در نگاه کلی، شایستگی را به دو مقوله فنی و رفتاری تقسیم می کنند. شایستگی فنی بیشتر با دانش انجام کار ارتباط داشته و به عبارت دیگر به چه بودن کار می پردازد. در مقابل، شایستگی های رفتاری به چگونگی انجام کار نظر دارند و در شغل های متفاوت تا حد زیادی مشابه هستند (Competencies, 2003 Rankin & Epstein, The IRS Handbook on)
مراکز ارزیابی، بیشتر رویکرد رفتاری به شایستگی داشته، سعی در اندازه گیری چنین شایستگی هایی دارند؛ مک کله لند نیز در رویکرد خود بر رفتارها و ویژگی هایی تاکید داشت که مدیران موفق از خودشان بروز داده بودند و به عملکرد نسبتا قابل قبول مدیران توجهی نداشت چنین رویکردی بر ویژگی های متمایزکننده و عملکرد برتر تاکید دارد(مک کللند[۱۶]،۱۹۷۳).
بویاتزیس[۱۷](۱۹۸۲)، وایتمن(۱۹۹۴) و مارشال(۱۹۹۶) نیز به شایستگی هم چون ویژگی متمایزکننده می نگرند. بویاتزس تعریفی را که در کارهای مک کله لند مستتر بود، آشکار ساخت و شایستگی را ویژگی هایی تعریف کرد که به عملکرد برتر یا اثربخش در شغل مورد نظر ارتباط دارد.
به عبارت دیگر از دید این صاحب نظران، شایستگی ها شواهدی هستند دال بر این که فرد ویژگی هایی برای عملکرد برتر و یا اثربخش را دارد(مارشال[۱۸]، ۱۹۹۶) (ویت من[۱۹]، ۱۹۹۴). شایستگی ها می توانند از زمره انگیزه ها، رفتارها، مهارت ها، وجوه نقش اجتماعی یا دانشی باشند که فرد از آن ها استفاده می کند.
۲-۲-۵ تاریخچه شایستگی ها
کرستید(۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه۱۹۷۰ ارائه شد بود. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه های مختلف عملکرد کمک کرد(مرکز آموزش ایران خودرو ،۱۳۸۵).
۲-۲-۶ سطوح شایستگی
شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
– سطح فردی، شایستگی: در این سطح شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها(قابلیت ها) و صلاحیت های کارکنان است.
– در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
– در سطح راهبردی، منظور از شایستگی ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها،راهبردها و فرایندها است.
۲-۲-۷ ابعاد شایستگی
– دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها، و نگرش به شمار می آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.
– مهارت: مهارت عبارت است از: توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.
– توانایی یک توان خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آن ها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد(فتحی و شعبانی،۱۳۸۶).
– نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست. رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها :
– رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند با عنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال ۱۹۷۳ استناد می شود. الگو های مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگی های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب و شغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه های مختلفی تعریف می شوند(مرکز آموزش ایران خودرو،۱۳۸۶)
۲-۳ شایستگی شغلی و رفتاری
۲-۳-۱ تعریف شایستگی رفتاری
این مفهوم ابتدا توسط بویاتزیس مطرح شد.
شایستگی رفتاری عبارت است از: ظرفیتی که اگر در یک فرد به وجود آید به رفتاری منتج می شود که نیازمندی شغلی را در چهار چوب پارامترهای محیط سازمانی تعریف می کند و این به نوبه خود نتایج مطلوب را فراهم می کند.
مجموعه ای از عوامل شامل صفات شخصی، تجربه و خصوصیات رفتاری و … و وجه تمایز مدیران موفق از ناموفق(مقدم،۱۳۸۸).
۲-۳-۲ حوزه های شایستگی رفتاری
– مدیریت هدف و اقدام
– هدایت زیردستان
– مدیریت منابع انسانی
– رهبری(مقدم،۱۳۸۸).
۲-۳-۳ شایستگی شغلی و رفتاری
۲-۳-۳-۱ تعریف شایستگی شغلی
حداقل استانداردهای لازم برای انجام وظایف یا فعالیت های تعیین شده که با هدف کسب گواهینامه می توانند مشاهده شده و مورد ارزیابی قرار داده شوند.
در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت های افراد تاکید می شود نه رفتار آن ها.
شایستگی های شغلی می توانند از طریق”تحلیل وظیفه ای” تعریف شوند.
این شایستگی ها آن چه را افراد در نقش های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استانداردهای که از آن ها انتظار می رود محقق کنند، را مشخص می سازند. این شایستگی ها می توانند به عنوان شایستگی های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استانداردها و ستاده هایی که از افراد انتظار می رود، اشاره دارند(مقدم،۱۳۸۸).
۲-۳-۳-۲ الگوهای شایستگی
الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیت ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان، ۱۱۸:۱۳۸۶) در فرایند الگوسازی.
شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدل های شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی های مورد نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می دهد.
۲-۳-۳-۳ ویژگی های مدل شایستگی
الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می دهد و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می شود سازمان ها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند. از سوی دیگر، سازمان ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند. به طور معمول یک الگوی کارساز و موثر، باید شامل این ویژگی ها باشد: ۱- منحصر به فرد(هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود). ۲- یکنواختی یا همگنی داخلی(شایستگی های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی های دیگر متفاوت باشند). ۳– جامعیت(هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).
– ثابت(شایستگی ها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد). – نام گذاری مرتبط(نام با کوتاهی تمام خود، منظور و مفهوم را منتقل کند). در واقع، باید یک ساختار روشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود، تا برای بحث، تلفیق و ایجاد انسجام در نظام ها و استراتژی منابع انسانی(مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد. در هر حال، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است. سپس می بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد(به نقل از علیپور و درگاهی ،۱۳۹۰).
۲-۳-۳-۴ اهمیت توجه به شایسته گزینی در اسلام
سنت الهی بر این است که به هیچ کس جز بر اساس شایستگی های لازم مسئولیتی نمی دهد(حق پناه،۱۳۸۱،ص ۱۹۸) در اسلام انتخاب افراد شایسته دارای آن چنان اهمیتی است که سهل انگاری و کوتاهی در این خصوص جزء بزرگ ترین خیانت ها محسوب می شود. خداوند در قرآن مجید می فرماید: “امامت را به اهلش بسپارید” در این کلام مبارک به اهلیت دانش فرد برای سپردن امانت و مسئولیت های تاکید شده است که می توان کلمه”اهل” را یکی از مفاهیم محوری شایستگی دانست(موسی زاده و عدلی،۱۳۸۸،ص ۱۱۰)
پیامبر اکرم(ص) می فرماید:”ریاست جز بر کسی اهلیت دارد، شایستگی نیست” هم چنین از ایشان نقل است که: “کسی که کارگزاری را برای مسلمانان بگمارد، در حالی که می داند در میان آن ها کسی هست که از برگزیده ی وی شایسته تر و عالم تر به کتاب خدا و سنت پیامبر است، او به خدا و رسولش و همه مسلمانان خیانت ورزیده است”.
در آیه ۱۰۵ سوره انبیاء خداوند تاکید فرموده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. هم چنین در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان پیامبر(ص)به آن حضرت عرض کرد آیا مرا به مسئولیتی نمی گماری؟ حضرت دستی به شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می دارم و هر آن چه برای خود می پسندم برایت نیز می خواهم، لیکن مسئولیت ها امانت است و اگر انسان درست از عهده ی آن بر نیاید، مایه ی خواری و پشیمانی در قیامت است. من تو را مدیریتی ضعیف می بینم. بنابراین هیچ گاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم بر عهده مگیر.
این روایت، الهام بخش این درس است که گزینش افراد شایسته به حدی از دیدگاه پیامبر(ص) مهم است که حتی در مورد شخصی چون ابوذر، برای سپردن مسئولیت به او امتناع می کنند، چرا که توان کار مدیریتی را در او نمی بینند.
امام علی(ع) که دست پرورده مکتب اسلام و از زلال وحی و قرآن سیراب شده؛ بر انتخاب افراد شایسته تاکید خاصی داشتند. ایشان زوال و تباهی دولت را در چهار چیز می دانند:
– ضایع کردن اصول و دستورات اصلی،
– پرداختن به مسائل فرعی و جزیی،
– مقدم داشتن فرومایگان و اراذل،
– عقب راندن شایستگان و افراد با فضیلت(همان،ص۱۱۲).
دین اسلام تاکید بسیاری بر نقش مدیر شایسته در پیشرفت امور دارد و در این میان، مدیریت دانشگاه به عنوان نهاد انسان ساز، بیش از هر نهاد دیگری اهمیت دارد.
۲-۳-۳-۵ چارچوب های نظری شایستگی های مدیران
چارچوب شایستگی مثل DNA سازمان است. پیام هایی که در DNA وجود دارد، به تمام فرایندهای منابع انسانی سازمان منتقل می شوند. هنگام جذب افراد با توجه به معیارها انتخاب می شوند، آموزش وقتی موثرتر است که نیازهای آموزشی تحلیل شده باشد(رانکین[۲۰]، ۲۰۰۴). نگاه های متفاوتی نسبت به چارچوب شایستگی ها وجود دارد. یکی از این چارچوب ها، طبقه بندی شایستگی ها در سه مقوله دانش، مهارت و ویژگی های شخصیتی است. قرار دادن شایستگی ها در این سه مقوله بسیار متداول است(کاپلان و نورتون، ۱۳۸۴). شکل ۲-۳ چارچوب موردنظر را نشان می دهد.
دانش
ویژگی های شخصیتی
مهارت
(شکل ۲- ۳)نمونه ای ازچارچوب شایستگی ها
منظور از”دانش” در این چارچوب مواردی هم چون تفکر تحلیلی، شناسایی و حل مسئله و موارد مشابهی است که به زمینه های فکری و ذهنی بازمی گردد. “مهارت” توانایی به کار بردن دانش در عرصه عمل می باشد. “ویژگی های شخصیتی” نیز همان طور که از نام آن بر می آید، خصوصیاتی چون اعتماد به نفس و مسئولیت پذیری را شامل می شود.
در این چارچوب، تمایزی میان مهارت کار کردن با دیگران و مدیریت وظایف دیده نمی شود. بنابراین مهارت هایی مثل کار تیمی، ارتباط با دیگران و تیم سازی در کنار شایستگی هایی چون نتیجه گرایی و برنامه ریزی قرار گرفته است. در چارچوب دیگری این تمایز به روشنی دیده می شود و شایستگی های مورد نیاز مدیران به سه حوزه رویکرد نسبت به مسایل(معادل دانش در چارچوب قبلی)، رویکرد نسبت به افراد و رویکرد نسبت به وظایف طبقه بندی شده است(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۴) در رویکرد دوم برخلاف رویکرد اول، ویژگی های شخصیتی مورد توجه نمی باشد.
چارچوب های مشابه دیگری نیز وجود دارد که ویژگی مشترک اکثر آن ها سه وجهی بودن آن هاست. بررسی چارچوب های مزبور نشان می دهد که بهره گیری از مدلی چهار وجهی ضمن حفظ سادگی مدل، به غنای آن کمک خواهد کرد. چارچوب پیشنهادی در شکل ۲-۴ آمده است.
(شکل ۲-۴) چارچوب نظری شایستگی ها در تحقیق حاضر
قابلیت های
ذهنی / فکری
ویژگی های ویژگی های
شخصیتی شخصیت
شایستگی های اجرایی مهارت های بین فردی
سازمان ها با وجود تفاوت ها، تشابه های فراوانی با یکدیگر داشته و مجموعه شایستگی های کارکنان آن ها هم پوشانی بالایی با یکدیگر دارند. به این معنا که اگر یک شایستگی در اکثر مدل ها وجود داشته باشد، مهم تر بوده و لازم است در فهرست اولیه شایستگی ها جای گیرد. با وجود شباهت های معنایی و محتوایی شایستگی های مورد استفاده، واژه های متفاوتی در مدل ها به کار رفته اند. تحقیقی که برروی مدل های مختلف انجام شده است نشان می دهد که بیش از ۵۵۰ نام مختلف برای شایستگی ها به کار رفته است(اپستین و رانکین[۲۱]، ۲۰۰۳) بسیاری از این نام ها کاربرد محدودی داشته اند. رانکین و اپستاین در این تحقیق، شایستگی ها را به ترتیب کاربرد آن ها در مدل ها و چارچوب های شایستگی فهرست کرده اند. نتایج این تحقیق در جدول ۲-۲ آمده است. شایستگی ها در چارچوب شایستگی پیشنهادی و در چهار خوشه شایستگی های میان فردی، شایستگی های ذهنی فکری، شایستگی های اجرایی و ویژگی های شخصیتی گزارش شده اند. این خوشه بندی، مبنای پژوهش حاضر در شناسایی شایستگی های مدیران فرهنگی دانشگاه ها در ایران قرار گرفته است.
(جدول ۲-۲) فهرست شایستگی های پرکاربرد(Epstein & Rankin,2003)
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق مح
