اکتساب : ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می باشد که برای عملیاتش مهم می باشد.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

شبیه سازی : ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می کند. این ظرفیت می تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.

تبدیل : ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی را با دانش اخیراً کسب و شبیه سازی شده سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.

کاربرد : ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می کند که شرکت ها را قادر می سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند.

منتقدان دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) و دیدگاه کلاسیک ظرفیت جذب دانش دیدگاه جدیدی را جهت توضیح ظرفیت جذب دانش ارائه می کنند، این دیدگاه عبارتست از ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند جمعی.
در رویکرد اجتماعی به یادگیری سازمانی توجه از پردازش اطلاعات و تعدیل ساختار شناختی به فرایندهای مشارکت و تفسیر که زمینه مناسبی برای یادگیری ارائه می کنند، مبذول می شود. در این رویکرد به جای تلاش برای درک اینکه چه نوع فرایند شناختی و ساختار مفهومی در افراد وجود دارد به دنبال یافتن عناصری که زمینه های مشارکت و تفسیر را برای یادگیری فراهم می کنند، مورد بررسی قرار می گیرد. تبیین یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند اجتماعی دو نکته مهم را آشکار می سازد. نخست اینکه یادگیری وابسته به شرایط و زمینه ای است که دانش در آن بوجود آمده یا در آن بکار گرفته می شود. بنابراین شرایط و موقعیت موجود در سازمان نقش مهمی را در یادگیری ایفا می کند. دوم اینکه یادگیری فقط در کلاس درس اتفاق نمی افتد. در حقیقت بخش وسیعی از یادگیری از طریق تعامل با همکاران در حین انجام کارهای مشترک رخ می دهد. یادگیری و معنا بخشی به پدیده ها از طریق مشارکت در اقدامات جمعی حاصل می گردند.یادگیری به عنوان یک فرایند اجتماعی توسط چندین نظریه پرداز تبیین گردیده است که مهمترین این افراد و دیدگاه آنان به شرح زیر می باشد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
الف) باندورا[۱۳](۱۹۸۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶) : وی در نظریه یادگیری اجتماعی خود، معرفت پذیری را ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می داند. معرفت پذیران با بهره گرفتن از مشاهده و به جهت جمع آوری اطلاعات رفتار دیگران را تقلید می کنند. به عقیده وی محیط بدون شک در رفتار افراد تاثیر دارد و نظام اجتماعی از راه تشویق و تنبیه افراد را به اجرای رفتار معین وا می دارد. یعنی رفتار انسان بر جبرگرایی دوسویه پایه ریزی می شود. در دیدگاه وی رفتار انسان درون یک چهارچوب دوسویه یا متقابل میان متغیرهای محیطی و شخصی قرار می گیرد. مدل اساسی نطریه وی در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.
شکل ۲-۲ : مدل یادگیری اجتماعی باندورا(۱۹۸۲)
فرد
خود کنترلی
فرایندها
رفتار
یادگیری مشاهده ای
محیط
منبع : باندورا، ۱۹۸۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶٫
ب) نظریه ویگوتسکی[۱۴](۱۸۹۶-۱۹۳۴، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶) : یکی دیگر از مهمترین نظریه های مرتبط با یادگیری از طریق تعامل اجتماعی نظریه ویگوتسکی می باشد. وی عقیده داشت که فرد از طریق شرکت در فعالیتهای اجتماعی ظرفیتهای خود را به تدریج توسعه می دهد. او استدلال می کند که افراد از طریق همکاری با دیگران مهارت و آگاهی شرکای توانمند خود را کسب کرده و در نهایت توانایی ارائه عملکرد مستقل را به دست می آورد. به نظر وی دانش یک پدیده عیتی قابل انتقال از یک شخص به شخص دیگر نیست بلکه یک ساخت اجتماعی است که از طریق تعاملات از طریق مناظره میان دیدگاه های مختلف در محاورات منتقل می گردد.
ج) نوناکا و تاکوچی[۱۵](۱۹۹۵) : دانشمندان مذکور در کتاب «شرکت دانش آفرین» برای تبیین چگونگی ایجاد دانش در سازمانها، چهار روش انتقال دانش را به صورت زیر تشریح می کنند.
۱- جامعه پذیری : سهیم شدن در دانش ضمنی که اغلب حتی بدون استفاده از زمان صورت می گیرد(مثلاً از طریق تجربه). این روش در رفتار جمعی ژاپنی ها رایج است. ۲- برون گرایی مدون: دانش ضمنی را اغلب با بهره گرفتن از استعاره ها و تحلیل ها(کاربرد خاص زبان) به دانش صریح تبدیل می کند. ۳- ترکیب : دانش مدون را ترکیب کرده و به طور رسمی از شخصی به شخص دیگر منتقل می گردد و در شرکتهای غربی طرفداران فراوانی دارد. آموزش مدیریت اجرایی یکی از بهترین مثالها در این زمینه است. ۴- درونی سازی : افراد از طریق تمرین عملی دانش را درونی می سازند و دانش صریح به دانش ضمنی تغییر می یابد. بدین ترتیب یادگیری همان اندازه که در ذهن جای می گیرد به صورت مهارت نیز نمایان می شود. از این رویکرد یادگیری با عنوان «حلقه حلزونی» نیز یاد می شود.در این حلقه این چهار فرایند به شیوه ای پویا با هم تعامل می کنند . از آنجا که دانش را افراد ایجاد می کنند، لذا نقش سازمان تسهیل کردن این یادگیری است که از طریق حمایت و تشویق یادگیری فردی و متبلور ساختن آن در سطح گروهی از طریق گفتگو، بحث مشترک، تجربیات و مشاهدات انجام می شود.
کروسان[۱۶] و همکاران(۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶): آنان در مقاله خود به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه یادگیری فردی موجب یادگیری جمعی می شود. این گروه نیز مانند نانوکا و تاکوچی(۱۹۹۵) استدلال می کنند که این نوع یادگیری در سطوح فردی، گروهی و سازمانی صورت می گیرد که هر یک از این سطوح دیگری را تقویت می کند. در این مقاله یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند تغییر در تفکر و رفتار فردی و گروهی که تحت تاثیر نهادهای سازمانی قرار می گیرد و در روش های کاری سازمان متبلور و تثبیت می شود. چهار فرایند اساسی با در نظر گرفتن تغییرات رفتاری و شناختی این سطوح را به هم پیوند می دهند. این چهار فرایند عبارتند از شهود، تفسیر، ترکیب و نهادینه سازی که در تقابل سه سطح یادگیری به صورت زیر قابل نمایش است. جدول ۲-۱ این چارچوب را نشان می دهد.
جدول ۲-۱ : چارچوب یادگیری سازمانی کروسان و همکاران ۱۹۹۷

تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

سطح فراگرد ورودیها / نتایج
فردی
گروهی
سازمانی شهودی تجربیات، تصاویر و استعاره ها
تفسیری زبان، نقشه ذهن، مکالمه و گفتگو
ترکیبی شناخت های مشترک، تنظیم طرفین، سیستم های تعاملی
نهادینه سازی برنامه ها، عرف، هنجارها، سیستم های تشخیص، قواعد و رویه ها

منبع: کروسان و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶
شهود یک فرایند آگاهانه است که در سطح فردی به وقوع می پیوندد. شهود آغاز کار آفرینی است و در ذهن فرد صورت می گیرد و پس از آن تفسیر آغاز می گردد که طی آن فرد آگاهانه عناصری از این آموخته ها را بر می گزیند و آنها را در سطح گروه و با اعضای گروه به مشارکت می گذارد. چنین استنباط می شود که ترکیب و یکپارچه سازی، شناخت جمعی را در سطح گروه تغییر می دهد و آن را به سطح کل سازمان می رساند. در نهایت نهادینه سازی یادگیری را در برابر سازمان یکنواخت می کند. بدین ترتیب سازمان آن را در سیستم ها، ساختارها و روال و رویه های خود وارد می کند.
تعاریف و مفاهیم ذکر شده برای ظرفیت جذب دانش سازمان که در قالب دو رویکرد اصلی کلاسیک(رویکرد فردی به یادگیری و ظرفیت جذب) و نوین(رویکرد اجتماعی به یادگیری و ظرفیت جذب) ارائه شدند دارای سطوحی هستند. این سطوح در حوزه ظرفیت جذب عبارتند از : سطح کشور، سطح سازمان، سطح بین سازمانی و سطح درون سازمانی.
ظرفیت جذب دانش در سطح کشور : ظرفیت جذب دانش در این سطح به بررسی چگونگی استفاده اقتصاد یک کشور از دانش جدید خارج از مرزهای خود اشاره دارد. برای مثال کارلسون و جاکوبسون[۱۷](۱۹۹۴) سیستم های فناوری و نوآوری های مربوط به آن را در کشور سوئد مطالعه کردند. آنها تاکید کرده اند که استفاده از منابع دانش خارج از مرزهای سوئد باید به عنوان یکی از جنبه های مهم سیاستگذاری عمومی در این کشور قرار گیرد. و گلوپ[۱۸](۱۹۹۵) ظرفیت جذب دانش در سطح کشور را به نهادها و اقداماتی که به شرکتها اجازه می دهد دانش و اطلاعات خارج از مرزهای کشور را شناسایی و جذب کند، مرتبط می سازد(به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
ظرفیت جذب دانش در سطح بین سازمانی : لان و لاباتکین(۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. در این تعریف آنان جذب دانش را یک فرایند یادگیری دو عنصری می دانند که یک عنصر ایستا و عنصر دیگر فراگیر می باشد. پژوهش های انجام گرفته در این سطح می تواند مرجع مناسبی برای تحلیل روابط یادگیری بین سازمانی قرار گیرد.
ظرفیت جذب دانش در سطح سازمان : همانطور که اشاره شد، کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و بکارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان تعریف می کنند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب شامل سه قابلیت اصلی می باشد. ۱- درک ارزش دانش موجود در محیط. ۲- کسب دانش شناخته شده. ۳- بکارگیری دانش کسب شده در فرایند و محصولات سازمان.
در تعاریف دیگر از ظرفیت جذب دانش در سطح سازمانی آنرا طیف گسترده ای از مهارت های منابع انسانی در نظر گرفته اند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب دانش تابع عواملی مانند سطح مهارت پرسنل، نسبت محققین بخش تحقیق و توسعه به کل نیروهای سازمان، وضعیت نیروهای مهندسی سازمان و مخارج صورت گرفته در تحقیق و توسعه می باشد. کیم[۱۹](۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را قابلیت‌های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. در نظر وی قابلیت یادگیری جنبه ای است که به توان تقلید از دانش جدید اشاره دارد و توان حل مسئله یعنی استفاده از دانش جدید در نوآوری. از دیگر تعاریف ارائه شده در سطح سازمان می توان به تعریف زهرا و جورج(۲۰۰۲) نیز اشاره کرد. از دیدگاه آنان ظرفیت جذب دانش به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روش های جاری انجام کار اشاره دارد که سازمان از طریق آنها دانش محیط را کسب، درک، تغییر شکل و مورد استفاده قرار می دهد.
ظرفیت جذب دانش در سطح واحدهای سازمانی(درون سازمانی) : مطالعات انجام شده در این سطح ظرفیت جذب دانش را در سطح تیم، واحد سازمانی، واحد کسب و کار، دپارتمان و از این قبیل در نظر می گیرند. در این سطح ظرفیت جذب دانش بر اساس هزینه های تحقیق و توسعه یک واحد، سوابق علمی پرسنل و صفات مشترک بین اعضای گروه سنجیده می شود. ون ویجک[۲۰](۲۰۰۱) متناسب با این دیدگاه بر الگوهای جریان دانش به عنوان عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در گروه های فعال در یک سازمان تاکید می کند.
۲-۲-۲: تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین بر حسب دیدگاهی که در مورد دانش و یادگیری سازمان داشته اند مولفه های مورد نظر خود را انتخاب نموده اند. در این قسمت به معرفی رایج ترین مولفه های مورد استفاده در تحقیقات می پردازیم.

عکس مرتبط با اقتصاد

دانش مرتبط گذشته : براون[۲۱](۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارتست از سطح شناخت مهارتهای شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آنرا در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.

ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد[۲۲](۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت‌ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از : ۱- قابلیت‌های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. ۲- قابلیت‌های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. ۳- ظرفیتهای جامعه پذیری؛ قابلیت‌های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.

سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس[۲۳](۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و دودگسون[۲۴](۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

تنوع در سوابق پرسنل : کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه امکان شناسایی دانش جدید محیطی بوسیله سازمان را افزایش می دهد(سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آنها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه نیازمند زمینه های مشترک هستند.

پیمایش محیط : جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد.کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر[۲۵] می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست. همچنین لوینسون و آساهی[۲۶](۱۹۹۵) معتقدند که فعالیتهای یادگیری بین سازمانی مانند بهگزینی[۲۷] اتحادهای استراتژیک و مطالعات مشتری و عرضه کننده گان نیز ممکن است به عنوان فعالیتهای اثربخش پیمایش دانش عمل کنند.

ساختار سازمانی : داگفوس(۲۰۰۴) معتقد است ساختار سازمانی می تواند حرکت دانش را بین شبکه های رسمی و غیر رسمی به حداکثر برساند و از این طریق کسب دانش جدید را در سازمان تسهیل نماید. وی اضافه می کند که یک ساختار سازمانی وظیفه ای جذب بالایی را موجب می شود ولی قلمرو و انعطاف پذیری جذب آن در سطح پایین است.

شبکه ارتباطات : براون(۱۹۹۷) شبکه ارتباطات را قلمرو و عمق پیوندهای ساختاری که موجب گردش دانش و اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی می گردد، تعریف می کند. بوئر، بوش و ولبردس[۲۸](۱۹۹۹) معتقدند که ارتباطات موثر سازمان و ارکان اصلی آنرا به توسعه ظرفیت جذب دانش و همچنین یکپارچه سازی واحدهای عملیاتی متعهد می سازد. روابط درونی بهتر موجب توسعه مکانیزمهای یکپارچه سازی اجتماعی شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابلیت‌ها می گردد.

آلتان[۲۹](۱۹۹۲، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴) بیان می کند که یکپارچه سازی عملیات نیازمند استقرار فناوری های پیچیده ای مثل ساخت یکپارچه رایانه ای است زیرا چنین سیستم هایی محیطی را فراهم می کنند که همه واحدها در یک جهت حرکت کرده و اهداف سازمان را دنبال کنند. در همین ارتباط گلدهار و لی[۳۰](۱۹۹۴) بر این باورند که بکارگیری تیم های مرکب از چند وظیفه یک عامل کلیدی موفقیت در بکارگیری موثر از سیستم یکپارچه است. مطالعات آنان اهمیت شبکه بین سازمانی را در توسعه انتقال دانش و قابلیت‌های یادگیری سازمانی مورد تاکید قرار داد.

جو ارتباطات : براون(۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده اند که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود. نوایز و همکاران[۳۱](۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه : این موضوع عاملی است که به طور مکرر به عنوان یک عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته است. در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است(استرک[۳۲] و دیگران ۲۰۰۱، روچا[۳۳] ۱۹۹۹، کانتنر و پیکا[۳۴] ۱۹۹۸، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد.

۲-۲-۳ : سازمان های پاسخگوی سریع
سازمان های پاسخگوی سریع دارای خاصیت واکنش موثر در برابر تغییرات می باشند که توان استفاده از فرصتها و تعدیل تهدیدات به فرصتها را دارند. از آنجا که متغیر وابسته تحقیق حاضر بر پایه مدل سازمان های پاسخگوی سریع(FRO)[35] بنا نهاده شده است در این بخش از پیشینه تحقیق راجع به چهارچوب آن بحث می شود.