در مطالعه ای که توسط هندل[۶۱](۲۰۰۵) و همکاران برای تعیین ارتباط بین سبک رهبری و انتخاب استراتژی اداره تعارض در میان سرپرستاران بیمارستان های عمومی فلسطین اشغالی انجام شد سرپرستاران خود را به عنوان رهبران تحول گرا به جای عمل گرا معرفی کردند یک مصالحه عمومی ترین سبک مورد استفاده در استراتژی مدیریت تعارض بود . تقریبا نیمی از پرستاران مورد مطالعه تنها یک سبک از مدیریت تعارض بکار بسته اند . رهبری تحول گرا به طور معنی داری روی استراتژی تعارض انتخاب تاثیر می گذارد . بر اساس یافته های ایشان سرپرستاران تمایل به انتخاب سبکی در اداره تعارض داشته اند که رویکرد باخت – باخت پیروی میکرد .
ری مالکوم[۶۲] ( ۲۰۰۵ ) در پایان نامه دکترای خود به بررسی روابط بین ساختار های سبک رهبری و سبک مدیرت تعارض پرداخته است نمونه شرکت کنندگان این پژوهش ۷۱۵ نفر بود که نتایج این مطالعه بیان می دارد که یک رابطه قوی و مثبت بین سبک مدیریت تعارض و سبک رهبری وجود دارد . همچنین ارتباط قوی بین ساختار های این رهبری ها وجود دارد .
برایان کراو[۶۳] ( ۲۰۰۵ ) در پایان نامه دکترای خود یک مقایسه از سبکهای مدیریت تعارض کشور کره و آمریکا که به درک ارتباطی مربوط است مورد بررسی قرار داده است . نتایج عبارت بودند از کره ای ها با بهره گرفتن از سبک مصالحه و همکاری تغییر تعامل های فرهنگی را به تعامل های بین فرهنگی کاهش میدهند . ۲- آمریکایی ها استفاده از سبک اجتناب و رقابت را نیز انجام میدهند و با سبک همکاری و مصالحه تعامل های درون فرهنگی را به بین فرهنگی افزایش میدهند .
کریستین لارنس [۶۴]( ۲۰۰۵) در پایان نامه دکترای خود در رابطه با شایستگیهای فردی و مدیریت تعارض روی ۱۳۷ دانشجو مطالعه انجام داده است و از آنان خواسته است تا نظرات خود را در مورد شایستگی های فردی و رفتاری خود و شیوه هایی که به هنگام بروز تعارض بکار میبرند
گزارش کنند نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که شیوه هایی که مبتنی بر تشریک مساعی بوده اند رابطه مثبتی با شایستگی فردی داشته لکن شیوه های مبتنی بر احتراز و جدایی انداختن رابطه منفی با شایستگی فردی دارد .
جان کراکته [۶۵]( ۲۰۰۵ ) تحقیق راهبردی های مدیریت تعارض در سه نوع سازمان ( شامل ۴۷ نمونه از مدارس ، کودکستانها و هیات مرکزی بهداشت انجام داده است در این تحقیق تعارضات مدیران مدارس ، سرپرستاران مراکز بهداشت و مسئولین آموزش کودکستانی مورد بررسی و آزمون قرار گرفت و سعی شد که رفتار و سلوک جامعه آماری به کمک مصاحبه معلوم گردد. نتایج حاصل بیانگر ان واقعیت بود که مدیران مدارس و سرپرستان بهداشت جهت رفع تعارض اغلب به قدرت متوسل می شوند و با کسب اطلاع سعی در رفع تعارض دارند . اما مدیران کودکستانها سعی داشتند با حاکم کردن فضای همکاری و ایجاد جو مناسب سازمان ها به رفع و پیگیری پدیده تعارض مبادرت کنند .
پائول (۲۰۰۴) : در پایان نامه دکترای خود رابطه بین جو سازمانی و سطوح تعارض را بررسی نموده است که هدف از آن بررسی سطوح تعارض با جو سازمانی مدارس بوده است . یافته های پژوهشگر بیان گر این بوده است که هر چه جو مدرسه بازتر باشد میزان تعارض کمتر است و در مدارسی که مدیران رفتار آمرانه توام با خشونت و بی توجهی یا حمایت کم از معلمان دارند و با آنان همکاری می کند و در مدرسه آنها روح اخلاقی حاکم است و معلمان از میزان تعارض کمتری برخوردارند.
در مطالعه بین فرهنگی که در سال (۲۰۰۳ ) توسط عثمان گانی و تان[۶۶] در مورد تاثیر فرهنگ روی سبک های مذاکره مدیران آسیایی در کشور سنگاپور انجام شده است مشخص گردیده که محیط فرهنگی و نژاد تاثیر چشمگیری روی سبک مذاکره مدیران آسیایی گروه های فرهنگی عمده داشته است . در میزان استفاده از سبک ها ی مذاکره میان مدیران ۳ نژاد چینی ، هندی و مالزیایی اختلاف جالب و معنی داری وجود دارد .

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد .

در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره واقع گرایی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. هر سه گروه به میزان مناسبی از این سبک بهره برده اند ( مدیران مالزیایی ۵۴٫۵۴ ، هندی ۵۳٫۲۵ ، چینی ۵۴٫۷۵ )

در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره تحلیلی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. هر سه گروه مدیران به میزان زایدی از این سبک بهره بردند ( مردیان مالزیایی ۵۷٫۱۵ ، هندی ۵۵٫۵ ، چینی ۵۸٫۳۵ )

در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره هنجاری در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. ( مدیران مالزیایی ۵۰٫۵۹ ، هندی ۵۱٫۹ ، چینی ۴۸٫۳۰ )

در مورد میزان استفاده از سبک های مذاکره شهودی در بین ۳ نژاد مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد. ( مدیران مالزیایی ۵۳٫۵۸ ، هندی ۵۰٫۸۵ ، چینی ۵۱٫۶۰ )

بنابراین هر سه گروه مدیران میزان استفاده مناسبی از سبک مذاکره واقع گرایی ، هنجاری و شهودی داشته اند و این مدیران تنها از سبک مذاکره تحلیلی استفاده بیش از حد داشته اند ، هیچ کدام از سبک ها میزان استفاده کم وجود نداشته است .
یورشامر ( ۲۰۰۱ ) در مطالعه ای که در بیمارستان های نروژ انجام داده است تحلیل نمود که چگونه افراد تعارض مربوط به مشارکت کاری را مدیریت می کنند . وی یادآور میسازد که شاغلین ۳ رویکرد را برای اداره تعارض بکار بسته اند . اجتناب ، رفتارهای اجباری و مذاکره .
پوفال[۶۷] (۲۰۰۱) : پژوهش خود را معطوف به تاکتیکهای موثر در مذاکره نمود که نتایج نشان میدهد تاکتیک های زیر در مذاکرات موثر هستند . – آمادگی – مشخص نمودن هدف – احترام گذاشتن به طرفین مذاکره – گوش دادن به دیدگاه های طرفین مذاکره – برقراری ارتباط سالم .
لارسون[۶۸] در سال ۲۰۰۱ در تحقیقی تحت عنوان رفع تعارض از طریق مذاکرات : چگونه مذاکرات چند جانبه را در رفع تعارضات محیطی و توسعه تاثیر دارند ؟ نشان داد که چگونه
مذاکرات چند جانبه در رفع تعارضات نقش پویایی دارند و این که مذاکره گرایش به تحلیل رفتارهای برد – باخت در موقعیت دو جانبه دارد . این مطالعه به یک چهارچوب سیستمی برای ساختار توافق و رضایت در مذاکرات پیچیده دارد در این تحقیق ار ترکیب روش تلفیقی و روش توزیعی مذاکره برای تغییر جو مذاکرات استفاده شده است . نتایج این تحقیق نشان داد که مذاکرات چند انبه فرصت هایی را برای طرف ضعیف برای زاید کردن آگاهی در شرایط محیطی تهدید کننده فراهم کرد و از راه حل های تلفیقی برای حل تعارضات اشتفاده کردند و این کا مذاکرات شفاهی و انعطاف پذیر بیشتر در رفع تعارضات موثر می باشد و گروه هایی که قدرت بیشتری داشتند از راه حل های ابتکاری برای حل تعارض استفاده کردند که هر کدام با توجه به موقعیت و شرایط آنها مناسب بود و نتایج مثبتی داشت
در تحقیقی میدانی که بوسیله وال و نویان[۶۹] در سال (۱۹۹۸ )انجام گردیده ذکر شده است با افزایش تعارض رضایت گروه کاهش میابد استفاده از سبک تلفیقی در مدیریت تعارض بیشتر از هر سبک دیگری موجب رضایت خاطر گروه می گردد.
پژوهشی که توسط ویلیام[۷۰] (۱۹۹۶) انجام شده است ، این دیدگاه را تایید نمود که وجود تعارض بین اعضاء گروه موجب افزایش خلاقیت و ابتکار عمل و افزایش تولید می گردد و تصمیم گیری در گروه هایی که اختلاف نظر دارند ۷۳ درصد بهتر از گروه هایی است که اختلف نظر نداشتند .
در دهه های گذشته بکارگران گفته می شد که احساسات و هیجانات خود را در خانه گذاشته و بعد به سرکاربیایند ولی اینک یافته های تحقیق نشان داده اند چنانچه هیجانات خوب شناخته شوند و سپس کنترل و مدیریت شوند . موجب اعتماد ، تعهد و صمیمیت ، افزایش بهره وری و انجام امور به شیوه مناسب و در نتیجه باعث رضایت کارفرما و هم کارگر خواهد شد.
جیمز پترسون [۷۱](۱۹۹۶) پژوهش و مطالعات خویش را معطوف به مذاکره موثر نموده است نتایج نشان میدهد مذاکره ای موثر است که مذاکره کننده نکات ذیل را توجه کند . – بداند که خود و طرف مقابل ( یا طرفین مذاکره )از مذاکره حاضر چه میخواهد و از چه چیز میتواند چشم پوشی کند . – با هدف سود طرفین مذاکره کند . – مهارتهای لازم را در خصوص حل مشکل ، گوش دادن موثر ، مدیریت تضاد و جرو بحث بدست آورد .
دنیس هاور[۷۲] ( ۱۹۹۴ ) پژوهش و مطالعه دکترای خود را در زمینه چگونگی افزایش مهارتهای مذاکره معطوف داشته تحقیقات نشان میدهد عوامل زیر در اثر بخشی مذاکره تاثیر دارند – شنونده خوب بودن – داشتن اطلاعات کافی – مبادی اداب بودن – رفتار مناسب داشتن – فصیح بودن – تحلیل گر بودن – صبر و حوصله داشت – قادر به کنترل و احساسات بودن
لوتانز ( ۱۹۹۲) : اشاره به تحقیق میکند که از طریق آن شیوه های حل تعارض در میان مردان و زنان مورد بررسی قرار گرفته است نتیجه حاکی از آن است که مردان و زنان در کمک کردن به گروه ها برای حل تعارض مهارت تقریبا برابری دارند .
در تحقیق که توسط آدلر ۱۹۹۱ نقل از رابینز ۱۹۹۸ انجام شده نشان داد که زمینه های فرهنگی و تشخیصی در امر تعارض موثر ترین نقش را دارد در واقع گوناگونی فرهنگ موجب سبک های تعارض متفاوت در کشورهای مختلف می شود .
جوی فریس[۷۳] ( ۱۹۹۲ ) .در تحقیقی انواع استراتژیهای بکار گرفته شده جهت اداره تعارض را در سه نوع سازمان ( مدارس ، مراکز بهداشتی و مراکز آموزش پرستاری ) بررسی کرد . یافته های تحقیق نشان دادند که دو گروه مدیران مدرسه و سرپرستاران مراکز بهداشتی معتقدند که تعارض را میتوان با بر قراری ارتباط صحیح و اطلاعات صریح اداره کرد . مدیران مراکز آموزش پرستاری با ایجاد جو سالم سازمانی سهمی در اداره تعارض داشته اند . همه گروه ها وحدت نظر داشتند که تعارض را باید با توجه به موقعیت ، شرایط و ساختار خاص آن اداره نمود .
چاسمیر و مایلز[۷۴](۱۹۸۹ ) نیز در تحقیقی که در مورد سبک مدیریت تعارض بین زنان و مردان انجام داده اند اظهار دارند که زنان و مردان در هر سطح از مدیریت تعارض را مشابه هم مدیریت می کنند . به عبارت دیگر جنسیت بر سبک مدیریت تعارض اثر ندارد .
جمعبندی و ارائه چهار چوب نظری پژوهش
پیچیدگیهای روانشناختی انسان از یکسو و تفاوتهای ذاتی و اکتسابی او از نظر علائق ، سلایق ، ارزشها ، تمایلات فردی و نیز تفاوتهای بینشی و دیدگاهی که از سوابق تحصیلی ، تجربه های کاری و توانایی های شغلی ناشی میشود ، وجود تعارضا و بروز اختلاف در محیط کاری ، گروه های کاری و روابط فیمابین افراد را به امری طبیعی و غیر قابل اجتناب مبدل ساخته است . لذا پذیرش این واقعیت که در بهترین حالت کار گروهی و در بهترین گروه های کاری موجود تعارض و اختلافات نظر وجود خواهدداشت .
مدیریت تعارض عبارتست از فرایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر گروه میباشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت میکند .
مدیریت تعارض باید ضمن ایجاد جو اعتماد و همدلی در گروه و پررنگتر کردن خصوصیاتی چون صداقت ، صراحت در گفتار ، شفافیت موضوع و مانند اینها ، با توسل به شیوه های فیلتر کردن موضوعات و قالب بندی افکار و نظذات با ترکیبی مناسب و خوش نقش ، به هدایت تعارضات بسوی اهداف مشترک کار گروهی همت گمارد و آنها را از حالت تهدید خارج نموده و به فرصتی برای سازندگی بیشتر تبدیل کند .
انتخاب استراتژی و سبک مدیریت تعارض ، بستگی به اعتماد به نفص فرد ، میزان شناخت او از خواسته ها و اهداف طرف دیگر ، مزان اطلاعات موجود و قابل افشا درباره افراد ، انعطاف پذیری طرفین و حس هنکاری و مشارکت آها دارد .
مذاکره نوعی ابزار ارتباطی بین دو طرف برای نیل به توافق پیرامون نیازها و نظرات متفاوت است که میتوان برا ی حل تعارضات از آن استفاده کرد . سبک های مذاکره در سازمان های گوناگون ، تحت تاثیر تفاوتهای فرهنگی و نظام ارزشی متفاوت قرار میگیرد .
فرایند مذاکره بسیار پیچیده است و چهار مرحله را در بر میگیرد ، ایجاد رابطه ، تبادل اطلاعات ، ترغیب و توافق . اگر چه این مراحل در مذاکرات گوناگون طی میشود ولی میزان تاکید و ارزش گذاری بر هر یک از این مراحل از عوامل مختلف تاثیر می پذیرد که بسته به فرهنگ و شرایط سازمانی و گروه های کاری متفاوت میباشد .
تحقیقات نشان میدهد ، چنانچه در مواقع بحرانی که حساسیت نسبت به موضوع افزایش می یابد طرفین سعی می کنند به جای برخورد احساسسی ، به نحو عقلایی و منطقی با موضوع برخورد نمایند ، تمکان اتخاذ نتیجه برد-برد افزایش می یابد . به تعداد فرهنگ های گوناگون در جهان ، تنوع سبکهای مذاکره وجود دارد .
با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور در این پژوهش جهت بررس یمهارت مذاکره مدیران مراکز آموزش فنی و حرفه ای کرج از ۴ سبک مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری و شهودی استفاده شده است .
با توجه به آنچه در این فصل به آن پرداخته شد ، باید گفت که مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه های کاری و استفاده مناسب از فنون و راهبردهای مرتفع ساختن آن در جهت بهبود عملکرد گروه و افزایش بروز خلاقیتهای فردی و تقویت روابط میان فردی در بین اعضاء گروه کاری می باشد .

مقدمه

فصل حاضر به معرفی روش تحقیق این پژوهش اختصاص دارد ، در این فصل محقق در معرفی جامعه آماری ، نمونه گیری و معرفی و تعیین ابزار گرد آوری داده آماری مورد نیاز و همچنین محاسبه اعتبار و تعیین روایی ابزار مورد استفاده پژوهش و ارائه آزمونهای آماری مورد استفاده جهت تحلیل داده های گرد آوری شده می پردازد

روش تحقیق

از آنجائیکه پژوهش حاضر قصد دارد موقعیت موجود در رابطه با مهارت مذاکره مدیران در مدیریت تعارض شغلی میان کارکنان فنی و حرفه ای را بدون هیچ دخل و تصرفی مورد مطالعه قرار دهد بنا براین از حیث روش یک تحقیق توصیفی میباشد . و با توجه به اینکه درصدد بررسی و حل مسائل و مشکلاتی است که افراد در انجام وظایف و فعالیت های یک مجموعه یا سازمان با آن مواجه هستند . بنابراین از حیث هدف پژوهشی کاربردی میباشد .

جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش را ۳۹۲ نفر از کارکنان ( مدیران ، معاونان ، مربیان حق التدریس ، پیمانی ، کارمندان ) شاغل در مراکز آموزش فنی و حرفه ای منطقه غرب استان تهران و مرکز تربیت مربی کرج که در سال آموزشی ۸۸ در این مراکز مشغول به کار میباشند تشکیل می دهد که آمار آنها به تفکیک مراکز استخدام به شرح ذیل ارائه میگردد.
جدول ۱-۳ : آماری کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق مح