در سال ۱۹۷۰ مورتن برای اولین بار مفاهیم اصلی سیستم را بیان کرد. او این سیستم‌ها را بعنوان سیستم‌های مبتنی بر کامپیوتر که بصورت محاوره‌ای و با بهره گرفتن از داده‌ها و مدل‌ها، مسائل ساخت نیافته (نیمه‌ساخت یافته) را حل می‌کنند تعریف کرد. سیستم تصمیم یار ابزاری است که برای پیش‌بینی تبعات تصمیمات مدیران بکار می‌رود و پاسخی به سوال چه می‌شد اگر که عمدتا پاسخ به این سوال در گرو استفاده از شبیه‌سازی‌های پیچیده در سیستم تصمیم یار است.

سیستم اطلاعات مدیریت ارشد^[۱۴۹]
هنگامیکه سازمان با مساله پیچیده‌ای برخورد می‌کند و یا باید تصمیم مهمی اخذ کند غالبا از مشاوره راهنمایی افراد خبره استفاده می‌کند این افراد دانش و تجربه ویژه‌ای در زمینه مورد نظر دارند. مشاوره در زمینه مسائل بسیار تخصصی خیلی گران است سیستم‌های خبره سعی می‌کنند تا شبیه افراد خبره عمل کنند. نظریه پنهان در سیستم خبره همان تکنولوژی ذخیره شده و در هنگام نیاز،کاربر از آن استفاده می‌کند. بنابراین سیستم خبره همانند یک مشاور، ‌افراد غیر متخصص را راهنمائی می‌کند و به کمک هوش مصنوعی مشکلات را حل می‌کند.
سیستم اطلاعات مدیریت ارشد^[۱۵۰]
این سیستم‌ها حمایت لازم را برای مدیران عالی جهت دسترسی سریع به اطلاعات دقیق، تعیین مسائل، کنترل‌های کارآمد و بموقع پیگیری اطلاعات حساس و برنامه‌ریزی استراتژیک را فراهم می‌کند.
سیستم تصمیم‌گیری گروهی ^[۱۵۱]
میزان زیادی از تصمیمات اصلی سازمان‌ها توسط گروه‌ها گرفته می‌شود. گردآوری یک گروه در یک مکان و زمان معین می‌تواند بسیار سخت و پرهزینه باشد؛ به همین دلیل تلاش برای بهبود کارگروه‌ها با بهره گرفتن از تکنولوژی‌های اطلاعاتی به شکل‌گیری سیستم‌هایی نظیر جلسات الکترونیکی و سیستم‌های حمایت از تصمیم گروهی و مانند اینها منجر شده است.
سیستم شبکه‌های عصبی مصنوعی ^[۱۵۲]
داده‌ها، اطلاعات یا دانشی که در کامپیوتر ذخیره می‌شوند لزوماً معرف ویژگی اصلی انسان یعنی یادگیری نیستند. به هر حال تلاش‌هایی صورت گرفته تا با بهره گرفتن از تکنولوژی‌های عصبی مصنوعی این خلا پر شود. اما تمامی این فعالیت‌ها فعلا در مرحله تحقیق و توسعه قرار دارند.
سیستم اطلاعاتی جغرافیایی^[۱۵۳]
یک نوع سیستم اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر است که برای ذخیره‌سازی و نمایش نقشه‌های دیجیتالی بکار می‌رود. مهم‌ترین مساله سیستم اطلاعاتی جغرافیایی آن است که هر رکورد یا شی دیجیتالی محل مشخصی دارد (وارد^[۱۵۴]، ۱۹۹۵).

شکل ۲-۹): انواع سیستم‌های اطلاعاتی
(جین و کنث لاودون^[۱۵۵]، ۱۹۹۴)
سطح سازمان
سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) سیستم پردازش اطلاعات (TPS)
سیستم تصمیم یار (DSS) سیستم مکانیزه اداری(OAS)
سیستم حمایت از مدیران عالی(ESS) سیستم کار مبتنی بر پردانش(KWS)
بخش پنجم: پیشینه‌ تحقیق
پیشینه‌تحقیق داخلی
طالقانی و همکاران (۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان “تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران” انجام دادند که در فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره ۱۶، زمستان،ص ۲۵-۱به چاپ رسیده است، درچکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که حمایت ادراک شده ازسوی سازمان یکی ازموضوعاتی استکه به تازگی درحوزه رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان ازسوی سازمان احساس میکنند باوری است مبتنی براینکه سازمان تاچه حد ازهمکاری هایشان قدردانی میکند وبه رفاه آنها اهمیت میدهد. هدف اصلی اینپ ژوهش بررسی رابطۀبین حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک میکنند وتعهدآنهابه سازمان وهمچنین عملکردسازمانی است. این پژوهش در۶۴ شعبۀ بانک ملت انجامگرفت وابزارگردآوری داده های آنپرسشنامۀ حمایت ادراک شده آیزنبرگر، هانتینگتون، هاچیسونوسوآ (۱۹۸۶) پرسشنامۀ تعهد سازمانی میروآلن(۱۹۹۷ ) بودکه بین ۷۸۹ نفرازکارکنان شعب منتخب توزیع وجمع آوری شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان وتعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه براین بین حمایت ادراک شده ازسوی سازمان وتعهد استمراری وعملکردسازمانی رابطۀ معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالابردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می دهد. سازمان می تواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش های اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان وتوجه به رضایت همه جانبۀ آنها سطح حمایت ادراک شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.
زکی (۱۳۸۵) تحقیقی با عنوان “بررسی و سنجش حمایت سازمانی” انجام دادند که در مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان سال هجدهم، شماره ۳ به چاپ رسیده است، در چکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که نظریه مبادله اجتماعی یکی ازحوزه های نظری درجامعه شناسی معاصراست که براساس آن می توان به تحلیل نظام اجتماعی و فرآیندهای اجتماعی مربوط به آن نایل آمد. حمایت سازمانی یکی از کاربردهای نظریه مبادله اجتماعی است که برای نخستین بار ایده آن توسط آیزنبرگروهمکاران (۱۹۸۶) به طوررسمی در ادبیات نظریات سازمانی وارد شد. پس از گذشت دو دهه، تلاشهای بیشماری توجه خاص به تحلیل ماهیت وچگونگی شکل گیری حمایت سازمانی صورت گرفته است. علاوه برآن بخشی دیگراز تولیدات علمی دانشمندان اختصاص به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی و شغلی داشته اند. تحقیقات بیشماری به اعتباریابی پرسشنامه حمایت سازمانی پرداخته اند. هدف مقاله حاضر سنجش و اندازه گیری میزان حمایت سازمانی ادراک شده در موسسات آموزشی است. براین اساس نتایج تحقیقی ازنوع پیمایشی ارائه می شود که اطلاعات آن ازبین مدیران ومعلمان دبیرستانهای آموزشی جمع آوری گردیده است. ابزارپژوهش پرسشنامه استاندارد بررسی حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگروهمکاران(۱۹۸۶)(فرم ۳۰ گویه ای) می باشد.داده های تحقیق پس از کدگذاری بااستفاده ازبرنامه SPSSمتکی برروشهای آماری به تحلیل توصیفی(یک متغیرهودومتغیره)،پایائی،آماره آزمون تی،تحلیل واریانس وتحلیل عاملی می پردازد. نتایج تحقیق بیانگرپایایی وروایی معتبرمقیاس سنجش حمایت سازمانی اداراک شده بوده است.اگرچه میزان حمایت سازمانی بین مدیران و معلمان وهمچنین بین مردانوزنان به طورمشابه ای درسطح متوسط ابرازشده است ولیکن تفاوت معناداری درحمایت سازمانی به نفع مدیران وهم چنین به نفع زنان مشاهده می شود .رابطه معناداری بین سنوات شغلی وادراک حمایت سازمانی دیده شده است.
زکیانی (۱۳۸۷) پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان ” بررسی تقویت رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی ” در دانشکده علوم انسانی و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس با راهنمایی دکتر علی اصغر فانی و مشاوره دکتر حسین سماواتیان انجام دادند که در چکیده این پژوهش اینگونه اشاره شده که این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس عامل تعدیل کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی ویا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد . در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت می گیرد . در فصل سوم روش تحقیق مرور شده و در فصل چهارم آزمون های آماری و نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها و یافته های جانبی پژوهش بیان شده است. در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد . در این تحقیق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان مورد بررسی قرار گرفته است که مشتمل بر نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب و نزاکت ، جوانمردی و فضیلت مدنی می باشد . در مرحله بعدی عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی یا شخصیت سالم سازمانی را با تاکید بر ۱۱ مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل ، در این رابطه مورد بررسی قرار داده و به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آنست که با ضریب اطمینان ۹۵ درصد بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد . در نتیجه هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. و همچنین با همان ضریب اطمینان ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، رابطه مثبت وجود دارد. یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت رفتار شهروندی سازمانی که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است.
امالی ریفای (۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان ” بررسی ارتباط بین ادراک عدالت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ” انجام دادند. یافته های تحقیق نشان می دهد که :
الف‌: هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند.
ب: رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد .
ج: تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
حاجی کریمی و دیگران (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان “مدلی میان سطحی برای تبیین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری با تعهد سازمانی؛ مطالعه موردی: اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران” انجام دادند که نتایج تحقیق نشان میدهد ادراک اعضای هیئت علمی، از حمایت و احترام سازمانی بر تعهد سازمانی آنان، اثر مثبت دارد. همچنین، مشارکت اعضای هیئت علمی در تصمیم گیری ها، هم دارای تأثیر مثبت مستقیم در تعهد سازمانی و هم دارای تأثیر مثبت تعدیل کننده در رابطه بین ادراک از حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و نیز رابطه بین ادراک از احترام سازمانی و تعهد سازمانی آنان است.
بختی، ترابی و قلیپور (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان “رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی” انجام دادند که نتایج پژوهش حاکی از پرازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود راحمایت کننده،ادراک
می نمایند از طریق افزایش میزان بروزرفتارشهروندی در سازمان منجر بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می گردند.
عریضی سامانی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی «رابطه تعارض کار – خانواده باحمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی وخود تسلط یابی در کارکنان اقماری» پرداختند. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام به منظور پیش بینی متغیرهای ملاک، نشان داد بعد تداخل کار – خانواده پیشبینی مهمی درحمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان است وبعد تداخل خانواده - کارمی ‌تواند متغیرهای استرس شغلی وخود تسلط یابی را پیشبینی کند. واریانس تبیینی برای متغیرحمایت سازمانی ادراک شده توسط بعدتداخل کار - خانواده ۲۲ درصد،برای استرس شغلی توسط بعد تداخل خانواده - کار ۲۲ درصد وبرای خود تسلطیابی ۲۶ درصدازواریانس آن توسط بعدتداخل خانواده – کارتبیین می ‌شود. بدین ترتیب باتوجه به نتایج به دست آمده، لزوم سرمایه گذاری به منظورتلاش برای کاهش تعارضات بین دوحیطه کار وخانواده درکارکنان با الگوی کار اقماری مشخص می ‌شود.
ابراهیم پور و دیگران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین انگیزش شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکزآموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل هاکمن و اولدهام)” انجام دادند که نتایج تحقیق نشان داد بین ابعاد اصلی شغل با رفتار شهروندی سازمانی، بین حالت های اصلی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی و بین انگیزش شغلی با ترکیب دو مولفه ابعاد اصلی و حالت های روانی حساس با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
دعایی و دیگران (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان “مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی (مورد مطالعه: هتل پنج ستاره ی پارس)” انجام دادند که نتایج این پژوهش نشان داد که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل به ترتیب با ضرایب مسیری۳۲/۰، ۵/۰، ۲۵/۰، ۵/۰ و ۶۴/۰ برنوع دوستی،فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیهی جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است.
کیانی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی «آموزشهای ایمنی، حمایت سازمانی ادراک شده برای ایمنی و رویدادهای مرتبط باایمنی» را مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش ازفرضیات ماحمایت کرد. یافته ها پیشنهاد میکند که کاهش رویدادهایم رتبط باایمنی به وسیله بهبود ادراک کارکنان ازحمایت سازمانی می تواندمنجربه کاهش حوادث، آسیبها و مرگ و میرها درسازمان شود.
دعایی و برجعلی (۱۳۸۹)، در پژوهشی «رابطه حمایت سازمانی ادراک شده باتعهد سازمانی وقصد ترک خدمت» را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان میدهدکه حمایت سازمانی ادراک شده باتعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و باقصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد. همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هرسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت داردکه ازاین میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده وتعهد مستمر وجود دارد وهرسه این ابعاد باقصد ترک خدمت رابطه منفی دارندکه تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را باقصد ترک خدمت دارد.
شاکری و نبوی (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی «رابطه رضایت شغلی وحمایت سازمانی ادراک شده باتعهد سازمانی در کارکنان پلیس راه وپلیس راهور استان گیلان» پرداختند. نتیجه تجزیه وتحلیل نشان داد که رضایت شغلی وتعهد سازمانی درکارکنان بیشترازحمایت سازمانی ادراک شده است. همچنین بین حمایت سازمانی ،رضایت شغلی وتعهد سازمانی آنهارابطه مثبت ومعناداری وجود دارد رضایت شغلی کارکنان تعهد سازمانی آنانرا پیش بینی میکند. کارکنان به لحاظ حمایت سازمانی وتعهد سازمانی ورضایت شغلی بایکدیگرتفاوت معناداری دارند. بین کارکنان بومی وغیر بومی به لحاظ حمایت سازمانی وتعهدسازمانی ورضایت شغلی تفاوتها معناداراست. باتوجه به اهمیت حضور نیروی انتظامی برای رشد و بالندگی جامعه، احساس میشودکه باید هرچه بیشتربه این سازمان توجه شود ودر اینصورت است که نتایج آن به طورمستقیمی اغیرمستقیم به جامعه باز خواهد گشت.
همتی نژاد، حمیدی و الهیاری (۱۳۹۰) پژوهشی را با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران انجام داده اند. نتایج این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که رفتار شهروندی سازمانی با ۴۸ /۴ امتیاز از حداکثر ۷ امتیاز، نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده (با ۴۸ /۳ امتیاز) در کارشناسان آکادمی دارای میانگین بالاتری است. رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراکشده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی مشاهده شد. حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی بود. یافته های تحقیق بر افزایش حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان به منظور شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تأکید دارد.
رضایی کلید بری و سلیمی (۱۳۸۷) تحقیقی تحت عنوان نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که درنظام بوروکراتیک که تمام تلاش مدیران درجهت کسب کارایی بیشتر باحفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده مناسباتی سطحی وغیر قابل اطمینان بین افراد بوجود میاید امادر نظام ارزشی وانسانی دموکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان درمیان مردم شکل میگیردکه درچنین محیطی به سازمان واعضای آن فرصت داده میشودکه تاحدتوان پیشبروند وبراین اساس توجه به شهروندان افزایش می یابد اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی ازمنابع بسیارمهم سازمان درک شده است رفتارآنها هم میتواند بسیار بااهمیت تلقی شود وازاین رواست که محققان زیادی به تجزیه وتحلیل رفتارشهروندی پرداخت هان درفتار شهروند مداری سازمانی اشاره به اقدامات منصفانه وازروی صلاحدیدی دارد که موجب ارتقای اثربخشی سازمان میشود لذا دراین مقاله ابتدا به تشریح مفهوم رفتارشهروندی سازمانی و ابعادآن پرداخته میشود سپس مفاهیم مرتبط بارفتارشهروندی مورد مطالعه قرارمیگیرد که یکی ازمهمترین این مفاهیم موضوع عدالت سازمانی است. درنهایت پس از تشریح موضوع عدالت سازمانی روابط میان رفتارشهروندی وعدالت سازمانی ازدیدگاه صاحبنظران مختلف ارائه میشود.
زکیانی (۱۳۸۷) تحقیقی تحت عنوان بررسی تقویت رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که این پژوهش به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس عامل تعدیل کننده ای را با عنوان شخصیت سالم سازمانی ویا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آنست که با ضریب اطمینان ۹۵ درصد بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد . در نتیجه هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. و همچنین با همان ضریب اطمینان ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، رابطه مثبت وجود دارد . یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. یافته های تحقیق نشانگر آنست که تقویت رفتار شهروندی سازمانی که از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی است (زکیانی، ۱۳۸۷).
پیشینه خارجی
رونیت باگلر^[۱۵۶] - ادام نیر^[۱۵۷] (۲۰۱۰) تحقیقی تحت عنوان “اهمیت حمایت ادراک شده آموزگاران از سازمان بر رضایت شغلی” انجام دادند که این مقاله به دنبال آن است تا اثر واسط توانمندسازی آموزگاران بر رابطه میان برداشت آموزگاران از حمایت از آموزشگاه و رضایت شغلی درونی و بیرونی آنها را بررسی کند. یافته ها نشان دادند که توانمندسازی آموزگار در رابطه میان حمایت ادراک شده سازمانی و رضایت شغلی اثر دارد و تا ۳۰ درصد به متغیر توضیح داده شده هر گونه از رضایت شغلی می افزاید. توانمندسازی آموزگار نشان می دهد که روابط گوناگونی میان رضایت درونی و بیرونی وجود دارد. مهمترین بعد توانمندسازی که رضایت درونی آموزگار را پیش گویی می کند عبارت است شایستگی فردی که متغیری روانی است و نیرومندترین بعد توانمندسازی که رضایت شغلی بیرونی را پیش گویی می کند عبارت است موقعیت فرد و احترام که متغیری جامعه شناختی است.
ادواردز و پسی^[۱۵۸] (۲۰۱۰) به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده بطور مستقیم و غیرمستقیم بواسطه افزایش بازشناسی سازمانی بر پیامدهای ایمنی مؤثر می باشد.
بیرون^[۱۵۹] (۲۰۱۰) از نگاه ارزش های اخلاقی به حمایت سازمانی ادرک شده می نگرد و بیان
می کند ارزش اخلاقی ادراک شده سازمانی با انحراف از رویه ها و اصول ایمنی سازمان مرتبط
می باشد. سازمانیکه حفظ ایمنی و سلامت را یک ارزش اخلاقی می داند، این ارزش را به کارکنانش نیز منتقل می کنند و باعث کاهش احتمال عدول آنها از استانداردهای ایمنی می شوند.
جانسون^[۱۶۰] (۲۰۰۸) در تحقیقی به این نتجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت ما فوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.