سینما و کارهای آموزشی
 

ارزیابی آموزشی
سطوح تاثیرگذاری آموزشی

فردی
 

وظیفه
 

سازمانی
 

نمودار ۲-۴- الگوی تعیین استراتژی­ها و فنون آموزشی
بازخورد
۲-۲-۱۱- قابلیت­های منابع انسانی توسعه­یافته
در این­جا شایستگی­هایی که بر یک نظام منابع انسانی توسعه­یافته مرتبط است در قالب نمودار زیر آمده است. این قابلیت­ها عبارتند از:
۱ـ شناخت فعالیت­ها و فرایند­ها.
۲ـ آشنایی با فرهنگ و ارزش­های سازمان.
۳ـ درک تغییرات و توانایی خلق ایده­های نو.
۴ـ آشنایی با فنون ارتباطات.
۵ـ آشنایی با طرح­ریزی فنون تغییر.
۶ـ توسعه و پرورش اطلاعات در سازمان­ها.
۷ـ درک محیط سازمان و فشارهای فراروی افراد.
۸ـ انتقال سریع دانش و تجارب به دیگران (سلطانی، ۱۳۸۵).
کمک به طراحی و اجرای
استراتژی­ های منابع انسانی
مشارکت در مدیریت تغییر
توانایی ایجاد مزیت رقابتی
کمک به توسعه سرمایه معنوی سازمان
حمایت از سازمانی پویا، فعال و منعطف
مساعدت در پیاده­سازی نظام مطلوب سازمانی
کمک به توسعه و پرورش کارکنان شایسته، ماهر و متعهد
کمک به ایجاد و تشکیل گروه­ها و تیم­ها
شکل ۲-۵- الگوی تبیین قابلیت­های منابع انسانی توسعه­یافته (سلطانی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۱۲- بهره­وری منابع انسانی
مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام می­دهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهاده های اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستاده­های هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرایند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالش­های اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است.

فعالیت­های سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیت­ها که بر جنبه­ های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمک­های بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزین به پیش ­بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به انسانی برخوردار نبوده است.

بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه ۹۰ یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است
نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­ های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­ دهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصت­های بوجودآمده از تحولات مزبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند.
امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژه­ هایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمان­ها متداول شده است که هیچ سازمانی نمی ­تواند از آنها چشم­پوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار بعنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش می­دهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان می­آورد (نادلر و لاولر، ۱۹۸۳).

اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود . به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­ها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره­وری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیده­تر شدن روند تحول و تکال، بصورت درونداد سرنوشت درآمده است و می­توان این ادعا را نمود که بهره­وری به گونه فزاینده­ای پیامد آگاهی، مهارت ­ها و توانایی­های مغز پرورش­یافته است. به عبارت دیگر بهره­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که می­توان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهره­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژی­ های بهره­وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (هنری، ۱۳۸۲).
۲-۲-۱۳- بهره­وری و راهبرد منابع انسانی
منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها بعنوان کاتالیزور و تسریع­کننده افزایش بهره­وری در سازمان عمل می­ کنند. از این رو باید برای افزایش بهره­وری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجاست که انسانی با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح می ­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره­وری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارت­ های خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتری­گرایی را برای سازمان به ارمغان می­آورند، صحبت می­ کند (هریسون[۴۳]، ۱۹۸۲).
بهره­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، موثر و کارآمد از مهترین عامل یعنی نیروی انسانی استو با توجه به گسترش این عوامل – به دلیل پیچیدگی شخصیت انسان – ابتدا عمده­ترین عوامل را از لحاظ سازمان بین ­المللی کار و از دیدگاه صاحبنظران علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی بیان کرده و در مورد سایر عوامل، فقط به ذکر آنها بطور فهرست­وار اکتفا می­ شود و در جای خود بصورت مشروح، بعنوان عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی توضیح داده می­ شود (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
۲-۲-۱۴- عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین ­المللی کار
عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست­های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری یا درجه کمبود نیروی کار و . . .
عوامل سازمانی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده، کیفیت مواد اولیه، کفایت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، میزان ماشین­آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل و . . .
عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار، پرداخت­های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی کار، طرز کار اتحادیه­های کاری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، جنس، مهارت و آموزشی و . . .
۲-۲-۱۴-۱- سایر عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی
اهم سایر عوامل موثر بر بهره­وری کارکنان را می­توان چنین فهرست نمود:
آموزش، ساختار سازمانی، طراحی مناسب، برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، سیستم مدیریت و فرهنگ سازمانی.
تعداد و خصوصیات نیروی انسانی مثل توانایی­ها، مهارت ­ها، آموزش ،زمینه بیولوژیکی و شخصیت، اعتماد به نفس، روحیه، انگیزش، نحوه ترکیب نیروی کار از لحاظ سن، جنس و . . . .
آموزش رسمی[۴۴]، آموزش عملی[۴۵]، بهسازی[۴۶] نیروی انسانی (شامل کارکنان و مدیران).
ساختار سازمانی و سیستم­های کارآمد مثل سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پرسنلی مناسب و . . .
طراحی مناسب نظام انسان- ماشین[۴۷] با توجه به مهندسی فاکتورهای انسانی یا ارگونومی و تناسب بین انتخاب کارکنان و تجهیزات نصب­شده (سالتر[۴۸]، ۱۹۸۰).