۹۹۸).
توافق‌پذیری
همانند برون‌گرایی شاخص توافق‌پذیری بر گرایش‌های ارتباط بین فردی تاکید دارد. فرد موافق اساساً نوع‌دوست است، با دیگران احساس همدردی می‌کند و مشتاق کمک به آنان است. هم چنین معتقد است که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند. در مقابل شخص ناموافق خودمحور و مظنون به قصد و نیت دیگران است و بیشتر اهل رقابت است تا همکاری. افراد دارای ویژگی ناموافق عدم اعتماد، شکاکیت، هم‌حس نبودن، اهل همکاری نبودن، کله شقی و گستاخی‌گری دارند (کاستا و مک کری،۱۹۹۸).
هیچ یک از دو قطب این شاخص دارای منزلت اجتماعی برتر نیستند. همین طور نمی‌توانیم بگوییم کدام گروه از افراد که در قطب‌های این شاخص قرار می‌گیرند از بهداشت روانی بهتری برخوردارند. هورنای[۱۳۹] دو تمایل عصبی را مورد بحث قرار داده است (حرکت در جهت مخالف دیگران و حرکت به سمت دیگران) که نشان‌دهنده جنبه‌های بیمارگونه توافق و تقابل است. نمره پایین در توافق معمولاً با ویژگی‌های اختلال شخصیت خودشیفتگی، ضداجتماعی و پارانوئید همراه است، درحالی‌که نمره بالا در توافق معمولاً با اختلال شخصیت وابسته همراهی دارد (حق شناس،۱۳۸۵).
وجدانی بودن
یکی از موضوعات مهم در نظریه‌های شخصیت و به خصوص در نظریه روان‌پویایی موضوع کنترل تکانه‌ها است. طی تکوین و رشد فردی اغلب افراد می‌آموزند که چگونه کشش‌ها و نیازهای خود را اداره کنند. ناتوانی در مقابل تکانه‌ها و هوس‌ها نشان‌دهنده نمره بالا در روان‌رنجورخویی می‌باشد. از طرف دیگر کنترل خویشتن می‌تواند بر فرایند فعال طراحی سازمان‌دهی و اجرای وظایف نیز اطلاق شود و تفاوت‌های فردی در این زمینه مبنای شاخص وجدانی بودن است. فرد وجدانی دارای هدف و خواسته‌های قوی و از پیش تعیین‌شده است. توجه داشته باشیم که افراد انگشت‌شماری در جهان می‌توانند موسیقی‌دان برجسته یا قهرمان ورزشی شوند بدون اینکه چنین ویژگی را داشته باشند. دیگمن[۱۴۰] این شاخص را تمایل به موفقیت نامید، در جنبه‌های مثبت این شاخص افرادی که نمره‌های بالا در زمینه‌های حرفه‌ای و دانشگاهی کسب می‌کنند و در جنبه‌های منفی ویژگی‌های ایرادگیری‌های کسل‌کننده و وسواس اجباری به پاکیزگی و یا فشار فوق‌العاده به خود در امور کاری و حرفه‌ای دیده می‌شوند. افراد دارای نمره بالا در وجدانی بودن افرادی دقیق، وسواسی، وقت‌شناس و قابل‌اعتماد هستند. افراد دارای نمره پایین نبایستی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست. بلکه این افراد معمولاً دقت کافی برای انجام امور ندارند. همین طور در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مصر و پی‌گیر نیستند (حق شناس،۱۳۸۵).
ابعاد پنج عامل بزرگ شخصیت می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به همکاران را پیش‌بینی نمایند.
ابعاد پنج عامل بزرگ شخصیت می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به سازمان را پیش‌بینی نمایند.
۲-۳ رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان
در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران[۱۴۱]، ۲۰۰۳؛ ص ۳۶۰).
این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را این‌گونه تعریف می‌کنند: «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمانی می‌شوند»(اپل بام و همکاران[۱۴۲]، ۲۰۰۴، ص ۱۹).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند (کروپانزانو و بیرن[۱۴۳]، ۲۰۰۰؛ ص ۷).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن وکول[۱۴۴]،۲۰۰۴؛ ص ۳۸۶).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین‌شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم اینکه رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
۲-۳-۱ انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام[۱۴۵] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند (بینستوک و همکاران،۲۰۰۳؛ ص ۳۶۱).
۱) اطاعت سازمانی: این واژه توصیف‌کننده رفتارهایی است که ضرورت مطلوبیت‌شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲) وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳) مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان- که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند.
۲-۳-۲ ابعاد رفتار شهروندی
ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را این‌گونه بیان می‌دارد (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴؛ ص ۱۹).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
وظیفه‌شناسی[۱۴۶]
نوع‌دوستی[۱۴۷]
فضیلت شهروندی[۱۴۸]
جوانمردی[۱۴۹]
تواضع و فروتنی[۱۵۰]
بعد وظیفه‌شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛ ص ۹).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌دهند، که این نشان‌دهنده وظیفه‌شناسی بالای آن هاست.
دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع‌دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند. البته برخی از صاحب‌نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع‌دوستی و وظیفه‌شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آن ها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می‌برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق‌برنامه و اضافی، آن هم‌زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه‌شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می‌شود. بر این اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن اظهارنظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد (ارگان،۱۹۸۸، ص ۱۲).
جوانمردی یا تحمل‌پذیری چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی اشاره می‌کند.
و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان تواضع و فروتنی است. این بعد بیان‌کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با تواضع و فروتنی با دیگران رفتار می‌کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.
ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که دارای بعد وظیفه‌شناسی هستند ممکن است همیشه نوع‌دوستی و فداکار نباشند یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع‌دوستی و وظیفه‌شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند که با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر می‌گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند (کاسترو و همکاران[۱۵۱]،۲۰۰۴؛ ص ۳۰).
علی‌رغم آنکه در بین محققان پیرامون چندبعدی بودن رفتار شهروندی اختلاف عقیده وجود دارد اما برای آن پنج بعد توسط ارگان (۱۹۹۸) معرفی شده است که در اغلب مطالعات مورد استفاده واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از:۱۹ نوع‌دوستی یا رفتار یاری‌دهنده ۲) رفتار مؤدبانه کاری ۳) وظیفه‌شناسی و وجدان کاری ۴) جوانمردی و مروت ۵) اخلاق اجتماعی.
نوع‌دوستی یکی از اقسام مهم و قابل‌توجه رفتار شهروندی است که از طرف شخص ظاهر می‌شود و مفید برای سازمان است. این رفتار به دو شکل قابل‌شناسایی و بیان است که در تصرف به آن اشاره می‌شود. نوع‌دوستی یا رفتار یاری کننده عبارت است از یاری و استعانت به دیگران در انجام امور کاری و یا ممانعت از بروز مسائل و مشکلات در کار دیگران اعم از همکاران، زیردستان، مافوق یا سرپرستان می‌باشد (ارگان،۱۹۹۸).
نمونه‌ای از رفتار مذکور آن است که فردی به همکار خود جهت آماده‌سازی شرایط کاری کمک می‌کند. رفتار مؤدبانه کاری، یعنی انجام کارها به گونه‌ای که برای سازمان سودمند باشد. این بعد شامل تعهد و پایبندی داوطلبانه به مصوبات سازمانی است. این رفتار که توسط اسمیت (۱۹۸۳)، پذیرش سازمانی یا پذیرش عمومی نامیده شده است. به پذیرش درونی قوانین، رویه‌ها و مقررات سازمانی از جانب فرد اشاره دارد که به کار او ارتباط پیدا می‌کند. حتی آن هنگام که هیچ ناظری او را تحت کنترل و نظارت نداشته باشد. این خصیصه رفتاری به این دلیل از اقسام رفتار شهروندی سازمانی محسوب می‌شود که قاعدتاً از هر شخصی انتظار می‌رود که از قوانین و رویه‌های سازمان خویش در هر شرایطی چه تحت نظارت باشد یا نباشد پیروی کند.
وجدان کاری به عنوان یکی از پنج بعد بااهمیت شخصیت است که به قابلیت سازگاری و توانایی کنترل انگیزش ناگهانی ناشی از محیط اطلاق می‌شود. وجدان کاری به عنوان ابزاری مهم در پیش‌بینی و سنجش رفتار شهروندی سازمانی مقوله‌ای پیچیده بوده و از اجزاء مختلفی تشکیل می‌شود.
جوانمردی و مروت از دیگر اقسام رفتار شهروندی است که کمتر مورد توجه محققین قرار گرفته است ارگان این اصلاح را به عنوان تمایل به تحمل و به جان خریدن سختی‌ها و ناملایمات اجتناب‌ناپذیر و بدیهی محیط کار و همچنین تکالیف دشوار کاری، بدون گلایه و شکایت کردن تعریف می‌کند. این خصیصه رفتاری ناشی از علاقه به کار، همکاران و مافوق می‌باشد. در اذهان عمومی یک کارمند جوان مرد فردی است که نه تنها زمانی که به واسطه دیگران مجبور به انجام کارهای مشکل و دشوار می‌شوند گلایه نمی‌کنند، بلکه آنگاه که امور کاری ذاتاً با سختی و مشکلات همراه و مواجه می‌شود نیز بدون گلایه کار خود را به نحو احسن انجام می‌دهند.
اخلاق اجتماعی از دیگر اقسام رفتار شهروندی سازمانی است. این خصیصه رفتاری به مسئولیتی که کارکنان به عنوان عضوی از اعضای سازمان عهده‌دار می‌شوند اشاره دارد. به گونه‌ای که در گفتگوها و دیدارهای خارج از سازمان با نحوه برخورد از سازمان خویش دفاع و حمایت می‌کند. این ویژگی رفتاری به واسطه تمایل به مشارکت فعالانه در اداره و کنترل جلسات و اظهارنظر پیرامون رویه‌های سازمانی با هدف کنترل محیط سازمان در مواجه با تهدیدات و فرمت‌های ناشی از تغییرات داخلی و خارجی سازمان و یافتن بهترین گزینه برای سازمان نشان داده می‌شود.
ارگان (۱۹۹۸)، از پنج بعدی که برای رفتار شهروندی سازمانی بیان کرده است. دو بعد نوع‌دوستی و رفتار مؤدبانه کاری را از ابعاد شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی نامید. زیرا نگرش و سمت سوی آن ها متوجه فرد است و سه بعد دیگر اعم از وجدان کاری، مروت و اخلاق اجتماعی را که بیشتر متوجه سازمان هستند، را عوامل سازمانی رفتار شهروندی سازمانی نام‌گذاری نمود.
در خلال مرور ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و سایر قراردادهای مربوط به پودساکف[۱۵۲] و همکاران (۲۰۰۰)، برای رفتار شهروندی سازمانی هفت بعد را عنوان نموده‌اند. این ابعاد شامل همان پنج بعد مطرح‌شده توسط ارگان به اضافه دو بعد دیگر اعم از خلاقیت فردی و پرورش شخصی (خودشکوفایی) می‌باشد.
نوآوری یا خلاقیت شخصیت اقداماتی نوین و خلاقانه است که فراتر از نقش و وظیفه کاری صورت می‌گیرد که به او در انجام بهتر فعالیت‌های کاری و عملکرد مطلوب‌تر یاری می‌رساند؛ بنابراین نه تنها در موفقیت و کمال فرد نقش مؤثری ایفا می‌کند، بلکه در بهره‌وری و کارایی او و سایر همکاران نیز تأثیرگذار است. البته در بروز این رفتار مستلزم اقدامات داوطلبانه و ابتکاری مشخص و همچنین اصرار و ابقا بر ایده خود جهت تحقق و موفقیت در کار می‌باشد.
پرورش شخصی از ابعاد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به حساب می‌آید. این خصیصه رفتاری شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در ارتباط بهبود و ارتقا سطح دانستنی‌ها، مهارت و توانمندی‌های کاری آن ها می‌باشد. این ویژگی به دنبال حصول منافع، آموزش‌های پیشرفته، جستجوی فرصت‌های رشد و پرورش دانش و توانایی‌ها و همچنین بهترین روش‌های انجام فعالیت‌های کاری است. به نظر می‌رسد این ویژگی نسبت به سایر اقسام رفتارهای شهروندی سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد و متمایزتر از دیگر ویژگی‌ها برای سازمان مهم و قابل توجه باشد. زیرا مستقیماً اثربخشی و کارایی سازمان را نشان گرفته و آن را تقویت می‌کند. علی‌رغم اهمیت این دو قسم مطرح‌شده، می‌توان اذعان نمود که این دو بعد جدید که ارگان به آن ها اشاره‌ای نداشت به دو دلیل مانند پنج بعد دیگر رایج و متداول نیستند. اول آنکه از سایر ابعاد قابل تمیز نیستند؛ مثلاً با توجه به خلاقیت و نوآوری‌های شخصی که شامل درگیر شدن در فعالیت‌های کاری فراتر از الزامات شغلی و داوطلبانه است مشاهده می‌گردد که همه این ویژگی‌های رفتاری منطبق بر وجدان کاری یا وظیفه‌شناسی، از ابعاد پنج‌گانه مذکور است. خودپروری نیز که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در زمینه ارتقاء سطح دانش، مهارت‌ها، توانمندی‌های آن ها است با اخلاق اجتماعی معرفی‌شده توسط ارگان مشابهت دارد. دلیل دوم آن است که این دو بعد از طریق مطالعات و تحقیقات قبلی به طور تجربی مورد آزمون و تأیید قرار نگرفته است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰).
چهارچوب دیگری از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی توسط وان داین[۱۵۳]،۱۹۹۴، به نقل از مهداد،۱۳۸۹ ارائه شده است او نیز پنج بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی تعریف نموده است که شامل پیروی، مشارکت اجتماعی، مشارکت عملیاتی در کار، مشارکت در حمایت از سازمان و وفاداری می‌باشد اما چهارچوب نظری و این نسبتاً منطبق بر ابعاد معرفی‌شده توسط ارگان هستند. مثلاً پیروی که بر پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی متمرکز است با تعریف ارگان از وجدان کاری هم‌پوشانی دارد. مشارکت عملیاتی شامل انجام فعالیت‌های فراتر از تکالیف شغلی است که فرد به طور داوطلبانه و با کمال میل آن وظایف ویژه را انجام می‌دهد که با اخلاق اجتماعی ارگان نیز مطابقت دارد. با این وجود تقسیم‌بندی و این مانند ارگان مورد استقبال قرار نگرفت.
بورمن وموتو ویدلو[۱۵۴] ۱۹۹۷، به نقل از مهداد،۱۳۸۹ نیز مدلی ارائه نموده‌اند که پنج بعد برای رفتار شهروندی سازمانی عنوان کرده‌اند که عبارتند از تلاش و پشتکار مشتاقانه برای انجام کارها، داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های که جزء وظایف کاری نیست، مساعدت و یاری به همکاران، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حمایت و دفاع از اهداف سازمان.
با وجود ابعاد متعددی که پس از ارگان توسط محققان مطرح شد، اما ابعاد موضوعه توسط ارگان مورد پذیرش بیشتری واقع گشت و تقریباً همه ابعاد مطرح‌شده توسط محققان به نوعی با ابعاد پنج‌گانه ارگان هم‌پوشی داشت و لذا طبقه‌بندی اولیه ارگان به عنوان معروف‌ترین و رایج‌ترین طبقه‌بندی مورد استقبال قرار گرفت.
۲-۳-۳ اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی
محققان علمی معتقد بودند که رضایت شغلی بر اثربخشی شغلی تأثیر می‌گذارد و درحالی‌که یافته‌های تجربی شواهد کمتری را در تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی یافته بودند. همزمان با این یافته‌ها، ارگان (۱۹۹۷)، با هدف مخالفت با متخصصان مدیریتی مقاله‌ای را منتشر کرد و بیان کرد آن چنان نتیجه‌گیری‌های شتاب‌زده است. اگرچه رضایت شغلی با عملکرد رسمی شغلی ارتباط ضعیفی دارد اما باید با تمایل کارمندان برای درگیر شدن در رفتارهای فرانقشی ارتباط معناداری داشته باشد ارگان در این تلاش کرده بود که بین اندازه‌گیری‌های کمی تولید و همکاری کارمندان که در این اندازه‌گیری‌ها کمی نشان داده نمی‌شود تفاوت قائل شود.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
ارگان در این مقاله در مورد این همکاری‌ها توضیحات کلی داده بود و بیان کرده بود که این همکاری‌ها شامل: کمک به همکاران، دنبال کردن قوانین حاکم بر محیط کار و سازگار شدن با تغییراتی که مدیران برای افزایش اثربخشی کارها می‌گیرند می‌باشند. بنابراین هدف ارگان از انتشار مقاله (۱۹۹۷) این بوده که در مقابل متخصصان مدیریتی که اعتقاد داشتند که رضایت شغلی عامل مهمی در ارتباط با عملکرد شغلی می‌باشد مقاومت کند.
بنابراین خیلی از وقت‌ها ممکن است مردم شما را جدی بگیرند پس در مورد آن چه که می‌گویید دقت کنید در این مورد دو نفر از دانشجویان دکتری ارگان در دانشگاه هنر به نام‌های باتمن و اسمیت[۱۵۵] مقاله (۱۹۹۷)، را به عنوان قسمتی از موضوع سمینار دکتری انتخاب کردند و بی‌باکانه راجع به این موضوع تحقیقاتی را انجام دادند. این موضوع ابتدا قسمت کوچکی از پروژه‌های اولیه بود که هدف آن بررسی تأثیر بار کاری بر رفتارها و نگرش‌ها بود.
محققان بار کاری، شخصیت، رفتارها و نگرش‌های گروهی از کارمندان را در دانشگاه هنر مورد بررسی قرار دادند و در این تحقیق علاوه بر اندازه‌گیری ارزیابی مدیران در مورد عملکرد شغلی زیردستان (عملکرد کمی) همکاری‌هایی را که در مقاله (۱۹۹۷)، بیان شده بود اندازه گرفتند. یافته‌ها نشان داد که رضایت شغلی اولیه، رفتارهای شهروندی سازمانی بعدی را پیش‌بینی می‌کند؛ اما همبستگی بین عملکرد کیفی (رفتار شهروندی سازمانی) و عملکرد کمی (عملکرد شغلی) معنادارتر بوده و این منجر به کنجکاوی اسمیت به یک مطالعه دیگری شد (اسمیت، ارگان، نیر،۱۹۸۳ به نقل از ارگان و همکاران۲۰۰۶).
در این تحقیق او از چند نفر از مدیر مکان‌های تولیدی در هند جنوبی مصاحبه کرد و از آن ها سؤال کرد که چه کارهایی را شما دوست دارید که کارمندان انجام دهند اما نمی‌توانید که آن ها را به انجام این کارها مجبور کنید و یا لزوماً جوایز و پاداش خاصی را برای آن ها در نظر بگیرید و در پاسخ به این سؤال، مدیران کارهایی را گزارش داده بودند که کارایی و بهره‌وری را افزایش و کار مدیران را ساده‌تر می‌کردند و این کارها رفتار شهروندی سازمانی نامیده شدند (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
بر اساس طبقه‌بندی ارگان، پنج جنبه مدنیت وجود دارد: الف) نوع‌دوستی[۱۵۶]، یا کمک کردن به دیگران، ب) وجدان کاری[۱۵۷]، یا درگیری در رفتار مورد نیاز نقش و انجام فراتر از حداقل سطح مورد نیاز، پ) جوانمردی[۱۵۸]، یا خودداری از شکایت در مورد مسائل کم‌اهمیت و پیش‌پاافتاده، ت) ادب[۱۵۹]، یا فراهم نمودن نکات، یادآورها، و یا اطلاعات برای دیگران، ث) فضیلت مدنی[۱۶۰]، یا کمک کردن به یک روال مسئولیت‌پذیر به منظور اداره جمعی سازمان.
در مقابل بورمن و ماتاویدلو، پنج نوع مدنیت زیر را مطرح کردند: الف) پشتکار در اشتیاق و تلاش اضافه تا جایی که برای انجام فعالیت‌های تکلیف موفقیت‌آمیز فرد لازم است، ب) داوطلب بودن برای انجام فعالیت‌های تکلیفی که به طور رسمی بخشی از شغل فرد نیست، پ) کمک و همکاری با دیگران، ت) دنبال کردن اصول و رویه‌های سازمانی، ث) تأیید، حمایت و دفاع کردن از مسائل سازمانی (روجلبرگ[۱۶۱]، ۲۰۰۷).
یافته‌های فراتحلیل‌های اخیر بر چندبعدی بودن مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، شک انداخته‌اند (لیپاین و همکاران[۱۶۲]،۲۰۰۲). این محققان بر اساس نتایج کارشان، استدلال کردند که رفتار شهروندی سازمانی شامل یک سازه نهفته است که بر گرایش‌ها کلی همکاری و یاری‌رسانی افراد که در محیط‌های کاری سازمانی نشان داده می‌شود، دلالت دارد. در نتیجه آنان پیشنهاد کردند که محققان باید توجهشان را به این مفهوم کلی معطوف کنند، درحالی‌که با پنج زیر مقوله رفتار شهروندی سازمانی به عنوان نشانگرهای برابر آن برخورد می‌کنند.
۲-۳-۴ چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای فرانقشی[۱۶۳]: این اصطلاح، معنایی مشابه با رفتار شهروندی سازمانی دارد و به معنای رفتارهای فراتر از انتظارات نقشی موجود است و تلاش می‌کنند که به سازمان سود برسانند می‌باشد اما این مفهوم، بعد اطلاعات رفتار شهروندی سازمانی را در بر نمی‌گیرد. به دلیل این که این بعد، بصورت آشکار و یا ضمنی در شرح وظایف شغلی آمده است (ارگان و همکاران،۲۰۰۶).
رفتار فرانقش به معنای جلوگیری از فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی که در سازمان اتفاق می‌افتد و وضع قوانین به وسیله صاحبان قدرت، که بتوانند آن‌چنان فعالیت‌هایی را کاهش دهند و همچنین اعتراضات وجدان‌گرایانه نسبت به شرایط موجود سازمان به دلیل نگرانی راجع به کارایی، مشروعیت و عدالت سازمانی می‌باشد؛ بنابراین، دلیلی که این رفتار را به عنوان رفتارهای فرانقشی در نظر گرفته‌اند این است که آن ها به انجام بهتر کارهای سازمانی کمک، و فراتر از انتظارات نقشی موجود می‌باشد.
چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می‌کند؟
۱-کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه‌ها، (مانند مصرف‌کننده و عرضه‌کننده) توانایی سازمان را در واردکردن منابع تسهیل، و بر احساسات آن ها نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد و این باعث انتقال و انجام به موقع سفارش‌ها از طرف عرضه‌کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف‌کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.
۲-۳-۵ تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی
استقلال وظیفه[۱۶۴]: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه‌های کاری، انتخاب تجهیزاتی که استفاده می‌کنند و تعیین دستورالعمل‌های که دنبال می‌کنند گفته می‌شود (هاکمن[۱۶۵] و لاولر[۱۶۶]،۱۹۷۱).
