همچنین تاکر و دیگران ارزشهای اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیتپذیری و اعتماد معرفی مینماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیمگیری اخلاقی را ایجاد مینماید. رابطه معناداری بین ویژگیهای شخصیتی و تصمیمگیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگیهای شخصی در تصمیمگیری اخلاقی لحاظ میگردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).
نتایج تحقیقات نشان میدهد که خودکارآمدی از جمله شاخصهای تاثیرگزار بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشتشماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایینترخودکارآمدی، تقلب کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نمودهاند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلالگری اخلاقی داشتهاند (اکپارا و واین[۲۰]، ۲۰۰۸).

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینهای مدل

عوامل زمینهای شامل آن دسته از شاخصه هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخصها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی تاثیرگزار میباشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینهای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار میگیرد و شاخصهای فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته است. لیکن در اینجا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد میباشد.

۲-۲-۱۰-۷٫ جو اخلاقی:

کوهلبرگ (۱۹۸۱) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت مینمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده مینمایند. وی بیان میدارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحلهای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت میگیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و نوع دوستی و قانونمداری تقسیم مینماید، که است تقسیمبندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود[۲۱]، ۲۰۰۷).
جو اخلاقی شامل ۳ عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل میگیرد:
محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی میگردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار میگیرد؟
میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار میرود که به آنچه به آنان گفته میشود عمل نمایند. بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، ۲۰۰۸).
جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه های اخلاقی تعریف میشود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیمگیریهای سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفتهی مرجع در فرایند تصمیمگیریهای اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۸٫ فرهنگ اخلاقی:

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی میگردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین میگردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: ۱- وجود ارزشهای اخلاقی آمیخته شده با سیاستها، فرایندها و فعالیتهای سازمان، ۲- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیمگیری اخلاقی و غیره و ۳-وجود رهبری اخلاقمدار در سازمان، میداند. وی بیان میدارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر میباشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز میباشند (خسروی، ۱۳۸۷).
وجود قوانین و ارزشهای ریشهای و مستدل، امری ضروری و پایهای در ایجاد فرهنگ اخلاقی میباشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانهای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبتهای مختلف در سازمان امکان پذیر میباشد و یا خیر؟ رایجترین مدل در اندازه گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس ۱۱ شاخصهای را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم میداند -یک چارچوب اخلاقی ۲- تبیین کدهای رفتاری ۳- تخصیص مسئولیتها ۴-ایجاد کارگروه اخلاق حرفهای ۵- ایجاد ارتباطات ۶- آموزش مستمر ۷-تقویت پیوسته ۸-الگو کاوی ۹-گزارش رسیدگی به شکایات ۱۰- توجه ویژه به رهبری ۱۱-مدلسازی نقشها برای گروه های مدیریت عالی (خسروی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع رهبری:

از رهبران اخلاقمدار انتظار میرود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار میرود رهبری اخلاقمدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند. چنانچه در بخش سرفصلهای قبلی اشاره شد رهبری اخلاقمدار بر اساس پارادایم اسلامی را میتوان بدین صورت تعریف نمود:
” رهبری اخلاقمدار فرایندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوشبینانه و مثبت به تمامی ذیحقان ( با رویکردی ۳۶۰ درجه) به شناسایی و رتبهبندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با بهره گرفتن از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت ( برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در میآورد .” که بر این اساس رهبری اخلاقمدار دارای ۵ بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوشبینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).
میزان اهمیت دیگران:
میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمانها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال میتوان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، ۱۳۸۱).
سیستم جبران پاداش:
مطالعات زیادی تبیین مینماید که پاداشها یا مشوقهای رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر میشود. چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات میگویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).
همچنین جاکال (۱۹۹۸) و پیدرسون (۱۹۹۹) معتقدند که ساختار جبران سازمان میتواند با منافع و ارزشهای فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.
یافته های تحقیقات مختلف نشان میدهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستمهای پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلالگری اخلاقی شناختی تصمیمسازان و مدیران نداشته و چنین میتوان نتیجهگیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینهای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان میدهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزایندهای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفهای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلالگری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) .
نکته مهم اینکه تئوریها توصیه میکنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزمهایی پاداشدهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداشهایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد میتواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشتهباشد (اسونسون و وود، ۲۰۰۳).

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:

پرستون (۱۹۹۶) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا مینمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرایند تصمیمگیری اخلاقی برای حرفه، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان میباشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افقهای فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، “وابسته به مردم” میباشند، و دارای مهارتهای مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند.. در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می دهد. در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرایند تصمیمگیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلالگری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرایند تصمیمگیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذیامرانشان موثر هستند ( ساتیش ، ۲۰۰۸)

۲-۲-۱۰-۱۱٫ عوامل ساختاری مدل

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سختافزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیمگیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، میباشد. غالب مدلهای رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی ۳ عامل ساختاری فشارهای درونسازمانی، فرصتهای در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نمودهاند (اسونسون و وود، ۲۰۰۷)
لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان میدهد ۵ شاخص ساختاری که بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی تاثیرگزار میباشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحثبرانگیز، فرصتهای در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستمهای اداری، بوده است.

۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلالگری اخلاقی مدیران میباشد برای مثال هیت(۱۹۹۰) پیشنهاد میکند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلالگری اخلاقی افراد موثر است.
در مورد رابطه فرایند تصمیمگیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصلهای پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحثبرانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار میدهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلالهای منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیقتر، میتوان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلالهای مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،۲۰۰۳).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد میشود که وی را قادر میسازد ارزشهای اخلاقی و تصمیمگیریهای اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی میگردد که از آن طریق فرد خواسته ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان میدارد (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ فرصتهای در اختیار:

منظور از فرصتهای در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیمگیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصتهای سوء استفاده و فساد در سازمان میباشد.
رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که دارند، در محیط و فضای مشاغل خود بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه میکنند. استرس اتخاذ تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود میکنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث میشود که تصمیمگیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایتکننده در انواع مدلهای فساد محسوب میشود، بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است. جاسان اف (۱۹۹۳) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت میکند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمانها تحت فشار قرار دارند، شعار ” برنده شدن به هر قیمتی ” سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیمگیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(۲۰۰۴) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانیکه فشار رقابت افزایش مییابد همزمان تصمیمگیری غیراخلاقی دانشآموزان نیز افزایش مییابد (تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان میآورند (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) از این رو این شاخص جزء شاخصهای ساختاری احصاء گردیده است.
تعارض درون شخصی میتواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیمگیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر میگذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ” تعارض درون شخصی ” یکی از مهمترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد میکنیم، تحتتاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش میباشد ( زارعی متین، ۱۳۹۲؛)
تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیمگیری اخلاقی موثر و با آن ارتباط دارد. آنان در مطالعات و بررسیهای خود، نویسندگان و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیمگیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه در ” تعارض درون شخصی ” صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیمگیری اخلاقی را داشته باشند. بر این اساس از آنجائیکه تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک میکند، نشان داده است که اثر منفی در تصمیمگیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستمهای اداری:

مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگیهای اضافی را ایجاد میکند که برروی ارتباط بین تصمیمگیری اخلاقی و رفتار اخلاقی اثرگذار میباشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا میباشند که با تصمیمگیری اخلاقی در تعارض میباشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداختها در درون سازمان و میان سازمان های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ میگردد (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).
ومر و دیگران (۱۹۸۷) رفتار اخلاقی را به عنوان یکی از انواع رفتار در حوزهی رفتار سازمانی می‏باشد. که مطابق با سایر تئوریهای مذکوردر حوزهی اخلاق، این رفتار را تحت تاثیر تصمیمگیری اخلاقی معرفی نمودهاند. بر این اساس در ابتدا مدل تصمیمکیری اخلاقی را تحت تاثیر ۶ دسته عوامل از جمله ویژگیهای فردی، محیط فردی، محیط حرفهای، محیط کار، محیط سیاسی و دولتی، و همچنین محیط اجتماعی معرفی مینمایند. بر این اساس هر یک از این ۶ عامل بر فرایند تصمیمگیری اخلاقی موثر بوده و منجر به رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی خواهد بود. تصویر این مدل در صفحه بعد آمده است (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۳٫ تعریف تعهد

سالانسیک تعهد را حالتی می‏داند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‏هایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن‏ها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‏یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، ۵:۱۳۸۷).

۲-۳-۱٫ تعریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر[۲۲] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‎گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی[۲۳] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‏کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به‏کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (غیاثی ،۱۳۹۰).
شلدون[۲۴] (۱۹۷۱) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‎کند :نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک[۲۵] (۱۹۷۷) تعهد حالتی است در انسان، که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‏باشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو[۲۶] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، ۱۳۸۷).
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، ۱۳۹۲؛).
تعهد سازمانی[۲۷] یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است که اخیراً مطالعات زیادی را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن، انجام گرفته بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتی نیز که تأکید اصلی آنها بر تعهد نبوده است نیز، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند و این موضوع هم از جنبه عملی و هم از جنبه نظری مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد یک موضوع پیچیده و چند بعدی است ، بنابراین تعهد می تواند انواع متفاوتی داشته باشد و لازم است که در مطالعات مشخص شود که کدامیک از انواع تعهد مد نظر می باشد. از طرف دیگر تعهد در قلمرو وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد کارکنان به کارفرما یا تعهد سازمانی، تعهد به اتحادیه ها، تعهد به مشتری، تعهد به کار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، ۱۳۷۵).

۲-۳-۲٫ تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام

خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمان‏ها مورد خطاب قرار می‏دهد (سوره مائده، آیه ۱) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‎شود همین پیمان‏ها و وعده‏هاست (سوره اسراء، آیه ۳۴).
تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پی‏آمدهای آن‎هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد می‏کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‏بیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‏گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‏دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می‏داند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

۲-۳-۳٫ ابعاد تعهد سازمانی

کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره می‏کند:
تعهد درونی: این تعهد از درون نشأت می‏گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‏های درونی به سازمان متعهد می‏شود و در تعیین فعالیت‏های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‏های سازمان، یک تعهد درونی در آن‏ها برای انجام کار ایجاد می‏شود.
تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،۱۳۷۵).
درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۸۴). در ادامه به شرح هر کدام پرداخته می‏شود.

۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:
الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،۱۳۹۰؛).
آلن و می‏یر (۱۹۹۰) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم‏چنین آن‏ها شرح می‏دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ می‏دهد که ارزش‎های فردی افراد با ارزش‏های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‏های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‏کند.

۲-۳-۳-۲٫ تعهد مستمر

تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،۱۳۷۵). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‏ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‏های شغلی نیز به وجود می‏آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‏کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‏های استخدامی خارج از سازمان می‏باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می‏رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‏باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه‏ های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‎باشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینه‏ های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‏باشد (زارعی متین، ۱۳۹۰) .