ـ قوانین و ارزش های اجتماعی

شکل ۲-۴ مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد ۱۹۸۴ ((Beer. Et al, 1984

مدل هاروارد که به عنوان بخشی از درس خط مشی بازرگانی از دهه ۱۹۲۰ تاکنون در مدرسه بازرگانی ‌هاروارد تدریس می‌شود الهام بخش اصلی اکثر مدل‌های تدوین استراتژی در بخش‌های مختلف اقتصادی، خدماتی، دولتی و غیرانتفاعی به حساب می‌آید (برایسون، ۱۳۸۱: ۳۱)

هدف اساسی این مدل ایجاد ارتباط بین سازمان و محیط آن برای دستیابی به بهترین گزینه‌های استراتژی است. آنچه در مدل هاروارد در درجه اول اهمیت قرار می‌گیرد توجه به توانمندی‌ها و ضعف‌های داخلی سازمان و فرصت‌ها و تهدیدهای موثر بر آن است. (برایسون،۱۳۸۱: ۳۲)
به عقیده صاحب نظران، مدل هاروارد کاربردی فراتر از سطح شرکت‌ها داشته و در قلمرو کلیه بخش‌های خصوصی، دولتی و غیر انتفاعی نیز امکان بکارگیری دارد. سنجش فرصت‌ها، توانمندی‌ها، ضعف‌ها و تهدیدها که بعدها به تحلیل SWOT معروف شد نقطه اصلی و محور مدل هاروارد است. ضعف اصلی مدل هاروارد عدم ارائه پیشنهاد و راه کار اجرایی مشخص در مورد چگونگی تدوین استراتژی است و صرفاً بر این نکته تاکید دارد که استراتژی‌های سازمانی متکی بر توانمندی‌های سازمان است. تاکید بر فرصت ها و قوت‌ها به عنوان مهم‌ترین عامل دستیابی به استراتژی موثر که به رفع کاستی‌ها و حداقل رساندن تهدیدها می‌ انجامد مهم‌ترین جنبه مثبت این مدل است. در واقع تمام مدل‌های تدوین استراتژی که طی چند دهه گذشته ارائه شده‌اند خود را نیازمند استفاده از مدل هاروارد دانسته‌اند گرچه خود آن مدل به تنهایی برای تدوین استراتژی کفایت نمی‌کند و مکانیسم مشخصی برای تدوین استراتژی در اختیار قرار نمی‌دهد.
۲-۱-۳۱-مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به معنای وسیع کلمه ، قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را شکل داده ،طرح ریزی ، سازمان دهی، نظارت و کنترل عملیات استخدامی ، بهسازی، نگه داری و کاربرد منابعانسانی را درجهت تأمین هدف های کارکنان ، سازمان و جامعه ، شامل می شود . (میرسپاسی،۱۳۸۵: ۱۱)

شکل۲-۵ مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی
۲-۱-۳۲-مدل ذینفع‌ها
مدل ذینفع‌ها که به مدل فریمن[۲۷] نیز مشهور است (, ۱۲ :۱۹۸۴)، انتظارات و خواستهای افراد و گروه‌های داخل و خارج سازمان را مدنظر قرار می‌دهد. رویکردی که در مدل فریمن انتخاب شده است، اثربخشی سازمان را متناسب با میزان تامین رضایت ذینفع هر سازمان می‌داند. در این مدل ابتدا کلیه ذینفع‌ها شناسایی و سپس برای تامین رضایتمندی آنان استراتژ‌ی‌های مناسب انتخاب می‌شوند. از نظر فریمن میزان پایداری و موفقیت یک سازمان بسته به میزان راضی نگه داشتن افراد و گروه های کلیدی مرتبط با سازمان است. صاحب نظران عموماً هشت گروه از ذیفنع‌ها را در سازمان‌ها شناسایی کرده‌اند که عبارتند از:
۱ـ سهامداران و مالکان اصلی که سود و اعتبار سازمان را مدنظر قرار می‌دهند.

۲ـ مدیران و کارکنان سازمان که حقوق و مزایا و ارتقای شغلی و رضایتمندی شغلی را طالب هستند.
۳ـ مشتریان که در پی کیفیت بهتر و مناسب بودن قیمت کالا و خدمات هستند.
۴ـ جامعه که نقش مسئولیت‌های اجتماعی و حفظ محیط زیست را مورد توجه قرار می‌دهد.
۵ـ دولت که رعایت قوانین و مقررات و تامین مالیات را مدنظر دارد.
۶ـ تامین کنندگان مواد اولیه که مناسب بودن قیمت و شرایط معامله برایشان مهم است.
۷ـ رقبا که نسبت به کیفیت کالا و خدمات، قیمت‌، زمان تحویل، سهم بازار، تکنولوژی و میزان انعطاف سازمان رقیب حساس هستند.
۸ـ بستانکاران که میزان اعتبار سازمان برایشان مهم است. (شانه ساز زاده و داوری، ۱۳۸۰: ۸۷) البته در دیدگاه های جدید نقش سازمان‌های بین‌المللی نیز دارای اهمیت است. گرچه توجه به خواست‌ها و مطالبات متعدد از سوی افراد مرتبط با سازمان و آگاهی از نیاز به راضی نگه داشتن ذینفع‌ها از نقاط قوت این مدل است اما نبود معیارهای مناسبی که بتوان با آن‌ ها مطالبات و نیازهای متضاد ذینفع‌ها را ارزیابی کرد،‌ از جمله کاستی‌های مدل ذینفع‌ها به شمار می‌رود. در واقع، هماهنگ کردن اهداف و خواست‌های همه ذینفع‌ها، که گاه با هم در تضاد کاملند، کار بسیار سختی است که شاید در عمل قابل تحقق نباشد.
۲-۱-۳۳- مدل نظام منابع انسانی براساس کار کردهای منابع انسانی
در نیم قرن گذشته ، مطالعات و تحقیقات زیادی در زمینه ی نظام منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی انجام شده است براساس مطالعات تجربی و تئوریک پیشین که حمایت زیا دی از یافته های وی می کند، معتقد است که مدیریت منابع انسانی نه تنها به کسب و حفظ کمیت و کیفیت مناسب کارکنان مربوط می شود؛ بلکه به انتخاب و پرورش کارکنانی که با نیازهای مختلف سازمان هم آهنگ هستند نیز می پردازد نمودار بیانگر این مدل است( آرمسترانگ، ۱۳۸۱ :۴۳ )

شکل ۲-۶ الگوی نظام منابع انسانی براساس کارکر دها ( ۲۰۰۱)
براساس یک برداشت اجمالی از مدل های تدوین استراتژی می‌توان جمع‌بندی زیر را ارائه داد:
۱ـ از ارائه مدل هاروارد تا مدل های هانگر و دیوید یک سیر تکاملی به چشم می‌خورد و به نظر می‌رسد مدل‌ها از شکل ساده و یک بعدی به سمت پیچیدگی و چند بعدی گام برداشته‌ و اجرایی‌تر نیز شده‌اند.
۲ـ علیرغم وجود تفاوت‌های ظاهری، اکثریت این مدل‌ها روی دو بعد داخلی و خارجی سازمان‌ها در تدوین استراتژی تاکید داشته‌اند و لذا توجه به نقاط قوت و ضعف داخلی و نیز قوت ها و تهدیدهای خارجی تقریباً مدنظر همه مدل‌ها بوده است.
۳ـ در همه مدل‌های تدوین استراتژی این پیام اساسی وجود دارد که: سازمان‌ها برای ماندن در میدان رقابت باید هم وضعیت موجود خود را بشناسند و هم برای ماندن و برخورداری از سهم بیشتر موقعیت خود را در مقایسه با توان، سهم و وضعیت رقبا سنجیده و دریابند که استراتژی چیزی نیست جز تعیین موقعیت و جایگاه یک سازمان در مقایسه با نیروهای رقیب.
۴ـ در همه مدل ها نوعی عقلانیت و تصمیم‌گیری عقلایی مورد توجه قرار گرفته است و این نیست جز مفروض داشتن اینکه در محیط سازمان کلیه اطلاعات مورد نیاز قابل دسترسی است و برای دستیابی به استراتژی‌های مناسب می‌توان از روش عقلایی بهره‌گیری کرد و با وجود اینکه در مدل TOWS و نیز برخی مدل‌های دیگر تشخیص، ذوق، سلیقه و قدرت انتخاب افراد (موثر در فرایند تدوین استراتژی) تاثیر‌گذارند اما جایگاه خاصی برای تلقی اقتضایی کردن این رویکرد مورد توجه قرار نگرفته است. به تعبیر دیگر همه مدل‌های تدوین استراتژی برای همه محیط‌ها، رویکرد عقلایی را تجویز کرده‌اند. در حالیکه ممکن است این شیوه از تدوین استراتژی (پیروی از روش عقلایی) در همه محیط‌ها و سازمان‌ها پاسخگو نباشد. عناصر مهم این مدل‌ها ازجمله فرهنگ در شکل زیر  مقایسه شده است. (بی لایور ، ۱۹۹۰ : ۵۷-۶۰)
۲-۱-۳۴جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی
جهانی شدن، تغییری ساختاری در جهان است که با مؤلفه هایی نظیر جریان آزاد تکنولوژی، منابع انسانی در مرزهای ملی، گسترش فناوری ارتباطات و وسایل ارتباط جمعی، توصیف می شود؛ تغییری که نمایانگر محیط تجاری همیشه در حال تغییر و رقابت است .در اقتصاد جهانی، درجه موفقیت مدیریت منابع انسانی در فرهنگ های مختلف، به توانایی و درک مدیران در ایجاد توازن بین ارزش های دیگر فرهنگ ها بستگی قابل توجهی دارد. این ارزش ها عبارتند از: اهمیت کار انجام شده، اعطای قدرت – موقعیت و درک این نکته که مردم دیگر فرهنگ ها، دنیای بیرون را چگونه می بینند. جهانی شدن درون مرزهای ملی، گره ای فراتر از مقوله تجارت را در بر می گیرد. این فرایند، بر ضرورت توسعه موضوع رقابت برای سازمان ها تأکید کرده و مدیریت آن سازمان را وادار به ایفای نقش بین فرهنگ های گوناگون می کند. اُوکِف معتقد است که ظهور اقتصاد جهانی، این باور را به وجود آورد که تنها مزیت رقابتی سازمان ها، توانایی آنها در استفاده بهینه از منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی به عنوان عامل مهم در موفقیت های سازمانی مطرح شده است. شرکت های چندملیتی و دیگر سازمان های بین المللی، با این چالش ها روبه رو هستند: چه نوع جاذبه ای وجود دارد تا بتوان منابع انسانی را در مفهوم جهانی آن مدیریت کرد؟ نتایج به دست آمده از ادبیات رفتاری سازمان ها در سال های اخیر، کمک زیادی در یافتن پاسخ این سؤال خواهد کرد.
در واقع پاسخ را باید در نتایج تحقیقات پاول ایوانز و یویس دوز[۲۸] که در مؤسسه تجاری اینسید فرانسه مشغول فعالیت بودند، جست و جو کرد. آنها، بزرگ ترین چالش های مدیریتی سازمان های بین المللی را ایجاد موازنه بین دوگانگی های متضاد خلاصه کرده و معتقدند که سرعت تغییرات و پیچیدگی فعالیت شرکت های چندملیتی، ایجاد همزیستی بین نیروهای مخالف و متضاد را ضروری ساخته است. مدیران باید موازنه لازم را بین نیروهای متضاد سازمان های بین المللی، ایجاد کنند. آنها تأکید می کنند که این نیروها نباید به صورت دوگانه در نظر گرفته شوند بلکه بیشتر باید به عنوان نیرویی مکمل به کار گرفته شوند که به ایجاد موازنه نیاز دارند. مقایسه شخصیت انسانی، یکی از عوامل مورد استفاده و بهینه است. این نکته که شدت یکی از عوامل شخصیتی (افراطی بودن آن) غیر کارامد به نظر می رسد، در خصوص سازمان ها نیز مصداق دارد. بنابراین، سازمان ها به جای تلاش در زمینه به حداکثررسانی عواملی همچون تمرکززدایی، کار تیمی، تشریفات و غیره، باید در جست و جوی حد متوسطی از خواسته های مطلوب باشند. در واقع، چالش عمده مدیریت فرهنگ ها، ایجاد موازنه ظاهری بین ارزش ها به نحوی است که منجر به ایجاد سود شود. تحقیقات ایوانز ودوز به نحوی مشخص با تمامی مفاهیم استراتژیک مدیریت منابع انسانی بین فرهنگ ها، ارتباط دارد. علاوه بر شناخت این عوامل، دوگانگی مطرح شده هنوز وجود داشته و باید موازنه لازم بین آنها برقرار شود. بنابراین، طبیعی است که مدیریت منابع انسانی تمرکز کمتری بر عواملی همچون داشتن افراد کارامد در محل و موقعیت مناسب داشته و بیشتر به همگرایی بین واحدهای مختلف و اعطای پاداش های متفاوت در چارچوب ساختاری مشخص، توجه داشته باشد تا از این طریق، موازنه دلخواه را با وجود فرهنگ های متفاوت، ایجاد کند.
۲-۱-۳۵-حسابداری منابع انسانی[۲۹]
حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی سازمان و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد: شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب. ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن. گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن. با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمده ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی در  سازمان است. به عارت دیگر حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا نه؟حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است. این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می شود.
هزینه منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل می شود:
۱) هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین  و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه  های گزینش  نیرو،  استخدام، استقرار، جهتدهی  و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم می شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:
الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی
 هزینه های جایگزینی پستی:
هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی  ارائه دهد،  پرداخت شود  و این  گونه  هزینه ها خود از سه  بخش  (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می شوند.
 هزینه های کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینه ها عبارتند  از هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست  سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا  اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است  و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است.  هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست. تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد. سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را می توان دوره ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارائه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:
 مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی, استنتاجی از نظریه ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین» و روانشناسی سازمان های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
 مرحله ی دوم  سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶:  تحقیقات فنی و عملی در  این دوره به  الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان های واقعی معطوف گشت.
 مرحله ی  سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهشگران و  سازمانها به  حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای  به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند.  برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
 مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
 مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمان های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحثی را مطرح کرده است.
در مجموع با بررسی های به عمل آمده مشخص گردید که پژوهشگران تحقیقات گسترده ای را در زمینه های مختلف حسابداری منابع انسانی آغاز نموده اند، که عمده این تحقیقات حول سه محور اصلی زیر بوده است:
۱-    تدوین و پی ریزی مدل ها و روش هایی برای سازمانها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیرپولی) کارکنان.
۲-  طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات حسابداری منابع انسانی.
۳-  تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم ( بررسی اثر ادراکی و رفتاری اطلاعات منابع انسانی)
عمده تحقیقات انجام شده پیرامون آثار احتمالی اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات سرمایه گذاران، مدیران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری یعنی حول محور سوم بوده، که طی  سال های ۷۶-۱۹۷۱ صورت گرفته است.
۲-۱-۳۶-موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند. داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ، ۲۰۰۲ :۶ ). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند. دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روش های ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱ :۲)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند. انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند .گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند – که اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی:
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.
در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱).مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند.
انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روش هایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲ :۲۱)
مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.
معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند. این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.
۲-۱-۳۷-آینده مدیریت منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
 
 
 

۲-۷ آموزش از دیدگاه اسلام …………………………………………………………………………………………………………………۲۴
۲-۸ مفهوم آموزش ضمن خدمت ………………………………………………………………………………………………………….۲۵
۲-۹ آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..۲۷
۲-۱۰ تاریخچه آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………………..۲۹
۲-۱۱ سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی……………………………………………………………………۳۱
۲-۱۲ اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………۳۲
۲-۱۳ دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………۳۴
۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………..۳۶
۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان………………………………………………………………………………………………………………….۳۷
۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………………………….۳۷
۲-۱۵-۲ تعیین اهداف آموزشی………………………………………………………………………………………………………………۳۷
۲-۱۶ مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش……………………………………………………………………………۳۸
۲-۱۷ انتخاب روش های آموزشی ………………………………………………………………………………………………………….۴۳
۲-۱۸ شیوه های آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………….۴۴
۲-۱۹ یادگیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………۴۷
۲-۲۰ اصول یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………۴۹
۲-۲۰-۱ راهنمایی……………………………………………………………………………………………………………………………………۵۰
۲-۲۰-۲ بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۰
۲-۲۰-۳ پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۰
۲-۲۰-۴ انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………..۵۰
۲-۲۰-۵ انتقال…………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۰
۲-۲۱ تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش…………………………………………………………….۵۱
بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی
۲-۲۲ مدیریت …………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۵
۲-۲۳ سوابق تاریخی مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………۵۶
۲-۲۴ سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم …………………………………………………………………………………………۵۸
۲-۲۵ مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………………….۶۹
۲-۲۵-۱ تعریف مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………………………………………..۶۹
۲-۲۵-۲ ضرورت مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………….۷۰
۲-۲۵-۳ اهداف مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………..۷۱
۲-۲۵-۴ کارکردهای مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………..۷۲
۲-۲۴-۵ ویژگی‌های مدیر آموزشی………………………………………………………………………………………………….۷۲
۲-۲۶ نیایش نامه مدیر……………………………………………………………………………………………………………………۷۳
بخش چهارم : پیشینه تحقیق
۲-۲۷ پیشینه داخلی ……………………………………………………………………………………………………………………….۷۵
۲-۲۸ پژوهش‌های خارجی ……………………………………………………………………………………………………………۸۰
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۴
۳-۲روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………۸۵
۳-۳جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..۸۶
۳-۴ نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………۸۶
۳-۵ روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..۸۷
۳-۶ روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………۸۸
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۹
۴-۲ توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….۹۰
۴-۳ آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………..۹۴
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….۹۹
۵-۲ نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۰
۵-۳ پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۰
۵-۴ پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۱
۵-۵ محدودیتها ………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۱
۵-۵-۱ محدودیت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….۱۰۱
۵-۶ محدودیت محقق …………………………………………………………………………………………………………………۱۰۲
۵-۷ پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری……..۱۰۲
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۳
منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۵
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰
چکیده
امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.
هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی ۱۳۹۳می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد ۱۰۰مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی ۹۱% و پرسشنامه کارایی شغلی با پایایی ۸۹ % استفاده شده است .
واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی
۱-۱ مقدمه
یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روش های اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،۱:۱۳۸۲)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،۱:۱۳۸۰)
در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،۴۳:۱۳۸۱)
ادوین فلیپو[۱]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.
 
 
 

1 فرمولبندی مشکل بیمار در قالب رویکرد شناختی، به نقش چرخه افکار خودایند منفی درشکلگیری هیجانات و نقش ذخیرهسازی این اطلاعات در ذهن اشاره کوتاهی میشود. نحوه کار درمان و رویکرد موردنظر با مراجع در میان گذاشته میشود و درخصوص تعهد به اجرای تمرینها و تکالیف خانگی جهت اثرگذاری درمان تاکید میشود. همچنین جهت حضور مراجع تا پایان درمان در کار پژوهش با حفظ رازداری درخصوص اطلاعات شخصی وی نیز توضیحاتی ارائه میشود و قراردادی در صورت رضایت مراجع جهت ادامه درمان تنظیم میگردد.

 

آشناسازی مراجع با مقررات و شیوه های درمان، همچنین توافق درخصوص شرایط و تکالیف موجود در جلسه درمان

 

آموزش رویکرد درمانی و انعقاد قرارداد درمان

 

2 مدل شناختی و چرخه خودایند افکار منفی برای مراجع توضیح داده میشود و شیوه تفکیک افکار و هیجانات از یکدیگر به وی آموزش داده میشود و ارتباط آن با افسردگی برای مراجع توضیح داده میشود. از مراجع میخواهیم یکی از تجاربش را در قالب فرایند شناختی و تفکیک احساسات و افکارش قرار دهد.

 

آشناسازی مراجع با افکار و احساسات اثرگذار در ایجاد خلق منفی در وی

 

توضیح مدل شناختی و ثبت افکار روزانه بر اساس برگه الیس

 

3 مفاهیم برگرفته از رویکرد پردازش اطلاعات همچون شکلگیری حافظه، کنش حافظه، رمزگذاری و رمزگشایی، نحوه ذخیرهسازی اطلاعات در حافظه و نوع بازیابی آن با توجه به نوع ذخیرهسازی اطلاعات و شکلگیری باورها در حافظه برای مراجع با توجه به مشکل بیمار توضیح داده میشود همچنین نحوه پردازشها و بازیاداوری خاطرات منفی و اثرگذاری هیجان مرتبط با آن‌ ها در ایجاد خلق منفی با توجه به نحوه ثبت در حافظه مراجع با وی بررسی شده و نحوه تفکیک این مراحل به وی آموزش داده میشود و از مراجع خواسته میشود تا به بازیاداوری خاطرات تلخ و منفی خود که سبب پایین آمدن خلق در وی شده بپردازد و در مورد آن داستانی با ضمیر سوم شخص بگوید و در آن تعمق کرده و به جوانب دیگر آن توجه نماید.

 

آشناسازی مراجع با مفاهیم برگرفته از رویکرد پردازش اطلاعات جهت شناسایی نقاط مشکلساز در روان خود

 

بازیابی اطلاعات از حافظه بلندمدت به حافظه کوتاهمدت جهت بازسازی حافظه و نوشتن داستان در مورد واقعه دردناک رخ داده

 

4 چرخه افکار خودایند منفی که نوعی توجه آگاهانه بر بازیاداوری خاطرات بر اساس تصاویر است با تمرکز بر مجری مرکزی و شیوه های پردازش اطلاعات برای مراجع توضیح داده میشود. بر اساس داستان نوشته شده و بازیاداوری مجدد خاطره در جلسه درمان از طریق مسیر دیداری و تصویرسازی مجدد به مراجع کمک میکنیم تا با مانور روی خاطره خود به با توجه آگاهانه و جهتدهی به مجری مرکزی در بازیاداوری هیجانات خوشایند و ناخوشایند خاطره خود بپردازد و آن‌ ها را روی کاغذ ثبت کند. از وی خواسته میشود که به تجسم ذهنی و فعالسازی خاطرات مربوط به محرکات دیداری موجود در تجارب قبلی به‌ عنوان تکلیف خانگی با تمرکز آگاهانه بر خاطره خود به ثبت هیجانات خود بپردازد.

 

آشناسازی مراجع با چگونگی شکلگیری افکار خودایند منفی جهت بکارگیری شیوه های موثر در جهت ابطال و خنثیسازی این افکار و تغییر خلق خود

 

جستجوی هیجانهای خوشایند و ناخوشایند در پی ثبت افکار خودایند منفی و بازسازی حافظه بر اساس مسیر فضایی-دیداری

 

5-6 مسیر پردازش فنولوژیکی و نوع ذخیرهسازی اطلاعات در حافظه بدین شیوه برای مراجع توضیح داده میشود. ازمراجعخواستهمیشود که وقایع دردناک را با جزییات کامل بیان کند و از طریق مرور ذهنی و طرح آن‌ ها با صدای بلند از طریق مسیر فنولوژیکی مجدد به پردازش اطلاعات و بازسازی دروندادهای خود با کمک گوش درونی و صدای درونی خود بپردازد. همچنین با وی تمرین میشودکهآن‌ هارابنویسدو بارها با صدای بلند آن واقعه را بخواند. پردازش از طریق مسیر فنولوژیکی به بازسازی مجدد صدای درونی و گفتار درونی مراجع کمک میکند.

 

بازیاداوری خاطرات گذشته و بررسی ردهای اثرگذار وقایع دردناک بر ذهن و روان میتواند باورهای شکل گرفته طی دوران گذشته را برای مراجع برملا ساخته و وی را قادر به بازسازی مجدد نقاط رنج اور خاطرات خود کند.

 

مرور خاطرات ناراحتکننده با داستانگویی و بازسازی حافظه بر اساس مسیر فنولوژیکی(صدا و گوش درونی)

 

7 برای مراجع مدل پردازش بسطی و معنایی و مدت ماندگاری اطلاعات بدین شیوه ذخیرهسازی در حافظه و رابطه پردازش معنایی منفی با افکار خودایند منفی و بازیاداوری خاطرات رنجآور توضیح داده میشود. در جلسه به تمرین روی یکی از خاطرات و بازسازی معنای جدید برای آن خاطره و بازسازی معنایی جدید برای آن میپردازیم. درمانگر به مراجع کمک میکند تا معانی متعدد ثبت شده در حافظه خود را برای واقعه رخ داده بیابد و در جستجوی معانی جدید برای آن‌ ها باشد.

 

آشناسازی مراجع با مرور معناهای متعددی که به شکل درست یا نادرست طی سالها باورهای فرد را شکل داده جهت تغییر باور و در پی آن تغییر در خلق مراجع

 

آموزش تداعی معنایی، ثبت آنها از طریق نوشتن خاطرات با جزییات و بازسازی حافظه بر اساس تداعی معنایی

 

8-9 به مراجع کمک میشود تا معانی جدید برای حالات هیجانی قبلی خود جستجو کند و از طریق مرور ذهنی نگهدارنده و بسطی پردازشهای جدی

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.
د را در حافظه خود ذخیره سازد.

آشناسازی مراجع با وقایع و پردازشهای خودکاری که سبب تغییر خلق در وی میشود و ترغیب وی به بازشناسی این پردازشها و خنثیسازی یا لغو آن‌ ها

 

شناسایی پردازشهای خودکار، تاثیر بر حالات هیجانی و راهبردهای حافظه جهت ثبت و پردازش اطلاعات در حافظه بلندمدت

 

10-11 شیوه و نحوه پردازش اطلاعات با توجه به زوجهای شرط و عمل که در حافظه ساخته میشود و شکل میگیرد برای مراجع توضیح داده میشود و از وی خواسته میشود تا در جلسه به بازشناسی این زوجهای عمل- شرط بپردازد. طی این جلسه درمانگر به رویاروسازی فرد به طور کامل با باورهای غلط خود و ارائه کامل ادله جهت باطلسازی باورهای ناصحیح توسط خود مراجع که در پی آن پذیرش و جایگزینی کامل باورهای واقعی صورت خواهد گرفت.

 

مرور خاطرات بسیاری از لحظات شکلدهنده باورها را برای مراجع برملا میسازد و باورهای زمینهای فرد شناسایی میشود. مواجهسازی مراجع با باورهای ناسازگار و بازیابی اطلاعات از انبار حافظه و ورود آنها به حافظه فعال

 

کار بر روی باورهای مراجع توام با مرور خاطرات و زوجهای عمل- شرط

 

12 سیستم جذب و انطباق اطلاعات در حافظه برای مراجع توضیح داده میشود و از جذب افراطی یا انطباق افراطی که رفتار ناسازگار را موجب میشود برای مراجع گفته میشود و به وی برای تحلیل و مواجهه با باورهای ناسازگارش که مرتبط با خاطرات رنجاور وی هستند مهارتهایی آموزش داده میشود.

 

طی این راهکارها که با کمک خود مراجع تنظیم میشود فرد قادر به بازسازی باورهای جدید و واقعگرایانهتر خواهد شد.

 

ارائه راهکار برای تغییر باورها و تغییر در میزان جذب و انطباق به شکل مطلوب

 

13 در این جلسه به آموزش در خصوص نوشتن و گفتن مکرر باورهای مراجع میپردازیم. نحوه پردازش اطلاعات در ذهن را بر اساس نوشتن و خواندن به طور مکرر برای مراجع توضیح میدهیم و مطرح میسازیم که به این شیوه باورها فعال میشوند،بازشناسی و کار روی اصلاح آن‌ ها آسانتر میگردد.

 

توانمند سازی مراجع جهت بازنگری، بررسی و جستجوی ادله واقعگرایانه، منطقی و مثبت در خاطرات خود

 

مرور، خواندن و نوشتن باورها

 

14-15 به مراجع فهرستی از افکار و باورهای مثبت القایی که با کمک خود وی تنظیم شده است، داده میشود تا از طریق مرور بسطی و نگهدارنده از طریق مسیر فنولوژیکی و دیداری به بازسازی مجدد داده های درون حافظه خود بپردازد و باورهای جدید را در خود شکل دهد. از مراجع میخواهیم تا آموزشهای لازم را به شکل یک جا جهت یکپارچهسازی و بازسازی حافظه در خود بکار گیرد.

 

شکلدهی و سازماندهی مجدد باورهای جدید در حافظه بلندمدت فرد از طریق به خاطر سپردن و مرور پیاپی آن جهت سازماندهی بلندمدت و جلوگیری از بروز افکار و باورهای غیرمنطقی و منفی

 

ارائه لیست افکار القایی

 

16 تکرار تمرینها و اصلاح و آموزش مهارتها به شکل کاملتر تا در درون مراجع به صورت یک باور درآمده و در حافظه بلندمدت وی ثبت شده و جایگزین باورهای ناسازگار قبلی گردد. وی باورهای ناسازگار به طور مجزا و تک تک تاکنون کار شده بود و آموزشها ارائه گردیده بود این جلسات به مرور و تمرین افکار احتمالی و ارزیابی مراجع در توانایی ایجاد تغییر در آن‌ ها تمرکز میشود.
 
 

از همه متغیرهای جمعیت شناختی كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن یكی از آنهایی است كه همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین كاركنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.
جنس به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی یک عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث كه می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می كنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش كرده اند یک تحقیق كوچك اما در مورد تفاوت جنسی این بود كه مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می كنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممكن است بازتابی از نقش مغلوب كننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)
با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل كسانی كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد كه مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر می رسد كه حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به كسانی كه طلاق گرفتند را تجربه می كنند.
2) ویژگیهای شخصیتی
مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی كه سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینكه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی كه یک كانون كنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای كانون كنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبك های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها كسانی هستند كه سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی كه سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت كمتری مرتبط است.
تحقیقات نشان دادند كه سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و كانون كنترل بیرونی و سبك سازگاری اجتنابی نیمرخ یک فرد مستعد استرس را تشكیل می دهند( سمر ،1996)
تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد كه فرسودگی شغلی با اجزاء تشكیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، كمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی كه از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.

3) گرایشات شغلی
توقعات و انتظاراتی كه برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های كاریشان ( مثل تحرك، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در كارشان ( مثل معالجه كردن بیماران، كمك كردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یک فرضیه این است كه این مسئله یک عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود كه افراد به سختی كار كنند و به همین ترتیب كارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی كه سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:
الف) رویكرد بالینی[37] : فروید نبرگر (1979) كسی بود كه اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند كه از كار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویكرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح كرده است. وی معتقد است كه سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد كه این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یكسال بعد از موقعیكه شخص در یک اداره یا موسسه كار می كند، شروع می شود. اما اینكه چه گروهی از كاركنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروه های زیر را ذكر كرده است:
گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دلیل اینكه در جستجوی كمك به دیگران هستند، همانند كسانیكه درمراكز مشاوره، مراكز پیشگیری از بحرانها و مراكز دیگری كه به مردم خدمت می كنند.
گروه دوم: كه فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذكر می كند افرادی هستند كه اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بكار می برند این افراد بیش از حد متعهد به كار هستند و افرادی می باشند كه زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر كه آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند كه نیاز زیادی دارند كه دیگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هیچ كس نمی تواند شغلی كه او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.
فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری كه آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند كه بیش از حد كار می كنند، وقتی كه این افراد تازه كار، در اداره یا موسسه
كارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه كارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می كنند، گزارش می دهند و مصاحبه می كنند كار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.
رویكرد تبادلی چرنیس[38]
در این مدل چرنیس حركت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است.
مرحله اول: فشار روانی منابع تیندگی (فشار روانی) كه علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش) ، نتیدگی زاهای بین فردی ( تماس با مراجعان ، روابط با همكاران، مدیران و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراكم كاری، مقررات اداری و بوردكراتیک و فشار كاری) را نام برد.
مرحله دوم: آشفتگی روانی، این مرحله با مولفه های روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی) ، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری( استفاده از الكل و اختلالات خانوادگی) همراه است این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی زلاك است.
مرحله سوم: مقابله دفاعی[39] این مرحله به اثرات فرایند فرسودگی روانی و كیفیت كمك ارائه شده به مراجعان از طریق كمك كننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق یكسری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام دیگران مشخص می شود این مرحله با مولفه مسخ شخصیت مسلش منتاظر است.
رویكرد روانشناختی- اجتماعی[40]
مسلش و همكارنش(1986) یک رویكرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ كرده اند و تلاش كردند كه شرایطی كه منجر به فرسودگی شغلی می شوند را روشن كنند. تحقیقات ماسلاچ و همكارانش به این نتیجه رسید كه فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشكیل یافته است كه عبارتند از :
تحلیل یا خستگی عاطفی كه به از دست رفتن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی كه دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام كار برای وی خسته كننده است.
مولفه دوم كه تشكیل دهنده فرسودگی شغلی می باشد، تمایل برای این است كه فرد، مراجع یا بیمار را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج می كند و به صورت یک شی غیرانسانی درك می كند (مسخ شخصیت).
مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی بصورت تعامل با مردم به عنوان یک شی و اغلب در برچسب های كه استفاده می شود آشكار می گردد.
سومین مولفه از فرسودگی شغلی احساس موفقیت فردی پایین است این مولفه توجه كمتری را به خود جلب كرده است منظور از این مولفه در نظر مازلاك احساس موفقیت فردی كاهش یافته است، یعنی فرد احساس می كند عملكرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراكی مطرح است نه عملكرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس(1980) هم موفقیت ادراكی و هم واقعی را مورد نظر قرار دادند برای مثال او می گوید: ” فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را كاهش می دهد” و شامل یک حس شكست است.
مدلهای فرسودگی شغلی:
در اینجا دو تا مدل اصلی از فرسودگی شغلی را كه عبارتند از مدل حفظ منابع[41] (COR) و مدل منابع نیازهای شغلی[42] را به طور خلاصه بررسی خواهیم كرد.
الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلی از فرسودگی شغلی است كه فرض می كند استرس و فرسودگی شغلی وقتی اتفاق می افتد كه افراد به وسیله آنچه كه برای آنها با ارزش است تهدید گردند(منابع). این تهدید ممكن است مربوط به نیازهای و خواسته های شغلی باشد، یا از دست دادن منابع كاری (مثل بیكاری) ، برگشت ضعیف منابع زمانی كه بر روی آن منابع سرمایه گذاری كرده است. (برای مثال، اگر یک كارمند مدت زمان طولانی از وقتش را برای كمك به یک همكار سپری می كند بدون دریافت هیچ حمایت و همراهی از همكار ) باشد. تهدید منابع در ابتدا به عنوان یک منبع استرس زا عنوان می گردد كه این فقدان و تهدید مستمر منابع، بویژه بعد از برخورد طولانی با منابع سرمایه گذاری در كار به فرسودگی شغلی می انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتی مدل COR این عقیده و نظر را در مورد استرس رشد می دهد كه به درك اینكه چطور استرسهای جدی منجر به فرسودگی شغلی می شوند كمك می كند.
نظریه اصلی در مدل COR این است كه نیازهای شغلی و منابع شغلی می توانند به طور متفاوتی باعث فرسودگی شغلی شوند، همچنین در ابعاد فردی آنها را (لیتر1993، همچنین ،1991) همچنین در این مدل به تجربیات روانشناختی مختلف از شكست و پیشرفت نیز می پردازد، عموماً مسائلی كه مطرح است افرادی كه برایشان جلوگیری از شكست مهمتر است نسبت به افرادی كه به دست آوردن موفقیت ایشان مهم است زیاد است بنابراین نیازها احتمالاً منجر به فرسودگی شغلی می شوند نسبت به منابع كه عوامل علیه بر آن را تقویت می كند(هابفول و فردی[43] ، 1993) لی[44] و آشفورث[45] (1996) با متاآنالیز فرسودگی شغلی این نظر را تائید كردند بد
ین معنی كه آنها نشان دادند كه متغیرهای مثل نیازهای شغلی ( مثل حجم كار- اضافه كار) ارتباط خیلی قوی با جزء تحلیل عاطفی فرسودگی شغلی دارند نسبت به متغیر منابع (حمایت اجتماعی). همچنین آنها نشان دادند كه متغیرهای نیاز گرایش كمتری را با اجزاء مسخ شخصیت و موفقیت فردی فرسودگی شغلی دارد، در حالی كه متغیرهای منابع تا حدودی ارتباط خیلی قوی با آن دو جزء فرسودگی شغلی دارند.
مدل COR كمك می كند به ما دردرك اینكه چطور فرسودگی شغلی منجر به نتایجی مثل موفقیت شغلی پایین و تعهد سازمانی می شود و در كل هابفول (1988) با این مدل یک تئوری محكمی را ارائه داد كه یک مدل كارا را فراهم آورد كه بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگی شغلی و هم نتایجی كه این پدیده به دنبال دارد را تبیین كند.
ب) مدل منابع- نیازهای شغلی:
بنیانگذار مدل COR باعث رشد و توسعه مدل منابع- نیازهای شغلی(JD-R) شد، دمورتی[46] باكر[47]، ناچیرنر و شافلی (2001) بیان كرده اند كه فرسودگی شغلی نتیجه دو نوع از طبقه بندی ویژگیهای شغلی است
خواسته های شغلی آن جنبه های از شغل هستند كه نیاز به تلاش دارند و در نتیجه آنها با مسائل رواشناختی مرتبط است (به عنوان مثال فرسودگی شغلی) علاوه بر آن، منابع شغلی ویژگیهای شغلی هستند كه كمك می كنند در جهت رسیدن به اهداف كاری، كاهش نیازها و خواسته های شغلی، یا هدایت به سمت رشد فردی. آنها پیش بینی كردند كه خواسته ها و نیازهای شغلی پیش بینی كننده جزء تحلیل عاطفی از فرسودگی شغلی هستند در حالی كه منابع شغلی پیش بینی كننده جزء مسخ شخصیت از فرسودگی شغلی هستند (آنها آن را عدم تعهد، بازتاب یک فرایند كلی از یک كار طاقت فرسا از شغلشان نامگذاری كردند.)
در مدل JD-R بررسیها بر تاثیر عمده افزایش خواسته ها و منابع در پیش بینی فرسودگی شغلی است، بعبارتی تعاملات به این فاكتورها یا عوامل وابسته است. بنابراین دمورتی و همكاران (2001) نظر دادند كه نیازها و منابع منجر به نتایج متفاوت در مورد اجزاء فرسودگی شغلی می شوند بخصوص، آنها پیش بینی كردند كه نیازها با اجزاء تحلیل مرتبط هستند، در حالی كه منابع بر عكس با مسخ شخصیت مرتبط است (عدم تعهد)
شافلی و باكر (2004) با یک نمونه كه نزدیک به 1700 كارمند در 4 گروه شغلی مختلف بود این عقیده و نظر را تائید كردند كه عدم تعهد با منابع شغلی مرتبط است. بنابراین آنها نشان دادند كه هم نیازها و هم منابع با تحلیل عاطفی مرتبط هستند. شافلی و باكر (2004) همچنین خاطر نشان كردند كه، نیازها و منابع بعید است كه غیروابسته و مستقل از هم باشند نیازهای می تواند مشخص شود به عنوان آن چیزهای كه از دل منابع بیرون می كشند باشند (هابفول 1988) و بنابراین، منابع معمولاً مورد توجه قرار می گیرند به عنوان ابزارهای كه ما برای نشان دادن نیازها از آن استفاده می كنیم.
كاهش فرسودگی شغلی:
حال این سوال پیش می آید كه وقتی فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد، آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد؟ پاسخ این سوال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی نشان می دهند كه امكان بهبود و بازگشت سلامتی به فرد وجود دارد. كه در این زمینه دو رویكرد مداخله ای وجود دارد راهبردی فردی سازگاری و راهبردهای سازمانی، كه البته راهبردهای فردی به دلیل آسانتر و ارزانتر بودن نسبت به راهبردها و تغییرات سازمانی بیشترمورد نظر بوده است( مسلش و گلدبرگ ،1998)
راهبردها و تغییرات فردی:
این برنامه ها و راهبردها به طور كلی در پی توسعه مهارتهای سازگاری در فرد در جهت كمك برای برخورد با استرسهای كه منتج به فرسودگی شغلی می شود انواع مداخلات و برنامه های كه انجام می‌شود شامل آموزش مایه كوبی استرس، روش های خاص آرمیدگی، مدیریت زمان، آموزش اعتماد به نفس درمان منطقی مسائل عاطفی، آموزش مهارتهای اجتماعی و بین فردی، تیم درمانی، مدیریت نیازهای حرفه ای و مدتیشن.
راهبردها و تغییرات سازمانی:
تمركز بر محیط و سازمان به همان نسبت كه راهبردهای فردی برای مداخلات در جهت روبرو شدن با فرسودگی شغلی الزامی و مهم است مهم می باشد مداخلات مدیریتی باید در جهت تغییر در 6 حوزه از زندگی كاری یعنی حجم كار، كنترل، پاداش، ارتباطات، عدالت ، ارزشها صورت گیرد البته این امر الزامی است، شرط كافی نیست مگر اینكه همراه با آموزش مهارتهای فردی لازم و ضروری باشد. البته قابل ذكر است كه هیچ یک از تغییرات محیط و تغییرات فردی كافی نیست مگر اینكه هر دو در یک مدل انجام یافته صورت بگیرد. مثلاً در مورد كاربرد 6 حوزه از زندگی كاری و تاثیر آن در كاهش فرسودگی شغلی می توان گفت در حوزه فشار یا حجم كار زیاد در صورتی كه نتوان مقدار فشار یا حجم كار را كمتر كرد اما اگر به كار آنها بهاء داده شود و فرد احساس كند كاری كه وی انجام می دهد مهم است و به تلاش وی پاداش داده خواهد شد در كاهش فرسودگی شغلی موثر خواهد بود.
جدول (2ـ2) روش های مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر

 

 

 

 

نحوه عملكرد
منابع مقابله ای
ردیف
 

 

سعی در تعیین علت مشكل و بررسی دقیق هر یک از جنبه های مشكل با بهره گرفتن از اطلاعات مبتنی بر واقعیتها و هماهنگ با تجربیات گذشته و تكرار این تجربیات در طول زمان
تحلیل منطقی 

 پایان نامه ها
 

 
 

 
 

 0
 

 
حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده
 
 

۲-۲۴: محدودیت نسبت ها
 

نسبت های مالی میان جنبه های مختلف موقعیت اقتصادی یک واحد تجاری ارتباط برقرار می کنند و اطلاعات بهتری را در مقایسه با موقعی که این جنبه ها به طور مجزا و مستقل گزارش می شود فراهم می سازد. از این رو جذابیتی برای استفاده کنندگان صورتهای مالی دارد. نسبت بازده ارزش ویژه و نسبت بازده داراریی ها در زمره نسبت هایی هستند که بین صورتحساب سود و زیان و ترازنامه ارتباط برقرار می کنند.

انتقاداتی که به صورتحساب ترازنامه وارد می شود به این گروه از نسبت ها قابل تعمیم است و بر قابلیت مثبت نسبت ها تاثیر منفی می گذارد:
۱٫ ترازنامه در چارچوب فعلی حسابداری مبتنیی بر اصل بهای تمام شده تاریخی است و لذا نمی تواند واقعیت های جاری را منعکس سازد. در چارچوب فعلی حسابداری قدرت خرید پول به عنوان شاخص اندازه گیری ثابت فرض شده و تغییرات آن در نظر گرفته نمی شود. لذا ترازنامه که به عنوان تصویر لحظه ای از وضعیت مالی یک واحد تجاری تعریف می شود، در واقع به گزارش میانگین موقعیت های گذشته پرداخته و اقلام دارایی های غیرپولی مندرج در ترازنامه تجمعی از قیمت های متفاوت مربوط به زمان های مختلف می باشد که قابلیت های مقایسه ای آنها با یکدیگر جمع می شود که واحد اندازه گیری آنها در زمان های متفاوت یکسان نبوده است.

۲٫ نسبت هایی که با بهره گرفتن از ترازنامه محاسبه می شود به دلیل ارتباط ترازنامه به گذشته و آنکه ترازنامه به تجمع اقلام زمان های گذشته پرداخته، در واقع روابط را بر اساس میانگین موقعیت های گذشته بیان می کند و چون تصمیم گیری مربوط به آینده است لذا تصمیم گیرنده برای تشخیص چشم انداز روشنی از آینده بهتر است روند این نسبت ها را در سنوات گذشته پیگیری کند تا شاید بتواند روند سالهای بعد را نیز پیش بینی کند.
۳٫ به کارگیری مبانی مختلف ارزشیابی در ترازنامه:
علاوه بر انتقاداتی که ناشی از ارزش گذاری دارایی ها بر حسب واحدی غیر ثابت و تجمع داراریی های زمان های مختلف با واحدهای پول با ارزش متفاوت می باشد. یکی دیگر از انتقادات وارده به ترازنامه آن است که در چارچوب فعلی اصول حسابداری مبانی مختلف ارزشیابی برای گزارش دارایی ها به کار رفته است.
دارایی های پولی به ارزش اسمی که معرف قدرت خرید پول در زمان حاضر است گزارش می شوند.
بدهی های پولی نیز به مبلغ اسمی که مبین پرداخت مبلغ ثابتی پول در زمان آینده است و به عبارتی به ارزش زمان سررسید گزارش می شوند.
حسابهای دریافتنی پس از کسر پس از کسر ذخیره لازم برای مطالبات مشکوک الوصول یعنی در واقع بر حسب خالص ارزش بازیافتنی گزارش می شوند و دارایی های غیر جاری و غیر پولی بر حسب بهای تمام شده تاریخی که معرف ارزش زمان تحصیل دارایی است گزارش می شود. به کارگیری مبانی مختلف ارزشیابی محدودیتی است که حسابداری در رابطه با اندازه گیری آن مواجه است و امر ارائه اطلاعات مربوط و مفید به منظور تصمیم گیری را دشوار می سازد. حسابداری در جهت رفع این نارسایی تلاش هایی را به خرج داده، به عنوان مثال تهیه صورتهای مالی تعدیل شده بر اساس شاخص عمومی قیمتها به عنوان مکمل صورتهای مالی تاریخی گامی در جهت ارائه اطلاعات مربوط به تصمیم گیرندگان می باشد.
۴٫ نادیده انگاشتن منابع اقتصادی کیفی (دارایی های نامشهود):
ترازنامه که در چارچوب فعلی حسابداری مطابق با اصول پذیرفته شده آن تهیه و تنظیم می شود قادر نیست ارزش تمامی منابع اقتصادی که در اختیار واحد تجاری است را گزارش نماید.
مطابق با اصل بهای تمام شده، دارایی های نامشهود در صورتی در ترازنامه منعکس می شود که منابع اقتصادی صرف تحصیل آنها شده باشد و معادل ارزش منابع صرف شده در زمان تحصیل در ترازنامه گزاذش می شود.
بدین ترتیب دارایی های نامشهود که حاصل فعالیت و توسعه اقتصادی واحد تجاری است در ترازنامه گزارش نمی شود، در حالی که آشکار است این بخش از دارایی ها همچون سایر دارایی های مشهود به عنوان یک منبع اقتصادی در اختیار واحد تجاری بوده و مدیریت در کسب سود و تداوم فعالیت اقتصادی از آن استفاده نموده است.
«میگز» در کتاب حسابداری میانه به این مساله اشاره می کند.
«… تحلیل گران مالی بایستی به خاطر داشته باشند تجزیه و تحلیل صورتهای مالی دارای محدودیت های خاصی اس. و در تجزیه و تحلیل نهایی عوامل نامشهود و غیرقابل اندازه گیری پارامترهای مهم هستند و بایستی آنها را در نظر داشت.»
۵٫ تلاش برای دستیابی به اطلاعات تکمیلی که از صورتهای مالی تحصیل نمی شود:
استفاده کنندگان صورتهای مالی و تحلیل گران همواره بایستی در تلاش برای دستیابی به اطلاعات تکمیلی و مکمل صورتهای مالی باشند. اطلاعاتی در مورد برنامه های عملیاتی، سیاست های اقتصادی، موقعیت شغلی و رقابتی، کیفیت مدیریت و سایر اطلاعات غیرکمی در زمره اطلاعات تکمیلی هستند. تحلیل گران حرفه ای و کارگزاران بورس سهام این قبیل اطلاعات را جمع آوری و به صورت غیررسمی منتشر می نمایند. مجلات مالی از قبیل فورچون[۴۸] و وال استریت[۴۹] و همچنین مجلاتی که توسط محافل حرفه ای و تجاری منتشر می شود این قبیل اطلاعات را منتشر می نمایند. (ایزدی نیا،۱۳۶۸)

 

۲-۲۵: پیشینه تحقیق
 

۲-۲۵-۱: پیشینه تحقیق خارجی
مولاکو اوچینگ و همکاران (۲۰۱۴) [۵۰] تحقیقی تحت عنوان «تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد مالی خطوط هوایی کنیا» انجام داد. او برای ارزیابی عملکرد مالی قبل و بعد از خصوصی سازی از نسبت های نقدینگی (نسبت جاری)، نسبت بدهی (نسبت بدهی به دارایی)، نسبت سودآوری (بازده حقوق صاحبان سهام)، اثر مالی (نسبت گردش دارایی) استفاده کرد. این مطالعه بر روی اطلاعات مالی منتشر شده برای خطوط هوایی کنیا در دوره ۲۰۱۲ -۱۹۹۰ صورت گرفت. نتیجه این مطالعه نشان داد که پس از خصوصی سازی بر عملکرد خطوط هوایی کنیا از نظر نقدینگی و بدهی تاثیر مثبتی نسبت به قبل از خصوصی سازی وجود دارد. همچنین نتایج این تحقیق حاکی از این بود که حجم معاملات و بازده درآمد افزایش یافته است.
اشفق احمد (۲۰۱۲) در مقاله ای به بررسی «تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد بخش بانکی در پاکستان» می پردازد. بدین منظور وی از تجزیه و تحلیل نسبت ها استفاده می کند. نسبت های مورد استفاده عبارتند از: نسبت سود، نسبت کیفیت دارایی ها، نسبت ارزش بازار ، نسبت مدیریت بدهی، نسبت های نقدینگی، نسبت بدهی. این نسبتها در دو بانک HBL و UBL در بازه زمانی سالهای ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۷ مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد. نسبت های نقدینگی بهبود یافتند، تعداد و ارزش سپرده ها افزایش یافت و سودآوری بانک ها نیز افزایش یافت. ارزش عدم عملکرد وام کنترل شده است.. با این حال، نرخ گسترش هنوز هم نسبت به دوره قبل از خصوصی سازی بالاتر است. در نتیجه خصوصی سازی بانک ها در پاکستان منجر به بهبود بهره وری آنها گشته است.
ریتاب[۵۱]، در مطالعه ای باعنوان «توسعه‌ی بخش مالی و رشد پایدار اقتصادی در بازارهای هم‌گرایی منطقه ای»، به بررسی توسعه‌ی بازارهای مالی (بخش بانکی) و رشد اقتصادی بر ای هفت کشور خاورمیانه و شمال آفریقا در دوره‌ی زمانی ۱۹۶۵ تا ۲۰۰۲ پرداخت. او به این نتیجه رسید که در شش کشور از این هفت کشور توسعه‌ی بخش بانکی سبب افزایش رشد اقتصادی می‌شود. هم چنین در سه کشور از این هفت کشور، رشد اقتصادی نیز توسعه‌ی بخش بانکی را آن‌ ها با بهره گرفتن از تحلیل همجمعی، نشان دادند که یک رابطه تعادلی بلندمدت بین توسعه‌ی بخش مالی و رشد اقتصادی در هفت کشور وجود دارد اما با توجه به نتایج حاصل از برآورد مدل تصحیح خطای برداری، دو در کوتاه مدت توسعه‌ی بخش بانکی تأثیر قابل توجهی بر رشد اقتصادی در این کشورها ندارد.
سلیمان و آمر(۲۰۰۷)[۵۲] ، در مطالعه‌ی خود با عنوان «توسعه‌ی مالی و رشد اقتصادی تجربه کشور مصر»، به بررسی و تجزیه و تحلیل رابطه‌ی بین توسعه‌ی مالی و رشد اقتصادی در کشور مصر در دوره‌ی زمانی ۱۹۶۰ تا ۲۰۰۱ پرداختند. نتایج حاصل حاکی از رابطه‌ی متقابل توسعه‌ی مالی و رشد اقتصادی در کشور مصر است هم چنین آن‌ ها اثبات کردند که توسعه‌ی مالی از طریق افزایش منابع برای سرمایه‌گذاری و افزایش کارآیی سرمایه‌گذاری سبب رشد اقتصادی در این کشور می‌شود. آن‌ ها پیشنهاد کردند که اگر اصلاح ساختارهای مالی که از سال ۱۹۹۱ در این کشور شروع شده، تسریع شود، سبب تحریک سرمایه‌گذاری و پس انداز و در نتیجه رشد بلندمدت اقتصادی را موجب می‌شود.
بن ناصر و غازونی(۲۰۰۷)[۵۳] ، درمطالعه­ ای تحت عنوان «بازار سهام، بانک‌ها و رشد اقتصادی :شواهد تجربی منطقه‌ی خاورمیانه و شمال آفریقا»، با بهره گرفتن از یک مدل داده های تابلوئی نامتوازن به بررسی رابطه‌ی بین توسعه‌ی بازارهای مالی و رشد اقتصادی در یازده کشور خاورمیانه و شمال آفریقا پرداختند . نتایج حاصل از مطالعه مذکور نشان می‌دهد که ارتباط معنی داری بین توسعه‌ی بخش بانکی و بازار سهام و رشد اقتصادی در این کشورها وجود ندارد .حتی بعد از کنترل کردن توسعه‌ی بازار سهام، وابستگی بین توسعه‌ی بخش بانکی و رشد اقتصادی در این کشورها منفی است . فقدان این ارتباط، به توسعه نیافتگی بازارها و سیستم‌های مالی در این منطقه مربوط می‌شود که رشد اقتصادی آن‌ ها را مختل کرده است .بنابراین، به منظور بهبود رشد اقتصادی در این منطقه، عملکرد سیستم و مؤسسات مالی باید بهبود یابد . بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه مذکور، سایر مناطق نظیر آفریقا، اروپای شرقی یا آمریکای لاتین که وضعیت بازارهای مالی مشابهی دارند، باید عملکرد سیستم مالی خود را بهبود بخشند، تا از تأثیر منفی نوسانات بازار سهام بر رشد اقتصادی این کشورها کاسته شود.
جیمز[۵۴]، در مطالعه ای با عنوان «مکانیسم ارتباط توسعه‌ی مالی و رشد اقتصادی در مالزی چیست؟» به بررسی تأثیر توسعه‌ی مالی بر رشد اقتصادی در کشور مالزی از کانال‌های گوناگون پرداخته است. وی برای بررسی این مکانیسم‌ها در مطالعه‌ی خود شش معادله را بر آورد کرده است . نتایج حاصل از تخمین این معادلات نشان داد که توسعه‌ی مالی از طریق افزایش پس انداز و سرمایه گذاری خصوصی، موجب رشد اقتصادی بالا در کشور مالزی شده است. نتایج حاصل از مطالعات وی، فرضیه‌ درون زایی توسعه‌ مالی و رشد، مبنی بر این که توسعه‌ مالی از طریق افزایش کارایی سرمایه گذاری سبب رشد اقتصادی شده است را نیز تأئید کرد.
بالتاجی و همکاران[۵۵] (۲۰۰۸ ) در مقاله ای تحت عنوان «توسعه مالی و درجه باز بودن: تخمین از طریق داده های تابلویی» به بررسی درجه باز بودن مالی و تجاری بر توسعه مالی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، در دوره ۲۰۰۳ – ۱۹۸۰ پرداختند. آنها از بین شاخص های مختلف توسعه مالی، شاخص توسعه بخش بانکداری را به عنوان توسعه مالی برای این منظور استفاده کردند و برازش مدل از طریق روش داده های تابلویی صورت گرفت. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که برای هر دوگروه کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه درجه باز بودن به توسعه مالی کمک می‌‌کند، به خصوص درجه باز بودن مالی برای کشورهایی که درآمد پایین دارند بسیار مناسب است.