– جذب افراد بایستی بر اساس معیارهایی نظیر تجربه، تخصص و دانش فنی، خلاقیت و خصوصیات اخلاقی آنها صورت گیرد. جذب افراد بر اساس ملاک‌های قومیتی، خویشاوندی، مذهبی و … خلاف اصل شایسته‌سالاری بوده و موجب ورود افراد نالایق به نظام اداری می‌شود.
– شرایط شغلی افراد در طول خدمت، بایستی بر اساس توانایی‌، کارآمدی و شایستگی‌های آنها ارتقا یافته و افراد لایق مورد تشویق قرار گیرند.
– سازمان‌های اداری بایستی با اتخاذ روش‌های مناسب و تأمین شرایط شغلی مطلوب، مستخدمین لایق و شایسته را در درون نظام اداری حفظ نمایند.
هدف از نظام شایسته سالاری که تاکید بیشتری بر استعداد می کنند این است که همه و به ویژه افراد مستعد بتوانند به توانمندی های طبیعی خود تا حداکثر ممکن جامه عمل بپوشانند. اما آن دسته از نظام های شایسته سالاری که عمدتا بر سخت کوشی تاکید می ورزند تنها تلاش و کوشش را از نظر اخلاقی در خور ستایش می دانند و معتقدند که پاداش دهی به استعداد به مثابه ایجاد یک «بخت آزمایی طبیعی» است. وجه تمایز شایسته سالاری با نظام سلسله مراتبی در آن است که شایسته سالاری، تحرک اجتماعی و الگوی انعطاف پذیری از نابرابری ها را تجویز می کند، در حالی که نظام سلسله مراتبی موجد رتبه بندی ثابت و ساختاری در خصوص توزیع موقعیت های اجتماعی و ثروت می باشد.(قهوه‌چیان، ۱۳۹۰، ص ۴۵)

موافقین و مخالفین شایسته سالاری
هواداران نظام شایستگی ضمن اشاره به محاسن اقتصادی و اخلاقی آن دلایلی در دفاع از آن ارائه می نمایند از جمله اینکه:

شایسته سالاری با برانگیختن مردم به جامه عمل پوشاندن به استعداد های خود و پاداش دادن به سخت کوشان انگیزه ها را تضمین می کند.
 

شایسته سالاری هدایت جامعه را توسط افراد خردمند و مستعدی تضمین می نماید که توانایی بیشتری در ارزیابی منافع دیگران دارند.
 

از آنجا که توزیع بر مبنای شایستگی به هر شخص آنچه را که بدان «استحقاق» دارد اعطا می کند و اصل برابری در فرصت ها را نیز ارج می نهد، شایسته سالاری عادلانه است.
 

مخالفین نظام شایستگی نیز انتقاداتی را به این اصل وارد می نمایند:

شایسته سالاری یا ترغیب رقابت جویی و تلاش فردی، اجتماع و انسجام اجتماعی را با تهدید مواجه خواهد ساخت.
 

شایسته سالاری غیر عادلانه است زیرا نابرابری ها را انعکاس استعدادهای شخصی نابرابر می داند، در حالی که در واقع استعدادهای نابرابر، انعکاس رفتار نابرابر اجتماعی می باشد.
 

شایسته سالاری تناقض آمیز است. از یک سو نابرابری اجتماعی را توجیه می سازد و از سوی دیگرتنها از خلال توزیع مجدد ثروت جهت ایجاد عرصه فعالیت همسطح قابل حصول است.
 

چرایی شایسته سالاری
درنظام شایسته سالار به دنبال پاسخگویی به کدامین سوالات هستیم و اصولا چه نیازی به پیروی از این سیستم است:
سوال این است که آیا مقررات و قوانین موجود جوابگوی نیازها و خواست های یک نظام کارآمد، پویا و شایسته سالار می باشد؟آیا ساختار موجود می تواند اهداف و خط و مشی مبتنی بر یک نظام اداری صحیح و قانونمند را برآورده کند؟آیا به نقش و تاثیر انگیزه و روحیه در میان کارکنان توجه کافی مبذول می شود؟ آیا پرداخت حقوق و مزایا متناسب با لیاقت و کاردانی و صلاحیت افراد پرداخته می شود؟
در حقیقت نظام شایسته سالاری هویت خود را در تماس و پاسخگویی به این سوالات تعریف می‌کندو نظام هدفمند شایسته سالاری بر آن است که به این سوالات جوری واکنش نشان دهد که رویکرد غایت مدار و شایسته سالار نظام حقوق اداری را ارتقا بخشد.
گفتار دوم: اصل تساوی در ورود به خدمت دولتی (اصل برابری فرصت شغلی)
اصل ۲۸ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، آزادی افراد در ورود به مشاغل را پذیرفته و دولت را موظف می کند شرایط مساوی برای احراز مشاغل توسط افراد جامعه ایجاد نماید. علاوه بر این، ماده ۲۱ اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز مقرر می‌کند: «هر کس حق دارد با تساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید».
الزامی که از مقررات مذکور استنتاج می‌گردد، با عنوان اصل تساوی افراد در ورود به خدمت دولتی در حقوق اداری غالب کشورها پذیرفته شده است. بنابراین افراد جامعه باید از شرایط مساوی برای احراز مشاغل دولتی برخوردار باشند. از این رو تبعیض‌های جنسیتی، قومی، نژادی، مذهبی، سیاسی و … که ناقض این اصل هستند، بایستی از نظام استخدامی کشورها برچیده شوند. برای مثال ممنوعیت تصدی امر قضا توسط زنان در حقوق کشور ما، مغایر اصل برابری فرصت شغلی بوده و اصلاح آن لازم به نظر می‌رسد.
اما سؤالی که گاه مطرح می‌شود این است که آیا شناسایی شرط سن و تابعیت برای ورود به خدمت عمومی نقض اصل برابری فرصت شغلی است؟
در پاسخ به این سؤال باید اذعان داشت، چون شرط سن و تابعیت در رابطه با کلیه افراد اجتماع اعمال می‌شود، لذا نمی‌توان شناسایی این شرایط را مغایر اصل تساوی افراد در ورود به خدمت عمومی تلقی نمود. به بیان دیگر، تبعیض در ورود به خدمت عمومی زمانی تحقق می‌یابد که شرایط استخدام فقط ناظر به برخی از افراد جامعه باشد.
علاوه بر این، شرایط مذکور مبنای عقلانی و منطقی نیز دارد. برای مثال اگر قانونگذار یکی از شرایط استخدام را دارا بودن حداقل ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می‌داند، به این دلیل است که اولاً فرد آمادگی لازم برای تصدی خدمت دولتی را داشته باشد و ثانیاً قبل از رسیدن به سن بازنشستگی کارآمدی خود را به دلیل کهولت سن از دست ندهد.
گفتار سوم: اصل تأمین رفاه کارکنان دولت
از دیگر اصولی که برای داشتن یک نظام اداری شایسته لازم است، اصل تأمین رفاه کارکنان خدمات عمومی و پلیس اداری است. ضرورت این اصل ناشی از آن است که عدم تأمین رفاه و نیازمندی مستخدمان سازمان‌های اداری، ناخواسته زمینه‌های فساد اداری و ناکارآمدی نظام اداری را فراهم می‌آورد.
اهمیت این اصل به قدری است که قواعد و مقررات ملی و همچنین موازین بین‌المللی بر آن تأکید نموده‌اند. ضمن اینکه باید توجه داشت، حمایت‌های تأمین اجتماعی که به منظور مقابله با مخاطرات اجتماعی، اقتصادی و شغلی برای افراد پیش‌بینی می‌شود، برای نیل به این اصل کافی نبوده و ضروری است ابزارهای تأمین رفاه اجتماعی برای کارکنان خدمات عمومی نیز مطمح‌نظر قانونگذار قرار گیرد.
گفتار چهارم: اصل حق دفاع از حقوق استخدامی
اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار می‌روند، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای حصول به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.
در موازین بین‌المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که می‌تواند به کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که می‌توان استفاده از این شیوه‌ها را از طریق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادی‌های فردی محدود نمود.
به هرحال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعه دیوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.
گفتار پنجم: اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق
در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مساوی انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد مساوی پرداخت گردد. بنابراین منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مساوی از حقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آنها وجود نداشته باشد.تلاش قانونگذار ما برای هماهنگ‌سازی حقوق و مزایا به سال ۱۳۷۰ بازمی‌گردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصویب شد. این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفته، در عمل به نتیجه مطلوب منجر نشده است.
گفتار ششم: اصل وجود امنیت شغلی
به موجب این اصل، شغل افراد را نمی‌توان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و سیاسی و بدون وجود هرگونه دلیل قانونی سلب نمود. در این رابطه اصل ۲۸ قانون اساسی صراحتاً بیان می‌دارد شغل اشخاص مصون از تعرض است.
البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری می‌شود، قابل توجیه بوده و موجب نقض امنیت شغلی کارکنان نمی‌باشد. در واقع زمانی می‌توانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بیمِ از دست دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و سیاسی احساس کنند.
گفتار هفتم: اصل انضباط اداری
مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعد و مقررات اداری می‌باشند. مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بود. بنابراین یکی از اصول اساسی و غیرقابل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع می‌باشد.
گفتار هشتم: اصل آموزش مستمر کارکنان
یکی از خصیصه‌های بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آنهاست. در واقع این امر موجب می‌شود نظام اداری روزآمد باشد.
این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمان‌های اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره‌های آموزشی توسط کارکنان می‌دانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشتغال، از دیگر روش‌های وقع نهادن به آموزش‌ حین خدمت به شمار می‌رود.
مبحث چهارم: تاریخچه قوانین استخدامی
اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری از طریق قانون­گذاری به کمتر از یک قرن گذشته برمی­گردد. سپس نظام اداری ایران ازسالهای۱۳۲۰ ازحالت سنتی گذشته خارج و به تدریج درقالب‌های نوین ازگستردگی قابل توجهی برخوردارگردیده، این روند با پیشبینی، تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی کشور، در قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵ نهادینه شد و موضوع تحول، اصلاح و تکوین نظام اداری به شکل رسمی به عنوان بخش عمده وظایف این سازمان درآمد.
هدف ازتحول اداری عبارت است ازتقویت توانمندی‌ها ی نظام اداری درجهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعلی دولت و یابه تعبیری دیگر هدف ازتحول اداری، انطباق نقش‌ها، توانمندی‌ها و قابلبت‌های نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری میباشد. موضوع نوینسازی و ایجاد تحول درنظام اداری متناسب با پیشرفت‌های تکنولوژی درراستای تحقق خواسته‌های جامعه میباشد.
تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصلاح ساختارهای اداری، تناسب وظایف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان ومدیران، پاسخگویی دولتمردان درمقابل شهروندان، نظارت برنظام اداری و توسعه شیوه‌های اطلاعاتی و … را دنبال می‌کند.
اولین قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب رسید. این قانون دو هدف را دنبال می‌کرد:
۱٫ هدف اول آن بود که برای تمام مشاغل دولتی قانون عام و جامعی وجود داشته باشد و استخدام در تمام وزارت‌خانه‌‌ها و سازمان‌ها به یک شیوه صورت گیرد و جز در مواردی که طبیعت کارها اقتضا می‌کند قانون خاصی وضع نشود.
به عبارت دیگر استخدام رسمی، اصل و تمام طبقات مستخدمین کشوری، به غیر از قضات معلمین، پزشکان و… که دارای قانون خاص استخدامی‌اند، مشمول یک قانون باشد و وضع استخدامی آنها تا حد امکان، یکسان و یکنواخت شود و از حیث حقوق و مزایا هیچ گونه تبعیضی که مبنای صحیح و منطقی ندارد در بین نباشد تا همه آنها به کار خود علاقه‌‌مند شوند و از فعالیت آنها حداکثر استفاده به دست آید.
ولی بعدها نه تنها مجریان امور، رعایت این اهداف را دنبال نکردند بلکه خود مجلس مقننه هم که باید به اجرای کامل این سیاست نظارت می‌کرد، قوانین خاصی تصویب کرد که قانون استخدام کشوری را بکلی از شمول و جامعیت انداخت.
هر دولتی به اقتضای سیاست خود لوایحی از مجلس می‌گذراند و به هر دسته از کارمندان امتیازات خاصی داد؛ به طوری که هر دسته دارای قانون خاص و حقوق و مزایای علی حده شدند و تعداد قوانین و مقررات استخدامی از حساب خارج گردید و قانون استخدام کشوری که باید نسبت به کلیه طبقات، شمول داشته باشد اثر خود را از دست داد.
۲٫ هدف دیگر قانون‌گذار این بود که استخدام رسمی، اصل باشد و جز در موارد بسیار نادر و استثنایی که کیفیت کار و نیازهای اداری لزوم آن را ایجاب می‌کند، استخدام غیررسمی به عمل نیاید. دلیل این کار آن بود که استخدام غیر رسمی با روح قانون مزبور مطابقت و موافقت نداشت و باز شدن این باب، موجب تزلزل اصول سیاست و مبانی کلی قانون استخدام رسمی بود، ولی در عمل، برای فرار از تشریفات و یا به عبارت بهتر برای رفع اشکالاتی که استخدام رسمی از نظر شرایط ورود به خدمت (شرط سن، معلومات و مسابقه ورودی) و ترتیب ارتقا به مراتب اداری و اخذ اضافه حقوق و مقرری بیشتر، در بر داشت، نه تنها مجریان قانون بلکه در مواردی نیز خود قانون‌گذار استخدام غیر رسمی را رواج داد؛ بدین ترتیب که:
اولاً با بهره گرفتن از ماده ۱۰ قانون استخدام کشوری سابق که فقط استخدام افراد متخصص را، آن هم به طور موقت و برای رفع نیازهای اداری، پیش بینی و مقرر کرده بود، هزاران نفر را به نام روزمزد و پیمانی وارد خدمت دولت کردند که در حقیقت هیچ گونه تخصصی نداشتند و مدت خدمت آنها نیز موقتی نبود. ثانیاً، خود قانون‌گذار در مواردی اختیارات ویژه‌ای به وزیران و مدیران موسسات مستقل اعطا کرد که گروهی را به نام کارمندان حکمی استخدام کردند. این استخدام‌ها که در اوایل نادر و استثنایی بود با توسعه اقتصادی کشور و ایجاد موسسات انتفاعی افزایش یافت. این عده کارمندان دولت با آنکه در عمل، از حیث شغل و وظایف و مسئولیت با مستخدمین رسمی کمترین تفاوتی نداشتند، جز کادر رسمی محسوب نمی‌شدند؛ چون شمار این قبیل کارمندان، قابل توجه بود ولی در عین حال وضع آنها خلاف عدالت و از نظر اداری غیر قابل تحمل و موجب نارضایتی بود، در سال ۱۳۲۵ دولت به فکر افتاد که آنها را رسمی کند. بنابراین به موجب تصویب نامه‌های مورخ ۱۹ مرداد ۱۳۲۵ و ۸ تیر ۱۳۲۶، گروه کثیری از مستخدمین غیر رسمی، بر حسب سوابق خدمت و میزان حقوق و مدارک تحصیلی به رسمی تبدیل شدند، اما چون دولت، در امر استخدام سیاست صحیحی نداشت، از آن تاریخ به بعد دوباره گروهی دیگری به عنوان غیر رسمی وارد خدمت دولت شدند. این وضع نیز آثار و نتایج نا مطلوبی از نظر استخدامی داشت تا آنکه برای ایجاد نظم در این زمینه قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ تصویب و اجرا شد.(مظفری، ص۲)
اما قانون ۱۳۴۵ نیز سرگذشت بهتری از قانون قبلی نداشت، با اینکه قانون مزبور، مباحث نوین مدیریت نظیر طبقه‌بندی مشاغل، تشکیلات و روش‌ها، آموزش کارمندان را مطرح می‌کرد، و در آن زمان با اهدافی که مورد نظر بود تا حد زیادی وضعیت استخدام را از نظر شرایط ورود به خدمت، مدرک تحصیلی و حقوق و مزایا بهبود می‌بخشید ولی امروزه، با گذشت بیش از چهل سال از عمر قانون به ویژه با تغیرات گسترده‌ای که در دهه‌ های اخیر در نقش دولت‌ها رخ داده و حاکمیت را با رویکردهای نوینی مواجه ساخته است، چون این قانون و قانون نظاه هماهنگ پرداخت مصوب ۱۳/۶/۷۰ که به منظور افزایش حقوق و مزایای کارمندان به تصویب رسید پاسخگوی نیازها و برنامه‌های دولت نبود، قانون مدیریت خدمات کشوری در تاریخ ۸/۷/۸۶ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. بدین ترتیب بررسی ماهوی دو قانون اخیر در امر استخدام می‌تواند چالش‌ها و راهکارهای پیشروی این تاسیس حقوقی را در کشور نمایان سازد.
فصل دوم: تعاریف ومفاهیم
مبحث اول: حقوق اداری
حقوق اداری یکی از شاخه‌های حقوق عمومی است. موضوع این گرایش، مطالعه سازمان، صلاحیت و وظایف دستگاه اداری، مامورین آن وکیفیت ارتباط آنها بامردم می‌باشد. در واقع مجموعه سازمان‌های عمومی که دستگاه اداری یک جامعه را تشکیل می‌دهددر این رشته گشوده می شود.
این رشته از لحاظ شکلی به معنای ارتباط منطقی موجود بین سازمان‌های عمومی، در ارتباط تنگاتنگی با حقوق اساسی دارد، زیرا موضوع این رشته حقوقی یعنی مجموعه سازمان‌های عمومی که زیرنظر مقامات سیاسی به حفظ نظم عمومی در جامعه و تامین خدمات همگانی می پردازد، از جمله موضوعات حقوق اساسی است. درواقع حقوق ادراری مکمل حقوق اساسی می باشد. در حقوق اساسی اعمال حکومتی یا سیاسی بررسی می‌شود که به تعیین اصول عمومی وسیاست‌های کلی امور میپردازد و اجرا و به کاربستن این تصمیمات عالیه (اعمال اداری)، وظیفه اصلی سازمان‌های اداری است که موضوع حقوق اداری است.
برای بررسی ماهیتی این رشته حقوق عمومی باید به قواعد واصولی که براین رشتهحکم‌فرماست، رجوع کرد. حقوق اداری نظام ویژه­ای از علم حقوق است که حاکم بر روابط حقوقی بین افراد ودولت وحافظ مصالح عمومی است. درست به همین دلیل از قواعد متمایز و ویژه‌ای از اصول حقوق خصوصی تبعیت می‌کند به مانند: امتیاز قدرت عمومی، اختیارات ناشی از حق حاکمیت و…. اما باید درنظر داشت که حقوق اداری تنها مجموعه استثنائات وارد برحقوق خصوصی نیست، بلکه خود یک نظامی از قواعد بنیادی که برروابط افراد ودولت حاکم است. اما این نظام ویژه از قاعد حقوق خصوصی هم بی نیاز نیست، زیرا درجایی که تامین منافع عمومی از راه اجرای قوانین مدنی امکان پذیر است، می‌تواند از حاکمیت خود صرف­نظر کند و از همان قواعد حقوق خصوصی تبعیت کند (طباطبایی موتمنی، ۱۳۸۷، ص۱۳)
مبحث دوم: اداره
اداره در مفهوم مادی آن به مجموعه فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که بوسیله دولت و یا تحت نظارتش برای نظم عمومی یا تامین خدمات همگانی انجام می گیرد. این اهداف باید برای فعالیت‌‌های اداری تبیین شود تا مرز این اعمال اداری از دیگر فعالیتها مشخص شود. نظم عمومی، به مجموعه شرایط عمومی اطلاق می‌شود که برای آسایش، امنیت و بهداشت عمومی ضروری است. این اعمال برعهده پلیس اداری است که بصورت پیشگیرانه زیرمجموعه قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. اما دومین هدف فعالیت اداری، خدمات عمومی است که قسمتی از نیازهای همگانی را تامین می‌کند که به دلیل حساسیت این نیاز، دخالت دولت را ایجاب می کند. به طورمثال آموزش و پرورش و توزیع آب و برق ازجمله این امور می‌باشد.
اما اداره اصطلاحا معنای سازمانی دارد، که به مجموعه تشکیلات و سازمان­های تحت سرپرستی قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. در این تعریف از اداره، سازمان­های قضایی و قانونگذاری مستثنامی‌شوند. (امامی و استوار سنگری،۱۳۸۹، ص۸۹)
مبحث سوم: استخدام
در نظام حقوقی ایران، مقررات حاکم بر استخدام نیروی انسانی در دو نظام حقوقی بررسی می‌شود. مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری بحث می‌شود، با توجه به پراکندگی قوانین، بر قانون مدیریت خدمات کشوری و در موارد سکوت قانون استخدام کشوری تاکید می‌شود، اما بخش دیگراز مقررات استخدام نیروی انسانی در حقوق کار و با تمرکز بر قانون‌کار مورد بحث قرار می‌گیرد. باتوجه به بحث مورد نظرمان که مبحث استخدام در حقوق اداری می باشد به قوانین ذکرشده می‌پردازیم. قانون مدیریت خدمات کشوری به جای تعریف استخدام، به تعریف کارمند دستگاه اجرایی پرداخته است. این در حالی است که قانون استخدام کشوری، “استخدام” را تعریف کرده‌است. در ماده یک این قانون چنین تعریف شده‌است: “استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت ها یا موسسات دولتی است. ” در این قانون اگرچه به تعریف مستقیم مفهوم پرداخته اما با تنگ کردن محدوده تعریف به واژه دولت، به تعریف ناقصی رسیده ‌است، زیرا دولت در مباحث حقوق اداری به قوه مجریه محدود می‌شود، این درحالی است که استخدام سه رکن حکومت (مقننه، مجریه و قضاییه) را دربرمی‌گیرد. علاوه براین، کارکنان بنیاد­های زیرنظر رهبری(بنیاد مستضعفان، بنیادشهید و …) را هم شامل می‌شود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده پنج با تعریف “دستگاه اجرایی ” به همراه ماده هفت که کارمند دستگاه اجرایی را چنین تعریف کرده است: “کارمنددستگاه اجرایی فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قراردادمقام صلاحیت دارد در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود” به تببین مفهوم استخدام پرداخته است. با مجموع این دو ماده می توان به تعریف جامع­تری به نسبت قانون استخدام کشوری رسید: اسخدام دولتی، پذیرفتن فرد به خدمت در یک دستگاه اجرایی براساس ضوابط ومقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار می­باشد.
مبحث چهارم: مستخدم
منظور از تعریف مستخدم یا کارمند در قوانین استخدامی و سایر قوانین، تعیین مشمولین قانون و احکام آنهاست. درحقوق اداری، اصطلاح مستخدم دولت اخص از مستخدم عمومی است و آن مستخدمی است که در دستگاه اجرایی کشور یعنی قوه مجریه به طور رسمی یا پیمانی متصدی یک شغل سازمانی است. لیکن مستخدم عمومی شامل کلیه مستخدمین اداری هرسه قوه می‌باشد. حال به تفکیک به تبیین این دو اصطلاح برای روشن شدن هرچه بیشتر اصطلاح مستخدم می­پردازیم.
گفتار اول: مستخدم عمومی
اصطلاح استخدام عمومی معانی گوناگونی را در برمی­گیرد؛ این مفاهیم بیان شده را می­توان به حقوقی و غیرحقوقی تقسیم کرد.
در بیان مفهوم غیرحقوقی، گاهی استخدام حقوقی در بردارنده مفهوم سازمانی یا تشکیلاتی است و به معنی تمام مستخدمان بخش عمومی به‌کار می­رود. در حالی که مستخدمان به طور کلی وضع یک پارچه­ای ندارند، گاهی این مفهوم پاره­ای از مأموران به خدمت عمومی را در برمی­گیرد و اشاره­ به گروهی از مستخدمانی دارد که تابع قوانین و مقررات عمومی می­شوند. استخدام عمومی به مفهوم مقررات، مفهوم دیگری می­باشد که در برگیرنده همه قوانین و مقرراتی است که حاکم و ناظر به وضع استخدامی مستخدمان کشور است، با آنکه این قوانین و مقررات عمومیت یکسانی نداشته و برخی از اشخاص حقوق عمومی یا مستخدمان قوای دیگر، از قوانین گوناگونی استفاده می­ کنند. زمانی نیز این مفهوم شامل همه حقوق بگیران دولت یا یکی از اشخاص حقوق عمومی است، در حالی که این تعبیر با دو اشکال وجود خدمات رایگان توسط عهده­داران خدمات عمومی و نیز وجود قوانین ناظر دیگر مثل قانون­کار به جز مقررات استخدامی، روبروست.

دانلود