رابطه سرمایه روان شناختی با سایر سرمایه‌های سازمانی بر مبنای ملاک‌های مزیت رقابتی بارنی: مفهوم سرمایه یکی از مفاهیم کلیدی و مهم در عرصه مدیریت محسوب میشود. تاکنون غیر از سرمایه مادی دو نوع سرمایه انسانی و اجتماعی مورد توجه قرار گرفته بودند. با ظهور نهضت مثبت‌گرایی در کار در آغاز هزاره سوم نوع سومی از سرمایه به عنوان سرمایه روانشناختی مطرح شد. هدف از این تحقیق این است تا ضمن بازگو کردن نقش سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی در خلق مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها، سرمایه روان شناختی را به عنوان سرمایه‌ای ارزشمند و نوظهور در سازمان‌ها معرفی و جایگاه و اهمیتش را برای خلق مزیت رقابتی پایدار سازمانها بررسی نمایئم. در نهایت تاثیر سرمایه روان شناختی بر عملکردهای مطلوب سازمانی و بهروه وری و توسعه، مدیران مرزبانی ناجا مورد برسی قرار خواهد گرفت.

مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی است. امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روان‌شناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایداری برای آنها فراهم کند. در ادامه بحث، توضیح مختصری پیرامون روان‌شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا، سپس سرمایه روان‌شناختی و اجزا و مولفه های آن ارائه می شود.
بخش اول
الف) روان‌شناسی مثبت گرا[6]
با آغاز سده بیست و یک، گروهی از روان‌شناسان به رهبری مارتین سلیگمان[7]، روان‌شناس و پژوهشگری مشهور در رویکرد روان‌شناسی بیماری گرا که نخستین بار، مفهوم ناتوانی اکتسابی را مطرح کرد، تصمیم گرفتند به بررسی یافته‌های پژوهشی خود در پنج دهه گذشته با نام: مکتب روان‌شناسی بیماری‌گرا بپردازند. آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری كه در یافتن درمان های موثر برای بیماریهای ذهنی و رفتارهای ناكارآمد حاصل شده بود، در روان‌شناسی، در كل، توجه به نسبت اندكی به رشد، توسعه و خود شكوفایی افراد سالم شده بود.
در نتیجه، سلیگمان و همکارانش در صدد برآمدند، در جهت دهی دوباره به پژوهشهای روان‌شناختی، دو ماموریت کاملا جدید را موردنظر قرار دهند:
كمك به افراد با شخصیت سالم، برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی؛
کمک به شكوفاسازی قابلیت های انسانی.
و بدین ترتیب بود که مکتب روان‌شناسی مثبت گرا ایجاد شد[8] (لوتانز، اَولیو و یوسف 2007) .
علم روان‌شناسی که در آغاز به جای مطالعه سلامت روان به بررسی بیماری روانی می پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه آدمی برای رشد و کمال را نادیده می گرفت. اما در سالهای اخیر، شمار روزافزونی از روان‌شناسان، به قابلیت کمال و دگرگونی در شخصیت آدمی ایمان آورده اند. تصویری که روان‌شناسان مثبت گرا از طبیعت انسان به دست می دهند خوش بینانه و امید بخش است، زیرا آنها به قابلیت گسترش، پرورش، شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه در توان آدمی است، باور دارند. ( شولتس، 1380)[9]
ب)رفتار سازمانی مثبت گرا
والش و همکارانش نشان داده اند در خبرنامه‌های سازمانی در چند دهه اخیر، واژه‌هایی با رویکرد منفی مانند: برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت از کار و … رشد چهار برابری نسبت به واژه‌های مثبت گرایانه ای، مانند: شفقت، پرهیزکاری و … داشته است ((بیکر شوفلی، 2008). بنا براین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوعهای مثبت گرایانه نسبت به موضوعهای منفی گرایانه، مورد بی توجهی واقع شده اند.
کاربرد روان‌شناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است:
رفتار سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تاکید می کند؛
پژوهشهای سازمانی مثبت‌گرا[10] که بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید می دارد.
موضوع مورد بحث در این تحقیق، رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت گرا است که متاثر از رویکرد روان‌شناسی مثبت گرا است و تاکید ویژه‌ای بر اتخاذ رویکردهای مثبت برای توسعه و مدیریت منابع انسانی در محیط مرزبانی ناجا دارد.

رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. “
گفتنی است که هر متغیر روان‌شناختی را نمی توان در مقوله رفتار سازمانی مثبت‌گرا مورد توجه قرار داد. به عبارت دیگر، با در نظر گرفتن پنج معیار زیر می‌توان یک متغیر مثبت را در تعریف رفتار سازمانی مثبت گرا گنجاند:
آن متغیر كه مبتنی بر نظریه یا پژوهش باشد. درواقع مبتنی بودن متغیرهای تشکیل دهنده رفتار سازمانی مثبت گرا، بر نوعی نظریه و پژوهش عامل تمایز آنها از مطالب ارائه شده در کتابهای مثبت گرای پرفروشی است که در زمینه روان‌شناسی به تازگی طرفداران بسیاری پیدا کرده است.
به صورت معتبر قابل اند
ازه گیری باشد.
در زمینه رفتار سازمانی به نسبت منحصر به فرد باشد. بدین معنا که از سایر مواردی که در گذشته در مقوله رفتار سازمانی ارائه شده است، مانند خود- ارزیابی های مثبت‌گرایانه[11] تقویت مثبت و غیره قابل تفکیک باشد.
امکان توسعه و تغییر و پرورش آن در انسان وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، در صورتی می توان، متغیری را در زمره متغیرهای رفتار سازمانی مثبت گرا به حساب آورد که حالت گونه[12]باشد. مقصود از حالت گونه بودن، آن است که آن متغیر، به نسبت قابل انعطاف و تغییر پذیرباشد؛ مانند: امیدواری، خوش بینی، تاب آوری و خود- کارآمدی.
دارای تاثیری مثبت بر عملکرد کاری و رضایت فردی باشد که این مورد هم باعث ایجاد تمایز میان رفتار سازمانی مثبت گرا،روان‌شناسی مثبت گرا و پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا شده است (لارسون و لوتانز[13]،2006).

ج)سرمایه روان‌شناختی
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان‌شناختی[14]تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی ات آل[15]،2006).
در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمانها، سرمایه روان‌شناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کرده اند. آنها بر این باورند که سرمایه روان‌شناختی، با تکیه بر متغیرهای روان‌شناختی مثبت‌گرایی همچون: امید، خوش بینی، تاب آوری و …. منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی( دانش و مهارتهای افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان می شود. بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها، عبارتند از:
خود کارآمدی[16]
امیدواری[17]
خوش بینی[18]
تاب‌آوری[19](رسیلینکی[20]،2004(.
در ادامه توضیحی پیرامون هر یک از این موارد ارائه می شود.
ج-1) خود – کارآمدی
خود – کارآمدی که منشا پیدایی آن پژوهش و نظریه شناختی اجتماعی بندورا [21]( بندروا،1986, 1997) است- و می توان به سادگی آن را اعتماد به نفس نامید- به این ترتیب تعریف می شود: “‌باور (‌اطمینان) فرد به توانایی‌هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه‌ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم”. تحقیقات وسیع بندورا، چهار منبع براى تعیین شناخت خودكارآمدى تعریف شده است كه عبارتند از: تجارب مدیریّ تا رشد یا حصول عملكرد، تجربه جانشینى یا الگوسازى، ترغیب اجتماعى و برانگیختگى روانشناسى یا روانشناختى عاطفى) كه هر كدام از اینها مى توانند در آموزش توسعه براى ارتقاى خودكارآمدى استفاده شوند ((لوتانز،2008)
خودكارآمدى مى تواند مستقیماً بر موارد زیر اثر مى گذارد:
ج-1-1) انتخاب رفتار؛ مثلاً تصمیمات بر پایه احساس اثر بخشى فرد در انتخابها، تخصیص كار یا حتى یک حوزه شغلى اتخاذ مى شوند.
ج-1-2)تأثیرات انگیزشى؛ مثلاً مردمى كه وظایفشان خودكارآمدى بالاترى دارند نسبت به آنهایى كه خودكارآمدى كمترى دارند، سعى و تلاش بیشترى می کنند؛ یعنى به استقبال چالشها مى روند.
ج-1-3) پشتكار؛ مثلاً آنهایى كه خودكارآمدى بالایى دارند، هنگام مواجهه با مشكلات یا حتى شكست خوردن به عقب برخواهند گشت، عكس العمل نشان می دهند درحالیکه افراد با خودكارآمدى پایین با ظهور موانع تمایل دارند، تسلیم شوند.
همچنین مدارك وشواهدى وجودداردكه خودكارآمدى می تواند برای این موارد تأثیر مستقیم بگذارد:
ج-1-4) الگوى فكرى تسهیل كننده؛ مثلاً قضاوت كارایى در اظهار نظر و صحبت با خود تأثیر مى گذارد. افرادى با خود كارآمدى بالا، ممكن است به خود بگویند من مى دانم كه مى توانم معین كنم در حالى كه افراد با خود كارآمدى پایین ممكن است به خود بگویند ؛ كه چگونه این مسئله را حل كنم من مى دانم كه نمى توانم این را انجام دهم، من این نوع توانایى را ندارم.
ج-1-5) آسیب پذیرى از تنش و فشار؛ مثلاً افراد با خود كارآمدى پایین براى اینكه انتظار شكست دارند، گرایش به تجربه تنش و خستگى دارند، در حالى كه افراد با خود كارآمدى بالا به وضعیت هاى بالقوه موفقیت با
اطمینان و اعتماد وارد شده و بنابراین مى توانند بر واكنش هاى موفق استقامت كنند (لوتانز، 2008)
پنج نكته زیر را می توان در رابطه با خودباورى یا خود كارآمدى بیان نمود:

خود باورى در هر زمینه اى مختص همان قلمرو فعالیت است و به سادگى نمى توان آن را به دیگر عرصه هاى زندگى فرد، تعمیم داد.
كسب خود باورى در هر فعالیتى مبتنى بر تمرین و كسب تسلط در آن رشته فعالیت است.
در هر فعالیتى، هر چند فرد داراى خود باورى یا خو د كارآمدى باشد، همیشه امكان ارتقاى خود باورى یا خود كارآمدى وجود دارد.
خود باورى فرد، تحت تأثیر باور دیگران به توانایى هاى فرد است.
خود باورى فرد، تحت تأثیر عواملى مانند: دانش و مهار ت هاى فرد، سلامتى جسمى و روانى او ، و نیز شرایط بیرونى دربرگیرنده فرد است )لوتانز، اَوالیو و یوسف2007)
افراد با خود- کارآمدی بالا دارای این پنج ویژگی زیر هستند:
هدفهای والایی برای خود تعیین می‌کنند و ایفای وظایفی دشوار برای رسیدن به آن هدفها را بر عهده می‌گیرند.
به استقبال چالشها می روند و برای رویارویی با چالشها سخت تلاش می‌کنند.
انگیزه فردی آنها به شدت بالا است.
برای دستیابی به هدفهای خود از هیچ تلاشی مضایقه نمی کنند.
در رویارویی با موانع، ثابت قدم هستند.
خود کارآمدی تجارت خانگی
خودکارآمدی یکی از مفاهیم کاربردی در نظریه های یادگیری – اجتماعی و یا نظریه شناختی اجتماعی برای رفتار حرفه ای است (هاکت ، لنت و براون[22] ، 1994 و 1996 ؛ نقل از بتروهاکت ، 1998؛ نقل از مصحف ، 1384).
خودکارآمدی یعنی اینکه یک فرد چگونه شیوه های مورد نیاز برای رسیدن به موقعیتهای مورد انتظار را سازمان می دهد و آنها را اجرا می کند (بندورا ، 1980 ، نقل از کلونینجر[23] ، 2004) .
به نظر بندورا (1989) خودکارآمدی یعنی اینکه معتقد باشیم می توانیم با وضعیت های مختلف کنار بیایم. کسانی که خیلی خود بسنده هستند، انتظار دارند موفق شوند و غالباٌ موفق می شوند و کسانی که چندان خودکارآمد نیستند ، در مورد توانایی خود در انجام تکالیف شک دارند و به همین جهت نیز کمتر موفق می شوند از همین رو عزت نفس آنها کم است (شارف[24] ، ترجمه فیروزبخت، 1381).
اینکه ما معیارهای رفتارمان را تا چه اندازه درست برآورد کرده باشیم ، احساس کارآیی شخصی ما را تعیین می کند. در نظام بندورا منظور از کارایی شخصی احساسهای شایستگی، کفایت و قابلیت در کنار آمدن با زندگی است. برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکردمان، کارایی شخصی را افزایش می دهد، ناکامی در برآوردن و حفظ آن معیارها، آن را کاهش می دهد ( شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) .
ادراک خودکارآمدی به انتظارات افراد در مورد توانایی شان برای عمل در موقعیتهای آینده برمی گردد. افرادی با احساس خودکارآمدی بالا احتمالاٌ در برخورد با مسائل مشکل، بیشتر تلاش می کنند، در تلاشهایشان استقامت می ورزند، در طول انجام مسائل بیشتر آرام هستند تا برانگیخته باشند و افکارشان را تحلیل گرانه سازمان می دهند (پروین، سروان و جان[25] 2005).
در بین افکار خود ارجاعی که برانگیزه ، احساس و عملکرد انسانها تاثیر می گذارند ، اثر هیچ چیزی فراگیرتر از قضاوت افراد در مورد کارآمدی آنها نمی باشد (بندورا ، 1997 ، نقل از پروین و جان ، 1999) . دریافت خودکارآمدی با توانایی افراد برای کاربرد شیوه هایی که به آنها کنترل بر رویدادهایی که بر زندگی شان اثر می گذارند مربوط است. عقاید خودکارآمدی شکل دهنده ی پایه و اساس عملکرد افراد است. افرادی که معتقدند می توانند نتایج مطلوب را توسط فعالیتشان ایجاد کنند، برای دنبال کردن کارها در صورت برخورد با مشکلات دلگرمی دارند. (پروین و جان ، 1999).
شخصی که شک دارد بتواند رفتار خاص مورد انتظار را انجام دهد دارای خودکارآمدی پایین است. خودکارآمدی بالا به تلاش و پافشاری در برخورد با مساله و به دست آوردن اهداف بالاتر منتهی می شود، در حالی که خودکارآمدی پایین باعث یاس و دست کشیدن از کار می شود (بندورا ، 1989 ، نقل از کلونینجر ، 2004) .
افرادی که کارایی شخصی کمی دارند ، احساس می کنند که در اعمال کنترل بر رویدادهای زندگی درمانده و ناتوان اند. آنها معتقدند هر تلاشی که می کنند بیهوده است. هنگامی که آنها با موانع روبرو می شوند ، اگر تلاش های اولیه ی آنها در برخورد با مشکلات بی نتیجه بوده باشد ، سریعاٌ قطع امید می کنند. افرادی که کارایی شخصی بسیار کمی دارند حتی تلاش نمی کنند بر مشکلات غلبه کنند، زیرا آنها متقاعد شده اند که هر کاری انجام دهند بیهوده است و تغییری در اوضاع ایجاد نمی کند. کارایی شخصی کم می تواند انگیزش را نابود سازد، آرزوها را کم کند، با توانایی های شناختی تداخل نماید و تاثیر نامطلوبی بر سلامتی جسمانی بگذارد. ( شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) .
افرادی که کارایی شخصی زیادی دارند معتقدند که می توانند به طور موثر با رویدادها و شرایطی که مواجه می شوند برخورد کنند. از آنجایی که آنها در غلبه بر مشکلات انتظار موفقیت دارند، در تکلیف ها استقامت نموده و اغلب در سطح بالایی عمل می کنند. این افراد از اشخاصی که کارایی شخصی کمی دارند ، به توانایی های خود اطمینان بیش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
تری داشته و تردید کمی نسبت به خود دارند. آنها مشکلات را چالش می بینند و نه تهدید و فعالانه موقعیت های جدید را جستجو می کنند. کارایی شخصی زیاد، ترس از شکست را کاهش می دهد، سطح آرزوها را بالا می برد و توانایی مساله گشایی و تفکر تحلیلی را بهبود می بخشد ( شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) .
افراد با خود کارآمدی پایین از وظایف مشکل اجتناب می کنند، چون آنها را به عنوان یک تهدید نگاه می کنند. آنها آرزوهای کمی دارند و تعهد ضعیفی برای تعقیب اهدافی که انتخاب می کنند دارند (پروین و جان ، 1999). درعوض آنهایی که خود کارآمدی بالا دارند به مسائل مشکل به عنوان چالشی برای یادگیری بیشتر نگاه می کنند تا تهدیدی که باید از آن اجتناب کنند. آنها علایق شان را در حیطه چیزهایی که می توانند انجام دهند گسترش می دهند و تعهد عجیبی نسبت به انجام آن پیدا می کنند. آنها وقتی که با انجام مسائل مشکل مواجه می شوند به چگونگی انجام موفقیت آمیز آن بیشتر تمرکز می کنند تا عوامل شخصی مخرب. آنها شکست خود را به فقدان دانش یا مهارت ، نقص راهکارها یا عدم کافی بودن تلاش و کوشش نسبت می دهند (پروین و جان ، 1999).
افراد از نظر میزان خودکارآمدی در مورد مسائل مختلف متفاوت هستند. بنابراین یک فرد ممکن است در انجام یک تکلیف از خودکارآمدی بالایی برخوردار باشد و در انجام تکلیف دیگر از خودکارآمدی کمی برخوردار باشد. این موضوع می تواند توضیح این مطلب باشد که چرا بعضی از افراد بعضی کارها را خوب انجام می دهند ولی از عهده انجام کارهای دیگر برنمی آیند. (اسپکتور[26]، 2003) .
عوامل اصلی ایجاد خودکارآمدی
به نظر بندورا (1989) چهار عامل اصلی در شخص ایجاد خودکارآمدی می کنند (شارف ، ترجمه فیروزبخت، 1381): عملکردهای موفقیت آمیز ، تجارب نیابتی ، اقناع کلامی و کاهش برانگیختگی هیجانی.
عملکردهای موفقیت آمیز : منظور بندورا از موفقیت های عملکردی این است که موفقیت های قبلی انتظارات فرد را بالا می برند و خود بسندگی وی را بیشتر می کنند. تجربه های موفق قبلی نشانه های مستقیمی را برای سطح تسلط و شایستگی ما فراهم می آورد. موفقیت های قبلی ، قابلیت های ما را نشان می دهند و احساس کارایی شخصی ما را تقویت می کنند. شکست های قبلی، مخصوصاٌ شکست های مکرر در کودکی، احساس کارایی ما را کم می کنند.
تجربه های جانشینی یا نیابتی : عبارتند از مشاهده دیگران و گفتن این جمله به خویش که «من هم می توانم این کار را انجام دهم» . دیدن افراد دیگری که موفقیت آمیز عمل می کنند، احساس کارایی شخصی را تقویت می کند، مخصوصاٌ اگر افرادی را که مشاهده می کنیم، از نظر توانایی ها مشابه خودمان بدانیم. در واقع می گوییم «اگر آنها می توانند آن کار را انجام دهند، پس من هم می توانم» . در مقابل دیدن افرادی که شکست می خورند ، می تواند کارایی شخصی ما را کم کند. بنابراین ، این الگوهای موثر، تاثیر مهمی بر احساسهای کفایت و شایستگی ما دارند. این الگوها همچنین برای برخورد با موقعیت های دشوار، راهبردها و روش های مناسبی را به ما نشان می دهند.
اقناع کلامی به تاثیر تحسین ها و تشویق های دیگران بر انتظارات اشخاص اشاره دارد. یعنی اینکه به افراد گفته شود آنها توانایی رسیدن به هر چیزی را که می خواهند دارند، می تواند کارایی شخصی را افزایش دهد.
این کار معمولاٌ توسط والدین، معلمان، همسران، دوستان و درمانگران انجام می شود. برای اینکه قانع سازی کلامی موثر افتد باید واقع بینانه باشد.
کاهش اضطراب یا انگیختگی فیزیولوژیکی و هیجانی به شخص اجازه عملکرد دقیق تر و آرام تر می دهد. «زمانی که مردم توسط انگیختگی آزارنده به ستوه نیامده اند از هنگامی که آنها تنیده و دل آشفته اند تمایل بیشتری به انتظار موفقیت دارند .» ( بندورا 1982 ، ص 112 شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) .
در مجموع ، بندورا دریافته است که هرچه سطح انگیختگی فیزیولوژیکی و هیجانی شخص بالاتر باشد، سطح کارایی شخصی او پایین تر است. به سخن دیگر در یک موقعیت معین، هرچه بیشتر دچار ترس ، اضطراب ، یا تنش شویم کمتر احساس می کنیم که می توانیم به اندازه کافی با آن کنار بیاییم ( شولتز و شولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) .
بندورا نتیجه گرفت که برخی از شرایط ، کارایی شخصی را افزایش می دهند ( شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی ، 1383) :