بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن رابطه وجود دارد.

بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها رابطه وجوددارد.

بین رفتار مدنی سازمانی و ۶مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه وجودداردو۲مولفه آن رابطه وجود ندارد.

کلید واژه ها: رفتار مدنی سازمانی ، کیفیت زندگی کاری ، آموزگاران
مقدمه
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).
رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف میﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام میدهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیدهاند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک میکنند . به این معنیکه، آنها همکاریهای اضافی را انجام میدهند که نه لازم است ونه ﭘﯿﺶبینی میشود . رایجترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف میکند .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته میشد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که ازافراد سر میزند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا میتوان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).
مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان میدهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی میشود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).
نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان
می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).
کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[۲]، ۱۹۸۳).
اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر[۳]وهمکاران،۲۰۰۴).

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).
بیان مسئله
پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می کنند ، به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ۱ ، ۱۹۹۸) .
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر[۴]،۲۰۰۴).
چندین مولفه برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مولفه (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده اند .
کیفیت زندگی کاری[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.مولفه های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

روابط انسانی درمحیط کار

امنیت شغلی

پیشرفت شغلی

مشارکت

رعایت منزلت وحقوق انسانی

توازن بین کاروزندگی

تعهد کاری

مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).

در این راستا از آنجا که درادارات آموزش و پرورش به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزشوپرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهرهور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارآیی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که دراین پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.
سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانشآموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه میباشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه های اجرایی کشور متمایز کرده است . باتوجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارآیی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ازجایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتوانایی های ویژهای باشند . شناخت مدیران از روشها وسبکهای مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمان های مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک میکند تا بتوانند با بکارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارآیی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیتهای چشمگیری برخوردار شوند (مرادی، ۱۳۸۶).
رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمانها است که میتواند نقش بسزایی در افزایش بهره وری سازمان داشته باشد . بنابراین محققان ومدیران سازمانها به دنبال رویکردها وروش هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان میشود . دراین خصوص محققان از نظریه ها وتئوریهای مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کردهاند (ارگان، ۱۹۸۸) .
کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین[۶] ،۱۹۹۹). اخیراَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.
از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آنها به دنبال کارهای معنی دارتر
بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آنها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).
عکس مرتبط با اقتصاد
ارزیابی منظم کیفیت زندگی کاری می تواند به طور بالقوه اطلاعات مهمی درباره ی رفاه عمومی کارمندان، رضایت شغلی، فشار مربوط به کار و واسطه ی کار خانگی را در اختیار سازمان ها قرار دهد. اخیراً ورال و کوپر[۷] (۲۰۰۶) اعلام کردند که سطح پایینی از رفاه سر کار، سالانه به ارزش حدوداً پنج تا ده درصد از تولید ناخالص ملی برآورد می شود؛ در حالی که کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم نظری در مطالعات پژوهشی روان شناسی سازمانی نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده، باقی مانده است. بخش زیادی از زندگی مردم بر سر کار سپری می شود، بیشتر مردم اهمیت خوابیدن را به خوبی می دانند و دائم در تلاش برای لذت بردن از اوقات فراغتی که به دست می آورند هستند. اما اغلب اوقات مردم تمایل دارند که به کار به عنوان چیزی که مجبورند تحمل کنند یا چیزی که انتظار لذت بردن از آن را ندارند بنگرند. بعضی از عواملی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می شود به چیز هایی می پردازند که درحقیقت به مردم احساس خوبی نمی دهند. اما به نظر می رسد که اگر آن چیزها غایب باشند به مردم احساس بدی درباره ی کار می دهند برای مثال؛ سروصدا- اگر جایی که کسی کار می کند خیلی سروصدا باشد او ممکن است به طور مکرر سر درد بگیرد یا به این نتیجه برسد که نمی تواند تمرکز داشته باشد و بنابراین احساس نارضایتی می کند اما وقتی به اندازه ی کافی آرام باشد او احساس رضایت و خوشحالی نمی کند تنها احساس بدی به او دست نمی دهد و این می تواند مربوط به طیفی از عوامل باشد که بر شرایط کاری یک شخص اثر می گذارد. چیزهای دیگری به نظر می رسند که در ایجاد احساسی خوب در مردم نسبت به کار وخودشان محتمل تر باشند. وقتی که نیازهای اساسی درمحیط کار رو به راه باشند، ایجاد چالش در کار (نه خیلی زیاد، نه خیلی کم ) می تواند به آنها احساس خوبی بدهد. همچنین فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و استفاده از توانایی هایشان می تواند به کیفیت زندگی کاری اشخاص کمک کنند. منابع زیادی «کیفیت زندگی کاری» را مورد تایید قرار داده اند و از آن پشتیبانی می کنند. مدیران آن را یکی از ابزارهای نویدبخش برای حل مسئله کاهش بهره وری می دانند، به ویژه در ایالات متحده آمریکا و اروپا. کارگران و نمایندگان اتحادیه کارگری هم آن را روشی برای بهبود شرایط کاری و بهره وری و نیز وسیله ای برای توجیه پرداخت های بالاتر می دانند. سازمان های دولتی به برنامه ی کیفیت زندگی کاری توجه کرده اند و آن را وسیله ای برای افزایش تولید و کاهش تورم می دانند و نیز به عنوان راهی برای کسب مردم سالاری صنعتی و کاهش دادن مشاجره های کارگری مورد توجه قرار می دهند. جای هیچ گونه شگفتی نیست که برنامه های کیفیت زندگی کاری که به چنان نتیجه های مهمی انجامیده است به سرعت گسترش یابد، به ویژه در شرکت های بزرگ تر ( پارساییان ، ۱۳۸۶).
کیفیت زندگی کاری به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثربخش تجارب افراد در محیط کار اشاره دارد. کیفیت زندگی کاری یکی از شاخص های مهم زندگی کاری است که نشان می دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال ) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند. سازمان هایی که علاقه مند به بهبود کیفیت زندگی کاری هستند، به طور کلی می کوشند تا احساس امنیت، غرور، خودمختار بودن و مسئولیت درکارکنان ایجاد شود و بدانند که با آنان به تساوی رفتار می شود، محل کار مانند خانه آنان است، از آنان انتظار می رود خود به خود کار کنند و در مواقع لزوم نیز در انجام وظایف خود قابلیت انعطاف داشته باشند. آلپورت[۸] معتقد است که تنها راه دوام آوردن در زندگی، دارا بودن وظیفه ای برای به انجام رسانیدن است و نیز معتقد است؛ شخصیت سالمی را نمی توان یافت که مهارت هایش را معطوف به کارش نساخته باشد (ساعتچی، ۱۳۸۵).
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آ‌ن قائل اند چنین می نماید که شمار بسیاری ازکارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پی آیندهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیراقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی، هم اکنون درحال افزایش است، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد. شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش محصول در برخی ازکشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است. کارکنان، درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد (صائبی وطوسی،۱۳۸۴).
آنچه بیش از گذشته در سازمان ها مورد توجه است، تلاش برای داشتن یک نیروی انسانی کارآمد و مفید است. این امر در سازمان آموزش و پرورش که امر تعلیم و تربیت را بر عهده دارد و شالوده ی یک نیروی انسانی موثر که آینده جامعه را پی ریزی می کند، مهم تر به نظر می رسد. لذا جهت کارایی و انگیزش بیشتر دبیران که حتی در مواقعی بیشتر از شرح وظایف معمول خود به کار و فعالیت می پردازند، لازم به نظر می رسد که محیط کاری بدون تنش و دارای شرح وظایف روشن داشته باشند و نیز از مواهب مادی و معنوی برخوردار باشند تا بتوانند در رسیدن به اهداف سازمان موفق بوده و بیشترین بهره وری را برای سازمان داشته باشند. عوامل زیادی در هر سازمان برای رسیدن به اهداف و کارایی مؤثرند؛ از مسائلی که می تواند بر بهره وری سازمان های مختلف به ویژه سازمان آموزش و پرورش تاثیر بگذارد، کیفیت زندگی کاری افراد است. نظر به این که آموزش و پرورش از ارکان اصلی جوامع بشری محسوب می شود و با توجه به مرکزیت نقش معلم در این نظام، ضروری به نظر می رسد که به خواسته های این قشر سرنوشت ساز جامعه توجه شده و مشکلات کاری آنان را تا حد امکان بررسی و مرتفع کرد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری می پردازد ؛ با این تصور که با افزایش کیفیت زندگی کاری و افزایش رفتارمدنی سازمانی می توان میزان بهره وری آنان را افزایش داد.
اهداف پژوهش
هدف کلی:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری درآموزگاران اداره آموزش وپرورش سرچهان می باشد.

تعیین رابطه رفتارمدنی سازمانی باهریک ازمولفه های کیفیت زندگی کاری درآموزگاران آموزش وپرورش سرچهان

فرضیه ها
فرضیه ۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۱-۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران مردرابطه وجوددارد.
فرضیه ۲-۱: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران زن رابطه وجوددارد.
فرضیه ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران با مدرک تحصیلی آنهارابطه وجوددارد.
فرضیه ۱ـ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وروابط انسانی درمحیط کارآموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۲ـ۲: بین رفتارمدنی سازمانی وامنیت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه۳-۲: بین رفتارمدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۴-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۵-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ورعایت منزلت وحقوق انسانی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه ۶-۲: بین رفتارمدنی سازمانی وتوازن بین کاروزندگی آموزگاران رابطه وجوددارد
فرضیه ۷-۲: بین رفتارمدنی سازمانی وتعهدکاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه ۸-۲: بین رفتارمدنی سازمانی ومسائل مالی ورفاهی آموزگاران رابطه وجوددارد.
تعاریف نظری متغیرها
رفتار مدنی سازمانی:
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمانی میشوند (اپلبوم[۹]، ۲۰۰۴)
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان و انجام فعالیتهای دلخواهانه (اختیاری) و کمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود میرساند (فینکلستین و پینر[۱۰]، ۲۰۰۴).
کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک یا برداشت کارکنان سازمان از جذابیت فیزیکی و روانی محیط کاری است (رابینز، به نقل از مجردزاده کرمانی.۱۳۷۱).
تعاریف عملیاتی متغیرها
رفتار مدنی سازمانی : در پژوهش حاضر عبارت است از نمره ای که فرد از مجموع پرسش نامه ۲۴ سؤالی مکنزی، مورمن و پنیر (۱۹۹۹) دست میآورد. بنابراین حداقل نمره ای که فرد در این پرسش نامه کسب می کند ۲۴ و حداکثر نمره ۱۲۰ می باشد. هر چه فرد نمره بیشتری کسب کند از رفتار شهروندی بالاتری برخوردار است. این پرسشنامه از۵ زیر مقیاس وظیفه شناسی ، ادب و مهربانی ، نوع دوستی ، مردانگی و فضیلت تشکیل شده است.