ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند
مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی[۳۹] را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:

مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود[۴۰]
مشکل تعیین و اجرای هدف [۴۱]
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان[۴۲]
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم [۴۳]
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمان های سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:
۱٫       سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.
۲٫       سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.
۳٫       سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.
چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.
نیون[۴۴] (۱۹۹۵) نیز در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که به نظر متخصصان دانشگاه وار ویک[۴۵]  سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد:
۱- استرس
۲- اخلاق در سازمان
۳- بهداشت روانی در محیط کار
۱- استرس: اشاره به وضعی دارد که فرد با آن مواجهه و احساس می کند تهدید می شود و قادر به مواجهه اثربخش با آن نیست. استرس به دو نوع تقسیم می گردد:
– استرس یا فشار روانی فردی
– استرس یا فشار روانی سازمانی
دیر رسیدن و نزاع با همکار نمونه ای از فشار روانی و بی ثباتی وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت و کارکنان، نمونه ای از استرس و فشار روانی سازمانی می باشد.
کوپر[۴۶] (۲۰۰۱) نیز در این زمینه شش دسته عوامل استرس زای مدیریتی که بر سلامت سازمانی تاثیر می گذارد را مطرح نموده است. این عوامل عبارتند از :
– عوامل ذاتی مشاغل
– تعارض نقش در سازمان
– روابط درکار
– چشم اندازهای رشد شغلی
– ساختار سازمانی
– جو سازمانی
نیون(۱۹۹۵) اظهار می دارد که سازمان های سالم ضمن شناسایی این فشارهای روانی، سعی در بکارگیری راه کارهای مناسب جهت کاهش این فشارها و رساندن آن به سطح مطلوب دارند چرا که اعتقاد سلیه[۴۷]  (۱۹۹۲ ) فشار روانی در سطح متعادل می تواند باعث تلاش و کوشش برای دستیابی به هدف ها در افراد گردد.
۲- اخلاق در سازمان : برای سالم سازی محیط سازمان دو مکانیزم وجود دارد. یکی مکانیزم قانون و دیگری مکانیزم اخلاقی است؛ که فراتر از قانون می باشد و به صورت پایدار و نهادی می تواند سالم سازی را به صورت یک فرایند ، در سازمان حاکم نماید. در واقع، از طریق این مکانیزم، روابط سازمانی اصلاح ، و کارکنان با درونی نمودن اخلاق به خود کنترلی رسیده و سازمان سالم می گردد( ممی زاده ،۱۳۷۸).
۳- بهداشت روانی: بهداشت روانی عبارت است از پیشگیری از پریشانی های روانی و اختلال های روانی در کارکنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی کار به نحوی که هریک از کارکنان از این که در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارد، احساس رضایت کرده و قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشد ( ساعتچی،۱۳۸۳).
اما بهداشت روانی مترادف با سلامت سازمانی نیست؛ منظور از سلامت سازمانی توانایی سازمان در پایداری ، سازش با محیط و رشد و توسعه مداوم خود می باشد. در واقع، سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه ی حیاتش توانایی دستیابی ،شناسایی و برطرف نمودن موانع دستیابی به اهداف خود را داشته، درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته واقع بین و منعطف باشد. اما در بهداشت روانی محیط کار، سازمان فضای روانی مناسبی برای فعالیت و احساس کارکنان در سازمان فراهم آورده و از این طریق ، روحیه ی کارکنان را که یکی از ابعاد سلامت سازمانی می باشد، افزایش می دهد( میرکمالی، ۱۳۸۱).
بنیس[۴۸] (۱۹۹۶) در تعریف سلامت سازمانی موازین سه گانه زیر را پیشنهاد می کند:
۱- سازش پذیری: توانایی حل مساله و واکنش نسبت به نیازهای متغیر محیط ؛ سازش پذیری، ارتباط سلامت سازمانی با نتیجه بخش بودن چرخه های سازگاری را مطرح می کند.
۲- حس تشخیص: توانایی سازمان در شناسایی اهداف و فعالیت هایش
۳- ظرفیت آزمون واقعی : توانایی کشف،درک دقیق و تفسیر صحیح ویژگی های محیطی
وی معتقد است زمانی یک سازمان از سلامت برخوردار است که از این موازین سه گانه برخوردار باشد ( تمیمی نژاد،۱۳۸۶).
سازمانی که پیوسته غیر اثربخش است از سلامت برخوردار نیست. در مجموع ،سلامت به طور ضمنی بر حاصل انجام کار اثربخش دلالت می کند؛ سازمانی که با پایین آوردن هزینه ها یا با سرعت عمل در کوتاه مدت به طور اثربخش عمل می کند،ممکن است به روحیه و رضایت کارکنان صدمه بزند( هوی و میسکل،۲۰۰۵).
ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻮﺛﺮ ﻧﻴﺴﺖ ، ﺑﻠﻜﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای رﺷﺪ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺪاوم اﺳﺖ . ﻧﺎﻇﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺳﺎﻟﻢ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ و وﻇﻴﻔﻪ ﺷﻨﺎس ﺑﺎ روﺣﻴﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ و ﻛﺎﻧﺎل ﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺑﺎز و ﺑﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ و ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ در آﻧﺠﺎ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ آن اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺧﻮد اﻓﺮادی ﺳﻮدﻣﻨﺪ و ﻣﻮﺛﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ . (ﻻﻳﺪن و ﻛﻠﻴﻨﮕﻞ ، ۲۰۰۰) .
ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ و ﭘﻮﻳﺎ دارای ﺟﻮی ﻣﻄﻠﻮب و ﺳﺎﻟﻢ ﺑﻮده و ﻣﻮﺟﺒﺎت اﻧﮕﻴﺰش وﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪی ﺑﻪ ﻛﺎر را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮده و از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﺑﺮد ، از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎنﺳﺎﻟﻢ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﮔﺮ ﺑﺎﻋﺚ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻴﺸﺘﺮ و روﺣﻴﻪ ﺑﺎﻻی آﻧﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد . ﻣﺪرﺳﻪ ﺳﺎﻟﻢ ﻣﺪرﺳﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ دو دﺳﺘﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻋﻤﺪه اﺑﺰاری (اﻧﻄﺒﺎق و ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف) و ﺑﻴﺎﻧﻲ (ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻳﻜﭙﺎرﭼﮕﻲﻫﻨﺠﺎری) را ﺑﺮآورده ﻧﻤﺎﻳﺪ و ﺳﻄﻮح ﻓﻨﻲ ، اداری و ﻧﻬﺎدی آن ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ و ﻫﻤﺨﻮان ﻋﻤﻞ ﻧﻤﺎﻳﺪ (ﻫﻮی و ﻣﻴﺴﻜﻞ ، ۲۰۰۵) .
۲-۲-۴- ابعاد سلامت سازمانی
مایلز(۱۹۹۶) برای تعریف و تشریح سلامت سازمانی، از ده ویژگی کمک گرفته است که آنها را به سه بعد اصلی وظیفه سازمان، وضع درونی نظام سازمانی و رشد و تغییر نظام سازمانی تقسیم کرده است. این ویژگی های ده گانه که در تعامل با یکدیگرند عبارتند از :
۱- تمرکز بر هدف: دریک سازمان سالم، اهداف سازمان برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. اگرچه، روشنی هدف و پذیرش آن برای سلامت سازمانی شرطی لازم و در عین حال ناکافی است؛ علاوه بر آن، اهداف باید با توجه به منابع موجود، قابل دستیابی، مناسب و با خواسته ها و تقاضای محیط سازگار باشند.
۲- توزیع بهینه قدرت: در یک سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری ،نسبتا عادلانه است. زیردستان می توانند در جهت بالا تاثیر بگذارند و هر مدیر می تواند بر فرادست خود تاثیر بگذارد. همبستگی در روابط متقابل، به جای روابط رئیس و مرئوسی مورد توجه قرار می گیرد.
در یک سازمان سالم، نفوذ تاثیر گذاری، نه از مقام یا شخصیت یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی و شایستگی سرچشمه می گیرد.
۳- کفایت ارتباط: در سازمان ها گزارش و انتقال اطلاعات اهمیت زیادی دارد. منظور از کفایت ارتباط،وجود ارتباطات نسبتا عاری از تحریف در جهت افقی و عمودی و متقابلا میان سازمان و محیط است به گونه ای که اطلاعات به طور مناسبی در سازمان در حال گردش است.
۴- کاربرد منابع: در یک سازمان سالم منابع مورد نیاز به طور مناسبی در دسترس قرار داشته و به نحو کارآمدی مورد استفاده قرار می گیرد؛ به نحوی که افراد از انجام کارها احساس ارزشمندی می نمایند.
۵- اتحاد و همبستگی : منظور از اتحاد و همبستگی این است که بین اعضای سازمان در زمینه ی نحوه ی انجام کارها هماهنگی وجود دارد و اعضای سازمان نسبت به سازمان خود تعهد داشته و از کار کردن در سازمان احساس افتخار می نمایند.
۶- روحیه : منظور از روحیه این است که افراد سازمان از کار خود لذت برده و وظایف خود را با اشتیاق انجام می دهند.
وایلز  (۱۹۹۵) نیز اظهار می دارد که روحیه ی قوی موجب دلبستگی افراد به کار گردیده و موجبات رضایت خاطر آنها را فراهم می آورد ( طوسی،۱۳۸۳).
۷- نوآوری: در یک سازمان سالم، گرایشی به ایجاد رویه های جدید و حرکت به سوی هدف های تازه و دگرگون سازی خود، وجود دارد. به عبارت دیگر ،در یک سازمان سالم، به جای یکنواختی و ثبات، رشد و توسعه و تغییر وجود دارد.
۸- خودمختاری: یک سازمان سالم به طور منفعل به خواسته های بیرون عکس العمل نشان نمی دهد و ضمن تعامل با محیط، به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد. در واقع، سازمان های سالم در برابر فشارهای محیطی مقاوم می باشند.
۹- سازگاری: ویژگی های خودمختار و نوآور بودن حاکی از آن است که سازمان سالم در ارتباط واقع گرایانه و اثربخش با محیط قرار دارد. وقتی تقاضا های محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی نداشته باشد، سازمان ضمن تغییر خود ، باید توانایی سازگاری با محیط را داشته باشد،تا بتواند اختلاف بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند.
۱۰- کفایت حل مشکل: هر ارگانیسم سالمی،همیشه دارای فشارها و مواردی از کاهش کارایی و اثربخشی است؛ آرگریس (۱۹۷۵) معتقد است که در یک نظام اثربخش و سالم، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت میگیرد و سازوکارهای حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. بنابراین، یک سازمان سالم جهت شناسایی مشکلات موجود، یافتن راه حل های ممکن، گزینش راه حل های مناسب، اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختارها و رویه های مناسبی را در اختیار دارد. چنین سازمانی، فعالیت های خود در جهت تحقق اهداف، حفظ و نگهداری نظام و یا حل مشکلات سازگاری، قابل کنترل تلقی کرده و فعالانه بر مشکلات موجود غلبه می کند( شیرازی، ۱۳۷۸).
ویژگی های تمرکز بر هدف ،کفایت ارتباط و توزیع بهینه قدرت، معرف وظیفه ی سازمانی است که با وظایف سازمان ارتباط دارد. ویژگی های کاربرد منابع و همبستگی و روحیه، با نیازهای حفظ و نگهداری اعضای سازمان مرتبط است که بیانگر”وضع درونی نظام سازمانی” می باشد. چهار ویژگی نهایی نوآوری، خودمختاری ،سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل، معرف ،”رشد و تغییر نظام سازمانی” است.
ابعاد سلامت سازمانی به کار گرفته شده در چهارچوب نظری مایلز (۱۹۹۶) مبتنی بر مبانی نظری و نتایج حاصل از مطالعات سازمان های صنعتی می باشد. بنابراین، به منظور استفاده از این ابعاد در سازمان های آموزشی، توجه به ویژگی های خاص این سازمان ها ضروری است. برخی از این ویژگی ها عبارتند از :
۱- ابهام در هدف
۲- تغییر پذیری بروندادها
۳- نامشهود بودن عملکرد شغلی
۴- آسیب پذیری (علاقه بند،۱۳۸۱).
هوی و فلدمن ( ۱۹۹۶) نیز در تحقیقات خود سلامت سازمانی را مورد بررسی قرار داده و بر هفت بعد برای سنجش آن تاکید داشته اند: یگانگی نهادینه، ساختمندی ،حمایت منابع، تاثیرپذیری ، ملاحظه گری، روحیه و تاکید علمی( زکی، ۱۳۸۱).
برای بررسی میزان سلامت سازمانی باید ابتدا شناخت کافی روی ابعاد آن داشته باشیم. هوی و فیلدمن ( ۱۹۹۶ ) ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعه خصایص و متغیرهای سازمانی را در هفت بعد بررسی کرده اند که عبارتند از:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.
 

تأکید علمی: که به تأکید سازمان برای ارتقاء سطح تخصص و مهار تهای فنی کارکنان اشاره دارد
 

(هوی و میسکل، ۱۹۸۹: (۴۵۴

روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد،اشاره می نماید(همان،۱۸۳).
 

حمایت منابع: به سازمانی اشاره داردکه دارای مواد و وسایل لازم وتجهیزات کافی وحتی اضافی بوده و این مواد و وسایل به راحتی قابل حصول است(همان، ۳۸).
 

ساخت دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کارگرا و هدف گراست .
 

ملاحظه گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می دهد .چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آنها است(همان، ۳۸).
 

نفوذ مدیر: به توانایی مدیر در تحت تأثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد. مدیر بانفوذ، ترغیب کننده بوده و از طریق تحت تأثیر قرار دادن فکر و عمل رییس ناحیه آموزشی، می تواند به طور اثربخشی با وی کار کند(همان، ۱۸۳).
 

یگانگی نهادی: عبارتست از توانایی سازمان برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند و در برابر تقاضای غیرمعقول مراجعان ومحیط درامان باشند.
 

ابعاد سلامت سازمانی  « تالکوت پارسونز» :
هفت بعد سلامت سازمانی برحسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی عبارتند از:
۱٫ سطح نهادی
یگانگی نهادی مدرسه ای را توضیح می دهد که دارای یگانگی در برنامه آموزشی خود می باشد. مدرسه به علایق کوچک از طرف جامعه محلی و درخواستهای والدین مستعد است و قادر است که بطور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند. ( نیاز نهادی )