به غیر از شایستگیهای مدیریتی، شایستگیهای دیگری نیز تعریف شده است از جمله: شایستگیهای ذهنی (شامل : تجزیه و تحلیل ، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی) شایستگیهای بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت های فردی) شایستگی های نتیجهگرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست یابی به نتایج) شایستگیهای سازگاری و انطباق پذیری و … با توجه به تعریف و تبیین شایستگیهای مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگیها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد. (بنتلی[۱۳]، ۲۰۰۵).
رویکرد شایستگی ، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیهای قدیمی ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی( سرباز خوب رومی ) از آن استفاده میکردند. ادبیات رهبری، سرشار از تحقیقاتی است که تلاش میکردند تا ویژگیهای یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینهی شناسایی روابط موجود میان خصیصههای افراد ، رفتار و خروجی های کار ، مدت های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته اند.
عکس مرتبط با منابع انسانی
شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقهی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز دربارهی ویژگیهای شخصیتی، هوش و دیگر تواناییها بحث های فراوانی را مطرح کردهاند.(جونز جان، ۱۳۸۵)
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
در ادامه و در طول زمان، رویکردهای مبتنی بر شایستگی به ابزاری اساسی و حیاتی در کارکردهای سازمانی همچون برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی جانشینی و ارزیابی عملکرد تبدیل شدند؛ تا اینکه پس از طرح شایستگی مک کللند[۱۴]، بویاتزیس [۱۵]این اصطلاح را متداول و مشهور کرد و سپس وودروف[۱۶]، در سال ۱۹۹۱ ، شایستگی را ترکیبی از انگیزه، خصیصه، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح کرد که این خود، مجالی را برای بحث و مناظره درباره شایستگیها به وجود آورد. ( بویاتزیس، ۲۰۰۹)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۲- ابعاد شایستگی رهبری

شایستگیهای رهبری مورد مطالعه در این تحقیق عبارتند از: قدرت نفوذ رهبر، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی توسط مدیران که در ذیل به اختصار به توضیح آنها میپردازیم.

۲-۲-۲-۱- قدرت نفوذ رهبر

واژه Influence در لغت به‌معنی کنش یا قدرتی است که یک نتیجه‌ای را بدون اعمال آشکار زور یا بدون اعمال مستقیم فرمان، تولید می‌کند (مریم وبستر[۱۷]، ۲۰۰۳) و اصطلاحا عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شوند. (الوانی، ۱۳۸۶)
نفوذ، شکلی از قدرت است؛ اما متمایز از کنترل، اجبار، زور و مداخله. نفوذ را می‌توان رابطه میان بازیگرانی دانست که به‌موجب آن، یک بازیگر، بازیگران دیگر را وادار می‌کند تا به‌ طریقی که خواست خود آنها نیست، عمل کنند. پول، غذا، اطلاعات، دوستی، مقام و تهدید، از جمله وسایلی‌اند که فرد به‌ کمک آنها در رفتار دیگران نفوذ می‌کند. (آقا بخشی، ۱۳۸۶)
توانایی فرد از تغییر دادن رفتار دیگران بدون داشتن موقعیت رسمی(شایان مهر، ۱۳۷۹) و فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار، یا عواطف شخص دیگر را نفوذ گویند.
نفوذ، از اندیشه‌های توماس هابز[۱۸] ( ۱۵۸۸-۱۶۷۹)پیرامون قدرت گرفته شده و وارد علوم اجتماعی شده است.

۲-۲-۲-۱-۱- نفوذ و قدرت

نفوذ، پاسخ رفتاری نسبت به اعمال قدرت و یا به‌عبارت دیگر، نتیجه‌‌ای است که از طریق به‌کارگیری قدرت حاصل می‌شود.(رضاییان، ۱۳۸۶) در تعاریف، از “نفوذ” به‌عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر شخصی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیده‌اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود، به‌شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ، تحقق یافته و “قدرت”، به‌کار گرفته شده است. (مورهد و گریفین[۱۹]، ۱۳۸۵)

۲-۲-۲-۱-۲- تاکتیک‌های نفوذ

افراد، در سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست می‌زنند که از آنها، به‌عنوان تاکتیک‌های نفوذ یاد می‌شود. در تاکتیک‌های نفوذ درباره شیوه‌های اعمال نفوذ بر پایگاه‌های قدرت بحث‌ و نشان داده می‌شود؛ که کارکنان از چه شیوه‌‌هایی می‌توانند، به پایگاه‌های قدرت خود جامه عمل بپوشانند. برخی از این تاکتیک‌ها عبارتند از:
۱. متوسل شدن به مقام‌های بالاتر[۲۰]: با بهره گرفتن از این تاکتیک، فرد برای قبول درخواستش به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می‌شود.(مقیمی، ۱۳۸۶)
۲٫ دوستانه[۲۱]: در این تاکتیک، نخست از در دوستی درمی‌آیند،‌ ابراز صمیمیت و خیرخواهی می‌کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت،‌ خواسته خود را ابراز می‌نمایند.
۳٫ مذاکره و چانه‌زنی[۲۲]: در این روش، پس از مذاکره یا چانه‌زنی به ‌نوعی مصالحه یا داد و ستد تن در می‌دهند.
۴٫ دستور مستقیم[۲۳]: با صدور دستور مستقیم و درخواست برای رعایت قوانین و مقررات و فرستادن نامه‌های پیاپی از افراد می‌خواهند که طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می‌کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.
۵٫ تحریم و تشویق[۲۴]: برای رسیدن به خواسته‌های خود از سیستم تنبیه و تشویق سازمان استفاده می‌کنند. در این روش، از طرفی تعهد می‌کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر تهدید می‌کنند که اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایت بخش نباشد، ‌آنها را توبیخ نمایند.
۶٫ استدلال[۲۵]: فرد با بهره گرفتن از واقعیت‌ها و ارائه داده‌ها، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می‌کند و طرف مقابل را متقاعد می‌کند.
۷٫ تاکتیک ائتلاف[۲۶]: فرد پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می‌کند.(رابینز،۱۳۷۴)

۲-۲-۲-۲- تغییر و تحولپذیری

زمانی امنیت بیشتری خواهیم داشت که قابلیت تغییرپذیری و اصلاح بیشتری داشته باشیم. به قولی دایناسورها چون نتوانستند خود را با محیط تطبیق دهند از بین رفتند. اما مورچه ها با وجود آن کوچکی، چون خود را با تغییر وفق دادند، منقرض نشدند؛ بنابراین، تغییر و اصلاح، هم تهدید می کند و هم امنیت می دهد.
تحول سازمانی، از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار، و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتارسازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید. ماحصل این علوم، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر راهبرد، ساختار و فرایندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود.
تام پیترز، یکی از صاحب نظران خبره مدیریت در آمریکا می نویسد:”اصل تحول، تنها اصل ثابتی است که در جهان معاصر بر همه سازمان های دولتی و خصوصی حاکم است. او در ادامه بیان می دارد که استعمال لفظ تغییر در این رابطه از پوشش معنایی و فراگیری لازم برخوردار نیست؛ زیرا این شتاب حاصل از سرعت تغییرات و گستره آن است که انواع دگرگونی در اقدامات و شیوه ها را رقم میزند. قدرت پاسخگویی و سازگاری با تحولات جامعه و استفاده از نیروی تحول به عنوان یک نیروی سازنده، ویا عدم آن، وجه تمایز عمده بین پیروزی و شکست است. (میس و اورتمایر، ۱۳۸۰)
به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش، توانایی، مهارت و… شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه (وضعیت) موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید (آلدیگ[۲۷]، ۱۹۸۷ ). تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع، شخص یا سازمان ها به طور مداوم به یک حالت متفاوت در می آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت با وضعیت قبل می رسند (امیرکبیری، ۱۳۸۵).
تغییر در سازمان عبارت است از: فرایند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد. از این رو، تغییر عبارت است از: فرایند به کار بستن یک ابداع و نوآوری در سازمان (هنسن[۲۸]، ۱۳۸۰). تحول عبارت است: از تغییر در محیط، ساختار، فناوری، یا افراد یک سازمان (رابینز و دی سنزو[۲۹]، ۱۳۷۹).

۲-۲-۲-۳- به کارگیری ارزشهای اخلاقی

اهمیت مفهوم ارزش‌ اخلاقی را از توجه به این نکته می‌توان دریافت که نظریه‌های اخلاقی در واقع در صدد ارائه معیارها و ملاکهایی برای ارزش‌گذاری رفتارهای انسانند و مکاتب گوناگون اخلاقی از این رهگذر شکل یافته‌اند. واژه ارزش در اقتصاد در دو معنا استعمال می‌شود. گاهی ارزش در جایی به کار می‌رود که با یک شیء می‌توان نیازی را برطرف کرد. می‌گوییم آن چیز ارزشمند است. برای انسان گرسنه غذا ارزشمند است زیرا یک نیاز طبیعی را از او برطرف می‌کند. این ارزش یک ارزش طبیعی است. ارزشمندی در این موارد به معنای مطلوبیت است. برای یک نیازمند، چیزهایی که نیاز او را برطرف می‌کنند مطلوبیت دارند. این مطلوبیت در واقع تفسیر ارزشمندی آن اشیا‌ء است. اما گاهی ارزش در مقام مبادله بکار می‌رود. به این معنا که ما دو چیز مطلوب را می‌سنجیم و می‌گوییم این دو چیز از نظر مطلوبیت برابرند. یا هم ارزشند. تأمل در این کاربردها نشان می‌‌دهد هر جا سخن از ارزش باشد قطعاً یک نحوه مطلوبیتی در کار است.(مصباح یزدی، ۱۳۸۳)
عکس مرتبط با اقتصاد
اما واژه ارزش در فلسفه اخلاق نیز دوکاربرد متفاوت دارد:
گاهی ارزش در مقابل الزام و ارزش اخلاقی در مقابل الزام اخلاقی به کار می‌رود. الزام اخلاقی در جایی استعمال می‌شود که موضوع احکام اخلاقی ما افعال و کارها هستند. مثلاً می‌گوییم باید راست گفت. یا شما امروز باید فلان کار را انجام می‌دادی. در الزام اخلاقی به این معنا، معمولا‌ً واژه باید برای بیان حکم اخلاقی به کار می‌رود. اما اگر موضوع حکم اخلاقی اشخاص، انگیزه‌ها، نیت ها یا منش ها باشد؛ مثلاً این که سعید آدم خوبی است. یا حسد از رذائل است. در این صورت سخن از ارزش اخلاقی است. در این موارد عمدتاً از واژه خوب و بد برای بیان احکام اخلاقی استفاده می‌شود. در اصطلاح به احکام ارزش اخلاقی در این کاربرد احکام ناظر به فضیلت نیز گفته می‌شود‌. چنانچه به احکام الزام اخلاقی، احکام ناظر به فریضه می‌گویند.
اما گاهی معنای وسیع تر و عام تری از واژه ارزش اراده می‌شود که هم الزامات اخلاقی و هم ارزش های اخلاقی و امور ناظر به فضیلت را شامل می‌شود. ارزش های اخلاقی در این کاربرد به معنای کلیه اموری است که مطلوبیت اخلاقی دارند چه افعال باشند و چه غیر افعال. (مصباح یزدی، ۱۳۸۳)
بر اساس هر کدام از کاربردهای ارزش اخلاقی نوع مباحثی که مطرح می‌شود متفاوت است. ما در این نوشتار سخن را بر ارزش اخلاقی به معنای عامش متمرکز می‌کنیم و در این معنا به دو محور عناصر ارزش اخلاقی و معیار ارزش اخلاقی می‌پردازیم.

۲-۲-۲-۳-۱- عناصر ارزش اخلاقی

چنانچه گفته شد علی‌رغم این که ارزش اخلاقی و ارزش اقتصادی در معنای مطلوبیت با هم اشتراک دارند اما بدون شک ارزش‌های اخلاقی عین ارزش‌های اقتصادی نیست. بنابراین قبل از پرداختن به منشأ ارزش‌های اخلاقی باید ببینیم ارزش‌های اخلاقی چه ویژگی‌هایی دارند.

مطلوبیت: این ویژگی در ذات معنای ارزش نهفته است هر جا از ارزش صحبت می‌کنیم چه در اخلاق و چه در اقتصاد در واقع می‌خواهیم اشاره به این نکته داشته باشیم که این شیء دارای مطلوبیت است. بنابراین مطلوبیت یکی از ویژگی‌های عام تمام معانی ارزش به حساب می‌آید.

۲٫ اختیار: از آن رو که موضوع ارزش‌های اخلاقی رفتار اختیاری انسان است. پس زمانی می‌توان سخن از ارزش‌های اخلاقی گفت که امور مطلوب که از عناصر عمومی ارزشمندی است از روی اختیار کسب شود. یعنی انسان از روی اختیار و اراده خود راست بگوید. پس تا اینجا ویژگی ارزش اخلاقی این شد که چیزی مطلوب باشد و این مطلوب بودن مربوط به فعل اختیاری انسان باشد. (مصباح یزدی، ۱۳۸۳)
۳٫ مطلوبیت انسانی: به طور طبیعی انسان در زندگی گرسنه و تشنه می‌شود و برای اشباع غریزه‌اش غذا می‌خورد و آب می‌نوشد. بنابراین آب نوشیدن برای او مطلوب است. همچنین این عمل کاملاً اختیاری است. با توجه به معیار بالا باید این عمل ارزش اخلاقی داشته باشد قطعاً این معنا را نمی‌توان پذیرفت. بنابراین باید بگوئید مطلوبیتی اخلاقی است که تنها برای اشباع غرایز نباشد پس برای چه سر بزند؟ پاسخ به این پرسش قید دیگری را به عناصر ارزش‌مندی اخلاقی می‌افزاید و آن انسانی بودن مطلوبیت است. «ارزش اخلاقی مطلوبیتی است که در اثر کارهایی که به انگیزه خواست‌های فوق غرایز حیوانی انجام می‌گیرند؛ برای روح انسان حاصل شود».(مصباح یزدی،۱۳۸۳) یا به تعبیر شهید مطهری کارهایی که مربوط به من علوی انسان است، آن ساحت از وجود انسان که خواست‌های متعالی و مقدس دارد. (مطهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۲-۳-۲- معیار ارزش اخلاقی

یکی از مباحث مهم درباره ارزش اخلاقی این است که براساس چه معیاری می‌توان ارزش‌مندی اخلاقی یک عمل را تشخیص داد؟ در این زمینه دیدگاه‌های کاملاً متفاوتی به چشم می‌خورد. برخی از این دیدگاه‌ها برای ارزش اخلاقی اصلاً پایگاه ثابتی در نظر نمی‌گیرند. این رویکرد‌ها که غالباً گرایش‌های پوزیتیویستی در اخلاق هستند معتقدند ارزشمندی اخلاقی هیچ منشأ ثابتی ندارد بلکه تابع امیال و خواست و خوشایند انسان است.

۲-۲-۲-۴- اهمیت دادن به منابع انسانی

از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود. (خلیلیان، ۲۰۰۸) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژهای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت (انصاری، ۱۳۸۵) این نقش در سازمان های خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان، یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد (ملکی، ۲۰۰۵) حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. همچنین مقوله بهره وری و ارتقا آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن، که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع، نیاز کلیه افراد به خدمات بهداشتی درمانی، نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات، گران بودن تجهیزات و …، اهمیت این موضوع را دوچندان می نماید (سلطانی، ۲۰۰۵) اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره ور میشود و یا بهره وری وی افزایش می یابد؟ سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمان های مختلف به تناسب رسالت آنها و نیازهای کارکنان گوناگون است . اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل، شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر بهره وری کارکنان یکسان نیست (نظری، ۲۰۰۸).
نقش و اهمیت مدیریت چه در جامعه و چه در سازمانها برکسی پوشیده نیست. نیروی ماهر مدیریتی به عنوان نبض تپنده سازمان بوده و عامل شکست و یا پیروزی برنامه های یک سازمان تلقی می گردد . بنابراین در اجرای موفق یک برنامه بهبود بهره وری منابع انسانی در بخش سلامت نیز نباید نقش مدیریت و سبک آن را در اداره امور نادیده گرفت (البدوی[۳۰]، ۲۰۰۸)

۲-۲-۲-۵- چشم‌اندازسازی توسط مدیران

چشم انداز، تجسم یا تصویری از آینده مطلوب سازمان است که جهت گیری سازمان را در افق بلند مدت نشان می دهد. ترسیم و تدوین چشم انداز مناسب از وظایف مهم رهبران و از ارکان برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها قلمداد می شود. اگر رهبر در مقام جهت دهنده، موفق شود چشم انداز جذاب و مناسبی را بنا نهد، همه ی افراد سازمان میل پیدا خواهند کرد که در تحقق آن به رهبر کمک کنند (یزدان پناه، ۱۳۸۷)
به وسیلهی چشم انداز، رهبر پلی از حال به آینده سازمان می زند (بنیس[۳۱]، ۱۹۸۵). به طورکلی تلاش بر آن است که مفهوم اصلی و عصاره ی چشم انداز آینده به کوتاه ترین صورت ممکن بیان شود تا به راحتی به خاطر سپرده شود.
در مورد اهمیت چشم انداز همین بس که جدیدترین تئوریها در زمینه رهبری، بر نقش مهم رهبران سازمان در تدوین چشم انداز، انتخاب محتوای آن بر مبنای نیازهای سازمان و پیروان و هم چنین ضرورت الهام بخشی و بصیرت آفرینی در پیروان به جهت دنبال نمودن و اجرای مؤثر این چشم انداز تاکید دارند (فوستر و آکدر[۳۲]، ۲۰۰۷) رهبر برای تبدیل چشم انداز به واقعیت، به کمک دیگران نیاز دارد. بنابراین چشم انداز باید به گونه ای بیان شود که دیگران احتمال تحقق آمال و آرزوهای خود را در آن ببینند و در اذهان پیروان، تصاویر یا تجسم های درونی ایجاد کند که با تصاویر ذهنی رهبر شباهت داشته باشند و در عین حال یکسان نیز نباشند (مارگولیس و هانسن[۳۳]، ۲۰۰۳) تفاوت در چشم انداز از ادراکات ما ناشی می شود. همه انسان ها آنچه را می شنوند و می بینند به طرق گوناگون تعبیر و تفسیر می کنند. تعبیر و تفسیرهای آنان تحت تأثیر تجربیات وضعیتی که در لحظه ارتباطات در آن قرار دارند و رویاها، امیدها و امیالشان قرار می گیرد. درست همان گونه که چشم اندازهای شخصی تصاویری در مغز و قلب افراد است، چشم اندازهای مشترک نیز تصاویری ذهنی هستند که افراد در سرتاسر سازمان با خود حمل می کنند. این تصاویر ذهنی چنان حس وحدتی را ایجاد می کنند که در همه ارکان سازمان نفوذ کرده و موجب یکپارچگی فعالیت های متنوع آن می گردند (سنجه[۳۴]، ۱۹۹۰)
چشم انداز سازمان مشخص کننده جهت و مسیر سازمان است و به افزایش موفقیت سازمان کمک زیادی می نماید. مفهوم چشم انداز مستلزم آشنایی با سازمان یادگیرنده است. در سازمان های یادگیرنده چشم انداز راهنمای اقدامات سازمان است، در کارکنان ایجاد انگیزش می کند و تضمین میکند که فرایندهای سازمانی با چشم انداز آن همگام است. بنابراین در اینجا چشم انداز به عنوان یک هدف مشترک دیده می شود که اعضای سازمان را با هم متحد و همگام می سازد (واتکینز و مارسیک[۳۵]، ۱۹۹۲)
از این رو ایجاد یک چشم انداز مستلزم تشریح ایدئولوژی اساسی سازمان و مقصد آینده آن است. دوایودی[۳۶](۲۰۰۶) عنوان میکند که چشم انداز، توانایی رهبر برای تجسم آینده و استفاده از تصویرپردازی و مهارت های ادراکی برای رفتن فراتر از حال است. برخی چشم انداز را به تصویرسازی مرتبط میکنند. آنها عنوان می کنند که چشم انداز در نتیجه تمرین تصویر سازی ایجاد می شود و اضافه می کنند که تصویر سازی به تمایل یک فرد بر می‌گردد که می خواهد دنیا را ببیند. تصویرسازی مربوط به توانایی این است که فرد تامل کند که چیزها چگونه اند و چگونه باید باشند. (جیک[۳۷]، ۲۰۰۱)

۲-۲-۲-۵-۱- فرایند ایجاد چشم انداز

عدهای عنوان میکنند که چشم انداز ایجاد میشود، در حالی که برخی دیگر معتقدند که چشم انداز در داخل سازمان وجود دارد، ولی باید کشف شود. به هر حال چشم انداز سازمانی در برگیرنده فرایند ایجاد و خلق است. برخی عنوان مینمایند که سازمان های موفق دارای ارزش های اساسی و مقاصد بنیادی هستند که ثابت باقی میمانند، اما استراتژیها و اقدامات تجاری آنها برای انطباق با تغییرات مداوم جهانی پیوسته تغییر مییابند (کالینز و پوراس[۳۸]، ۱۹۹۶ ) آنها عنوان میکنند که ارزشها و مقاصد بنیادی یک سازمان مبنایی برای ایجاد یک چشم انداز اثربخش است. به منظور تصریح این ارزش ها سازمان نیازمند یک فرایند اکتشاف است که مستلزم کنکاش و بررسی است. همچنین عنوان شده که چشم انداز سازمان در برگیرنده ۳ عامل اصلی است:
– اعتقادات و اصول راهنمای سازمان
– مقصد سازمان که از این اصول و اعتقادات نشأت می گیرد،
– مأموریت سازمان که منطبق بر مقصد آن است و سازمان را به سوی دست یابی به مقصد آن حرکت میدهد (کالینز و پوراس، ۱۹۸۹ )

۲-۳- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات

۲-۳-۱ – تجهیز منابع

سرمایه یکی از مهمترین منابع بانک محسوب میشود. بانکها میتوانند از طرق مختلف اقدام به جذب سرمایه و تجهیز منابع بانکی نمایند. برای جذب سرمایه در جهت تجهیز منابع لازم است چگونگی ایجاد رابطه بانک با تجهیزکنندگان منابع بانکی یا سپردهگذاران بانکی معین شود. رابطه بانک با سپردهگذاران یک رابطه دوطرفه است. از یک طرف تابع مجموعه خدماتی است که بانکها ارائه میدهند، از طرف دیگر تابع انگیزههای متفاوت سپردهگذارانی است که در تجهیز منابع بانکی نقش اصلی را ایفا میکنند. بخشی از این سپرده ها تحت انگیزههای مادی و به قصد انتفاع و بخش دیگر آن تحت انگیزههای معنوی یا کمک به افراد نیازمند و تعاون عمومی صورت میگیرد (اجداد نیاکی، ۱۳۸۶).
در نظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه به قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می‌شود:
الف) ازطریق جذب سپرده‌های قرضالحسنه جاری و پسانداز، که منابع مالکانه نامیده می‌شوند.
ب) از طریق جذب سپرده‌های مدت‌دار، که منابع وکالتی نامیده می‌شوند ( هدایتی، ۱۳۸۳، ص ۷ ).
در بانکداری نوین (علاوه برانجام فعالیتهای واسطهگری) عملیات تجهیز منابع مالی از طریق فعالیتهای زیر انجام میگیرد:

جذب منابع مالی از طریق ایجاد شعب و واحدهای فرعی درکشورهای خارجی

انجام فعالیت های غیر بانکی با خرید سازمان های کارگزاری مانند شرکت های بیمه و بنگاه های معاملات ملکی

ارائه خدمات مالی غیر بانکی مانند: کارگزاری، بیمه، صندوق بازنشستگی، مدیریت داراییها، امور ساختمان و غیره به مشتریان