چیلد و استوبر (۲۰۱۲) رابطه بین کمال­گرایی جامعه­مدار و استرس و واماندگی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که رابطه بین کمال­گرایی با استرس و کاهش احساس موفقیت مثبت و مستقیم بود. پاره­ای از تحقیقات نیز نشان می­ دهند که کمال­گرایی جامعه­محور رابطه مستقیمی با مولفه­های شناختی، بدنی و اضطراب رقابتی دارد (فراست و هندرسون، ۱۹۹۱؛ هال، کر[۱۴۲] و ماتیوس[۱۴۳]، ۱۹۹۸؛ کویوالا و همکاران، ۲۰۰۲). لذا دور از انتظار نیست که تنیدگی افزایش یافته، در ورزشکارانی که گرایش­های کمال­گرایانه جامعه­محور دارند، موجب افزایش سطح واماندگی شود. همچنین فلت و هویت (۲۰۰۶) در تحقیقی به مقایسۀ کمال­گرایی مثبت و منفی و تأثیر آن بر اختلالات روانی پرداختند که کمال­گرایی منفی و جامعه محور، با ایجاد تمایل افراطی در فرد و تفکر غیر­منطقی برای دستیابی به این عوامل، فرد را در معرض انواع فشارها قرار می­دهد و در صورت عدم دست­یابی به اهداف مورد نظر، فرد همواره خود را سرزنش می­ کند، در نتیجه واماندگی اجتناب­ناپذیر خواهد بود. علاوه بر این، براساس تحقیق عزیزی و نیک بخش(۱۳۹۱) کمال­گرایی منفی و جامعه­مدار تنها با بعد کاهش موفقیت رابطه معنی­داری داشت. نکته جالب توجه این مشاهدات، منفی بودن جهت رابطه بین کمال­گرایی منفی و جامعه­محور با کاهش موفقیت است، به این معنا که با افزایش کمال­گرایی منفی از سطح واماندگی در بعد کاهش موفقیت کاسته می­ شود. حال از آنجاکه تحقیق یاد شده برروی افراد معلول جسمی – حرکتی انجام شده است احتمال می رود دلیل مغایرت نتایج آن با تحقیق حاضر تفاوت در شرکت­کنندگان در تحقیقات باشد که هر کدام از این افراد دارای ویژگی­های متفاوت روانی و شخصیتی بودند. از طرفی در مطالعه پترومیهای (۲۰۱۴) نیز شرکت­کنندگان پزشکان و پرستاران بودند و از آنجا که خود پترومیهای نیز به این امر اذعان دارد که مشاغل پزشکی دارای استرس بیشتری نسبت به دیگر مشاغل هستند لذا می­توان دلیل مغایرت نتایج تحقیق کنونی و تحقیق پترومیهای را مجدداً تفاوت بین شرکت­کنندگان حاضر در تحقیقات نام برده، اینگونه تبیین کرد.
۵-۳-۲ بحث و بررسی پیرامون ارتباط کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با خستگی جسمی- روانی
در تحقیق حاضر، با توجه به ضریب همبستگی پیرسون، رابطه بین کمال­گرایی خودمدار با خستگی جسمی – روانی، معکوس و معنادار نبود ولی این رابطه بین کمال­گرایی جامعه­مدار با خستگی جسمی – روانی، مثبت و معنادار بود. در زمینه کمال­گرایی خودمدار نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، آندریو و همکاران (۲۰۰۸)، (فلت و دیگران، ۲۰۰۳) و عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (هرچه کمال­گرایی خودمدار در ورزشکاران بیشتر شود، خستگی جسمی، روانی کمتر می­گردد). در این خصوص، در تحقیقی که آندریو و همکاران (۲۰۰۸) انجام دادند، رابطه بین کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با واماندگی بازیکنان نخبه فوتبال را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد، رابطه کمال­گرایی خودمدار با خستگی جسمی- روانی منفی و معکوس بود. در مقابل، نتایج پژوهش حاضر در رابطه با کمال­گرایی خودمدار، با نتایج آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، چیلد و استوبر (۲۰۱۲)، تون و سایرین (۲۰۱۰) و پترو میهای (۲۰۱۴) مغایرت داشت (هرچه کمال­گرایی خودمدار در ورزشکاران بیشتر شود، خستگی جسمی، روانی نیز بیشتر می­گردد). در زمینه کمال­گرایی جامعه­مدار این نتایج با تحقیقات آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، چیلد و استوبر (۲۰۱۰)، تون و سایرین (۲۰۱۰)، پترو­میهای (۲۰۱۴) و عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (هرچه کمال­گرایی جامعه­مدار در ورزشکاران بیشتر شود خستگی جسمی – روانی نیز بیشترمی­گردد) و با تحقیقات آندریو و همکاران (۲۰۰۸) و (فلت و همکاران، ۲۰۰۳) مغایرت داشت (هرچه کمال­گرایی جامعه­مدار در ورزشکاران بیشتر شود، خستگی جسمی – روانی کمتر می­گردد).
در تحقیق آندریو و همکاران (۲۰۱۰) رابطه کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با واماندگی ورزشکاران در رشته­های قایق­رانی و کانوپولو مورد بررسی قرار گرفت. نتایج، رابطه مثبت و معناداری را بین کمال­گرایی خودمدار با خستگی جسمی- روانی نشان داد. کراسول و اکلوند (۲۰۰۶) نیز در تحقیقی طولی به منظور بررسی تغییرات واماندگی بازیکنان راگبی دریافتند ورزشکارانی که سابقه بازی بیشتری در رقابت­های راگبی نیوزلند داشته اند، در سطح بالاتری از واماندگی جسمی- روانی قرار دارند و احساس بی­ارزشی بیشتری نسبت به ورزش راگبی دارند. از آنجا که محققان عامل کمال­گرایی ورزشکاران را مورد ارزیابی قرار نداده­اند، احتمالاً می­توان اینگونه استنباط کرد که سابقه مشارکت در ورزش نیز یکی از عوامل موثر در واماندگی ورزشکاران است. از طرفی، نمی­توان این عامل (سن) را بدون در نظر گرفتن دیگر عوامل موثر در واماندگی مانند کمال­گرایی مورد بررسی قرار داد، زیرا واماندگی یک پدیده چند­بعدی است. از این رو می­توان اینگونه بیان کرد که احتمالاً دلیل اختلاف نتایج این تحقیقات با تحقیق کنونی دامنه سنی و سابقه مشارکت ورزشی متفاوت باشد.
فلت و همکاران (۲۰۰۳) در خصوص رابطه ابعاد کمال­گرایی و پذیرش بی قید و شرط خود با واماندگی ورزشکاران، نشان دادند که رابطه کمال­گرایی جامعه­مدار با واماندگی ورزشکاران در بعد خستگی جسمی – روانی منفی است. همچنین نشان داده شد که پذیرش بی­قید و شرط خود با کمال­گرایی جامعه­مدار رابطه مثبتی دارد که باعث کاهش سطح واماندگی ورزشکار (خستگی جسمی – روانی) می­گردند. همچنین در زمینۀ ارتباط بین کمال­گرایی نابهنجار و جامعه­محور و بروز نشانه­ های افسردگی، پاتریک و همکاران (نقل از هریس[۱۴۴]، پیپر[۱۴۵] و مک[۱۴۶]، ۲۰۰۸)، درتحقیقی نشان دادند که افراد کمال­گرا در رقابتهای ورزشی همواره در پی تأیید یا برآوردن معیارهای بسیار سخت مربی یا هم­تیمی­های خود هستند و همیشه نگران و مضطرب از دست دادن پشتیبانی و علاقۀ دیگران می­باشند، به همین علت به دنبال ارتکاب اشتباه، دچار خود­انتقادی شدید می­شوند و با تعمیم افراطی این اشتباه، به این باور می­رسند که نمی­توانند توقعات و معیارهای دیگران را برآورده سازند، لذا دچار سرخوردگی می­شوند و در معرض خستگی جسمی-روانی قرار می­گیرند (هریس و همکاران، ۲۰۰۸). از سوی دیگر، هاکنی[۱۴۷]، پیرمن[۱۴۸] و نواکی[۱۴۹] (۱۹۹۰)، واماندگی را نشانگانی می­دانند که به علت قرارگرفتن مداوم ورزشکار در محیط پر تنیدگی روی می­دهد. نگرانی در مورد اشتباهات و عملکرد که بازتابی از کمال­گرایی منفی و جامعه­محور است، باعث افزایش تنیدگی می­ شود و ممکن است موجبات واماندگی را فراهم آورد.

۵-۳-۳ بحث و بررسی پیرامون ارتباط کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با احساس بی­ارزشی
در تحقیق حاضر، با توجه به ضریب همبستگی پیرسون، رابطه بین هر دو بعد کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با احساس بی­ارزشی، منفی و معنادار بود. در زمینه کمال­گرایی خودمدار نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات آپلتون و همکاران (۲۰۰۹)، آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، چیلد و استوبر (۲۰۱۲)، (فلت و دیگران، ۲۰۰۳) و عزیزی و نیک­بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (هرچه کمال­گرایی خودمدار در ورزشکاران بیشتر شود، احساس بی­ارزشی کمتر می­گردد). در مقابل، با نتایج آندریو و همکاران (۲۰۰۸)، تون و همکاران (۲۰۱۰) و پترو میهای (۲۰۱۴) مغایرت داشت (هرچه کمال­گرایی خودمدار در ورزشکاران بیشتر شود، احساس بی­ارزشی نیز بیشتر می­گردد.
آپلتون و همکاران (۲۰۰۹) نیز در تحقیقی که به بررسی ارتباط بین کمال­گرایی چند­بعدی و واماندگی در ورزشکاران مرد نخبه پرداختند، اظهار کردند، بعد خود­محور کمال­گرایی یعنی در نظر گرفتن معیارهای شخصی دارای اثری انگیزشی است و در صورتی منجر به بروز خلقیات مثبت در فرد می­ شود که ضمن معقول بودن معیارها، تلاش برای دستیابی به آن­ها نیز افراطی و خارج از توان فرد نباشد، چرا که در این صورت بروز واماندگی ناشی از احساس بی­ارزشی و دیگر خلقیات منفی اجتناب ناپذیرخواهد بود. در زمینه کمال­گرایی جامعه­مدار یافته­ های تحقیق حاضر با تحقیق آندریو و همکاران (۲۰۰۸) مطابقت داشت، (هرچه کمال­گرایی جامعه­مدار در ورزشکاران بیشتر شود احساس بی­ارزشی کمترمی­گردد) و با نتایج آپلتون و همکاران (۲۰۰۹)، (فلت و سایرین، ۲۰۰۳) آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، چیلد و استوبر (۲۰۱۰)، تون و همکاران (۲۰۱۰)، پترو میهای (۲۰۱۴) و عزیزی و نیک­بخش (۱۳۹۱) مغایرت داشت (هرچه کمال­گرایی جامعه­مدار در ورزشکاران بیشتر شود، احساس بی­ارزشی نیز بیشتر می­گردد). برای مثال، در تحقیقاتی که با پژوهش حاضر مطابقت نداشت، عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) تحقیقی بر روی ورزشکاران معلول جسمی- حرکتی انجام دادند. نتایج، نشان داد که رابطه بین کمال­گرایی جامعه­مدار با احساس بی­ارزشی مثبت و معنادار بود.
درباره کمال­گرایی و واماندگی نیز هنریک و همکاران (نقل از گوستافسون، ۲۰۰۸) با تحقیقی که در مورد ۱۰۰ ورزشکار نخبه سوئدی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که کمال­گرایی منفی، همچون بیش از حد مهم شمردن اشتباه، باعث می­ شود که ورزشکار حتی بعد از رسیدن به هدف مورد نظر احساس رضایت کامل نداشته باشد، در نتیجه این عدم خشنودی، باعث اختلال در خلق و خوی او می­ شود و انرژی اندکی را برای لذت بردن از چالش مورد نظر باقی می­گذارد، بنابراین ورزشکار از نظر روانی خسته، دچار بی­ارزشی و در نهایت واماندگی می­گردد. لذا انتظار می رود به دلیل عدم کنترل برخی از متغیرهای میانجی روان­شناختی و موثر بر واماندگی مانند انگیزش نتایج این تحقیقات با تحقیق حاضر در یک راستا نباشد.

۵-۳-۴ بحث و بررسی پیرامون پیش ­بینی کاهش احساس موفقیت از طریق کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار
در تحقیق حاضر، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون، نشان داد که کمال­گرایی خود­مدار کاهش احساس موفقیت را به طور معکوس و معناداری پیش ­بینی می­ کند، اما کمال­گرایی جامعه­مدار، کاهش احساس موفقیت را به طور مستقیم و معناداری پیش ­بینی می­ کند. مدل ایجاد شده در تحقیق حاضر، حدود ۲۰ درصد از نوسانات متغیر ملاک (کاهش احساس موفقیت) را پیش ­بینی می­ کند. همچنین در تحقیق حاضر، یافته­ ها نشان داد که در کاهش موفقیت، این کمال­گرایی خودمدار است که بیشترین نقش را ایفا می­ کند و نقش کمال­گرایی جامعه­مدار کم­رنگ­تر است. نتایج تحقیق حاضر با پژوهش­های آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، وو[۱۵۰] (۲۰۱۲)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، و عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (کمال­گرایی خودمدار ،کاهش احساس موفقیت را به طور منفی و معنادار و کمال­گرایی جامعه­مدار کاهش احساس موفقیت را به طور مثبت و معنادار پیش ­بینی می­ کند) و با نتایج (فلت و همکاران، ۲۰۰۳)، آندریو و همکاران (۲۰۰۸) مغایرت داشت (کمال­گرایی خودمدار ،کاهش احساس موفقیت را به طور مستقیم و معنادار و کمال­گرایی جامعه­مدار کاهش احساس موفقیت را به طور معکوس و معنادار پیش ­بینی می­ کند).
چن و دیگران (۲۰۰۸) رابطه بین دو مدل از کمال­گرایی با واماندگی ورزشکاران نوجوان را بررسی نمودند. تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که کمال­گرایی سازگار و مثبت، به طور معکوس کاهش احساس موفقیت ورزشکار را پیش ­بینی می­ کند، در­حالی­که کمال­گرایی ناسازگار و منفی به طور مستقیم کاهش احساس موفقیت ورزشکار را پیش ­بینی می­ کند.
در تحقیقی که تون و همکاران (۲۰۱۰) انجام دادند، نشان دادند که چرا کمال­گرایان دارای ریسک بالاتری در واماندگی نسبت به دیگران هستند؟ تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که نگه داشتن استانداردهای بالا نسبت به خود (کمال­گرایی خودمدار) با خرده مقیاس­های واماندگی ارتباط معکوس داشت. با این حال، نگرانی بالا نسبت به اشتباهات بیشتر در برابر دیگران (کمال جامعه­مدار) به طور سیستماتیک با سطح بالایی از واماندگی همراه بود.
کویوولا و دیگران (۲۰۰۲)، رابطه بین عزت نفس، کمال­گرایی و واماندگی در ورزشکاران نخبه را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که رابطه بین عزت نفس و کمال­گرایی بستگی به ابعاد عزت نفس و کمال­گرایی دارد. ورزشکارانی که دارای عزت نفس بالایی هستند، بر اساس احترام و عشق به خودشان الگوی مثبتی از کمال­گرایی دارند به­عبارتی می­توان گفت این افراد، اشخاصی با الگوی کمال­گرایی خودمحور هستند، در حالی که ورزشکارانی که دارای عزت نفس پایینی هستند، کمال­گرایی منفی و جامعه­محور را نشان دادند. علاوه بر این الگوهای منفی کمال­گرایی، در مطالعه حال حاضر به سطوح بالایی از اضطراب شناختی، واماندگی و سطوح پایینی از اعتماد به نفس مربوط بود. از این رو به نظر می­رسد در ورزش، افرادی که اضطراب و استرس بیشتری را تجربه می­ کنند بیشتر در معرض خطر بروز واماندگی هستند (افراد با خصلت کمال­گرایی منفی و جامعه­مدار).
به عقیده حسینی و همکاران (۱۳۸۹) اصولاً گرایش به کمال و کمال­گرایی در نهاد انسان­ها وجود دارد و در حکم خصیصه­ای مثبت تلقی می­ شود، زیرا انرژی را پدید می­آورد که منجر به پیشرفت و موفقیت فرد می­ شود. اصرار و مداومتی که اشخاص بزرگ در کارهایشان به خرج می­ دهند و مداومتی که در این راه نشان می­ دهند ازکمال­گرایی آنان نشأت می­گیرد، اما روند دستیابی به کمال در همه­ی انسان­ها به طور مثبت پیش نمی­رود. می­توان گفت کمال­گرایی تا زمانی به نفع فرد است که در ارتباط با خودش و به منظور به فعالیت در­آوردن همه ظرفیت­ها و استعدادهایش صورت گیرد. هنگامی­که گرایش به کمال، با رقابت و پیشی­گرفتن از دیگران و صرفاً به منظور کسب تأیید و رضایت خاطر آنان صورت گیرد، جنبه منفی و به عبارت دیگر نا­بهنجار پیدا می­ کند.
به عقیده پاچلت (۱۹۸۴) نیاز به کامل بودن، شخص را برای تخریب شخصیت خود در فشار مضاعف قرار می­دهد که اگر در انجام انتظارات دور از واقعیت موفق نشود، خود را فرد شکست­خورده­ای قلمداد می­ کند، زیرا در انجام کاری که از او انتظار می­رفته، موفق نشده است. فروید (۱۹۷۵) نیز، در توصیف افراد کمال­گرا بیان می­ کند: محرک اصلی در زندگی این افراد، رسیدن به خوشبختی نیست، بلکه تکامل و برتری یافتن است، آن­ها باید در هر کاری به حد کمال برسند و به بهترین نحو آن را انجام دهند وگرنه راضی نخواهند شد. نرسیدن به کمال، آن­ها را دچار اضطراب، افسردگی و احساس گناه شدید می­ کند. این توقعات بی­جا و عهده­دار شدن مسولیت سنگین و غیر­منطقی، عرصه زندگی را بر آنان تنگ می­ کند (وردی و همکاران، ۱۳۷۸).
در پایان می­توان دلیل مغایرت برخی از تحقیقات گذشته با تحقیق حاضر را وجود ابزارهای مختلف کمال­گرایی دانست چرا که بسیاری از موارد برای سنجش کمال­گرایی از پرسش­نامه کمال­گرایی فراست و همکاران (۱۹۹۰) که کمال­گرایی را به دو صورت مثبت و منفی طبقه ­بندی می­ کند استفاده شده است ولی در تحقیق حاضر از پرسش­نامه کمال­گرایی چند بعدی بشارت (۱۳۸۶) که کمال­گرایی را به سه بخش کمال­گرایی خودمدار، جامعه­مدار و دیگرمدار طبقه ­بندی می­ کند، استفاده شده است. از این­رو دور از انتظار نیست که نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات گذشته متفاوت باشند.
۵-۳-۵ بحث و بررسی پیرامون پیش ­بینی خستگی جسمی – روانی از طریق کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار
در تحقیق حاضر، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون، نشان داد که کمال­گرایی خود­مدار خستگی جسمی – روانی را به طور معکوس و معنادار و کمال­گرایی جامعه­مدار، خستگی جسمی – روانی را به طور مستقیم و معناداری پیش ­بینی می­ کند. مدل ایجاد شده در تحقیق حاضر، حدود ۰۸/۰ درصد از نوسانات متغیر ملاک (خستگی جسمی – روانی) را پیش ­بینی می­ کند. نتایج تحقیق حاضر با پژوهش­های آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، وو (۲۰۱۲)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲) و عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (کمال­گرایی خودمدار ، خستگی جسمی – روانی را به طور معکوس و معنادار و کمال­گرایی جامعه­مدار خستگی جسمی – روانی را به طور مستقیم پیش ­بینی می­ کند) و با نتایج (فلت و همکاران، ۲۰۰۳)، آندریو و همکاران (۲۰۰۸) مغایرت داشت (کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار، خستگی روانی – جسمی را به طور مستقیم و معناداری پیش ­بینی می­ کند). همچنین، در تحقیق حاضر، یافته­ ها نشان داد که در خستگی جسمی – روانی، این کمال­گرایی جامعه­مدار است که بیشترین نقش را ایفا می­ کند و نقش کمال­گرایی خودمدار کم­رنگ­تر است.
در تحقیقی که عزیزی و نیک بخش(۱۳۹۱)، انجام دادند مشخص گردید که کمال­گرایی مثبت و خودمدار قادر به تبیین سطح کلی واماندگی هستند. این نتایج بیانگر آن است که هرچه ورزشکاران کمال­گرایی مثبت و خودمدار بیشتری داشته باشند، سطح واماندگی در آنان پایین­تر خواهد بود. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که کمال­گرایی منفی پیش ­بینی کننده معناداری برای واماندگی ورزشکاران محسوب نمی­ شود. همچنین، در تحقیقی که تون و دیگران (۲۰۱۰) انجام دادند، مشخص گردید که چرا کمال­گرایان بیشتر از دیگران در معرض خطر واماندگی هستند. نتایج نشان داد که افرادی که به کار و ورزش دلبسته می­شوند بیشتر در معرض خطر واماندگی قرار می­گیرند. نتایج تحلیل و تجزیه رگرسیون نشان داد که نشانه­ های واماندگی با بعد کمال­گرایی خودمدار رابطه معکوسی داشت. با این حال، نگرانی بالا به نمایندگی از کمال­گرایی جامعه­مدار با سطح بالایی از واماندگی همراه است، علاوه بر این، دلبستگی با سطح بالایی از خستگی همراه بود. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار با خستگی روانی و بی­ارزشی یا زوال شخصیت رابطه مثبتی دارد، در حالی­که با موفقیت­های شخصی رابطه منفی دارد، همچنین دلبستگی با خستگی روانی و بی­ارزشی یا زوال شخصیت رابطه مثبتی دارد، در حالی­که با موفقیت­های شخصی رابطه منفی دارد.
به­عقیده مسلچ و جکسون (۱۹۸۶) در میان ورزشکاران واماندگی یک امر شایع است که علت اصلی واماندگی آن مشارکت متوالی در یک ورزش خاص است. برای ورزشکاران، واماندگی به معنای خستگی جسمی، روانی و یا عاطفی است. ورزشکار احساس می­ کندکه خسته یا تهی شده و به نظر می­رسد نیرویش به اتمام رسیده است که این امر بیشتر در ورزشکارانی مشاهده می­ شود که سخت تمرین می­ کنند. نیمی (۲۰۰۹) نیز در مورد فرایند هدف­گزینی ورزشکاران نشان داد، بازیکنانی که بر­اساس ویژگی کمال­گرایانۀ خودشان، اهدافی سخت برای خود انتخاب می­ کنند به تلاش افراطی و در نتیجه، بیش­تمرینی وادار می­شوند. در عین حال، بیش­تمرینی رفتار نابهنجاری است که ممکن است منجر به واماندگی و درماندگی بازیکنان در ورزش شود.
آندریو و همکاران (۲۰۱۰) در زمینه نشانه­ های واماندگی عقیده دارند که، خستگی روحی و جسمی به خاطر عدم موفقیت یا افت عملکرد ورزشی است. شاید ورزشکاران وامانده در ابتدا از ورزش لذت می­بردند و از نظر احساسی روی آن سرمایه ­گذاری کرده ­اند، اما در نهایت به دلیل فشارهای روانی دچار نارضایتی می­شوند. از طرفی، کمال­گرایان خود را وقف پیگیری استانداردهای دشوار و شخصی خویش می­ کنند، این امر مستلزم خود­کنترلی بسیار بالایی است. این خودکنترلی معمولاً شامل محدود نمودن فعالیتهای لذت­بخشی است که در نهایت منجر به خستگی مفرط روانی می­ شود (شافران و همکاران، ۲۰۰۲).
در آخر می­توان اضافه کرد که شاید به دلیل سطح رقابتی متفاوت شرکت­کنندگان در تحقیق حاضر و تحقیقات گذشته، نتایج تحقیق حاضر و تحقیقات گذشته با هم متفاوت باشند، چرا که تحقیقات نیز بر این امر صحه می­گذارند که هر چه افراد در سطوح رقابتی بالاتر باشند خستگی جسمی – روانی بیشتری را تجربه می­ کنند (آندریو و همکاران ۲۰۱۰ و مسلچ و جکسون ۱۹۸۶).
۵-۳-۶ بحث و بررسی پیرامون پیش ­بینی احساس بی­ارزشی از طریق کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار
در تحقیق حاضر، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون، نشان داد که هر دو بعدکمال­گرایی خود­مدار و جامعه­مدار احساس بی­ارزشی را به طور معکوس و معناداری پیش ­بینی می­ کنند. مدل ایجاد شده در تحقیق حاضر، حدود ۱۳ درصد از نوسانات متغیر ملاک (احساس بی­ارزشی) را پیش ­بینی می­ کند. همچنین در تحقیق حاضر، یافته­ ها نشان داد که در احساس بی­ارزشی، این کمال­گرایی خودمدار است که بیشترین نقش را ایفا می­ کند و نقش کمال­گرایی جامعه­مدار کم­رنگ­تر است. نتایج تحقیق حاضر با پژوهش­های آندریو و همکاران (۲۰۱۰)، آندریو و همکاران (۲۰۰۸)، (فلت و همکاران،۲۰۰۳)، و عزیزی و نیک بخش (۱۳۹۱) مطابقت داشت، (کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار، احساس بی­ارزشی را به طور معکوس و معناداری پیش ­بینی می­ کنند) و با نتایج وو (۲۰۱۲)، آپلتون و هیل (۲۰۱۲)، آپلتون و همکاران (۲۰۰۹) مغایرت داشت (کمال­گرایی خودمدار و جامعه­مدار، احساس بی­ارزشی را به مستقیم و معناداری پیش ­بینی می­ کنند).
چیلد و استوبر(۲۰۱۰) تحقیقی در رابطه با ابعاد کمال­گرایی خود­مدار، جامعه­مدار و دیگر­مدار با واماندگی انجام دادند. نتایج تحلیل و تجزیه همبستگی و رگرسیون نشان داد که کمال­گرایی واریانس را در همه نشانه­ های واماندگی تبیین می­نماید (خستگی روانی، بدبینی و بی­ارزشی و کاهش موفقیت). کمال­گرایی جامعه­مدار با سطوح بالای واماندگی رابطه داشت، در حالی­که کمال­گرایی خودمدار و دیگر­مدار با سطوح پایینی از واماندگی رابطه داشت. رابطه کمال­گرایی خودمدار با خستگی روانی مثبت و با ، بدبینی و بی­ارزشی و کاهش موفقیت منفی و معکوس بود، رابطه بین کمال­گرایی دیگرمدار با هر سه نشانه واماندگی منفی و معکوس که فقط بدبینی و بی­ارزشی معنادار بود، در پایان، کمال­گرایی جامعه­مدار با هر سه نشانه واماندگی رابطه ای مثبت و معنادار داشت.
پژوهشی توسط گوستافسون وهمکاران (۲۰۱۲) انجام شد. هدف از این پژوهش تعیین رابطه بین خوش­بینی و واماندگی با توجه به نقش واسطه استرس ادراک شده بود. نتایج نشان داد که خوش­بینی یک رابطه منفی، معکوس و با اهمیتی با استرس و واماندگی ورزشی دارد(۰۰۱/۰ p≤). همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان داد، که استرس ادراک شده واسطه کاملی بین خوش­بینی و دو نشانه از واماندگی است (خستگی جسمی- روانی و احساس بی­ارزشی)، و به طور جزئی رابطه بین خوش­بینی وکاهش موفقیت را وساطت می­ کند. این یافته­ ها نشان داد که فاکتورهای شخصی مانند خوش­بینی ممکن است نقش با اهمیتی را در توسعه واماندگی بازی کنند. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که خوش­بینی ۱۹/۰- درصد خستگی جسمی- روانی، ۲۷/۰- درصد احساس بی­ارزشی و ۳۷/۰- درصد کاهش موفقیت را پیش ­بینی می­ کند.
کوکس (۲۰۰۷) واماندگی را حاصل استرس مزمن و شدید می­داند، وی معتقد است واماندگی نوعی پاسخ فرد به استرس­های مزمن و مداوم است. براساس الگوی شناختی- عاطفی اسمیت، زمانی که بازیکن به این نتیجه می­رسد که درخواست­های عوامل محیطی بیشتر از توانایی­اش است و چنین تصور می­ کند که نمی ­تواند با استر­س­های حاصل از این درخواست­ها مقابله کند؛ عملکرد شناختی و فیزیولوژیکی او مختل می­ شود و احساس بی­کفایتی می­ کند که در نهایت بازیکن برای کاهش استرس خود، از ورزش کناره­گیری می­ کند. از سویی، الیس(۱۹۷۳) اختلال های رفتاری مانند اضطراب را زاده طرز تفکر خیالی و بی ­معنی انسان می­داند، به همین دلیل وجود چند اعتقاد در ذهن فرد را غیر­منطقی می­داند که با کمال­گرایی ارتباط بیشتری دارد از جمله اینکه، لازمه احساس ارزشمندی، وجود حداکثر لیاقت و کمال و فعالیت شدید است. این تصور نیز امکان­ پذیر نیست و تلاش وسواسی در راه کسب آن، فرد رابه اضطراب و بیماری روانی مبتلا می­ کند و در زندگی احساس حقارت و ناتوانی در فرد به وجود می­آورد. به این ترتیب، زندگی فرد همواره با شکست همراه خواهد بود که در این راستا واماندگی امریست اجتناب ناپذیر.
در نهایت شاید به دلیل وجود شرکت­کنندگان جوان و نوجوان در تحقیقات گذشته و شرکت­کنندگان بزرگسال در تحقیق حاضر نتایج این دسته از تحقیقات با هم مغایر باشد. چرا که تحقیقات بر این امر اذعان سن و مشارکت ورزشی بر واماندگی موثر است (هیل و همکاران، ۲۰۱۰؛ گاتوالز، ۲۰۱۱).
۵-۵ نتیجه ­گیری کلی
به طور­کلی، یافته­ های پژوهش حاضر نشان داد، کمال­گرایی خودمدار رابطه منفی و معکوسی با هر سه نشانه واماندگی (کاهش احساس موفقیت، خستگی جسمی- روانی، احساس بی­ارزشی) دارد. همین­طور یافته­ ها بر این امر صحه گذاشت که کمال­گرایی جامعه­مدار رابطه مستقیمی با کاهش احساس موفقیت و خستگی جسمی- روانی و رابطه منفی با احساس بی­ارزشی دارد. در نتیجه می­توان این­گونه استنباط کرد که احتمالاً ورزشکاران نخبه در سطوح رقابت­های کشوری، در بعد کمال­گرایی جامعه­مدار است که دچار واماندگی می­شوند. بر اساس این یافته­ ها، چنین می­توان نتیجه گرفت که وجود گرایش­های کمال­گرایانه خودمدار در پیشگیری از اثرات مخرب واماندگی در ورزشکاران نخبه می ­تواند موثر باشد. با این وجود، همانند بسیاری از مطالعاتی که بر روی رفتار انسان انجام می­ شود، عامل خودگزارش­دهی شرکت­کنندگان همواره از آن دسته عواملی است که تعمیم یافته­ ها را برای محققان دشوار می­سازد. در همین راستا، پژوهش حاضر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و در تعمیم نتایج به دست آمده به سایر ورزشکاران در سطوح رقابتی بالاتر باید محتاطانه عمل شود. بدین منظور پژوهش­های آتی در نمونه­هایی از سطوح رقابتی مختلف می ­تواند در تعمیم نتایج به دیگر ورزشکاران راه­گشا باشد.
شواهد پژوهش پیش رو حاکی از این است که امکان دارد ورزشکاران نخبه مرد در برابر واماندگی و علایم آن و اثرات منفی آن نظیر کناره­گیری از ورزش آسیب پذیر باشند. به این دلیل، مسوولین ورزش کشور، مربیان، مدیران فنی و خود ورزشکاران، باید به متغیرهای منفی روان­شناسی، مانند کمال­گرایی (جامعه­مدار)، بیش­تمرینی، واماندگی، اضطراب، استرس و متغیرهای مثبت، مانند کمال­گرایی خودمدار، انگیزش، اعتماد به نفس و تمرینات مناسب توجه کافی داشته باشند تا با شناخت و آگاهی کافی در این زمینه، بتوانند در حد امکان از کناره­گیری و واماندگی ورزشکاران جلوگیری نمایند.
براین اساس، ضروری است ورزشکاران نخبه مرد و همچنین دست اندرکاران ورزش کشور برای پیشگیری از واماندگی، راهبردهای جبرانی را به کار گیرند. از جملۀ این راهبردها می­توان به کاهش گرایش­های کمال­گرایانه جامعه­محور و منفی و در مقابل، ارتقای انگیزه­های درونی، مانند لذت ورزشی جهت بهره بردن ورزشکاران از کمال­گرایی خودمدار و همخوانی تلاش­ های ورزشکار با نتایج اشاره کرد. همچنین، یافته­ های پژوهش حاضر نشان داد، در سطوح رقابتی، اکثر ورزشکاران نخبه مرد، در هر سه نشانه واماندگی، خصوصاً بعد جسمی- روانی با توجه به مولفه کمال­گرایی جامعه­مدار، واماندگی زیادی دارند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
 

 

 

 پیشنهادهای برخاسته از تحقیق
 

 

از آنجا که نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ارتباط کمال­گرایی خودمدار و علایم واماندگی به شکل معکوس بود، لذا پیشنهاد می­ شود ورزشکارانی که در سطح حرفه­ای به رقابت می­پردازند، بیشتر ارزش­ها و باورهای خود را مبنایی برای ادامه رقابت­ها و تمرینات خود قرار دهند و توجه خود را کمتر به نظرات و انتقادهای دیگران در زمینه کمال­گرایی، معطوف دارند، تا این امر کمتر سبب واماندگی ورزشکاران شود.
 

پیشنهاد می گردد که دست­اندرکاران در امر ورزش با انطباق حجم تمرینات با قابلیت های جسمی – روانی، کاهش استرس و همین­طور افزایش باورهای منطقی که ممکن است برای پیشگیری از واماندگی ورزشکاران مؤثر است، تا حد امکان از بروز واماندگی ورزشکاران جلوگیری نمایند.
 

۵-۷ پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده
 
 

لذا بر سیستم بانکی فرض است که با توجه به چارچوب های عقیدتی و اسلامی حاکم بر فضای سازمانی بانک ها با کمک شیوه و روش های علمی ضمن آگاه سازی کارکنان به مبانی ارزش تکریم و احترام به مشتری و تبیین ساختن نگرش و مشتری مداری ، رفتارهای حرفه ای در راستای این مهم در کارکنان نهادینه گردد و آنجا خواهد بود که می توان ادعا نمود اجرای کامل تر فرایند های بانکداری اسلامی تحقق بیشتر خواهد یافت (آشورزاده،۱۳۹۱).
۲-۱-۱۱ : توجه به مشتری مداری توان رقابتی بانک ها را افزایش می دهد
مشتری مداری ارتباط درست انسانی میان مخاطبان و مراجعان بوده و ثبات درآمد را در بازارها تضمین می کند اما متاسفانه در بسیاری از موارد ارزش مشتریان فوق العاده کمرنگ شده و از مشتری تنها به عنوان نیروی گذراندن امورات سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، این در حالی است که دوام یک بنگاه در جلب رضایت مشتریان خلاصه می شود.
توجه به مشتریان در بانک ها نیز یکی از مولفه های موفقیت در عرصه بانکداری است و بانکی که توجه بیشتری به مشتریان خود دارد همواره از میزان سپرده بیشتر و مشتریان بهتری برخوردار است که بانک را امین مال خود می دانند.
اما متاسفانه وجود صف های طولانی و بعضاً کاذب در شعب بانک ها ، عدم پاسخگویی مناسب به مشتریان اطلاع رسانی ناقص از نکاتی است که توجه به مشتری ، در بانک ها را زیر سوال می برد، در شرایطی که برای رقابت با بانک های خارجی ارتقاء کیفیت خدمات و توجه به مشتری مداری از اصول اساسی است .
تکریم مشتری از سوی صاحبان و کارمندان بانک یک شاخص موفقیت در رضایت مشتری است.اما بسیاری از مشتریان نیز به حقوق خود آشنا نیستند و با احقاق درست مشتری مداری می توان وظایف مشتری و مسوولان مربوطه را مشخص کرد .(بهنام راد،۱۳۸۷)
۲-۱-۱۲: کسب رضایت مشتری مهمترین اصل بازاریابی است
مشتری به عنوان یک فرد نیازمند و تاثیر گذار در یک بنگاه تجاری ، اداری است که باید به آن با یک نگاه کاملاً ارزشی توجه داشت .
اصولاً یک سازمان زمانی موفق و با دوام است که رضایت مشتری را جلب نگه دارد تا بتواند به وسیله آن به رشد و سود دهی در مراحل کاری خود دست یابد .
کسی را می توان موفق در کار و تجارت و داد و ستد دانست که تمام خدمات رسانی به طرف مقابل خود ( مشتری) را از ضوابط اصلی بداند و آن را با اهمیت و پررنگ نگاه دارد . در ایران متاسفانه بنگاه ها و نهادها نیازی به تامین نیاز مشتری ندارند. کمبود عرضه و عدم رضایت و بی توجهی به مشتری یکی از ضعفهای مشتری مداری در ایران است . این نقطه ضعف از سیستم تربیتی ( خانه تا محیط کار ) وجود دارد و همیشه در هر جا ارباب رجوع را بدهکار می دانند. بر خلاف معنای واژه ارباب رجوع ، مشتری همیشه باید مورد بی توجهی و بی احترامی از طرف مسئولین مربوط قرار گیرد .
در این مرحله است که می توان گفت مسئولین و صاحب امتیازها در همه ارکان و مراحل کاری، خود را بالا دست می دانند نه مرجع خدمت شغلی که بدست می آورند و در پی رضایت طرف مقابل خود نیستند. در ایران ضریب اطمینان پشتوانه هر مرجع مطلق به مردم حتی در صورت عدم رعایت مشتری مداری بالاست که این ضعف دیگری در سیستم مشتری مداری است.
عدم پذیرش معایب جنس فروخته شده، عدم رسیدگی به حق مشتری در صورت نقص ، بی توجهی به وقت ، مکان ، حوصله مشتری تمامی از نقاط منفی و قابل بررسی در سیستم کاری مشتری مداری در ایران است .
یک سری معایب و کاستی ها در سیستم قضایی و حقوقی نیز می توانند فرمول مشتری مداری را در ایران دچار مشکل سازد .
می بایست نظامی حاکم شود تا پاسخگویی شفاف از طرف مسئولین و نهادهای مربوط به مشتری باشد . این اگر از ابتدای کار این نظام حاکم شود به طبع آن به سایر سازمان ها و زیر مجموعه ها نیز کشیده می‌شود.
فرایند تولید و عرضه دو جانبه شامل خریدار ( مشتری ) و فروشنده می باشد هر چه رضایت مشتری و اعتماد را جلب کنیم فروش و داد و ستد طبعاً رونق پیدا می کند.
بانک های خصوصی ایران می خواهند محور مشتری مداری را تقویت سازند ولی وجود صف های کاذب در بانک ها، عدم پاسخگویی مناسب به مشتری ،عدم اطلاع رسانی به مشتری و ضوابط خاص قانونی در مقابل مشتری نقاط ضعف این بانک ها است . بانک می بایست در ابتدا رضایت مشتری خود را جلب کند ولی متاسفانه در ایران ابتدا مشتری باید رضایت مسئول مربوط را جلب کند تا بتواند کارش را به انجام برساند. عدم تشویق کارمندان بانک ، بی توجهی مدیران به نظام مشتری مداری ، عدم توجه کارمندان بانک در مقابل مشتری مداری می تواند باعث کمرنگ شدن این سیستم در نظام بانکی شود.
مشتری مداری هیچ گاه تبعات منفی به دنبال نخواهد داشت چرا که مشتری مداری از رفتار انسانی سرچشمه می گیرد. انسان نباید فریبکار باشد ولی باید به همنوع خود احترام بگذارد ، کمک کند و در ازای منفعتی که از طرف مردم بدست می آورد خدمتگزارشان باشد.
۲-۱-۱۳ : مشتری مداری تضمینی برای کسب و کار
یکی از اصول مهم در بازاریابی کسب رضایت مشتری در فروش خدمات و یا کالا به وی می باشد زیرا اصولاً خریدار است که باعث رونق اقتصادی بنگاه می شود.

براین اساس ، مشتری مداری درک همین مفهوم است که تقاضا برای خرید کالا یا خدمت ، مدار یا محور اساسی توسعه فعالیت های بنگاه است به عبارت دیگر باید کیفیت کالا و یا خدمت را به گونه ای مناسب ارائه کرد که مشتری برای بار بعد نیز به بنگاه مراجعه نماید .
اساساً وقتی این موضوع تحقق می یابد که اولاً بنگاه در وضعیت انحصار نباشد و ثانیاً مالکیت بنگاه به نحوی باشد که منافع آن با منافع فروشنده یکی باشد.پس دو شرط وجود رقابت در بازار و مالکیت خصوصی بنگاه از اهم شرایط مشتری مداری در بازاریابی تلقی می شود.
همین دو اصل را در وضعیت بانکداری ایران می توانیم مقایسه کنیم در بانکداری ایران بانک ها به دو دسته خصوصی و دولتی تقسیم شده اند. آنهایی که در گروه دولتی می گنجند به دلیل نداشتن مالکیت خصوصی نمی توانند یکی از دو شرط فوق را تامین نمایند. به این دلیل پدیده مشتری مداری در آنها به عنوان اهداف اصلی فروش خدمت مد نظر قرار ندارد و تنها مسئولان شعبه برای بالا بردن حجم عملیات مالی شعبه که منجر به جوایز و پاداشی برای مدیران و پرسنل شعبه می شود ، همواره سپرده گذاری درشت را مورد التفات و احترام قرار می دهند.
به عبارت دیگر رییس شعبه ایی که توانسته منابع سپرده ایی برای بانک جمع آوری نماید مورد تشویق و تحسین مدیریت میانی قرار می گیرد .در بانک های دولتی گرچه تکثیر شعبه و تعدد رقیب زیاد است ولی مساله رقابت منتفی است زیرا بانک های دولتی بیش ازآنکه رقیب یکدیگر باشند رفیق یکدیگرند و رفاقت جایی برای رقابت نگذاشته است .
بانک های خصوصی در وضعیت نسبتاً بهتری قرار دارند. بانک های خصوصی به دلیل مالکیت خصوصی به اهداف جذب مشتری بسیار گسترده عمل نموده اند و رقابت نسبی موجود بین آنها و بانک های دولتی عملا سبب توسعه آنها گردیده و ظرف چند سال سهم قابل توجهی از فعالیت های بانکی را به خود اختصاص دادند.
مساله ، بسته بودن بازار در ورود بانک های جدید است شش بانک خصوصی ایران مطمئن شده اند که بانک مرکزی درب بازار بانکی ایران را به روی بانک های جدید باز نمی کند و این موضوع عملا رقابت شدیدی را در مشتری مداری برای جلب منافع آنها ایجاد خواهد کرد و اگر بانک های خارجی نیز وارد شوند بانک های ایرانی که سال هاست خدمات کم کیفیت ارائه می نمایند برای رقابت با بانک های خارجی مجبور به ارتقا کیفیت خدمات خود در محور مشتری مداری می گردند.(بهنام راد،۱۳۸۷)
۲-۱-۱۴ :جایگاه مشتری مداری در فرهنگ بانکی ایران
مشتری مداری در فرهنگ ما جایی ندارد مشتری مداری در مفهوم عام مردم داری و ارتباط انسانی درست با مخاطبان به عنوان مراجعه کنندگان بانک است.
به عبارت دیگر در نظام بانکی اطلاع رسانی و اطلاع یابی باید در یک محور شکل گیرد . اطلاع یابی را به عنوان پذیرش انتقاد ، پیشنهاد و ایده و شکایات و راه حل های منطقی و نوین و همچنین اطلاع رسانی معرف خدمات جدید هر گونه تسهیلات تازه ، کلیه خدمات و امکانات و تغییرات به موقع از طرف بانک به مخاطبان است .
احترام به مشتریان نباید سطحی و ظاهری باشد و مشتری باید باور داشته باشد که در قالب یک انسان اهمیت دارد و مورد اکرام قرار می گیرد .
تکریم مشتری از طرف صاحبان و کارمندان بانک یک شاخص موفقیت رضایت مشتری است و این وظیفه رییس شعبه است که هر ماه این ارزیابی را داشته و صعود و نزول و یا ثابت ماندن آن را مورد بررسی قرار دهد.
عوامل محدود به روابط انسانی و مدیریت منابع انسانی را باید بهبود دهیم که این ارتقا سطح مشتری مداری مستلزم گزینش درست نیروهای بانکی علاقه مند و همچنین آموزش دقیق با حقوق مشتری است.

از دیگر عوامل بالا بردن سطح فرهنگ مشتری مداری در بانک ها ، انگیزش کار عوامل مادی و معنوی است و نیز ارتقا درجات کارمندان مسئول می باشد .
باید در نظام خدمات بانکی به مشتریان حقوقشان آموزش داده شود و این از طریق اطلاع رسانی و آموزش موثر است .
این شعار نیست بلکه حقیقت است و باید به آن احترام گذاشت و از کنار آن نگذشت همیشه حق با مشتری است . با احقاق درست مشتری مداری می توان وظایف مشتری و مسئول مربوط را مشخص کرد .(بهنام راد،۱۳۸۷)
۲-۲- روش های ارزیابی سنجش رضایت مندی مشتری
روش های مختلقی به وسیله محققان برای سنجش رضایتمندی مشتری انجام گرفته است . از جمله این تحقیقات مطالعه شاخص‌های کیفیت خدمات توسط پاراسرمن[۲۲] و همکارانش بری[۲۳] و زیتمل[۲۴] در اواسط دهه ۱۹۸۰ بود . در ادامه این مطالعه شاخصهای کیفیت خدمات در سال ۱۹۸۵ به شرح زیر اعلام گردید:
قابلیت اعتبار[۲۵] ثبات و قابلیت اطمینان عملکرد،
پاسخگویی[۲۶] : تمایل یا توان کارکنان برای فراهم آوردن خدمات ،
شایستگی[۲۷] : کسب دانش و مهارتهای مورد نیاز
دسترسی[۲۸] : امکان دسترسی و راحتی تماس
ادب[۲۹]: ادب ، احترام ، توجه و دوستانه بودن رفتار کارکنان در تماس با مشتری
ارتباطات[۳۰] : مطلع نگهداشتن مشتریان با زبانی که متوجه می شوند و گوش دادن به آنها
اعتماد[۳۱] : قابلیت اعتماد ، صداقت ، نگهداشتن بهتر علایق مشتریان در قلب سازمان
امنیت[۳۲] : آزادی از خطر ، ریسک و تردید
درک و شناخت مشتریان[۳۳] : تلاش برای درک نیازهای مشتریان
شواهد فیزیکی و ملموس : شواهد فیزیکی خدمات
شاخص های بالا بعدها در دهه ۱۹۹۰ به دلیل وجود همبستگی زیاد بین بعضی از شاخص ها به ۵ شاخص زیر کاهش داده شد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 

 

شواهد فیزیکی و ملموس : این شاخص با جذابیت تسهیلات ، تجهیزات و موادی که به وسیله شرکت های خدماتی به کار می رود به همراه پاکیزگی و آراستگی ظاهر کارکنان ارائه دهنده خدمات در ارتباط است.
 

اعتبار : این شاخص بدین معنی است که شرکت خدماتی برای مشتریان خود خدماتی دقیق در اولین بار و بدون کوچکترین اشتباهی ارائه می دهند و همچنین آن خدمات را در زمان موعد که قول داده است ، تحویل می دهد.
 

پاسخگویی : بدان معنی است که کارکنان شرکت خدماتی مایل به کمک به مشتریان ، پاسخ دادن به تقاضاهای انها ، مطلع ساختن آن ها از زمان فراهم شدن خدمات و ارائه خدمات فوری می باشند.
 

اطمینان خاطر : به معنی آن است که رفتار کارکنان به مشتریان شرکت اطمینان خاطر می دهد و این که مشتریان در شرکت احساس ایمنی می کنند. همچنین به این معنی است که کارکنان معمولا مودب هستند و دارای دانش لازم برای پاسخگویی به سوال های مشتریان هستند.
 

همدلی : بدین معنی است که شرکت ، مشکلات مشتریان را درک می کند ، با توجه به بهترین علایق مشتریان عمل می کند و به مشتریان توجهات مشتری پسندی می کند و دارای ساعات کاری راحت و مطلوب است.
 

والری[۳۴] و همکارانش در مقاله ی ابعاد کیفیت خدمات را به شرح زیر توصیف کرده اند :

 

 

جنبه های محسوس خدمات که شامل تسهیلات فیزیکی ساختار ارائه دهنده خدمات ، تجهیزات و پرسنل می باشد.
 

قابل اطمینان بودن خدمات که به معنی توانایی ارائه خدمات طبق شرایط وعده داده شده و با دقت می باشد.
 

پاسخگو بودن که به معنی تمایل سازمان برای کمک به مشتری و ارائه خدمات طبق شرایط وعده داده شده می باشد.
 

شایستگی بدین مفهوم که دانش و مهارت کارکنان و توانایی آنها موجب جلب اطمینان خاطر و اعتماد مشتری گردد.
 

همدلی با مشتری که به مفهوم اهمیت دادن و توجه نشان دادن به مشتری در ارائه خدمات مورد نیاز است( رنجبران و سلطانی ، ۱۳۸۰ )
 

لن بری[۳۵] در خصوص ابعاد کیفیت خدمات ده عامل را ارائه می دهد :

 

 

قابلیت اعتماد که به معنی استمرار ارائه خدمات طبق تعهدات با دقت و مطابق مرتبه اول می باشد.
 

احساس مسئولیت داشتن به معنی اشتیاق و آمادگی برای ارائه خدمات مطابق آنچه که تعهد شده است.
 

صلاحیت به معنی دارای بودن مهارت و علم مورد نیاز برای ارائه خدمات است.
 

دسترسی که به امکان و سهولت دسترسی در ساعات متفاوت و زمان معطلی برای خدمات اشاره دارد.
 

تواضع به معنی ادب ، احترام ، ملاحظه کاری و درستی ارتباط کارکنان با مشتری است.
 

ارتباط با مشتری که آگاه ساختن مشتری به زبان قابل فهم ، گوش دادن به مشتری ، تنظیم مراوده بر اساس نیاز مشتری ، تشریح خدمات ، تعیین چگونگی حل مشکل مشتری است .
 

اعتبار که به معنی شهرت شرکت و ویژگی شخصیتی افراد به قابل اعتماد بودن و صداقت داشتن می باشد.
 
 
 

 

 
 
 

۱-۲-۲-۲٫ تئوری نمایندگی
 

آغازحاکمیت شرکتی ازطریق مالکیت سهام، تأثیر چشمگیری برروش کنترل شرکت ها داشت وبدین ترتیب مالکان ، اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند . جدایی مالکیت از مدیریت منجر به مشکل سازمانی مشهور ، به نام “مشکل نمایندگی” شد. برل ومینز[۷] (۱۹۲۳) ، راس[۸] (۱۹۷۳) ،و پرایس[۹] (۱۹۷۶) از زوایای مختلف به این موضوع پرداخته اند و در نهایت جنسن و مک لینگ[۱۰] (۱۹۷۶ ) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح نمودند. آنها مدیران شرکت ها را به عنوان کارگزاران و سهامداران را به عنوان کارگمار تعریف کردند. به عبارت دیگر تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که کارگزاران سهامداران هستند ، واگذار می شود. مشکلی که در اینجا پیش می آید این است که کارگزاران لزوماً به نفع کارگمار تصمیم گیری نمی کنند . یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند . در تئوری های مالی یک فرض اساسی این است که هدف اولیه شرکت ها افزایش ثروت سهامداران است . در عمل این گونه نیست . این احتمال وجود دارد که مدیران ترجیح دهند منافع خود ، مثل کسب بیشترین پاداش ممکن را تعقیب کنند .مدیران احتمالاً به افزایش منفعت شخصی تمایل دارند . این امر منجر به تمرکز و سرمایه گذاری آن ها بر طرح هایی می شود که منافع کوتاه مدت دارند به ویژه در مواردی که حقوق ، مزایا و پاداش مدیران با سود مرتبط است و توجهی به منافع بلند مدت سهامداران ندارند . در شرکت های بزرگ که به طور مستقیم توسط مدیران و به شیوه غیر مستقیم باکمک سرمایه گذاران نهادی کنترل می شوند ، مدیران در مورد منافع کوتاه مدت تحت فشارند که ممکن است به نفع سایر سهامداران نباشد. دراین شرایط مدیران برای دستیابی به عایدی های متفرقه تحریک می شوند که بازهم منجر به کاهش ارزش منافع و رفاه سهامداران می شود . در واژگان تئوری نمایندگی ، کاهش رفاه سهامدار زیان باقی مانده نامیده می شود. این مشکل نمایندگی ، ضرورت کنترل مدیریت شرکت ها توسط سهامداران را نشان می دهد(حساس یگانه، ۱۳۸۴).

یک سوال مهم این است که: سهامداران چگونه می توانند مدیریت شرکت را کنترل کنند؟ یک فرض اساسی و مهم دیگر تئوری نمایندگی این است که تأیید کارهای کارگزاران برای کارگمار بسیار مشکل و پرهزینه است . به چند روش می توان منافع سهامداران و مدیران را هماهنگ نمود . تجربه نشان داده است که یکی از با اهمیت ترین و درعین حال مؤثرترین روش حسابرسی مستقل است.
هزینه های نمایندگی، ناشی از تلاش های سهامداران برای کنترل مدیران است که اغلب هزینه سنگینی است. طرح ها و قراردادها از روش های کنترل است . این قراردادها (صریح و یا ضمنی) که بین مدیران و سهامداران منعقد می شود ، منافع دوگروه را هماهنگ می کند . افزون بر سهامداران ، مدیران نیز مایلند ثابت کنند که آنها نسبت به سهامداران مسئول بوده و به دنبال افزایش ثروت سهامداران هستند ،بنابراین انگیزه هایی برای شفافیت مالی و گزارش ریسک شرکت و … خواهند داشت که هزینه های مربوطه بخشی از هزینه های نمایندگی است. مجموع هزینه های نمایندگی را می توان به شرح زیرخلاصه نمود: مجموع هزینه های کنترل کارگزار، هزینه های الزام کارگزار و هرگونه زیان مازاد باقی مانده (هیل و جونز ، ۱۹۹۲)۱٫به طور مختصر برخی از روش های مستقیم که از طریق آنها سهامداران می توانند مدیران را کنترل وبه حل وفصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 

 

حق رای سهامداران درمجامع عمومی برنحوه اداره شرکت تأثیر می گذارد. حق رای یاد شده، بخشی با اهمیت از دارایی مالی سهامدار است . یکی از موارد استفاده از این حق ،رای به تغییر مدیران است. این موضوع یک ابزار انظباطی برای مدیران است.
 

قراردادهای بین سهامداران و مدیران نیز یکی از راه کارها است ، گرچه با اصلاح و بهبود حاکمیت شرکتی ، مناسبت خودرا از دست می دهند.
 

یک راه کار نهایی ، راه حل خروج است . واضح است که خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی بازیگران بازار سرمایه می شود ودر پی آن سهامداران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده وبافروش سهام خود ، کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد، درنتیجه منافع مدیران را متأثر خواهد نمود (همان منبع)۲.
 

بنابراین اگرمکانیزم بازار وتوانایی سهامداران برای کنترل ومراقبت ازرفتار مدیران کافی نباشد ، نیاز به نوعی نظارت یا راهنمایی رسمی خواهد بود.درواقع اگر بازارها کاملاً کارا باشند وشرکت ها بتوانند دراین نوع بازار به تأمین مالی اقدام کننداقدامات سطحی باهدف اصلاح حاکمیت شرکتی ، اقدامات زایدی است. ولی شواهدموجودنشان می دهدکه بازارهای سرمایه کاملاًکارانیستند.بنابراین به منظورارتقاءحاکمیت شرکتی وافزایش پاسخگویی مدیران نسبت به سهامداران وسایرذینفعان، دخالت لازم است.مشکلات نمایندگی بین مدیران وسهامداران درسراسرجهان وجوددارد ودولت باتهیه اسنادسیاسی وقوانین حاکمیت شرکتی برای بهترین عملکرد،با سرعتی شگفت آور دراین کاردخالت می کند (همان منبع)۳.

 

۲-۲-۲-۲٫ تئوری هزینه معاملات
 

تئوری هزینه معاملات ، ترکیبی میان رشته ای بین اقتصاد ، حقوق و سازمان می باشد (ویلیامسون ، ۱۹۹۶)[۱۱] این تئوری که اول بار توسط سیرت ومارچ[۱۲](۱۹۶۳) به نام تئوری رفتاری شرکت مطرح شده ، یکی از مبانی اقتصاد صنعتی و تئوری مالی گردیده است. دراین تئوری شرکت نه تنها به عنوان یک واحد اقتصادی عمومی بلکه به عنوان یک سازمان، متشکل از افراد با دیدگاه ها و اهداف مختلف است. تئوری هزینه معاملات براساس این واقعیت است که شرکت ها آنقدر بزرگ شده اند که درتخصیص منابع جانشین بازار می شوند . در واقع شرکت ها آنقدر بزرگ و پیچیده اند که نوسانات قیمت در بازار ، تولید را هدایت کرده و بازار معاملات را متعادل می کنند.در درون شرکت ها برخی معاملات حذف می شوند و مدیر، تولید را هماهنگ می کند . به نظر می رسد سازماندهی شرکت (مثلاً میزان ادغام عمودی) محدوده هایی را تعیین می کنند که فراسوی آنها شرکت می تواند قیمت و تولید را برای معاملات داخلی معین نماید (حساس یگانه، ۱۳۸۴)۳.

واضح است داخلی کردن معاملات ، به نفع مدیریت شرکت ها می باشد دلیل اصلی این است که داخلی کردن معاملات ریسک ها و عدم اطمینان ها درمورد قیمت و کیفیت آینده محصول را حذف می کند . این کار به شرکت اجازه می دهد ریسک های معامله با عرضه کنندگان را تا حدودی از بین ببرد. هر روشی که برای حذف این عدم تقارن های اطلاعاتی اتخاذ شود ، برای مدیر شرکت سودمند است و منجر به کاهش ریسک تجاری شرکت می شود.در انجام معاملات بازار ، هزینه های غیر جزئی و بازدارنده ای وجود دارند بنابراین برای شرکت ها مقرون به صرفه تر است که از طریق ادغام عمودی، آن را برای خودشان انجام دهند (همان منبع )۴.
تئوری های سنتی اقتصادی ، تمام کارگزاران اقتصادی را منطقی و افزایش سود را هدف اولیه تجارت می دانند. برعکس، تئوری اقتصادی هزینه معاملات، رفتار انسان را به نحوی واقع بینانه تری درنظر می گیرد. دراین الگو مدیران و دیگر کارگزاران اقتصادی منطق محدود را به کار می برند . سیمون۵ منطق محدود را به صورت رفتاری تعریف می کند که منطقی است ، اما مدیران به طور محدود این رفتار را انجام می دهند . اقتصاد هزینه معاملات همچنین فرض اساسی فرصت طلبی را می سازد . این تئوری فرض می کند که مدیران همچون افراد دیگردر برخی از مواقع فرصت طلب هستند .
فرصت طلبی به صورت تمایل کارگزاران دربکارگیری تمام روش های موجود برای افزایش منفعت شخصی تعریف شده است. با فرض مشکلات منطق محدود و فرصت طلبی ، مدیران معاملات را برای حداکثرکردن منفعت شخصی خودساماندهی می کنند.چنین رفتارفرصت طلبانه ای می توانند نتایج نامطلوبی برای شرکت و سهامداران به بارآورد ، درنتیجه این عملکرد نیاز به کنترل دارد (همان منبع )۱.

 

۳-۲-۲-۲٫ تئوری ذینفعان
 

تئوری ذینفعان به تدریج ازدهه ۱۹۷۰ توسعه یافت.یکی ازاولین توضیحات درمورداین تئوری دررشته مدیریت ، توسط«فری من»۲ (۱۹۸۴) ارائه گردید. وی تئوری عمومی شرکت را مطرح وپاسخگویی شرکتی رابه گروه گسترده ای از ذینفعان پیشنهادکرد. ازآن زمان به بعد، ادبیات بیشتری دراین مورد مطرح شده است (حساس یگانه، ۱۳۸۴)۳.
تئوری ذینفعان ، ترکیبی از تئوری های سازمانی و اجتماعی است. اساس تئوری ذینفعان این است که شرکت ها بسیار بزرگ شده اند و تأثیرآنها برجامعه آنچنان عمیق است که باید به جز سهامداران ، به بخش های بسیار بیشتری از جامعه توجه کرده و پاسخگو باشند . نه تنها ذینفعان تحت تأثیر شرکت‌ها هستند، بلکه آنها نیز بر شرکت ها تأثیر می گذارند. ذینفعان شامل سهامداران ، کارکنان ، فروشندگان ، مشتریان وبستانکاران ، شرکت های مجاور وعموم مردم می باشند، افراطی ترین حامیان تئوری ذینفعان براین باورند که محیط زیست ، گونه های جانوری و نسل های آینده نیز باید در زمره ذینفعان گنجانده شوند.رابطه ذینفع به صورت یک مبادله( تعامل)توصیف شده است وگروه ذینفعان به پیشبرد شرکت ها کمک کرده اند و پیش بینی می شود منافع آنان از طریق تشویق و ایجاد انگیزه فراهم شود. در بریتانیا گزارش شرکتی۴ درسال ۱۹۷۵یک طرح حسابداری مطرح کرد که نشان می داد شرکت ها باید مسئول تأثیری باشند که برگروه زیادی از ذینفعان می گذارند . نحوه دستیابی به این امر طبق گزارش شرکتی ، تشویق شرکت ها به افشای داوطلبانه ی تعدادی از گزارش های مورد نظر برای استفاده ذینفع،به علاوه صورت سودوزیان سنتی وترازنامه بود.صورت های اضافی شامل;صورت ارزش افزوده،صورت مبادلات پولی بادولت ، صورت مبادلات ارزی ، صورت مشتریان احتمالی آینده و صورت اهداف آتی می گردید (همان منبع )۵.

یک انگیزه برای تشویق به ایفای مسئولیت اجتماعی شرکت ها ناشی از این باور است که شرکت ها مسئولیت دارند تا به صورت اخلاقی عمل کنند. دردیدگاه اخلاقیات ناب ، فرض می شود که شرکت‌ها باید به صورت اخلاقی عمل کنند و منافع تمام ذینفعان را درنظر بگیرند. کویم وجونز[۱۳] می گویند مدیران شرکت قوانین خاصی ندارند که به آنها اجازه دهد تا تعهدات اخلاقی خود را به عنوان انسان نادیده بگیرند و این رفتار اخلاقی چه سودمند باشد یا خیر، باید ازآن پیروی کرد . آنها بحث های مستدلی ارائه داده اند که تئوری نمایندگی درصورتی موثر و قابل استفاده می شود که از چهار اصل اخلاقی پیروی گردد:

 

 

اجتناب ازلطمه زدن به دیگران
 

احترام به آرای دیگران
 

اجتناب از دروغگویی
 

پذیرش توافق ها
 

در واقع آنها مدعی شدند که مدل کارگمار کارگزار در صورتی صدق می کند که در ساختار این چهار اصل اخلاقی گنجانده شود. چرا تعهد اخلاقی مدیر برای عمل به قول افزایش ثروت سهامدار ، مانند لطمه زدن به دیگران ، باید مهمتر از اصول پایه انسانی باشد یا فراتر ازآنها رود؟
این بحث پایه و اساس شرح اخلاق کارگزار را تشکیل می داد. کارگزار ابتدا باید به عنوان انسان به وظایف اخلاقی خودعمل کرده و بعد از انجام این تعهدات اخلاقی می تواند به تعهد خود برای افزایش ثروت سهامدارعمل کند. اما قانون شرکت ها دراکثر کشورها ، اعمال روش اخلاقی را معمولاً غیر عملی می سازد چون براساس قوانین مذکور مدیران یک تعهد قانونی و مباشرتی نسبت به افزایش ثروت سهامداران دارند. همچنین ، سرمایه گذاران نهادی نیز یک تعهد قانونی و مباشرتی نسبت به افزایش سود موکلان خود دارند. این تعهدات قانونی بدان معناست که مسئولیت اجتماعی شرکت ها دردرجه دوم اهمیت قرارگرفته است . به عبارت دیگر،مادامی که ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت ها برمبنای سود وزیان است، دنبال کردن تجارت اخلاقی تقریباً غیر ممکن است مگر این که ثابت شود نه تنها به دلیل نگرش مدیران وسهامداران بلکه به دلیل سیستم قانونی و ساختارهای حاکمیت شرکتی این کار ضروری است(همان منبع )۲.

 

۳-۲-۲٫تئوری هزینه معاملات دربرابرتئوری نمایندگی
 

ویلیامسون با مقایسه این دوتئوری به این نتیجه می رسد که یکی از تفاوت های اساسی بین آنها استفاده از یک آرایه بندی متفاوت برای یک موضوع است. برای مثال :

 

 

تئوری هزینه معاملات فرض می کند که افراد اغلب فرصت طلب هستند درصورتی که تئوری نمایندگی، خطر اخلاقی و هزینه های نمایندگی را مورد بحث قرار می دهد.
 

تئوری نمایندگی فرض می کند مدیران به دنبال عایدی های متفرقه هستند ، درصورتی که درتئوری هزینه معاملات ، مدیران معاملات را به صورت فرصت طلبانه ای ترتیب می دهند.
 

تفاوت دیگر این است که واحد بررسی و تحلیل درتئوری نمایندگی ، کارگزار فردی است در صورتی که درتئوری هزینه معاملات واحد بررسی و تحلیل ، معامله است .
 

با این همه ، هردو تئوری به یک مشکل می پردازند: چگونه مدیر را متقاعد کنیم تا منافع سهامداران و افزایش سود شرکت سهامدار را به جای منافع شخصی خود دنبال کند؟(همان منبع)۱.

 

۴-۲-۲٫ تئوری ذینفعان دربرابر تئوری نمایندگی
 

آیا ممکن است شرکتها بتوانند ثروت سهامدار را دریک چارچوب تئوری نمایندگی افزایش دهند ودرهمان زمان تعداد زیادی از ذینفعان را برآورده سازند‍؟ به عبارت دیگر آیا بین تئوری ذینفعان و تئوری نمایندگی توافقی وجود دارد؟(حساس یگانه ، ۱۳۸۴)۲.
درواقع ، از لحاظ نظری تفاوت های مشخصی بین دوالگوی تئوری وجود دارد که درنگاه اول این دو تئوری را سازش ناپذیر می سازد. ولی با بررسی دقیق تر می توان به شباهت های بین این دو تئوری پی برد. به عنوان مثال ، مدیران به عنوان یک گروه از ذینفعان درموضع کنترل نهایی قرار دارند چون آنها دارای قدرت تصمیم گیری هستند که به ایشان اجازه می دهد تا منابع شرکت را به صورتی موافق با ادعاهای دیگر گروه های ذینفع تخصیص دهند . این بدان معنا است که مدیر شرکت در نهایت مسئول رفع نیازها و انتظارات ذینفعان می باشد. با بهره گرفتن از واژگان تئوری نمایندگی ، با فرض موضع مسئولیت منحصر به فرد مدیران، منافع آنها نه تنها باید با منافع سهامداران ، بلکه با منافع تمام گروه های ذینفع دیگر هماهنگ شوند.همانطور که در گفتار ذیل بیان شده است:
بین گروه کلی روابط ذینفع- کارگزار و روابط کارگمار- کارگزار تعادلی وجود داردکه در تئوری نمایندگی بیان می شود. روابط ذی نفع – کارگزار و روابط کارگمار- کارگزار هردو مستلزم یک قرارداد صریح یا ضمنی می باشند که هدف آن سازگاری بین منافع مختلف است . به علاوه هر دو رابطه با ساختار حاکمیت شرکتی کنترل می شوند( هیل و جونز ، ۱۹۹۲)[۱۴].
فروپاشی های اخیرشرکت ها ، که ناشی از ضعف حاکمیت شرکتی و رفتار غیر اخلاقی مدیران شرکت هایی مثل انرون درآمریکا است ، نیاز به تلفیق این دوتئوری را نشان می دهد .همان طوری که پیشتر گفته شد، پذیرش دیدگاه تئوری نمایندگی به تبیین تئوری براساس نفع شخصی منجر می شود، در حالیکه پذیرش دیدگاه دیگر ، به تبیین تئوری براساس مسئولیت اجتماعی منجرمی گردد.گسترش بازارسرمایه وپیشگیری از فروپاشی شرکت ها ممکن نیست مگر آن که بتوان به نحوی این دو دیدگاه را با هم ادغام کرد، درغیر این صورت نمی توان به حاکمیت شرکتی مناسبی دست یافت (حساس یگانه،۱۳۸۴).
۵-۲-۲٫ دلایل اهمیت حاکمیت شرکتی
بعضی از دلایل حاکمیت شرکتی به شرح زیر است:

 

 

حرکت وسیع خصوصی سازی درسطح جهانی
 

رشد پس اندازهای خصوصی
 

ترویج وارتقای کارایی تخصیص پس اندازهای مردم به سرمایه گذاری های پر بازده
 

حذف مقررات زائد و یکپارچگی بازارهای سرمایه
 

بحران آسیای شرقی در سال ۱۹۹۸ که باعث شد حاکمیت شرکتی در کانون توجه بازارهای نوظهور قرار گیرد(جلالی ، ۱۳۸۷).
 

۶-۲-۲٫ اهداف حاکمیت شرکتی
 

شرکت ها معتقدند که حاکمیت شرکتی مناسب ، مدیریت و کنترل اثر بخش واحدهای تجاری را تسهیل می کند. بنابراین شرکتها قادر به ارائه بازده بهینه ای برای کلیه ذینفعان می باشند . اهداف حاکمیت شرکتی به صورت زیر خلاصه می شود.

 

 

افزایش ارزش سهامداران
 

محافظت ازمنافع سهامداران وسایر ذینفعان شامل مشتریان ،کارکنان وعموم جامعه بطور کل.
 

اطمینان از شفافیت و یکپارچگی در تبادل اطلاعات و قابلیت دسترسی به اطلاعات کامل ، صحیح و شفاف برای کلیه ذینفعان.
 

اطمینان از پاسخگویی راجع به عملکرد و دستیابی به امتیازاتی در کلیه سطوح.
 

هدایت شرکت با بالا ترین سطح استاندارد به منظور رقابت با دیگران(همان منبع).
 

۷-۲-۲٫ الگوهای حاکمیت شرکتی
 

در گذشته رفتار شرکت ها براساس مبانی نئوکلاسیک الگو برداری می شد . دراین الگو شرکت ها فقط واحد های تولیدکننده فرض می شدند و تمام فعالیت شرکت در حداکثر کردن سود خلاصه می شد. ادبیات مدیریت مالی ، به شرح تئوری های مختلف شرکت ها و رفتارهای مربوط به آنها می پردازد. اما با افزایش این باورکه فقط مبانی اقتصادی و تولید قادر به توضیح انگیزه های حاکمیت نمی باشند، پژوهش ها، بربخش رفتاری عملکرد شرکت ودر راستای توجیه منطق اقتصادی رفتارهای خاص مدیریت و نحوه کنترل آن متمرکز شد . این تحقیقات منجر به شناخت چهار نوع حاکمیت شرکتی به شرح ذیل گردید:

 

۱-۷-۲-۲٫ الگوی مبتنی بربازار
 

ویژگی الگوی مبتنی بربازار آن می باشد که حقوق مالکیت، بین سهامداران مقطعی پخش گردیده است. بازار های سرمایه قوی شده اند و نقدینگی در بازار سرمایه زیاد است . نظام حمایت ازسرمایه گذاران باعث شده تا سهامداران پرتفوی خود را متنوع سازند و هیچ کدام از آنها در موقعیتی قرار نگیرند که خود ، شرکت را اداره نمایند . پس مدیران حرفه ای به نمایندگی از سهامداران جهت اداره شرکت به استخدام درمی آیند. مزیت این الگو،سهولت جمع آوری سرمایه وتوزیع ریسک سرمایه گذاران است. رسوایی های به وجودآمده در شرکت های بزرگی نظیر انرون ، ورلدکام ،جنرال الکتریک و…مشکلات این الگو را نمایان می کند. مشکلات حاکمیت شرکتی زمانی رخ می دهد که مدیران باعث ایجاد عدم تقارن اطلاعاتی ودر نتیجه از دست دادن ارزش توسط سهامداران می شوند. از آنجا که سهامداران جزء به علت میزان کم مالکیت از مدیریت فاصله گرفته اند ،مدیرانی که به طور روزمره عملیات شرکت را ملاحظه می کنند در موقعیتی قرار می گیرند که عدم تقارن اطلاعاتی را ایجاد نمایند. آنها اطلاعاتی را که برایشان دارای منفعت می باشد به طور محرمانه نگهداری می کنند و اطلاعات بی اهمیت را برای سهامداران و سایرین منتشر می کنند.بنابراین یرای همسو کردن منافع مدیران و سهامداران ، هزینه های نمایندگی رخ می دهد .مدیران برای حداکثر کردن منافع خود، دارای افق دید کوتاه مدت می باشند . ازآنجا که آنها براساس عملکرد کوتاه مدت ، پاداش می گیرند، بنابراین کوتاه مدت نگر می شوند . این کوتاه مدت نگری تاحدودی ناشی ازعملکرد بازار سرمایه است .زیرا بازارسرمایه براساس عملکرد مناسب کوتاه مدت به آنان پاداش می دهد. مدیران منافع بلند مدت را فدای منافع کوتاه مدت می نمایند ودر نتیجه منجر به اقداماتی در جهت خلاف ایجاد ارزش برای سهامداران می شود(حساس یگانه ، هاشمی ، ۱۳۸۷)۱.

 

۲-۷-۲-۲٫ الگوی حاکمیت شرکت مبتنی برروابط
 

الگوی دوم حاکمیت شرکتی ، مبتنی برتمرکز مالکیت و بازار سیال سرمایه می باشد در این الگو ، سهامداران شرکت ها به طورطولانی مدت دارای سهام بوده ودر موقعیتی قرار می گیرند که می توانند رفتار مدیریت را نظارت نمایند ، لذا هزینه های نمایندگی رخ نمی دهد. در این الگو ، بانک ها با نگهداری بخش عمده ای از سهام شرکت ها برمالکیت آنها مسلط می شوند وبه طور مستقیم در عملیات شرکت شامل نظارت و تصمیم گیری ، مشارکت می کنند. حاکمیت شرکتی دراین الگو مبتنی بر روابط می باشد. همچنین،سرمایه گذاری های درون گروهی از ویژگی های الگوی مذکوربه شمار می آید. ژاپن ، کره ، فرانسه و آلمان مثالهایی ازاین نوع حاکمیت شرکتی می باشند (همان منبع )۲.
ابتدا به نظر می رسد که این الگو کارا ترین الگوی حاکمیت شرکتی است ، ولی این الگو نیز با مشکلاتی مواجه می باشد. تسلط بانک ها برفرایند تصمیم گیری شرکت ها باعث می شود که مدیریت، متخصص تربیت نشود.مداخله بیش از حد دولت از طریق قوانین و افراد خود در امور شرکت ها ، به عنوان مانعی برای پیشرفت شرکت ها محسوب می شود.به طور مثال در فرانسه کنترل دولت برشرکت ها به دو شکل مستقیم و غیر مستقیم صورت می گیرد. دولت به طور مستقیم در خیلی از فعالیت های تجاری سرمایه گذاری می نماید و به طور غیر مستقیم از طریق کنترل بانک ها و مؤسسات مالی که به بخش خصوصی وام می دهند و انتصاب مدیران بازنشسته دولتی در بخش خصوصی ، به کنترل شرکت ها می پردازد(همان منبع )۳.

 

۳-۷-۲-۲ . الگوی حاکمیت شرکتی در حال گذار
 

کشورهای اروپای مرکزی و شرقی و کشورهای تازه استقلال یافته شوروی سابق دارای اقتصاد هایی از این نوع حاکمیت شرکتی می باشند.
در این الگو، بازارهای سرمایه ضعیف و غیرفعال می باشد و شرکت ها از شکل دولتی به تدریج به شرکت های دارای سهامداران جزء تبدیل می شوند. در این کشورها ، نظام های حقوقی به سوی نظام‌های رقابتی درحال حرکت است ، تشکیلات مقابله با مشکلات حاکمیت شرکتی ضعیف می باشد ، سازوکارهای حمایت از سرمایه گذاری چندان قوی نیست ، عدم انظباط مالی باعث شده تا دولت شرکت های زیان ده را پشتیبانی کند وهمچنین ، سرمایه گذاران نهادی قوی وجود ندارند. اقتصاد های درحال گذار ، مشکلات زیادی را در طی دوران تبدیل شرکت های دولتی به خصوصی پشت سر گذاشته اند. شرکت های خصوصی سازی شده ، همان مشکلات دیوان سالاری قبل از واگذاری را دارند ، چراکه کارکنان این شرکت ها تغییر نکرده اند و فقط مالکیت تغییر کرده است.اگرچه در بسیاری موارد ، کنترل همچنان در دست دولت باقی مانده است (همان منبع ).

 

۴-۷-۲-۲ . الگوی نوظهور
 

در ادبیات حاکمیت شرکتی تا کنون به این الگو کمتر پرداخته شده است . ویژگی های این الگو عبارتند از بازار سرمایه فعال ، تبدیل موفق شرکت های دولتی به شرکت های خصوصی، وجود الگوهای مبتنی برروابط وهمچنین الگوهای مبتنی بربازار،وجود بازارهای نوظهورمدیریت، نظام های حقوقی رسمی و کارکردی و وجود شرکت های خانوادگی و شرکت های عمومی. الگوی چهارم ، الگوی منحصر به فرد ی است که بین الگوهای اول و دوم قرار می گیرد در این الگوی اقتصادی ، گروه های تجاری حاکم هستند و خانواده هایی وجود داردکه میزان زیادی ازکنترل و مالکیت را دراختیار دارند. همچنین ، سرمایه گذاری ها در بین صنایع مختلف تقسیم شده است خانواده هایی که به طور اجدادی دارای مالکیت بودند، اکنون خود را به صورت پیشتازان اقتصاد ملی مشاهده می‌نمایند. خانواده هایی که در یک نوع تجارت سرمایه گذاری کردند ، با افزایش سود به سمت تنوع بخشی سرمایه گذاری خود رفته و بخش عمده ای از سهام را در اختیار گرفته اند این گروه های تجاری، الگوی کنترل مدیریتی خود را از الگوی روابط اقتباس کردند ، اما برخلاف آن واز طریق مشارکت در بازارهای سرمایه ، الگویی مبتنی بر بازار را نیز تا حدودی مد نظر قرار داده اند(همان منبع ).

 

۸- ۲-۲٫ سیستم های حاکمیت شرکتی
 

بررسی های انجام شده نشان می دهد که هر کشوری سیستم منحصر به فرد خود را دارد و به اندازه کشورهای دنیا سیستم حاکمیت شرکتی وجود دارد.
سیستم حاکمیت شرکتی در یک کشوربا تعدادی عوامل داخلی ازجمله ساختارمالکیت شرکت ها، وضعیت اقتصادی ،سیستم قانونی،سیاست های دولتی و فرهنگ ، معین می شود. ساختار مالکیت و چارچوب های قانونی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین عوامل سیستم حاکمیت شرکتی هستند. همچنین، عوامل خارجی از قبیل میزان جریان سرمایه از خارج به داخل ، وضعیت اقتصاد جهانی ، عرضه سهام در بازار سایر کشورها و سرمایه گذاری نهادی بین مرزی ،درسیستم حاکمیت شرکتی یک کشور تأثیر دارند (حساس یگانه،۱۳۸۴)۱.
یکی از بهترین تلاش ها که از مقبولیت بیشتری نزد صاحب نظران برخوردار است ، طبقه بندی معروف سیستم های درون سازمانی و برون سازمانی است . فرانکس مایرو شورتو همکاران۲ این نوع طبقه بندی را مورد بحث قرار داده اند.

 

۱-۸-۲-۲٫ سیستم های درون سازمانی
 

سیستم حاکمیت درون سازمانی ، سیستمی است که در آن شرکت های فهرست بندی شده یک کشور تحت مالکیت و کنترل تعداد کمی از سهامداران اصلی هستند. آنها ممکن است اعضای خانواده مؤسس(بنیانگذار) یاگروه کوچکی از سهامداران مانند بانک های اعتبار دهنده ، شرکت های دیگر یا دولت باشند. به سیستم های درون سازمانی به دلیل روابط نزدیک رایج بین شرکت ها و سهامداران عمده آنها ، سیستم های رابطه ای نیز گفته می شود. برتری ممکن سیستم های حاکمیت درون سازمانی مانند آلمان و ژاپن یک موضوع مورد بحث در متون علمی بوده است که در شرایط کنونی ، مورد انتقاد قرار گرفته اند(همان منبع)۳.
 
 

ستایش و فعال قیومی(۱۳۹۱)، طی تحقیقی با عنوان “دوره تصدی حسابرس، چرخه عمر و کارایی سرمایه گذاری های بلند مدت” نشان دادند رابطه مثبت و معناداری بین دوره تصدی حسابرس و اندازه شرکت حسابرسی با کارایی سرمایه گذاری های بلند مدت وجود دارد. بر این اساس کیفیت حسابرسی و کیفیت حسابرس دارای نقشی با اهمیت در افزایش کارایی سرمایه گذاری های شرکت می باشند. همچنین این رابطه تحت تاثیر چرخه عمر شرکت قرار دارد و با افزایش عمر شرکت این رابطه تشدید می شود.
احمدپور و هماران(۱۳۹۱) به بررسی وتبیین اندازه دستگاه حسابرسی بر کیفیت حسابرسی پرداختند و مشاهده کردند که تفاوت معنی داری بین کیفیت حسابرسی در سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی وجود ندارد.
کاشانی پور و همکاران(۱۳۹۱)، با بررسی رابطه بین دوره تصدی حسابرس و اقلام تعهدی اختیاری به این نتیجه رسیدند که بین اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی حسابرس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یعنی زمانی که حسابرس چند سال به طور مستمر در شرکت صاحبکار فعالیت می کند باعث افزایش انعطاف پذیری صاحبکار در مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی اختیاری می گردد.
ثقفی و معتمدی فاضل (۱۳۹۰)، با بررسی “رابطه میان کیفیت حسابرسی و کارایی سرمایه گذاری در شرکت های با امکانات سرمایه گذاری طی سال های ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۸ “به این نتیجه رسیدند که چنانچه شرکت های با امکانات سرمایه گذاری زیاد، از حسابرسان با کیفیت بالاتر استفاده کنند، سطح بالاتری از کارایی سرمایه گذاری را تجربه خواهند کرد. ولی در عین حال کیفیت حسابرسی بالاتر تاثیری در کاهش دستکاری در اقلام تعهدی اختیاری ندارد.
نونهال و همکاران(۱۳۸۹)، با بررسی رابطه بین کیفیت حسابرس و قابلیت اتکای اقلام تعهدی به این نتیجه رسیدند که شرکت های حسابرسی شده توسط حسابرس با کیفیت بالاتر در مقایسه با شرکت های حسابرسی شده توسط حسابرس با کیفیت پایین تر، دارای ضریب پایداری اقلام تعهدی بیشتری بوده و در نتیجه قابلیت اتکای اقلام تعهدی بالایی دارند.
حساس یگانه و آذین فر (۱۳۸۹)، در بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و اندازه موسسه حسابرسی به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت حسابرسی و اندازه حسابرس رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار هستند و در کشف تحریفات با اهمیت تواناتر هستند.
عزیزخانی و همکارانش(۲۰۰۷)، پژوهشی تحت عنوان “دوره تصدی حسابرسی، شرکای حسابرسی و اعتبار گزارشگری مالی” انجام دادند. نتایج نشان می دهد که دوره تصدی حسابرسی و شرکای حسابرسی با هزینه های پیش بینی شده حقوق صاحبان سهام در ارتباط است. همچنین دریافتند که افزایش دوره تصدی حسابرسی منجر به گزارشگری مالی با کیفیت خوب می گردد.

حساس یگانه و خالقی(۱۳۸۳)، به بررسی فاصله انتظاراتی بین حسابرسان و استفاده کنندگان از نقش اعتبار دهی حسابرسان مستقل پرداختند و نشان دادند که تفاوت معناداری بین فاصله انتظاراتی حسابرسان و استفاده کنندگان از نقش اعتباردهی حسابرسان مستقل وجود دارد.
فصل سوم
روش­شناسی تحقیق
سرفصل مطالب
طرح مسئله
تدوین فرضیه ­های تحقیق
روش تحقیق
طرح تحقیق
جامعه و نمونه آماری تحقیق
روش های گردآوری اطلاعات
قلمرو تحقیق
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه ­گیری آنها
روش های آماری برای تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ­های تحقیق
تشریح مدلهای تحقیق
خلاصه فصل
۱-۳-مقدمه
هدف از انجام هر تحقیقی کشف واقعیت است این واقعیت با کاوش و روشنگری روابط منطقی مربوط به ویژگی­های اجزای موضوع تحقیق حاصل می­گردد. پایه هر عمل و ارزش و اعتبار آن مبتنی بر روش شناختن آن است. انتخاب روش تحقیق به هدف­ها و ماهیت موضوع تحقیق و امکان اجرای آن بستگی دارد. به عبارت دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه روش و شیوه­ای را آغاز کند تا او را دقیق­تر و سریعتر در دستیابی به پاسخ پرسش­های مورد نظر یاری کند. در فصل دوم، به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع پرداخته شد. همانگونه که ذکر شد، تحقیق حاضر به بررسی تاثیر کیفیت حسابرس بر مکانیزم کشف تقلب در واحدهای صاحبکار با تاکید بر چرخه عمر شرکت می ­پردازد، از این رو در فصل حاضر روش تحقیق استفاده شده توسط پژوهشگر تشریح می­ شود. به این ترتیب که ابتدا جامعه آماری، نمونه آماری و فنون جمع­آوری داده ارائه می گردد. سپس فرضیات پژوهشی تحقیق، قلمرو مکانی و زمانی تحقیق و بعد از آن، به تشریح نحوه محاسبه متغیر مستقل و وابسته تحقیق پرداخته می­ شود.در ادامه مدل رگرسیونی مورد نیاز جهت آزمون فرضیات تحقیق ارائه شده و سرانجام آزمون­های آماری استفاده شده در تحقیق، جهت بررسی فرضیات مطرح شده، ارائه می­گردد.
از این رو در تحقیق حاضر هدف بررسی رابطه بین متغیرها می­باشد، برای بررسی رابطه بین متغیرها از روش همبستگی پیرسون استفاده و برای بررسی اثر متغیرها بر یکدیگر از رگرسیون خطی استفاده می‌نمائیم.
۲-۳-روش تحقیق
تحقیقات از لحاظ ماهیت و روش به تحقیقات تاریخی، توصیفی، همبستگی یا همخوانی، علل یا(پس از وقوع) و تجربی یا آزمایشی تقسیم می­شوند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۶۵).
این تحقیق از لحاظ تحقیقات حسابداری از نوع تحقیقات بازار سرمایه است و از لحاظ روش­شناسی با توجه به عنوان تحقیق، از نوع علل پس از وقوع می‌باشد و از نقطه نظر هدف، کاربردی است. این نوع تحقیقات برای کسب اطلاع از رابطه بین متغیرها انجام می‌پذیرد. در این نوع تحقیقات محقق می‌خواهد بداند که آیا بین دو گروه از اطلاعات رابطه و همبستگی وجود دارد یا خیر، و در صورت وجود ارتباط به دنبال بررسی میزان و چگونگی (مثبت یا منفی) تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته است. به لحاظ تحلیل آماری، این پژوهش از تکنیک رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد نمود. برای اندازه‌گیری ضریب همبستگی بین متغیرها نیز با توجه به نوع مقادیر و کمیت‌ها از روش‌های مختلفی استفاده می‌شود.

۳-۳-پرسش تحقیق
برای بهبود در فهم کیفیت حسابرسی پژوهش های متعددی در دنیا انجام شد تا درک بهتری از این مفهوم به دست آید و هم رابطه بین کیفیت حسابرسی با سایر متغیر ها مشخص شود. لذا در تحقیق حاضر سوال زیر مطرح می شود
چه رابطه ای بین کیفیت حسابرس و مکانیزم کشف تقلب در واحدهای صاحبکار با تاکید بر چرخه عمر شرکت وجود دارد؟
۴-۳-فرضیه تحقیق
پس از انتخاب و تعیین مسأله، فرضیه تحقیق ارائه می­گردد. فرضیه در واقع، بیان حدسی و فرضی در مورد روابط احتمالی بین دو یا چند متغیر است.(خاکی، ۱۳۸۸، ص ۱۱۵). با تعمق در تحقیقات انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش­های مطرح شده و دستیابی به هدف تحقیق، فرضیه ­های زیر تدوین شده است.
-۱-۴-۳فرضیه اصلی تحقیق
آیا بین کیفیت حسابرس و مکانیزم کشف تقلب در واحدهای صاحبکار با تاکید بر چرخه عمر شرکت رابطه وجود دارد.
-۲-۴-۳فرضیه ‏های فرعی تحقیق
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین اندازه موسسه حسابرسی و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در برآوردهای حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در به کارگیری رویه های حسابداری در مرحله افول رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله رشد رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله بلوغ رابطه وجود دارد.
آیا بین دوره تصدی حسابرس و میزان کشف تقلب در قوانین در مرحله افول رابطه وجود دارد.
-۵-۳تعریف عملیاتی متغیر ها
-۱-۵-۳کیفیت حسابرس(متغیر مستقل):
سنجش و ارزیابی بازار از توانایی حسابرسی در کشف تحریفات با اهمیت و گزارش تحریفات کشف شده به عبارت دیگر کیفیت حسابرسی، افزایش توانایی حسابرسی در کشف تحریفات حسابداری و ارزیابی توانایی و استقلال حسابرس توسط بازار است “دی انجلو [۷۹]۱۹۸۱٫در این تحقیق جهت تعیین کیفیت حسابرس از دومعیار اندازه موسسه حسابرس و دوره تصدی حسابرس استفاده شده است. کیفیت حسابرسی مترادف با عدم قصور و در رابطه با اندازه گیری آن ، تعدیلات سنواتی به عنوان نماد کیفیت و تعدیلات سنواتی با اهمیت افشا نشده به عنوان قصور حسابرس تقلی شده است. جهت تعیین کیفیت حسابرس از دو معیار اندازه موسسه حسابرس و دوره تصدی حسابرس استفاده شده است.
-۱-۱-۵-۳اندازه موسسه حسابرسی:
دی انجلو (۱۹۸۱) اندازه موسسه حسابرسی را از طریق تعداد صاحبکاران آن اندازه گیری نمود و استدلال می کند حسابرسانی که دارای صاحبکاران بیشتری هستند زیان بیشتری را به خاطر قصور در کشف و گزارش تحریفات با اهمیت متحمل می شوند. در تحقیق حاضر سازمان حسابرسی به دلیل قدمت و تعداد زیاد کارکنان و حجم زیاد فعالیت های حسابرسی, دستگاه حسابرسی بزرگ و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی , دستگاه حسابرسی غیر بزرگ می باشد, که اگر موسسه حسابرسی کننده، سازمان حسابرسی و موسسه حسابرسی مفید راهبر باشد از متغیر مصنوعی یک، و در غیر اینصورت از عدد صفر استفاده می شود. در این تحقیق فرض می شود که سازمان حسابرسی به دلیل قدمت و تعداد زیاد کارکنان و حجم زیاد فعالیت های حسابرسی و موسسه حسابرسی مفید راهبر دستگاه حسابرسی بزرگ و موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی ، دستگاه حسابرسی غیر بزرگ می باشد.
-۲-۱-۵-۳دوره تصدی حسابرس:
موافقان تصدی بیشتر حسابرس بر ضعف اطلاعاتی حسابرس در مدت کوتاه تصدی حسابرسی تاکید کرده و معتقدند چرخش اجباری باعث به وجود آمدن ضعف اطلاعاتی حسابرس و در نتیجه باعث افزایش عدم تقارن اطلاعاتی بین حسابرس و صاحبکار و کاهش کیفیت حسابرسی می شود. دوره تصدی حسابرس در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است که اگر دوره تصدی حسابرس ۳ سال و یا بیشتر باشد از متغیر مصنوعی یک، و در غیر اینصورت از متغیر مصنوعی صفر استفاده می شود.
-۲-۵-۳تقلب(متغیر وابسته):
“عبارت است از هرگونه اقدام عمدی یا فریبکارانه یک یا چند نفر از مدیران، کارکنان یا اشخاص ثالث ، برای برخورداری از یک مزیتی ناروا یا غیر قانونی”( استاندارد حسابرسی شماره ۲۴۰ تجدید نظر شده ۱۳۸۴).
-۱-۲-۵-۳تحریفات در برآوردهای حسابداری:
تحریفات در برآورد های حسابداری که مهم بوده و در گزارش حسابرسی ذکر شده است با کل تحریفات در برآوردهای حسابداری(تحریفات کشف شده و تحریفات کشف نشده ) تطبیق داده می شود . از مصادیق این طبقه از تحریفات می توان به موارد زیر اشاره کرد: تحریف در برآورد مالیات بر درآمد, تحریف در برآورد ذخیره بازخرید , تحریف در برآورد ذخیره کاهش ارزش موجودی ها و تحریف در برآورد ذخیره مطالبات مشکوک الوصول.
-۲-۲-۵-۳تحریفات در قوانین:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.
 

 
 
 

 

 
 
 

تصمیم گیرنده

 

 

فرانک نایت[۶۷]

 

 

 

واسطه

 

 

ایزائیل کرزنر[۶۸]

 

 

از نظر گورول و آستان[۶۹] ، کارآفرینی یک زمینه تحقیقاتی مهمی در میان اقتصاددانان سراسر دنیا بوده است. این اهمیت به دلیل تأثیر فعالیت کارآفرینانه بر اقتصاد و غلبه بر مسائل ناشی از بیکاری و ایجاد فرصتهای شغلی جدید است. از این رو رشد کسبوکارهای کوچک و ایجاد کسبوکارهای جدید بطور گستردهای توسط سیاستهای اقتصادی ملی برای ایجاد ثروت و رشد اقتصادی مورد تشویق قرار گرفته است . ( کاظمی ، ۱۳۸۹)

۲-۲-۸ پیامدهای کارآفرینی :
کارآفرینی از فعالیت هایی است که می تواند برطرف کننده ی بسیاری از چالش های عمده هم چون ، بیکاری ، درآمد پایین ، فقدان تنوع اقتصادی و … باشد زیرا به عقیده بسیاری از اندیشمندان ، کارآفرینی موتور محرکه ی رشد و توسعه اقتصادی در عصر مدرن به شمار می رود . ( حیدری ساربان ، ۱۳۹۱ )همچنین کارآفرینی تأثیر مستقیمی بر توسعه اقتصادی و اجتماعی مردم دارد . هرچه یک جامعه بیشتر در فعالیت های کارآفرینی شرکت کند ، سریعتر به توسعه اقتصادی و اجتماعی دست می یابد . جوامع امروزی به افرادی نیاز دارد که مصمم به کسب موفقیت و قادر به تبدیل رویا به حقیقت و دارای روحیه استقلال طلبانه برای کاوش موقعیت های جدید باشند . علاوه براین ، کارآفرینان پیوسته در حال ابداع و توسعه کالاها و خدمات جدید و نیز به دنبال روش هایی هستند که این کالاها و خدمات را به طور موثر تولید و عرضه کنند ، از این رو کیفیت زندگی را بهبود می بخشند . (هزار جریبی ، ۱۳۸۲) اثرات ترویج کارآفرینی در توسعه اقتصادی ، نوآوری و اشتغال گسترش قابل توجهی یافته است ، با این حال در سطح خرد هنوز هم فقدان تفسیر نظری و نظام مند در مورد مسائل از جمله ویژگی ها و صفات فرد ، کسی که می تواند به راحتی یک سرمایه گذاری را ایجاد کند ، فعالیت های کارآفرینی را انجام دهد و این فعالیت ها را مدیریت کند ، وجود دارد . ( لانگ[۷۰] ، ۲۰۱۰ ) در نتیجه ، تعمیق و گسترش کارآفرینی ، بستری مناسب برای گسترش عدالت در جامعه است . در یک جامعه کارآفرین ، همه انسان ها فرصت های یکسانی پیش روی خود دارند . در این گونه جوامع ، سرمایه یا زمین منشاء تولید ثروت نیست و افراد هوشمند ، مبتکر ، و صاحب اندیشه و نیز پر تلاش و مصمم ، شانس بیشتری برای موفقیت دارند و سرمایه های کلان در انحصار ثروتمندان قرار نمی گیرد . این شرایط زمینه مناسبی برای گسترش عدالت در سطح اجتماع است . ( علائی ، ۱۳۹۰ )

به طور کلی کارآفرینی در جامعه می تواند سه منفعت اصلی ایجاد کند که عبارتند از :

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
 

 

افزایش رشد اقتصادی
 

ارتقای بهره وری
 

پدید آمدن تکنولوژی ها ، محصولات و خدمات جدید (ناهید ، ۱۳۸۸ )
 

۲-۲-۹ عوامل موثر بر کارآفرینی :
از جمله عوامل مهم در ایجاد کارآفرینی که می تواند این فرایند را توسعه دهند عبارتند از :

 

 

زیرساخت های اجتماعی :یک زیر ساخت خوب کسب و کار می تواند پشتیبانی موثر برای فعالیت های تجاری باشد و باعث رشد مهمترین عامل تولید یعنی مردم و سرمایه معنوی آنان شود . همچنین تسهیل کننده توزیع منابع و جریان اطلاعات شود و محیط طبیعی کسب و کار را ارتقاء بخشد . همین امر رقابت پذیری را توسعه داده و نیروهای انسانی را تشویق به انجام کار و خلق کارآفرینی می کند .
 

تحقیق و توسعه : تحقیق و توسعه رابطه متقابلی با فرایند کارآفرینی دارد . سرمایه گذاری بلندمدت می تواند به ابداعات و فناوری های جدید منجر شود و عرصه را برای رشد اقتصادی پایدار فراهم آورد . فقر اطلاعات ، دانش و تجربه به مدیریت ضعیف و بهره وری پایین منابع انسانی منجر می شود و این عمل به فرایند تولید ضعیف می انجامد که در نهایت عملکرد ضعیف شرکت ها را به دنبال دارد .
 

کیفیت نیروی انسانی : نیروی کار ماهر ، انگیزه و نگرش مثبت به رشد و توسعه در عرصه کارآفرینی موجبات افزایش بهره وری و تقویت کسب و کارهای کوچک را فراهم می آورد . در این راستا آموزش و کسب مهارت نیروی کار ، باعث افزایش قدرت درآمد و موجبات رشد اقتصادی و توسعه را پدید می آورد . در این مورد انعطاف پذیری و قابلیت انطباق بالا یکی از مشخصه های نیروی انسانی کارآفرین است .
 

کیفیت مدیریت : کیفیت مدیریت و رهبری کسب و کار در سازمان های کوچک و بزرگ ، معرف سطح کارآفرینی و مهارت در فعالیت ها و کسب و کار است . هر روز بر اهمیت قابلیت مدیریت در دنیا افزوده می شود . کیفیت کارفرمایان از لحاظ جذب ، رشد و نگهداری استعدادها می تواند کارآفرینی بالا را در پی داشته باشد . امروزه یکی از عوامل موثر در توسعه کارآفرینی ایجاد فضای کسب و کار دوستانه و دارای انگیزه برای همه افرادی است که می توانند به کارآفرینان موثر در حوزه کاری خود تبدیل شوند . (مهدوی عادلی ، ۱۳۸۵)
 

از نظر جان کائو چهار عامل در ایجاد شرایط برای خلاقیت و کارآفرینی موثرند :

 

 

عامل انسانی : وی معتقد است که نقش و اهمیت عامل انسان در ایجاد و توسعه خلاقیت و کارآفرینی بسیار واضح و آشکار است ، زیرا عقاید و ایده های جدید و نو ، هرگز توسط سازمان یا تکنولوژی جدید زائیده یا خلق نمی شوند ، بلکه این ایده های جدید و نو توسط مغزهای خلاق انسان های با استعداد ، زبده و تلاشگر خلق می شوند .بنابراین شناخت شخصیت ، انگیزه ها ، مهارت ها ، سطح تجربیات و ترجیحات روان شناختی این نیروها جهت ایجاد و توسعه کارآفرینی از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
 

وظایف : وظیفه عبارتست از فعالیت هایی که گروه معینی از مردم یا کارکنان یک سازمان جهت دستیابی به اهداف معینی آن را انجام می دهند . وظایف در یک سازمان بر اساس راهبرد های سازمانی شکل می گیرند و در عین حال تحت تأثیر محیط خارجی نیز قرار دارند . از نظر فرد کارآفرین ، وظایف مهم وظایفی هستند که ایده ها و عقاید جدید را به وجود می آورند و یا باعث می شوند تا فرد کارآفرین فرصت های جدید را شناسائی کند . وظایف خلاق و ایده ها ، عقاید جدید را به مرحله عمل می رسانند ( وظایف عملیاتی یا مدیریتی ) . فرد کارآفرین سازمان را توسعه می دهد و به همان نسبتی مه سازمان تحول می یابد و پیچیده تر می شود ماهیت و تنوع وظایف نیز به طور اجتناب پذیر باید تغییر کنند .
 

بافت یا فضای سازمانی : عبارت است از محیط یا فضایی که کاهای خلاقانه و کارآفرینانه در آن صورت می گیرد . مسائلی مثل ساختار و سیستم سازمانی ، تعریف نقش های کاری و فرهنگ گروهی ، که ماهیت محیط کارآفرینانه را به صورت موثری تحت تأثیر خود قرار می دهند . وجود مطلوب و مناسب این عوامل ، خلاقیت و کارآفرینی را در سازمان ها تسهیل می کند و باعث افزایش عوامل تغییر دهنده سازمان می شود .
 

محیط : تمامی عوامل ایجاد کننده کارآفرینی باید در محیطی مناسب قرار گیرند تا باعث به وجود آمدن و توسعه کارآفرینی شوند ، محیط به فضای بیرونی و خارجی که سازمان را در بر گرفته اشاره دارد . اهمیت محیط به عنوان سرچشمه منابع خارجی مثل سرمایه ، نیروی انسانی ، اطلاعات ، تخصص ( مهارت ) و همچنین بع عنوان منشاء انواع مختلف خدمات حرفه ای در ایجاد توسعه کارآفرینی بسیار آشکار است .(ملک پور ، ۱۳۹۰ ، ۱۰۹ و ۱۱۰ )
 

۲-۳ انگیزه وابستگی
۲-۳-۱ تعریف انگیزش :
امروزه بحث انگیزش شدیداً مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری و روانشناسان قرار گرفته است . در واقع انگیزش ، نتیجه رابطه متقابل فرد با موقعیت یا وضعیتی است که در آن قرار می گیرد .در واقع انگیزش عبارتست ار نیروهایی که موجب هدایت رفتار در جهت ارضای برخی از نیازها می گردد . انگیزش چگونگی تقویت ، هدایت و استمرار رفتار را نشان می دهد . برخی از نظریه های انگیزش ، منشاء رفتارهای انسان را درونی فرض می کنند و نقش عوامل محیطی را در ایجاد انگیزش نادیده گرفته اند . از سوی دیگر تعدادی از نظریه ها نیز تاثیر عوامل محیطی را در ایجاد انگیزش مورد توجه قرار داده اند . اما خواه عوامل درونی ، خواه عوامل محیطی و یا ترکیبی از آنها هم اگر منشاء بروز انگیزش در افراد باشند ، غایت رفتارهایی که از انسان سر می زند به منظور ارضای نیاز است .( قلی پور سلیمانی ، ۱۳۸۰، ۳۲) کریتنر[۷۱] معتقد است انگیزش ، فرایندی روانشناختی است که هدف و جهت رفتار را نشان می دهد . بافورد[۷۲] ، بدیان[۷۳] و لیندنر[۷۴] انگیزش را تمایل و آمادگی[۷۵] برای رفتار کردن به طریق هدفدار برای دستیابی به نیازهای ارضاء نشده ی معینی دانند . در تعریفی دیگر هیگینز[۷۶] ، هرسی و بلانچارد[۷۷] انگیزش را یک سائقه درونی برای ارضای نیازهای ارضاء نشده تعریف می کنند ، همچنین انگیزش اراده و خواست برای نیل به موفقیت است . به طور کلی انگیزش به مجموعه نیروهای پیچیده ، سائقه ها ، نیازها ، شرایط تنش زا با ساخت و کارهای دیگری اطلاق می شود که به آغاز فعالیت فردی برای تحقق اهداف و تداوم آن منجر می شود . در نتیجه مراد ما از انگیزش عبارت از نیروی درونی است که افرادرا برای تحقق اهداف شخصی و سازمانی بر می انگیزد . عملکرد افراد تابعی از انگیزش ، توانایی و محیط است . ( عباس پور ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۷و۱۹۸)
و بالاخره انگیزش به عنوان فرایند ارضای نیاز به حساب آورده می شود . نیاز یعنی یک حس یا حالتی درونی که موجب می شود نتیجه انجام یک عمل مطلوب به نظر برسد . شکل ۲-۲فرایند انگیزش را نشان می دهد :
نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالت درونی است که باعث می شود ، نتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد . یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه ، در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی به وجود می آورد ( یک نوع حالت درونی که موجود زنده را بر می انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد ) این پویایی یا سائقه موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در رفتار فرد می شود و او در پی تأمین هدف های ویژه ای بر می آید که اگر آن هدف ها تأمین شود ، نیاز مزبور ارضاء می شود و در نتیجه تنش در فرد کاهش پیدا می کند . (رابینز ، ۱۳۹۰، ۳۲۶) نیازها بر خلاف رفتارها ( فعالیت ها ) که تظاهر خارجی دارند و کاملاً ملموس و قابل رویت هستند ، منشاء درونی داشته و از آنها به عنوان انگیزه ، خواسته و تمایلات درونی نیز یاد می شود . (قلی پور سلیمانی ، ۱۳۸۰، ۳۲) در نهایت انگیزش مهم ترین پیش نیاز یادگیری است . انگیزش ، قلب یادگیری است . انگیزش مایه ی جنبش انسان و عامل آغاز کننده ، راهنما ، سو دهنده و پایدار دارنده ی رفتار تا زمان دستیابی به هدف مطلوب است . ( بیابان گرد ، ۱۳۸۴)
انگیزه فرایندی است که افراد را به روشی خاص وادار می کند تا براساس آن رفتار تلاش کنند و به هدف های از پیش تعیین شده در سازمان دست یابند . در اصل ، انگیزش عامل داخلی برای هدایت و کامل کردن رفتار انسان است . ( ناهید ، ۱۳۸۸ ) در تعریفی دیگر انگیزه یعنی میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف ها ، به طریقی که این تلاش در جهت ارضای نیازهای فردی سوق داده شود . تلاش فرد از طریق میزان یا شدت کار او اندازه گرفته می شود . افرادی که دارای انگیزه باشند ، سخت تر کار کرده و بر شدت تلاش خود می افزایند . در تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزه نباید فراموش شود که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر و حتی یک نفر در زمان های متفاوت فرق می کند . ( شبگو منصف ، ۱۳۸۸ ، ۱۱۸ )
همچنین انگیزه کاری مجموعه ای از نیروهای قدرتمند که هم در درون یک فرد و هم خارج از موجودیت وی است و منجر به آغاز رفتارهای وابسته به کار و همچنین تعیین شکل ، مسیر ، شدت و مدت زمان انجام کار می شود . زمانی که یک فرد در جستجوی خود ابرازی ، لذت ، چالش های فردی یا ارضای حس کنجکاوی بر می آید ، به صورت باطنی نسبت به کار خود برانگیخته می شود . ( اسکودین[۷۸] ، ۲۰۱۲)
۲-۳-۲انواع انگیزه :
دو نوع انگیزه وجود دارد که عبارتند از : انگیزه بیرونی[۷۹] و انگیزه درونی[۸۰]
۲-۳-۲-۱ انگیزه بیرونی : نظریه های خود تشخیصی اظهار می دارند که دو نوع مشوق بر انگیزش کارکنان اثر می گذارند : خارجی و داخلی . ( اسکودین ، ۲۰۱۲ ) پاداش های خارجی که منجر به انگیزش خارجی می شوند با سیستم های پاداش در ارتباط هستند که در بر گیرنده ی پاداش های گوناکون مظیر حقوق رقابتی ، سود حاشیه ای و انعام است . بنابر اضهارات مینبیوا[۸۱] ، انگیزش خارجی کمک می کند که صرفاً فرد در شغل خود باقی بماند ، در ضمن اینکه فرد را بر می انگیزد که با کارآیی بیشتری کار کند ، اما انگیزه درونی اصلی ضروری است .
۲-۳-۲-۲ انگیزه درونی :انگیزه درونی با رضایت ، لذت از کار ، مواجهه با چالش ها ، احساس کمال ، دریافت تحسینات و یازشناسی مثبت ، دریافت بازخورد و مشارکت در تصمیم گیری در ارتباط است . دلایل زیادی وجود دارد که اهمیت انگیزه درونی را نشان می دهد . اول از همه گفته می شود افرادی که به صورت درونی یرانگیخته می شوند دارای علاقه ، هیجان ، و اطمینان بیشتری هستند که این عوامل آنها را به سمت افزایش کارآیی ، دوام ، اعتماد به نفس و رفاه عمومی سوق می دهد . در ثانی ، انگیزه درونی منجر به موفقیت طولانی مدت می شود . دسی[۸۲] اظهار داشت که نیاز افراد برای احساس صلاحیت یا خودمختاری ، پایه ای برای رفتار هایی است که به صورت درونی برانگیخته شده اند . دو مسیر برای تعریف انگیزه درونی شناسایی شده است . بر اساس اولین مسیر ، رفتار ناشی از انگیزه درونی به تقویت بستگی ندارد زیرا با اشتغال به کار های مورد علاقه به خودی خود به وجود می آیند . فاکتورهایی که بر یک رفتار خاص اثر می گذارد این حس را شامل می شود که کار دارای اهمیت است ، بر منابع شخصی یک فرد کنترل دارد ، دارای آزادی برای انجام کار است ، دارای حوزه هایی برای بهبود مهارت و توانایی هاست و همچنین فرصت هایی را برای پیشرفت فراهم می آورد . به سبب وجود چنین احساسات مثبتی ، افراد که به صورت باطنی برانگیخته شده اند ، خود را درگیر با شغل می بینند ، تعهدی عاطفی برای انجام صحیح کار داشته و نسبت به شواهدی که نشان می دهد آنها در پیشرفت اهداف اثرگذار بوده اند احساس غرور می کنند .
مسیر دیگر در مورد انگیزه بر این موضوع تاکید دارد که رفتار ناشی از انگیزه درونی تابع سه نیاز روانشناسی است : استقلال[۸۳] ، صلاحیت[۸۴] و وابستگی[۸۵]
اگرچه استقلال و صلاحیت به عنوان نیازهای اساسی ای که بیشترین تأثیر را بر انگیزه درونی دارند شناخته می شوند ، ولی وابستگی به عنوان یک نیاز اجتماعی اساسی مورد ملاحظه قرار می گیرد . اثبات شده است که وابستگی دارای نقشی حیاتی در حفظ و افزایش باطنی افراد است . وانستین کیت[۸۶] از این دیدگاه حمایت می کردند که انگیزه درونی ممکن است از طریق برآورده نمودن نیاز های مربوط به وابستگی افزایش یابد که این نیاز ها به نوبه خود به شدت ارزش ها و اعتقادات گروه وابسته هستند . در نتیجه افرادی که به صورت درونی برانگیخته شده اند کار را به این دلیل و با این انتظار انجام نمی دهند که پاداش های خارجی دریافت نمایند بلکه بدان سبب است که آنها احساس ارتباطات نزدیک و اعتماد بیشتری می کنند . ( اسکودین ، ۲۰۱۲ )
همچنین خلاقیت و تلاش به انگیزه ای نیازمند است که در انسان های گوناگون متفاوت است . برخی از این انگیزه ها به موارد زیر باز می گردد : ( ملک پور ، ۱۳۹۰ ، ۱۱۱ )

 

 

انگیزه های مادی و تشکیل سرمایه که شامل انگیزه های مادی برای امرار معاش و انگیزه های مادی برای کسب ثروت و تقویت بنیه مالی می باشد .
 

انگیزه های اجتماعی که شامل کسب مقام و موقعیت اجتماعی ، جلب احترام اجتماعی و الگو و سرمشق دیگران شدن در جامعه می باشد .
 

انگیزه های خدماتی که شامل انگیزه های خدماتی برای ایجاد اشتغال و به کار گماردن دیگران و انگیزه های خدماتی برای کمک به اقتصاد جامعه می باشد .
 

انگیزه های خانوادگی که شامل رفاه آتی خانواده ، خشنودی والدین و جلب همسر می باشد .
 

انگیزه های شخصی که شامل استقلال فردی ، دستیابی به اهداف مورد نظر از طریق فعالیت های تجاری و افزایش صلاحیت و توانایی شخصی با بالاترین میزان می باشد .
 

۲-۳-۳ویژگی های انگیزه :
محققانی مانند بالراج[۸۷] برخی مشخصات انگیزه را تعیین کرده اند :

 

 

انگیزه بر اساس نیازهای انسان بوده که در یک فرد ایجاد می شود .
 

انگیزه کل است نه جزء . پس فرد نمی تواند توسط تکمیل نیازهایش بطور جزئی انگیزه یابد.
 

انگیزه یک فرایند پیوسته است ؛ بزودی نیاز شخص با ایجاد نیازهای جدید تأمین می شود .
 

انگیزه باعث رفتار هدف محور می شود ؛ یک شخص به روشی رفتار کرده که اهداف یا نیازهایش را تأمین کند .
 

انگیزه یک فرایند پیچیده است: تئوری یا روند کلی برای انگیزه وجود ندارد و افراد در انگیزه شان متفاوتند . ( لوردز ماچادو ، ۲۰۱۱ )
 

۲-۳-۴انگیزه مهمترین عامل بهره وری :
افعال و رفتار عملی یا به طور کلی صفات ارادی انسان که در زندگی او بازدهی دارد ، از صفات باطنی و روحی سرچشمه می گیرد . اعمال رفتار انسان تجلی صفات ، روحیات ، انگیزه های درونی ، باورها و اعتقادات اوست . انگیزه عاملی است که انسان را از درون به حرکت در می آورد و در واقع موتور محرکه ی تلاش و پویایی انسان است . انگیزه جهت و سیر حرکت را مشخص می کند و موجب انتخاب می شود و هرچه انگیزه ی انسان قوی تر و نیرومندتر باشد ، او را در شیوه ی انتخاب عمل بیشتر یاری می کند . اگر خواستن باشد ، بدون تردید توانستن نیز به دنبال آن خواهد آمد . انگیزه ی قوی ، مایه ی تحرک و آمادگی برای شروع کار و پایان بردن درست و صحیح آن است . در ارتقاء و افزایش بهره وری یک کشور همیشه افراد با انگیزه و پر تلاش نقش مهم و اساسی و حتی تعیین کننده دارند . حاکم شدن فرهنگ بهره وری ، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دائماً توان ها ، استعدادها و امکانات بالقوه ی سازمان ها شکوفا می شود و بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید می توان از امکانات ، شرایط ، توان و قابلیت های نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق هدف های سازمان حداکثر بهره را برد .بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها ، اضافه کردن فناوری ، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود بلکه انسان ، محور هرنوع بهره وری فرودی ، اجتماعی و سازمانی است . ( هنری ، ۱۳۸۵ ) به دلیل پیچیدگی رفتار انسان ، پیش بینی آن ممکن نیست در نتیجه درک رفتار انسان و تأثیر مثبت بر آن می تواند بهره وری را زیاد و عملکرد را بهبود بخشد . ( شبگو منصف ، ۱۳۸۸ ، ۱۱۷ )به عقیده والرند[۸۸] یک فرد زمانی انگیزه یافته که وابستگی های بین نتایج و اعمالش را درک نکند؛ فرد رفتارهایش را ناشی از نیرو های خارج از کنترل خودش درک میکند . ( لوردز ماچادو[۸۹] ، ۲۰۱۱ )
۲-۳-۵عوامل ضدانگیزشی کارآفرینی :
از مهمترین عوامل ضدانگیزشی می توان به موارد زیر اشاره نمود : ( ناهید ، ۱۳۸۸ )

 

 

ترس از دست دادن سرمایه شخصی