5- شغل های برپا شده ممکن است ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند .
6- هزینه ها ممکن است افزایش یابند از طریق :
– هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛
– هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات .
2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری
“مولینز” بر این عقیده است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد شد که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرایندی که آن هدف را محقّق میسازد و به عنوان فلسفهای که تعیینکننده روش مدیریت افراد است در نظر بگیریم (مولینز، 1993،ص71 ).
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشیتر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان .
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند : فراخوانی تلاش های منظور تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود میتوانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند .
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارتها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینه هایی که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند .
2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
1- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی .
2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاشهای کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرایند تصمیم گیریهای سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرایند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام میدهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروه های خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و … است ( گوردون[34] ، 1987، ص63 ) .
2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری
رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک رابطه دو طرفه است . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی است . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای انسان است ) ، در فرد می شود که نتیجه آن افزایش QWL است بدین ترتیب می توان گفت که رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، 1372، ص 49) .
1- مبانی نظری ( تئوریک ) رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( رابطه ای تعاملی تصاعدی است).
همانطور که اشاره شد، رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، رابطه ای تعاملی تصاعدی است. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پارهای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . چرا که پاسخ به این پرسش است که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . باید در تئوریهای انگیزش جستجو شود . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقهبند، 1368، ص85)، و نیز محرّکی درونی که انسان را به انجام کار برمی انگیزد (میرسپاسی، 1369، ص 417)، بیان کردهاند .
2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و توضیح کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که برخی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می شود :
نظر “زیلاگی[35]” و “والاس[36]” در مورد کیفیت زندگی کاری
“زیلاگی” و “والاس” کیفیت زندگی کاری را «فرایندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر خلاصه کردهاند» (زیلاگی و والاس، 1987، به نقل از رمضانی، 1380، ص 37) .
1– حقوق و مزایا : که باید براساس میزان دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن است به سازمان های دیگری رو آورند .
2- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیتهای غیرکاری را می دهد.
<stro< p=””></stro<>

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.
ng>3- ماهیت شغل: منظور فعّالیت روزانه است ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد .
4- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب است بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی 

 
یکی از عوامل تعیین کننده میزان اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی است . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن است که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و معتقدند این عامل باعث افزایش کارآیی می شود ( ساعتچی، 1380، ص 279).
5- جنبههای نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و … می باشد .
6- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن است به محیط کار منتقل شود . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، 1380، ص57) .

دیدگاه توماس[37] در مورد کیفیت زندگی کاری
“توماس” کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند (میرسپاسی، 1376، ص99):
1-امنیت[38] و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی
2- مساوات[39] و منصفانه بودن حقوق مزایا
3- زمینه پرورش[40] و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر
4- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری
دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره ( 2-4) خلاصه نموده اند ( هنری لاجی ، 1987 ، ص 683 ) .
نمودار 2-3: اجزای كیفیت زندگی كاری
2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا:
در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری هستند .
1- حقوق و دستمزد
2- مزایا ( به ویژه مزایای درمانی )
3- امنیت شغلی
4- داشتن شانس انتخاب شغل
5- نداشتن تنش های کاری
6- شرکت در تصمیم هایی که به سرنوشت افراد مربوط می شود .
7- دموکراسی در محل کار
8- سهیم بودن در سود
9- وجود نظام بازنشستگی
10- وجود امکانات و خدمات رفاهی
11- چهار روز کار در هفته ( سمی زاده ، 137، ص32 ).
2-13 الگوی ریچارد والتون[41]
“والتون” هشت طبقه بندی اصلی را به عنوان چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص می کند ( رزالی، 2004، ص44 ) .
1- برای پرداخت کافی و منصفانه: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار . آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد ؟ آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند ؟ ( هاروی و براون ، 1377 ، ص 669 ) .
2- شرایط کاری امن و سالم: از شرایط کلیدی که کارکنان می خواهند در پیوند با کار برقرار باشد محیطی دلپذیر ، آسوده و امن ، آزاد از عوامل خطرناک سم ها و مواد سرطان زا می باشد ( طوسی ، 1380 ، ص 138 ) .
خسارت های مالی و جانبی که از نارسایی ایمنی و بهداشتی کار سرچشمه می گیرد ، به تنهایی دلیل بسنده ای برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار است . هدف های بهسازی وضع ایمنی و بهداشت محیط کار در درجه اوّل متوجّه حمایت و حفظ کارکنان و در پی کاهش هزینه هاست ( رابینز، 1378 ، ص 55 ) .
حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مهمترین مؤلّفههای فرایند نگهداری منابع انسانی می باشد (عباس پور ، 1382، ص104 ) .
آیا شرایط کار بی خطر است ؟ آیا ساعت کار منطقی است ؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ (سلمانی ، 1384، ص 16 )
3- تأمین فرصت امنیت در رشد مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ، فرصتهای پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تأمین درآمد و اشتغال، تا چه حد می تواند دانش و مهارت های تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود بدست آورد ؟ چه امکاناتی برای افزایش و بکارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در سازمان وجود دارد ؟ ( سلمانی ، 1384 ، ص 17).
4- قانونگرایی: فراهم بودن زمینه آزادی بیان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر ، قانونگرایی به هماهنگ بودن سازمان با کارکنان و فرصت ابراز عقیده از سوی کارکنان است (رازالی، 2004). تا چه اندازه بدون ترس می توان نظرات خود را بیان کرد ؟ تا چه اندازه از آرامش نسبی در محیط کار برخوردار هستند ؟ چه روش های مدوّنی بری اقامه شکایت در سازم
ان وجود دارد ؟
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوۀ برداشت کارکنان در مورد مسئولیت های اجتماعی سازمان اشاره دارد احساس مسئولیت سازمان در برابر محیط ، ارج نهادن مدیران سازمان به قوانین حاکم بر جامعه شامل می شود (علامه ، 1378، ص120) .
از دیدگاه های کارکنان در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام ، از بین بردن ضایعات، بازاریابی و فروش فنون چه مسئولیت اجتماعی دارد (هاروی و براون، 1377، ص 670).
6- فضای کلّی زندگی و کار: تعادل کلّی بین کار و اوقات فراغت (رازالی، 2004). آیا سازماندهی کار به عضو خود اجازه پرداختن به سایر نقش های زندگی را می دهد (هاروی و براون، 1377، ص 670).
آیا بین کار و زندگی غیرشغلی تعادل وجود دارد ؟ آیا فشارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد (کامنینگز و اورلی ، 1375 ، ص 530 ) .
7- انسجام اجتماعی زندگی کاری: اشاره به روابط مبنی بر اعتماد بین کارکنان و احساس تعلّق افراد به سازمان دارد. سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتب متّکی است؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف در پیشرفت به سمت بالا وجود دارد ؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟ فرصت برقراری ارتباط با دیگران است؟ کارکنان از سوی یکدیگر حمایت می شوند؟ (کامنیگز و اورولی، 1375، ص 530) .
8- توسعه قابلیت‌های انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی چون استقلال و خودکنترلی کار، استفاده از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب به کار گفته می شود. زمینه خودگردانی و خود کنترلی در کار وجود دارد؟ امکان استفاده از دامنه وسیعی از مهارت ها وجود دارد؟ دسترسی به اطلاعات مربوط به شغل وجود دارد ؟ (علامه، 1378، ص 98).
2-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامههای کیفیت زندگیکاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر[42]، قدرتمند سازی کارکنان[43] و مهندسی دوباره سازمان[44] گنجانده شده است (گوردون، 1996، ص 524).
2-15 مدیریت کیفیت فراگیر