مجله علمی پژوهشی رهاورد

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
شروط ناعادلانه قرارداد ها در حقوق ایران- قسمت ۶
ارسال شده در 26 فروردین 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۱۰) فروشنده و تهیه کننده مجاز باشند که شروط قرارداد را یک جانبه تغییر دهند بدون دلیل مناسبی که در قرارداد مشخص شده باشد.
۱۱) فروشنده و تهیه کننده بتوانند یک جانبه و بدون دلیل هرگونه ویژگی محصول یا خدمتی را که باید ارائه شود تغییر دهند.
۱۲) شرط تعیین قیمت در زمان تسلیم یا اجازه دادن به فروشندۀ کالا یا تهیه کننده خدمات برای افزایش قیمت آنها بدون این که در هر دو مورد به مصرف کننده حق مشابهی برای فسخ قرارداد در صورت بسیار زیاد بودن قیمت نهایی نسبت به قیمت مورد توافق در زمان انعقاد قرارداد داده شود.
۱۳) دادن حق تعیین به فروشنده یا تهیه کننده در این مورد که آیا کالاها یا خدمات ارائه شده مطابق قرارداد هست یا نه، یا دادن حق انحصاری تفسیر هر شرط قراردادی به آنها.
۱۴) محدودیت تعهدات فروشنده یا تهیه کننده به رعایت تعهدات ایجاد شده توسط نماینده آنان منوط به رعایت تشریفات خاص.
۱۵) متعهد کردن مصرف کننده به انجام همه تعهداتش در جایی که فروشنده یا تهیه کننده تعهدات خود را اجرا نکنند.
۱۶) دادن امکان انتقال حقوق و تعهدات قراردادی به فروشنده یا تهیه کننده بدون توافق مصرف کننده در حالی که این امر ممکن است تضمینات مصرف کننده را کاهش دهد.
۱۷) منتفی کردن یا منع کردن حق مصرف کننده برای اقامه دعوا یا اجرای هرگونه جبران حقوقی دیگر، به ویژه الزام مصرف کننده به ارجاع دعاوی خود به داوری که مشمول مقررات حقوقی نیست و به طور غیرقانونی دلیلی را که می‌تواند ارائه کند نادیده گرفته یا بار مسئولیت اثبات که بر عهده طرف مقابل است بر
عهده او گذاشته شود. با توجه به مطالب بالا به نظر می‌رسد اصول حقوق قراردادهای اروپایی(PECL) درمورد شروطی که به طور خاص و مستقل مورد مذاکره قرار نگرفته‌اند، دیدگاه دستورالعمل جامعه اروپایی در مورد شروط غیرمنصفانه در قراردادهای مصرف کننده را در مورد سایر قراردادها پذیرفته و تعمیم داده است. بنابراین اگر شرطی مغایر با حسن نیت باشد و سبب عدم تعادل فاحش در حقوق و و تعهدات طرفین گردد قابل فسخ خواهد بود. اما شروطی که قیمت را معین کرده یا موضوع اصلی قرارداد را مشخص می‌کنند مشمول این حکم نخواهد بود ولی براساس ماده ۱۰۹-۴ قابل ملاحظه و بررسی هستند. در برخی از قراردادهای تجاری شرطی گنجانده می‌شودکه بر اساس آن در صورتی که یکی از متعاملین از انجام آنچه قرارداد به عهدۀ وی گذاشته است،خودداری کند یا به انجام عملی مبادرت ورزد که در قرارداد ممنوع اعلام شده است، باید مبلغی را که در قرارداد معین شده است به عنوان خسارت به طرف مقابل پرداخت کند. شرط یاد شده در حقوق تطبیقی به شرط جزایی تعبیر می‌شود. قانونگذار در مادۀ ۷۱۹ قانون آیین دادرسی مدنی و مادۀ ۳۴ قانون ثبت از آن به وجه التزام یاد کرده است. دادگاه‌های انصاف از سدۀ پانزدهم به بعد، شرطی را که به موجب آن بدهکار تعهد می‌کرد در صورت عدم پرداخت اصل و منفعت بدهی در موعد مقرر، مبلغی به مراتب بیشتر از آن را به عنوان خسارت پردخت کند، غیرقابل ترتیب اثر اعلام می‌کردند. درواقع دادگاه‌های انصاف هرجا که با تقلب طلبکار مواجه می‌شدند یا تأخیر بدهکار در تأدیه بدهی را ناشی از تقصیر وی نمی‌دانستند، به شرط پرداخت وجه التزام، عمل نمی‌کردند، بلکه خود میزان خسارت واقعی را تعیین و متعهد را به پرداخت آن محکوم می‌کردند. بعدها در سدۀ هجدهم هر نوع شرط مبنی بر پرداخت وجه التزام چنانچه جنبۀ تنبیهی داشته یا نامعقول تشخیص داده می‌شد، باطل اعلام شد(اسکینی،۱۳۶۵، ۲۸)از طرفی به علت اختلافی که در قانون‌های اعضای اتحادیۀ اروپا در مورد شروط غیرعادلانه در قراردادهای مصرف کننده وجود داشت، این اتحادیه در ۵ آوریل ۱۹۹۳ دستورالعمل ۹۳/۱۳/EEC را به منظور حمایت از مصرف کنندگان در برابر شروط غیرعادلانه پذیرفت. در مقدمۀ این دستورالعمل بر نیاز از بین بردن شروط غیرعادلانه از قراردادها میان فروشندگان و ارائه‌کنندگان کالا و خدمات و مصرف‌کنندگان آنها تأکید می شود. قراردادهای کاری نیز که میان کارفرما و پیمانکاران منعقد می‌شوند، موضوع این دستورالعمل هستند. منطبق با آن دستورالعمل، شروطی که در قراردادهای کاری به طور خاص مورد مذاکره طرفین قرار می‌گیرند، جزو شروط غیرعادلانه تلقی نمی شوند. در مقابل هرشرطی که به طور خاص مورد مذاکره طرفین قرارداد کاری قرار نگیرند، غیرعادلانه تلقی می‌شود، اگر مغایر با اصل حسن نیت باشند و سبب عدم تعادل در حقوق و تعهدات ناشی از قرارداد شوند.

بخش دوم : آثار شروط ناعادلانه قراردادی
فصل اول : آثار شروط ناعادلانه

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
 

 

مبحث اول : بطلان قرارداد
 

هر عقد که واجد شرایط ماهوی یا تشریفاتی مقرره نباشد باطل است، بالنتیجه آثاری بر آن عقد مترتب نخواهد بود. هرگاه در انجام عقدی یک قاعده قانونی رعایت نشود ضمانت اجرای این تخلف بطلان و عدم تاثیر آن عقد است .(شهیدی، ۱۳۷۹، ۴۷ ) نباید این شائبه را به میان آید که ضمانت اجراء باید حتماً جنبه جزائی داشته باشد. گرچه عده ای از علماء حقوق را عقیده برآن است که ضمانت اجرا عبارت از تنبیه بدنی است که به مناسبت نقض یک قاعده قانونی اعمال می شود. البته این تعبیر برای ضمانت اجراء صحیح نیست چه ممکن است فشار مالی به عنوان ضمانت اجرا بر فردی وارد آید که آثار روحی آن به مراتب شدیدتر از یک جزای بدنی باشد. حتی اشخاصی هستند که از لحاظ علاقه ای که به مال دنیا دارند حاضرند در موقع تحمل مجازات جان خود را بدهند ولی چیزی از مال خود را به عنوان جریمه از دست ندهند. برای درک بهتر مفهوم ذهنی ضمانت اجرا تعریف ساده حقوقی آن را در نظر می گیریم: ضمانت اجرا نتیجه یک قاعده حقوقی است. این ضمانت اجرا یک واکنشی ایجاد می نماید، یعنی بطور کلی یک واقعه ناگواری را برای مسبب نقض قاعده پیش می آورد. در صورت لزوم ممکن است که این ضمانت اجرا از طرف نیروی عمومی ( قدرت دولتی ) تحمیل شود، ضمانت اجرا تعریف ساده حقوقی آن را در نظر می گیریم : ضمانت اجرا نتیجه نقض یک قاعده حقوقی است. این ضمانت اجرا یک واکنشی ایجاد می نماید، یعنی بطور کلی یک واقعه ناگواری را برای مسبب نقض قاعده پیش می آورد. در صورت لزوم ممکن است که این ضمانت اجرا از طرف نیروی عمومی ( دولتی ) تحمیل شود، ضمانت اجراء مذکور به وسیله یک قاعده حقوقی تعیین می گردد. تئوری حقوقی غالباً کلمه اجبار را دو مورد همین ایده استعمال می کند، مع هذا هر وقتی از کلمه اجبار صحبت می کنند موضوع عبارت از الزام یک نفر متخلف به انجام آن تعهدی است که از اجراء آن امتناع دارد. در صورتی که اصطلاح ضمانت اجرا اکثراً به موردی اختصاص دارد که نمی توان ملتزم را مجبور کرد بلکه فقط می توان تحت اشکال دیگری نتایج رفتار غیر قانونی او را بر او بار کرد. فی الواقع منظور از ضمانت اجرا اعمال یک فشاری براشخاص مسئول در قبال مقام قضائی است تا بدین ترتیب اولاً آنها اطاعت ازحقوق بنمایند ثانیاً آثار یک روش مخالف حقوق را خنثی یا جبران کنند. به هر صورت با در نظر گرفتن مفهوم ذهنی ضمانت اجرا می توان گفت که بطلان طبیعت مجازات یا جنبه تاوان را دارد. به طوری که گفته
شد بطلان عقد همان ضمانت اجرای عدم اند،(شهیدی،۱۳۷۹، ۶۴) چنان که آقای دکتر شایگان درباره ی این موضوع در کتاب حقوق مدنی خود ( در صفحه ۱۵۲- پاراگراف ۱۹۳ ) تحت عنوان اشکال سوم چنین می نویسند : اشکال سوم ناشی از خود بطلان و عدم نفوذ نیست بلکه ناشی از امر دیگری است که در نتیجه بطلان و عدم نفوذ را مغشوش می سازد. توضیح آن که قانونگذار جلد اول قانونی مدنی عدم اهلیت را برخلاف فقها غیر از حجر دانسته اند یعنی منع تصرف در اموال را در مورد صغیر و سفه و مجنون عدم اهلیت و در سایر موارد حجر خوانده اند به این دلیل است که ماده ۲۱۲ می گوید: معامله با اشخاص که بالغ یا عاقل یا رشید نیستند بواسطه عدم اهلیت باطل است. ماده ۲۱۳ می گوید : معامله محجورین نافذ نیست. در جلد سوم قانونگذار تغییر اصطلاح داده و صغر و سفه و جنون را از موارد حجر شمرده چنان که ماده ۱۲۰۷ می گوید : اشخاص ذیل محجور و از تصرف در اموال و حقوق مالی خود ممنوع هستند:

 

 

صغار
 

اشخاص غیررشید
 

مجانین
 

و حق هم همین است زیرا حجر اعم است از صغر و سفه و جنون و غیره ( در فقه حجر بر صغرو سفه و جنون و فلس ورق و مرض ) یعنی مرض وموت اطلاق می شود.این نکته را متذکر می شویم که قانون مدنی ایران مانند بعضی از کدهای اروپائی از قبیل (کد) قانون مدنی و تعهدات سوئیس (که فی الواقع دو کد محسوب می شوند)برمبنای یک سیستم علمی تنظیم نشده است برای آگاهی خوانندگان توضیح می دهد که قانون تعهدات سوئیس به دو قسمت تقسیم شده است:قسمت عمومی و قسمت خصوصی. (اسکینی،۱۳۷۷، ۱۱۱) قسمت عمومی آن، از ۱۸۳ ماده تشکیل شده که مربوط به مفاهیم ذهنی کلی از قبیل تعریف عقد، اشتباه،حسن نیت، عادت ، بطلان ، فسخ ، اثرات تعهد، اجراءتعهد و غیره می باشد. ماده ۲۰ قانون تعهدات سوئیس (قسمت عمومی) که عنوان حاشیه آن کلمه بطلان است (واحدی،۱۳۷۸، ۱۵۶)چنین اشعار می دارد: اگر موضوع عقدی غیرممکن یا غیرمشروع یا مخالف اخلاق باشد آن عقد باطل است. اگر بعضی از شروط عقد معلول باشد همان شرایط باطل خواهند بود مگر آنکه قبول شود که آن عقد بدون آن شرایط منعقد نمی شد» بنابراین ماده مذکور که تحت عنوان «بطلان» در قانون تعهدات درج شده، قانون عاملی است که در تمام موارد خاص اعمال می شود. البته ماده ۱۹۰
قانون مدنی ایران هم شرایطی برای صحت معامله ذکر کرده است ولی تحت عنوان خاص «بطلان» ماده ندارد و مواد ۲۱۲ و ۲۱۳ هم که فوقاً ذکر گردید به قدری مبهم است که ایجاد اشتباه و زحمت برای قضات و وکلا نموده است.مسائلی که دنبال مسئله بطلان ممکن است طرح شوند چنین اند: که آیا عقد باطل وجود دارد یا خیر وچه کسی می تواند تقاضای ابطال عقد باطل را بنماید و در چه مدتی این تقاضا امکان دارد آیا ممکن است عقد باطل را با یک عمل بعدی معتبرکرد یا اینکه بطلان به طورکلی موجب محو آثار کلیه عقد می شود.

 

بند اول: تفاوت بطلان از عدم نفوذ
 

عده ای را عقیده برآن است که عقد باطل اصلا وجود ندارد چنان که تقریبا این معنی از کتاب حقوق مدنی آقای دکتر شایگان هم مفهوم می شود: یک عقد باطل اگر از لحاظ قانون و اصول حقوق وجود ندارد ولی یک وجود ظاهری داشته و گاهی هم عملا به مورد اجرا گذارده شده یا شروع به اجراء شده است. بهترین دلیل بر موجودیت ظاهری عقد باطل آن است که دادگاه باید اظهارنظر بر بطلان آن بنماید و هیچ یک از متعاقدین حق ندارند پیش خود آن را باطل اعلام نمایند. نمی توان تصورکرد آن عقدی که بواسطه فاقدبودن یکی از عناصراصلی عقداز قبیل عدم رضایت یکی ازمتعاقدین یامنتفی بودن موضوع معامله باطل است اصلا وجود ندارد.

 

بند دوم: وضعی که در اثر عقد باطل بالفعل موجود است
 

مادامی که حکم دادگاه در مورد بطلان عقد صادر نگردیده اوضاع حاصله از عقد باطل بالضروره بالفعل وجود دارد، مثلا اگر موضوع عبارت از بیع است فروشنده شیئی را تسلیم کرده و خریدار قیمت را پرداخت نموده است، اگر موضوع عبارت از اجازه است موجر ملک غیرمنقول را تحویل داده مستاجر مال الاجاره را پرداخته است، اگر موضوع عبارت از یک شرکت است شرکت اداره شده و شرکاء منافع حاصله را تقسیم کرده اند. بنابراین بطلان به منزله نفی شناسایی قانونی این وضع موجود است که با وجود عقد باطل هنوز ادامه دارد.

 

بند سوم: بطلان یا معتبر کردن بعدی یک عقد
 

گرچه بطور کلی قانون عطف بماسبق نمی کند ولی ممکن است مواردی پیش آید که نفع عموم اقتضا
کند که عقد صحیحی باطل شود مثل آنکه قانون جدیدی وضع شود که موجب بطلان یک عقدی گردد که براساس قانون قدیم منعقد شده است.برعکس ممکن است که یک عقدی از مبنا باطل باشد لکن بعدا معتبر شود. مثل آن موردی که قانون جدید نهی قانون قدیم را از بین می برد و اعمال قانون جدید در مورد عقد باطل به لحاظ یک سیاست قضایی (مساعدت به متعاقدین) است. همچنین است در موردی که شرایط مفقود در موقع تشکیل عقد بعدا ایجاد شود.به نحوی که قبلا متذکر شدیم بعضی اوقات ممکن است که یک شرط از شروط عقد باطل باشد در این صورت خود این شرط باطل است نه تمام عقد، مگر آنکه آن شرط قاطع عقد باشد یعنی عقد به مناسبت آن شرط منعقد شده باشد در این صورت اصل عقد باطل است.(ماده ۲۳۲ قانون مدنی) موارد کلی بطلان (به معنای عام) عبارت است از :

 

 

فقدان یا معلولیت رضا
 

عدم اهلیت یا حجر
 

نقض قواعد تشریفاتی در موارد اجباری
 

غیرموجود بودن و غیرممکن بودن موضوع
 

غیرمشروع و غیراخلاقی بودن موضوع
 

تعهد بدون جهت یا غیرمشروع و غیراخلاقی بودن جهت آن
 

بطلان یک تفکیک کلاسیک دارد که آن بطلان نسبی و بطلان مطلق است: بطلان مطلق ضمانت اجراء نقض قانون است و هر شخص ذینفعی حق ادعای چنین بطلانی را دارد. این بطلان مانند بطلان نسبی قابل نتقیذ نیست و بوسیله مرور زمان از بین نمی رود. بطلان نسبی ضمانت اجراء نقض آن قواعدی است که برای حمایت متعاقدین منظور شده اند. شخصی می تواند مدعی چنین بطلانی شود که قانون خواسته است فقط آن شخص را حمایت کند. بطلان نسبی به وسیله مرور زمان از بین می رود و قابل تنقیذ است تقسیم بندی فوق که یک تقسیم بندی قدیمی است امروز سخت مورد حمله واقع شده زیرا معنای این تقسیم بندی آن است که عقد ممکن است بطور کم و بیش از لحاظ غیرقانونی بودن مشکوک باشد. در صورتی که عده ای راعقیده براین است که امر مخالف قانون امری غیرقانونی است و غیرقانونی بود کم و زیاد ندارد.اگر درست توجه شود روشن می شود که تقسیم بندی فوق براساس حمایت منافع خصوصی یا حمایت منفعت اجتماع حقوقی است ( یزدی، ۱۳۷۶، ۱۲۴ ): مثلاً معامله یک شبئی که خارج از تجارت حقوقی است باطل است.
منفعت عمومی ایجاب می کند که حکم به بطلان آن معامله داده شود.برعکس وقتی که عقدی در اثر اشتباه منعقد شده فقط به منفعت خصوصی که از متعاقدین ممکن است لطمه واردآورد.پس بطلان وقتی بطلان مطلق است که آن قاعده ای که برای حفظ منافع عمومی است نقض شده باشد مانند عقدی که جهت و موضوع آن مخالف شرع و اخلاق است، یا قواعد تشریفاتی را که برای امنیت تجارت یا اعتبار عمومی لازم است رعایت نکرده باشند. بعضی اوقات رعایت بطلان از لحاظ حفظ نظم عمومی است. البته این امر در موقعی است که قاعده نقض شده دارای یک خصوصیت اصلی باشد؛ بنابراین ایجاد آن عقد یا نقض آن قاعده اختلالی در زمان حقوقی می نماید که نظم عمومی و منافع عالیتری ایجاب می کند که آن عقد باطل شود. لذا قاضی از لحاظ وظیفه اداری خود موظف به ابطال چنین عقدی است، حتی ممکن است که مدعی العموم ابتکار عمل را به دست گیرد و تقاضای ابطال چنین عقده باطلی را از دادگاه بنماید.بطلان نسبی به منظور حمایت منفعت خصوصی است و این امر در مورد معلولیت رضا یا عدم اهلیت یا فقدان و معلول بودن جهت پیش آید. ممکن است قاعده ای که برای نظم عمومی و اقتصادی است نقض شود ولی بطلان آن بطلان نسبی باشد و این در موردی است که دولت برای حمایت ضعیفتر دخالت کرده و به عنوان نقض یک قاعده امری به پیشگاه دادگاه شکایت می کند. این مورد در عقد و عقد کار تحقق می پذیرد.برای ابطال عقد باید به دادگاه مراجعه شود و هیچ کس نمی تواند پیش خود حکم دهد. لکن ممکن است که طرفین واقف بر بطلان عقد باشند و به تراضی وضع ظاهری موجود را از بین ببرند.اعتراض قضایی بطلان ممکن است به وسیله یک شخص ذینعفی بعمل آید یا در موقع اجرای تعهد از طریق ایراد بطلان انجام شود.حقوق مدنی آلمان به جهات اقتصادی قضیه را ساده کرده است ( تفرشی،۱۳۷۸، ۹۸) بدین ترتیب که آن طرفی که می تواند بطلان را استناد کند برای طرف دیگر یک اخطاری در مورد بطلان می فرستد، با ارسال این اعلامیه عقد باطل می شود البته این عمل ساده کردن توهمی بیش نیست چه اگر طرف منکر قضیه شود باز ارجاع امر به دادگاه ضروری است.در حقوق اسپانی (حقوق قبل از جنگ بین الملل اول ) اشتباه در شخص، عنف[۵] ترس که موجب معلولیت رضا می شوند از موارد بطلان عقد ازدواج اند ولی اگر در ظرف شش ماه پس از رفع اشتباه با تهدید یا عنف زوجین زندگی معمولی خود را ادامه دهند و در این مدت تقاضای ابطال عقد ازدواج را ننمودند آن ازدواج از آن پس معتبر شناخته خواهد شد. در ضمن متذکر می گردد که در کشور اسپانی برای ابطال عقد ازدواج دادگاه های عرف صالح برای رسیدگی هستند و به محض اینکه دادخواست تقدیم

دادگاه صالحه شد دادرس دادگاه تدابیر احتیاطی برای مدت دادرسی اتخاذ می کند بدین ترتیب که زوجه در محل امنی منزل می کند، اولاد آن زوجین به تناسب اوضاع و احوال به یکی از آن دو واگذار می شوند، برای زن و اولاد آن نفقه تعیین می گردد. نظارت در اموال مشترک زوجین خواهد شد. این وضع ادامه دارد تا حکم قطعی ابطال ازدواج صادر گردد. دعوی بطلان در حقوق اسپانی یا به صورت اجبار است و آن در موردی است که یکی از طرفین متضرر شده باشد این نوع بطلان مادامی که تقاضای ابطال آن نشده به ظاهر معتبر است و تمام آثار عقد صحیح را دارد یا به صورت همان بطلان به مفهوم و مصطلح کلمه است که یکی از شرایط اصلی عقد را که مربوط بذات باطن یا ذات خارج است فاقد می باشد این نوع عقد هیچ آثاری ایجاد نمی کند. در حقوق فرانسه بین تثبیت عقد و تنقیذ عقد یک اختلافی موجود است (نوری،۱۳۸۰، ۱۳۱ ) ولی در حقوق ایران چنین تفکیکی علی الظاهر وجود ندارد.

 

بند چهارم: تثبیت یک عقد باطل
 

تثبیت عقد همان معتبر کردن یک عقد باطل است این عمل به صورت عمدی انجام می شود تا چنین عقدی غیرقابل اعتراض باشد عمل تثبیت گاهی از طریق جانشین کردن یک عنصر معتبر انجام می گردد و گاهی فقط از طریق انصراف از حق تقاضای بطلان صورت پذیر است.(ماده ۱۳۳۸ ق.م.ف) تثبیت عقد وقتی امکان دارد که بلافاصله علت بطلان به وسیله اراده یکی از طرفین از بین برود. کسی می تواند عقد را تثبیت کند که حق تقاضای بطلان عقد را دارد ولی وقتی که عقد از لحاظ جهت و موضوع مخالف شرع و اخلاق باشد تثبیت عقد امکان ندارد، همچنین این امر وقتی غیرممکن است که منافع شخصی ثالثی در خطر باشد چه طرفین عقد نمی تواند با ابراز اراده خود لطمه به منافع دیگری وارد آورند. عقدی که تثبیت می شود آن وضع حقوقی که بالفعل موجود بوده است بالقوه تثبیت می کند یعنی تمام آثار حاصله از عقد باطل را معتبر می نماید. بنابراین عقد باطل عقدی است که یکی از شرایط چهارگانه که در ماده ۱۹۰ قانون مدنی مقرر گردیده را فاقد باشد، یعنی قصد و رضای طرفین قرارداد دارای خدچه باشد و همچنین اهلیت طرفین قرارداد احراز نشود و موضوع مورد معامله مشخص و معین نباشد و همچنین جهت و سمت و سوی معامله مشروع(قانونی) نباشد. عقد باطل مانند عقدی است که اصلا واقع نشده و بدین جهت هیچگونه اثری را در نظر قانون نخواهد داشت و هرگاه بعدا آن نقص رفع گردد نمی توان آن قرارداد(معامله) را مؤثر دانست. مثلا هرگاه در موقع انعقاد معامله یکی از طرفین مجنون باشد و یا مورد معامله برای یکی از طرفین مجهول باشد
 
 

نظر دهید »
طراحی الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا- قسمت ۴
ارسال شده در 26 فروردین 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۱۶  

 

ایجاد توانائی شناختی در بازیگران عرصه برای درک و ارزیابی جنگ روانی 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 

 

۱۷ 

 

امنیت و خود ترمیمی در ساختار پلیس 

 

 

۱۸ 

 

تصحیح خودکار و مستمر دالان شناخت عوامل تصمیم‌ساز در نیروی انتظامی 

 

 

۱۹ 

 

مهار آثار ضد اطلاعاتی تکنولوژی‌های سطح بالا و بهره‌گیری از آنها 

 

 

۲۰ 

 

افزایش مشارکت بین نخبگان امنیتی / انتظامی 

 

جدول ۳-۱) مهمترین اهداف درون سازمانی ناجا (جزینی، ۱۳۹۰ : ۲۰۶)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

ردیف
اهداف درون سازمانی ناجا
۱
دستیابی به یک مدل یکپارچه از سامانه‌های امنیت انتظامی
۲
دستیابی به ساختاری شبکه‌ای از مسائل و راه ‌حل ‌های امنیتی / انتظامی
۳
ایجاد سیستم نوین پاداش پرسنل بر اساس ارزش افزوده دانشی
۴
بهبود تعاملات مخصوصاً بین مجریان، ناظران کارفرمایان پروژه‌های پژوهشی
۵
ارتقای مدیریت منابع انسانی در سازمان مطالعات و تحقیقات
۶
ایجاد سازوکاری برای مدیریت دانش در سازمان مطالعات و تحقیقات
 

۱۲-۱- ساختار ناجا و یگان‌های انتظامی:
طبق ماده ۲ قانون ناجا: نیروی انتظامی سازمانی است مسلح در تابعیت فرماندهی کل قوا و وابسته به وزارت کشور. جایگاه یگان‌های انتظامی در سازمان نیروی انتظامی در بخش‌های ستاد ناجا، فرماندهی‌ها و ادارات کل مستقل تحت امر فرماندهی ناجا و فرماندهی انتظامی استان‌ها قابل تفکیک است.
۱-۱۲-۱- جایگاه یگان‌های انتظامی در ستاد ناجا
ستاد ناجا از معاون هماهنگ‌کننده ناجا (به ‌عنوان ریاست ستاد) و رده‌های زیر تشکیل می‌شود:
الف) رده‌های پشتیبانی عبارتند از: معاونت نیروی انسانی، معاونت آماد و پشتیبانی، معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات،‌ معاونت مهندسی،‌ معاونت آموزش، دژبان ناجا، دانشگاه علوم انتظامی، مراکز آموزش درجه‌داری و وظیفه، بهداری کل،‌ دفتر حقوقی و امور مجلس،‌ سازمان تحقیقات و مطالعات و معاونت طرح و برنامه و بودجه.

ب) رده‌های مأموریتی شامل پلیس پیشگیری، پلیس آگاهی، پلیس اطلاعات و امنیت عمومی، پلیس راهور، پلیس مبارزه با مواد مخدر،‌ پلیس فتا، معاونت عملیات، سازمان وظیفه عمومی،‌ معاونت اجتماعی،‌ فرماندهی یگان‌های ویژه، یگان هوا ناجا،‌ فرماندهی مرزبانی و اداره کل پلیس بین‌الملل.

در بین فرماندهی و ادارات کل مستقل تحت امر فرماندهی ناجا، چهار رده را می‌توان جزء یگان‌های انتظامی قلمداد کرد: فرماندهی یگان ویژه پاسداران انقلاب اسلامی، پلیس پیشگیری ناجا، معاونت عملیات انتظامی ناجا و مرکز فرماندهی و کنترل ناجا ( لبافی، ۱۳۸۸: ۶۴).
۱۳-۱- ویژگی‌های ناجا در افق چشم انداز:
نیروی انتظامی درافق چشم انداز۲۰ ساله جمهوری اسلامی ایران: «مظهر اقتدار ظاهری و معنوی نظام پلیس شایسته و بایسته جمهوری اسلامی با هویت اسلامی، ولایی و انقلابی، دست یافته به شاخص‌های مطلوب ایجاد امنیت، انضباط، انتظام و انجام امر به معروف و نهی از منکر با جایگاه اول در سپهر امنیت عمومی و انضباط اجتماعی در میان پلیس‌های منطقه و جهان اسلام».
۱-۱۳-۱- ویژگی‌های نیروی انسانی: صالح و امین، کارآمد، ایثارگر و فداکار، خلاق و سخت کوش، شجاع و مردم دار، دارای انگیزه الهی و مسئولیت پذیر، برخوردار از منزلت و معیشت مطلوب.
۲-۱۳-۱-ویژگی‌های سازمانی: یکپارچه و فراگیر، منسجم و هماهنگ، کارآمد، منعطف و نوآور، پویا، پاسخگو در مقابل حاکمیت و مردم، حامی افراد مظلوم، مظهر اقتدار، رحمت و عطوفت، برقرار کننده امنیت اسلامی، بهره مند از دانش و فناوری و تجهیزات پیشرفته متناسب با نیاز جامعه اسلامی، توانا در تولید علوم پلیسی، برخوردار از سامانه‌های جامع امنیتی – انتظامی در بالا بردن سرعت، دقت و صحت عمل ناجا.
۳-۱۳-۱-ویژگی‌های تعاملی: دارای تعامل و ارتباط سازنده با سایر سازمان‌های کشوری و لشگری در بسط عدالت اسلامی و تحقق امنیت پایدار و توسعه همه جانبه کشور و مشارکت در تآمین و حفظ امنیت ملی، برخوردار از ارتباط حرفه‌ای با پلیس سایر کشور ها به ویژه پلیس جوامع مسلمان در گسترش و توسعه الگوی پلیس اسلامی.
۴-۱۳-۱- ویژگی‌های کارکردی: امین ولایت و مورد اعتماد ملت، فراهم کننده رضایتمندی مردم، فراهم کننده اقتدار نظام در بر افراشتن چتر نظم و امنیت برای عموم مردم شریف ایران به دور از مناقشات جناحی، حافظ سرمایه‌های اجتماعی، زمینه ساز فضائل و طرد رذایل در جامعه، توانا در بهره‌برداری از توان بسیج مردمی و مردمی کردن امنیت با جلب مشارکت مؤثر برهمگانی مردم دراستقرار امنیت پایدار.
۱۴-۱- اهداف ارزیابی:
۱-۱۴-۱-هدف اصلی: حصول اطمینان از حسن اجری صحیح برنامه‌ها، طرح ها، وظایف، مأموریت های محوله، تدابیر، قوانین و مقررات و تعیین میزان کارائی و اثر بخشی آن و نیز اشراف کلی بر همه ارکان سازمان.
۲-۱۴-۱- اهداف فرعی: برای ارزیابی اهداف فرعی متعددی مد نظر می‌باشد که در واقع این اهداف در جهت همپوشانی و تحقق هدف اصلی قرار دارند که عبارتند از:
تعیین میزان پیشرفت کمی و کیفی برنامه‌ها و اثر بخشی آن.
شناخت جامع نقاط قوت،ابتکارات، خلاقیت‌ها،نوآوری ها واقدامات برجسته وتعمیم آن درسطح یگانها.
شناخت نقاط ضعف، نارسائی ها، موانع، انحرافات احتمالی و مشکلات موجود در مسیر تحقق اهداف و ماموریت ها و ارائه راه حل های مناسب و اصلاحی در جهت رفع آن.
صدور کارنامه یگانی و مدیریتی.
ایجاد رقابت سالم و تحرک سازمانی و فردی در سطح یگان های ستادی و عملیاتی.

 
 
 

 

 
 
 

نظر دهید »
اثربخشی آموزش غنی سازی ازدواج به سبک اولسون بر صمیمیت و تعارضات زناشویی- قسمت ۷
ارسال شده در 26 فروردین 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

تغییر، جریانی غیرقابل اجتناب است که هم فرصت هایی را برای سازگاری و رشد می دهد و هم به دفاع و کناره گیری منجر می شود. به هر صورت، تغییر در وهله اول پر از استرس و بر فرد و رابطه فشار می آورد. امروزه رابطه ها و نقش های در حال تغییر چالش هایی را برای زوج‏ها به وجود می آورند. همچنین، تغییرات اجتماعی مانند شاغل بودن دو همسر، مسئولیت والدینی مشترک و عوامل اقتصادی، موجب استرس و از منابع بالقوه تعارض به شمار می روند (به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).

– استرس موقعیتی[۱۵۰]
گاهی اوقات حواث پیش بینی نشده، نیاز به رفتارهای سازگارانه و تطابقی دارند. اگرچه اضطراب ناشی از این وضعیت رابطه را قطع نمی کند، اما می تواند تعارض را شروع نماید (گیلبرت[۱۵۱]، ۱۹۹۲) بیماری های مزمن، مرگ، والد کهنسال، بحران مالی یا مشکلات مربوط به فرزندان اغلب باعث شروع تعارض می شوند. میزان و شدت بروز استرس بستگی به مهارت های سازگارانه زوجین را متعارض دارد (به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).
– تئوری های تفاوت ادراکی[۱۵۲]
یکی از علل بروز تعارض این است که دو همسر، یکی موقعیت را به گونه ای متفاوت می نگرد. تعارض با اختلافات ادراکی آغاز می شود و با هیجانات و رفتارها بروز پیدا می کند. اساساً دو نوع تئوری تفاوت ادراکی وجود دارد: انگیزه مدار و عمل مدار. بنا به تعریف انگیزه مدار وضعیت روانی علت تعارضات در حالی که جهت گیری عمل مدارها رفتار را عامل اساسی می دانند.
– تئوری برابری
تئوری برابری یک چهارچوب مفهومی را برای ارتباط ادراک فرد از رفتارهای تعارض بیان می کند (آدامز، ۱۹۶۵، لوی استرلوس، ۱۹۶۹، مور استین، ادلین و باند[۱۵۳]، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی، ۱۳۸۴)، درک فرد از انصاف در رابطه به دست می آورد و آنچه شریک او کسب می کند، توجه می کند اگر فرد چنین دریافت کند که این رابطه نامساوی یا بدون تعامل است، تنش روانی به وجود می آید و تنش به تعارض می انجامد. دو زوجی که هردو شاغل هستند یک عضو ممکن است نابرابری در تقسیم وظایف خانه را ادراک نماید، زیرا طرف دیگر وقت آزاد بیشتری در اختیار دارد.
– تئوری تبادل[۱۵۴]
در این تئوری تعارض وقتی ایجاد می شود که یکی از همسران از مبادله صورت گرفته و میزان دریافتی خود در رابطه راضی نیست از خصومت به عنوان آخرین حرکت برای داد و ستد استفاده می کند (اسکانزوی[۱۵۵]، ۱۹۷۶).
تئوری تبادلی که در روابط بین فردی به کار می رود چنین ادعا می کند که تعارض نتیجه مشاهده برگه تعامل روانشناختی است: من به چه میزان بازدهی و به چه میزان دریافت می کنم؟ (نوراستاین[۱۵۶]، ادلین و باند، ۱۹۸۷، به نقل از قربانی، ۱۳۸۴). رابطه به شرطی باقی می ماند که هردو طرف امتیاز لازم را دریافت کنند. بعضی از امتیازاتی که زوج ها مبادله می کنند عبارت است از: پول، کالا، خدمات، عشق، موقعیت واطلاعات (به نقل از قربانی، ۱۳۸۴).
– تئوری اسناد[۱۵۷]
تئوری اسناد بیان می کند پاسخ افراد به یک مسئله به میزان زیادی بستگی به عقاید آن ها در مورد علت مسئله دارد. نسبت دادن علت یک مسئله به همسر خود و نپذیرفتن مسئولیت شخصی برای تعارض، روشی متداول است تا بدون حل ردن علت تعارض احساس بهتری در مورد خود داشته باشیم. مطالعات زمینه ای و تجارب آزمایشگاهی در مورد تعارض نشان دادند وقتی افراد بخواهند برای حل مسئله مقداری کنترل داشته باشند آنگاه قادر هستیم که با حوادث منفی کارآمدتر مواجه شویم (لنگرودودین[۱۵۸]، ۱۹۷۶، شولز[۱۵۹]، ۱۹۷۶، به نقل از قربانی، ۱۳۸۴).
– تئوری مذاکره[۱۶۰]
تئوری مذاکره با درک علل تعارض زوجین تا حدی مربوط است. تئوری مذاکره بیان می دارد که تعارض نتیجه شکست فنون ارتباطی است.
فنون و شیوه های ارتباطی مانند ترغیب شفاهی ممکن است در یک رابطه بدون اثر باشد. سپس به جای مطرح کردن نیازهای اصلی رفتارهای مذاکره، دلیل تعارض می شود (قلیلی، ۱۳۸۴).
– تئوری تحولی[۱۶۱]
براساس تئوری تحولی، تعارض هنگامی رخ می دهد که زوج ها در مراحل قابل پیش بینی و غیرقابل پیش بینی رشد، استرس را تجربه نمایند. در طی مراحل انتقال در چرخه زندگی خانوادگی، تعارض در روابط بیشتر از همیشه بوقع می پیوندد. هرچه موضوع انتقالی برای زوج ها مشکل سازتر باشد تعارض شدیدتر خواهد شد (باستانی، ۱۳۹۰).
– تئوری های رفتاری – رویدادی تعارض[۱۶۲]
در برابر تئوری ادراکی، تئوری رفتاری- رویدادی تعارض ادعا می کند که مهم این است که فعالیت همسر را طی تعارض بفهمیم و آنگاه رفتارهای جدیدی را برای مدیریت تعارض جستجو کنیم. تعارض شامل شفاف سازی حقوق و وظایف، برقراری موضع های بین شخصی، تصمیم گیری مشترک و ارتباطات باز است، موقعیت هایی که نشان دهنده این موقعیت باشد همسری است که تحقیق و انتقاد می کند، در حالی که طرف مقابل اتاق را ترک می کند و به مقابله کلامی با این رفتار نمی پردازد، این همسر به جای حل تعارض با ترک اتاق فقظ تعارض را افزایش می دهد. تمرکز تئوری رفتاری به تغییر رفتار زن و مرد است (قربانی، ۱۳۸۴).
– تئوری رشد[۱۶۳]
براساس تئوری رشد، تعارض هنگامی رخ می دهد که زوجین در مراحل قابل پیش بینی و غیرقابل پیش بینی رشد، استرس را تجربه نمایند. در طی مراحل انتقال در چرخه زندگی خانوادگی تعارض شدیدتر خواهد بود. برای نمونه، زوجینی که به تازگی فرزند اول آن ها به دنیا آمده است، ممکن است برای این به درمان نیاز پیدا کنند که از فاصله فزاینده اختلاف در رابطه خود شکایت دارد هردو احساس آسیب می کنند و در مورد تحلیل رفتن رابطه خود گیج شده اند، همانطور که آشفتگی آن ها زیاد می شود و اضطرابشان نیز افزایش می یابد و سوءتفاهم آن ها آغاز می شود (قربانی، ۱۳۸۴).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 

منابع تعارض به صورت طبقه بندی دیگر
 

منابع تعارض را به صورت دیگری نیز می توان طبقه بندی کرد:
۱- زمینه های اجتماعی که دربرگیرنده تغییر روابط افراد با دلایل مختلف است، تغییرات اجتماعی ناشی از دوره های مختلف زندگی زناشویی، تقسیم مسئولیت های والدین، فشارهای اقتصادی و بی ثباتی های اجتماعی می باشد.

۲- فشارهای موقعیتی که دربرگیرنده اتفاقات غیرقابل پیش بینی و قابل پیش بینی، بیماری های کهنه، مرگ والدین و … است.
۳- تفاوت های ادراکی که هردو همسر، یکی موقعیت را به گونه متفاوتی در نظر می گیرد، تعارض با اختلافات ادراکی شروع می شود و با هیجانات و رفتارهایی بیان می گردد.
۴- مشکلات رفتاری که شامل ناهماهنگی های رفتاری، مشکلات مربوط به نحوه گفتگو و اختلاف به دلیل تغییر برابر مراحل رشدی خانواده که باعث تغییر در چرخه رشد خانواده می شود (عامری، ۱۳۸۲).

 

عوامل مؤثر در بروز تعارض زناشویی
 

عوامل متعددی زمینه بروز تعارض بین همسران را فراهم می کند. ناآگاهی همسران از زندگی مشترک، وظایف و نقش های خود، رشد نیافتگی آن ها، کارآمد نبودن روابط آن ها، ارزش های متضاد، و ناهماهنگی رفتار همسران، برخی از این عوامل هستند (احمدی، ۱۳۸۲). باکوم ایشاین و لیتیلد[۱۶۴] (۲۰۰۲) عامل خطرساز رابطه زوجی و به عبارتی عوامل تعارض را به شرح زیر فهرست نمودند:
۱- ارتباطات ضعیف: باکوم و همکاران (۲۰۰۰) در پژوهش خود دریافتند که از شیوه تعامل زوجین در قبل و یا مدت کمی پس از ازدواج می توان آینده رابطه آن ها را پیش بینی نمود (خزائی، ۱۳۸۵).
۲- تفاوت های شخصیتی: در بسیاری موارد با وجود اینکه دو فرد نسبتاً سالم و متعادل با همدیگر زندگی می کنند، اما رابطه آن ها سعادت مندی را ندارد، این افراد ممکن است از نظر نیازها، ویژگی شخصیتی و اخلاق با هم متفاوت باشند، یعنی تفاوت در عوامل تجربه ای، شخصیتی و تاریخچه پایداری هرکدام از زوجین با خود به رابطه می آورد (هالفوردو مور، ۲۰۰۰).
۳- بعضی از شباهت ها: هرچند شباهت کمی زوجین عامل مناسبی برای تداوم رابطه است. بعضی از شباهت ها می تواند زمینه اشکالاتی را در زندگی زناشویی فراهم آورد. مثلاً زوجی که هردو خوش گذران و اهل تفریح باشند و به وظایف و جزئیات بی اهمیت باشند به احتمال زیاد به صورت حساب های پرداخت نشده و با بی برنامگی مواجه می شوند. البته این در صورتی است که راه حل های سازگارانه ای برای این خصوصیات پیدا نکنند (خزائی، ۱۳۸۵).
۴- آسیب روانی یا مسائل حل نشده: علاوه بر تفاوت های موردانتظار و نسبتاً طبیعی مابین زوجین، در صورتی که یک یا هردو زوجین دچار آسیب مهم روانی یا مسائل حل نشده و طولانی مدت باشند این منبع آشفتگی می تواند تنش هایی را به رابطه وارد نماید. مثالی در این زمینه، اختلال هراس از جمع است که به شدت فرصت های زوج را برای تعاملات اجتماعی و مسافرت کاهش می دهد و احتمالاً منجر به توزیع نابرابر وظایف و مسئولیت ها گشته و در دراز مدت به اختلاف می انجامد. همچنین ثابت شده است که اختلالاتی چون افسردگی، مصرف الکل، بعضی از اختلالات اضطرابی خصوصاً حملات وحشت و اضطراب فراگیر با میزان بالاتری از مشکلات زناشویی مرتبط اند (خزائی، ۱۳۸۵).

۵- فرایندهای تعاملی دو جانبه: گاهی همسران در ارتباط ناکارآمد هستند و احتیاج به یادگیری مهارت هایی در جهت ابراز عواطف یا حل مؤثر مشکلات دارند. اگرچه تعاملات ناسازگارانه ممکن است ناشی از کمبود مهارت ها باشد، اما در بسیاری موارد اتفاق می افتد که همسران از عدم ارضای نیازهای خود ناامید شده اند. مثلاً زن و شوهری که میل به صمیمیت دراد این میل او ارضا نمی گردد. در طول زمان ممکن است به گونه ای ضعیف رفتار کند. این مشکل ساز ارتباط و کمبود مهارت نیست. لیکن پاسخ ناسازگار به نیازهای شخصیتی برآورده نشده می باشد (خزائی، ۱۳۸۵).
۷- مقابله به مثل: همسرانی که تمایل دارند به یک رفتار منفی از طریق رفتار منفی و به همین شکل به رفتار مثبت پاسخ دهند در این طبقه قرار می گیرند. بدون توجه به عواملی که در مشکل یا تعارض اولیه سهیم اند وقتی یک یا هردو همسر از رابطه ناخرسند می شوند یک فرایند خود تداومی ایجاد می شود که تمایل به ادامه مشکل دارد. این مسئله در جنبه های رفتاری- شناختی- احساسی رخ می دهد. از لحاظ رفتاری این موضوع را می توان در مکالماتی مشاهده کرد که شوهر یک حرف منفی به همسرش می زند و همسرش نیز به گونه ای منفی پاسخ می دهد. از نظر شناختی هنگامی که زن احساس می کند شوهرش سرحال نیست تازه تلاش بیشتری به رفتار شوهرش و پیش گویی یا انتظارات منفی در احتمال رفتار منفی شوهر در آینده می نماید. از لحاظ وقتی همسران با همدیگر به صورت منفی رفتار می کند. به تفکر منفی در مورد هم می رسند هرکدام ممکن است یک برجستگی احساسی یا عواطف و احساسات منفی کلی نسبت به همسرش را زیاد می کند. هالفور و مور (۲۰۰۲) علاوه بر موارد بالا به عوامل دیگری هم اشاره کرده اند: آنان معتقدند که باورها و احساسات غیرمنطقی در هنگام ازدواج می توانند منشأ تعارض زودهنگام مابین زوجین گردند (خزائی، ۱۳۸۵).

 

اشکال تعارض زناشویی
 

به طور کلی تعارض زناشویی به اشکال زیر نمود پیدا می کند:
۱- خشم: نشانه و پیامی است مبتنی بر آسیب دیدن، پایمال شدن حقوق، برآورده شدن نیازها یا خواسته ها، درست نبودن یک کار، از دست دادن کنترل، تجاوز به مرزها و یا شیوه ای در برابر موارد بالا (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸). در هر صورت خشم نمایشی از تعارض است و بنابراین یادآوری چیزی است تا همسران با موضوعات عمیق تر به گونه ای مؤثرتر درگیری شوند (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).
۲- کناره گیری: هنگامی همسران در جریان تعارض، افکار یا احساسات خود را سرکوب می نماند. آن ها به خاطر افکار و احساسات خود احساس حقارت می کنند. زیرا خود را سزاوار چنین احساسی نمی دانند. بعضی از زوجین از این می ترسند که با ابراز تعارض باعث آزار همسر خود شوند و یا به سمت یک بحث غیرقابل کنترل کشانده شوند (بولتون[۱۶۵]، ترجمه سهرابی، ۱۳۸۲).
۳- سوءرفتار کلامی این نوع بدرفتاری می تواند به صورت طغیان های عاطفی و خشمگینانه یا در لفافه کلمات صمیمانه ای پنهان باشد که فقط فرد مورد آزار می تواند تشخیص دهد. برخی از رفتارهایی که دارای ویژگی های سوءرفتار کلامی هستند عبارتند از: تحقیر همسر و عقایدش به صورت جدی یا شوخی، مانع شدن و منحرف کردن، متهم کردن و سرزنش نمودن، قضاوت و انتقاد کردن، بی اهمیت دانستن دیدگاه همسر، تهدید و ناسزاگویی (یونگ و لانگ، ۱۹۸۸، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).
۴- مثلث سازی[۱۶۶]: آنگاه که زوجین تعارض تکراری را تجربه می کنند این کشمکش می تواند به قدری گسترش یابد که تلاش کنند برای محو آشفتگی ها پای عامل سومی را هم به اختلاف بکشانند. این شیوه مثلث سازی نام دارد. عامل سوم می تواند کار افراطی همسر، خویشاوندان سببی و دوستان، داروها یا الکل و یا یک رابطه خارج از رابطه زناشویی باشد. سیر بلاسازی هم نوعی الگوی معمول اجتناب از نوع مثلث سازی است یعنی تغییر تمرکز بر یک فرد معصوم برای این که شدت تعارض فی مابین زوجین کاهش یابد. اتحاد یک همسر در مقابل همسر دیگر یا یکی از فرزندان یا فرد دیگر هم الگوی دیگری از تعارض است (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).
۵- خشونت فیزیکی: در طی دوره های جدی تعارض، اعضای خانواده کم و بیش خشونت را تجربه می کنند. ارعاب، ضرب و شتم و کتک زدن در مراحل پیشرفته تعارض به چشم می خورد (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).

 

مراحل رشد تعارض زناشویی
 

وقتی زوجین دائماً در حل مشکلاتشان ناموفق باشند، ممکن است به مراحل بالایی از تعارض برسند. هرچه تعارضات شدید باشد ملاحظات بیشتری را می طلبد به طور کلی مراحل رشد تعارضات زناشویی شامل چهار مرحله می باشد:
مرحله اول: در این مرحله تعارض در حد پایینی است و معمولاً در زوجینی مشاهده می شود که مدت زمان کوتاهی با هم ازدواج کرده اند. این تعارضات معمولاً بیشتر از شش ماه طول نمی کشد و نقش مهمی در رابطه ایجاد نمی کند. اکثر این زوج ها در مرحله پیش از درمان هستند، اما به درمان های روان شناختی پاسخ می دهند و به خاطر اینکه خشم معناداری وجود ندارد، می توانند اطلاعات را برای تعبیر، جذب و درون سازی نمایند (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از عامری، ۱۳۸۲).
مرحله دوم: در این مرحله، زوج ها به طور منظم تعارضات فرضی را بیشتر از شش ماه تجربه می کنند. روابط بین همسران باز است، پس هردوی آن ها می توانند نارضایتی خود را بیان کنند. با وجود این، سرزنش کردن و مثلث سازی افزایش دارد. زوجین اوقات را با همدیگر صرف و به تفریح می پردازند اما، رنجش و بی میلی هم در ارتباط وجود دارد. به عنوان یک واکنش نسبت به این گونه تنش ها، ممکن است الگوهای تعاملی تعقیب گر، دوری کننده، یادآور، طفره رو یا والد کوچک را نمایش دهد. در این مرحله، درمان متمرکز بر کاهش اضطراب و تنش و تمرکز بر خود به جای سرزنش کردن همسر می باشد (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از عامری، ۱۳۸۲).
مرحله سوم: در این مرحله، زوجین تعارضات شدید از خود نشان می دهند که بیش از شش ماه طول می‏کشد و شامل دوره هایی از اضطراب شدید است. سرزنش و تحقیر در این مرحله کاملاً آشکار است و خشم و کنترل ، موضوعات اولیه این زوجین است. در این مرحله ارتباط بسته و اعتماد پایین است. درمان، متمرکز بر کاهش واکنش های هیجانی منفی و ایجاد اعتماد دوباره است و برای این کار باید بحث های مخرب کنار گذاشته شود تا زوجین سرزنش را کاهش داده و بتوانند در روابط خود میزانی از مهارت های حل مسئله را استفاده کنند (یونگ و لانگ، ۱۹۸۸، به نقل از عامری، ۱۳۸۲).
مرحله چهارم: در این مرحله زوجین بیشترین حد تنش را در همه ابعاد رابطه خود دارند، ارتباط ضعیف و دعوا بر سر قدرت، سرزنش زیاد، انتقاد شدید و نبود خود افشاگری از خصوصیات این مرحله است. رابطه درمانی به دلیل بالابودن خشم برقرار نمی شود و در عوض، درمان باید در مورد مسائل عینی والدین و فرزندان یا عکس العمل همسران نسبت به طلاق باشد (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از عامری، ۱۳۸۲).

 

الگوهای تعامل زوجین متعارض
 

یک روش برای مشاهده تعارض در رابطه زوجین، بررسی الگوهای متداول تعارض است. چند الگوی متداول در زیر شرح داده شده است:
۱- الگوی تعقیب کننده- دوری کننده (تعقیب و گریز): این الگو در زوج هایی به وجود می آید که یک همسر، در رابطه حالت پرخاشگرانه ای به خود می گیرد و مرتب به سمت طرف مقابل می رود و تلاش می‏کند که او را با جدیت بیشتری درگیر رابطه نماید. روش هایی برای تعقیب وجود دارند که عبارتند از: شروع بحث ها یا تعارضات، طرح ریزی افراطی برای اوقات همسر، دنبال کردن همسر در خانه، آغاز کردن تعامل جنسی، ارتباط و مراوده زیاد از حد است. اما از طرف دیگر، فردی که دوری می کند از رابطه کناره گیری می کند و اوقات بسیار کمی را برای فعالیت های طراحی شده صرف می نماید (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از احمدی، ۱۳۸۳).
۲- الگوهای یاد آور- طفره رو: این الگوها به نام های زوج های بسیار وظیفه شناس، اهمال کار هم معروف است و نشان دهنده ی زوج هایی است که یکی از آن ها مسئول بوده و باید به دیگری برای احساس مسئولیت یادآوری کند. معمولاً فردی که از کار طفره می رود از وظایف خود کناره گیری می کند تا اینکه همسرش چندین بار به او یادآوری کند. این کناره گیری به فرد فرصت می دهد که در رابطه کارهای کمتری را به عهده گیرد و با وجود این، وقتی طرف مقابل به او گوشزد می کند، میل به کار ندارد. هرچند این روند تکرار شود موجب بی میلی و اضطراب در فرد یادآور و بی میلی و دلیل تراشی در فرد طفره رو می شود (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از احمدی، ۱۳۸۳).
۳- الگوی والد- کودک: این نوع تعامل هم مانند الگوی بالا، وابسته به یک والد معتقد است که تلاش می‏کند طرف مقابل را به وضعیت مطیعانه تری در رابطه بکشاند و این کار را از طریق انتقاد، تنبیه، اجتناب از تعریف انجام می دهد. زوج والد، خشمگین است و احساس برحق بودن می کند. زوج کودک اغلب کناره گیری می‏کند این شیوه مخرب است زیرا هرکدام به گونه ای رفتار می کنند که لزوماً باید طرف مقابل در همان نقش خواسته باقی بماند و تغییری در خود ایجاد نکند (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از احمدی، ۱۳۸۳).

 

تعارض در روابط زناشویی
 

یک رابطه زناشویی صمیمی مستلزم آن است که زوجین یاد بگیرند چگونه با هم ارتباط برقرار کنند و چگونه با هم متفاوت باشند. تعارض زمانی به وجود می آید که زوجین به خاطر همکاری و تصمیمات مشترکی که آن ها می گیرند درجات مختلف ای استقلال و همبستگی را نشان می دهند. این تفاوت ها را می توان روی یک پیوستار، از تعارض متوسط تا تعارض کامل طبقه بندی نمود (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸). همسرانی که ابراز تفاوت های خود ناکارآمد هستند نسبت به زوجین کارآمد ناراضی تر هستند. در مطالعات مختلف، زوجین دارای تعارض، میزان زیادی عواطف منفی، شکایت و انزوا را در مقایسه با زوجین کارآمد نشان می دهند که به دلیل ناتوانی آن ها در حل تعارضات است. درک تعارضات و کمک به همسران در حل این مشکلات بسیار مهم است و مقداری از ناسازگاری ها ممکن است در هر رابطه ای باشد (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از احمدی، ۱۳۸۳). بعضی از تصمیماتی که زوجین باید اتخاذ کنند، ناامیدی ها، آشفتگی ها و ناسازگاری هایی که با آن روبرو می شوند، موجب خشم، نزاع و مرافعه خواهد شد. بعضی از زوجین تعارضات بیشتری را نسبت به بقیه تجربه می کنند و بعضی قادر هستند با تعارضات به طور سازنده ای برخورد نمایند. اما پتانسیل تعارضی در هر انسانی وجود دارد. اگرچه بعضی تعارضات غیرقابل اجتناب هستند، ولی دلیل بر این نمی شود که همیشه این تعارضات مطلوب یا مفید باشند. تعارضات می تواند عشق و حتی یک ازدواج خوب را تخریب کند. از طرف دیگر می تواند تنش ها را تسکین داده و هردو را نیز بهتر از قبل در کنار هم قرار دهد. این بستگی به شرایط کلی، نوع تعارضات، روشی که بر آن تکیه می شود و نتیجه نهایی دارد (فینچام و بیچ، ۱۹۹۹).

 

تفاوت های زن و شوهری در مواجهه با تعارضات
 

سبک های مدیریت تعارض از مواجهه چهره به چهره تا پرهیز و اجتناب وجود دارد. هرچند زوجین تقریباً با موضوع مشابهی در روابطشان مواجه می شوند ولی این که چگونه به تعارضات واکنش نشان دهند و یا درضدد حل آن برآیند با هم فرق دارند. ضمن اینکه تفاوت های قوی نیز در چگونگی حل تأثیر می گذارد. علی رغم تمایلی که برای هماهنگی و توافق زوجین وجود دارد، تحقیقات نشان داده است که تفاوت های جنسی در ثبات ازدواج نقش اساسی بازی می کند. براین اساس ملاحظه شد که زنان بیشتر از شوهرانشان روابط بین فردی را دوست دارند و بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که در حل تعارضات پیش قدم شوند. از سویی دیگر ملاحظه شده است زنان در شرایطی که ناسازگاری بر روابط حاکم باشد بیش از شوهرانشن آسیب روانی و فیزیکی می بینند (لوینسون[۱۶۷] و همکاران، ۱۹۹۳، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).
هرچند الگوی مدیریت تعارض که از سوی مردان و زنان به کار گرفته می شود از زمان ازدواج تا سال های آخر عمر (دوره آشیانه خالی)[۱۶۸] تقریباً یکسان باقی می ماند ولی نوع تصور و ادراکشان از آن تغییر می یابد. در این خصوص ملاحظه شد که اکثریت شوهران در سال های اول و سال های تربیت کودک از بحث چهره به چهره درباره تعارض اجتناب می کنند. قبل از تولد کودکان (۳۲%) از شوهران و (۶۲%) از زنان تعارفشان را به شکل مواجهه ای بیان می کنند و در طول سال های تربیت کودک، تغییر جزئی در این الگو به وجود آمده بود. یعنی (۳۵%) از شوهران و (۶۷%) از زنان مواجهه ای بودند. همچنین ملاحظه شد که سبک های مدیریت تعارض در بین زنان و شوهران در سال های آشیانه خالی بیشتر تغییر می یابد. در این دوره (۴۸%) از شوهران و (۷۷%) زنان الگوهای مدیریت تعارضشان را به عنوان مواجهه ای توصیف کردند. البته این تغییرات از نظر آماری معنی دار نبود و مجموعاً نشان داد که سبک مواجهه ای و مدیریت تعارض در طول زندگی یکسان باقی می ماند (ثنایی، ۱۳۷۸).

 

تعارضات زناشویی از دیدگاه های نظری مختلف
 

مقوله تعارضات زناشویی در هریک از رویکردهای نظری به گونه ای متفاوت مورد تبیین قرار گرفته است. در ادامه به تشریح تعارض های زناشویی از چشم اندازهای نظری سیستمی، تحول، رفتاری، شناختی- یادگیری اجتماعی و شناختی اجتماعی پرداخته خواهد شد.
نظریه سیستم ها[۱۶۹]
درمانگران سیستمی تعارض زناشویی را تنازع بر سر تصاحب پایگاه ها و منابع قدرت و حذف امتیازهای یکدیگر می دانند (براتی، ۱۳۷۵، به نقل از حیدری، ثنایی ذاکر، نوابی نژاد و دلاور، ۱۳۸۸). رویکرد سیستمی در برخورد با اختلاف های خانوادگی بر الگوهای ارتباطی خانواده و تعارض بین سلسله مراتب رقابت کننده متمرکز است، بنابراین پویایی های درون خانواده نقش اساسی در ایجاد تعارض دارند و درمان مشکل های زناشویی در تبدیل چرخه های معیوب به یک چرخه سالم جستجو می شود.
نظریه های رفتاری[۱۷۰]
این نظریه ها مشکل های زناشویی را براساس قوانی یادگیری اجتماعی و تبادل رفتار تبیین می کنند. از نظر اصول تئوری تبادل رفتاری، تعارض وقتی ایجاد می شود که یکی از همسران از مبادله صورت گرفته و میزان دریافتی خود در رابطه راضی نیست و به عنوان آخرین راه حل از خصومت استفاده می کنند (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از اولیا و همکاران، ۱۳۸۸).
نظریه های شناختی[۱۷۱]
کاربرد درمان شناختی در مشکلات روابط زناشویی به الیس برمی گردد. وی بر نقش مهم شناخت در مشکل‏های زناشویی تأکید می ورزید (الیس و هارپر[۱۷۲]، ۱۹۶۱، به نقل از اولیا و همکاران، ۱۳۸۸). الیس و همکاران عقیده داشتند نابسامانی رابطه هنگامی رخ می دهد که فرد:
الف: عقاید غیرمنطقی یا غیرواقعی در مورد همسر یا رابطه داشته باشند.
ب: ارزیابی افراطی و منفی در هنگام عدم ارضای این انتظارهای افراطی توسط همسر یا رابطه داشته باشد. دیدگاه سنتی[۱۷۳] که نظریه ای غالب است تعارض را موجب افت و تخریب و سبب بحران می داند و بر پیامدهای مخرب و معایب آن تمرکز دارد. بنابراین جهت گیری این دیدگاه، درمان و حل سریع تعارض می‏باشد. از طریف دیگر دیدگاه تعاملی[۱۷۴] اختلاف ادراک و نظرات مختلف و عدم توافق در تصمیمات را موجب بهبود رشد، رفع نقایص، عامل پویایی و ترک می داند (بهارستان، ۱۳۸۳، به نقل از کشاورز، ۱۳۸۸).
نظریه یادگیری اجتماعی[۱۷۵]
نظریه یادگیری اجتماعی (بندورا، ۱۹۹۷، به نقل از هاوتون، کرک، سالکووس کیس و کلارک[۱۷۶]، ۱۹۸۹، ترجمه قاسم زاده، ۱۳۸۲). مخصوصاً در درک ما از فرایندهای شناختی- ادراکی که در کار با زوج های مشکل دار اهمیت دارند، مؤثر بوده است. دلالت ضمتی و مهم این نگرش این است که متخصصان بالینی باید اسنادهایی[۱۷۷] را که طرفین در مورد رفتار خود و رفتار طرف مقابل به کار می گیرند، مورد ارزیابی قرار دهند. اسنادها عبارتند از اعتقاد طرفین درباره علل و دلایل رفتارهای طرف مقابل. درمانگر زناشویی، علاوه بر ارزیابی علل موردنظر رفتارها باید شیوه ای را که هریک از طرفین درگیر تأثیر رفتار خود و رفتار طرف دیگر به کار می گیرند (سبک شناختی)، مورد ارزیابی قرار دهد. یک درمانگر ماهر می تواند از طریق ارزیابی دقیق دریابد که مداخله درمان متوجه چه آماجی در فرایند کمک به تفسیر یا بازسازی سبک های اسنادی یا شناختی مسئله شد، خواهد بود.

 

رویکرد شناختی- رفتاری
 

خانواده درمانی شناختی- رفتاری یکی از کامل ترین رویکردهاست که به خانواده براساس اصول یادگیری و شناختی استوار است و در خانواده درمانی شناختی- رفتاری به آن چه اعضای خانواده می اندیشند و نیز نحوه ی رفتار کردن آن ها توجه می شود. عقیده بر آن است که افکار و یا خودگویی منفی منجر به تعارض و یا تعامل های ناسازگار می شود (پترسون[۱۷۸]، ۱۹۷۸، به نقل از سودانی، سهرابی زاده، هنرمند و فرحبخش، ۱۳۸۸).

 

غنی سازی زندگی زناشویی
 

۱- تعریف غنی سازی زندگی زناشویی
برنامه غنی سازی زندگی زناشویی برنامه ای برای بهبود و پربار سازی ازدواج است و دارای سطوح بالایی از اعتبار و سودمندی برای زندگی زوجین است. این برنامه برای اولین بار توسط اولسون در سال (۱۹۸۷) طراحی شده و شامل شش هدف اصلی است: ۱- گسترش توانایی های زوجین و رشد آن ها، ۲- تقویت مهارت های ارتباطی زناشویی، ۳- گسترش اهداف شخصی زوجین و خانواده، ۴- گسترش طرح های بودجه بندی مالی در خانواده، ۵- آموزش ده گام برای حل تعارضات زناشویی و ۶- کشف مسائل اصلی خانواده (اولسون، فورنیر[۱۷۹] و دراکمن[۱۸۰]، ۱۹۸۷).
۲- انواع برنامه های غنی سازی ازدواج
 
 

نظر دهید »
بررسی منابع استرس زا و راهبردهای مقابله با استرس در دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی گیلان در سال ۹۲-۱۳۹۱- قسمت ۶
ارسال شده در 26 فروردین 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۳- جستجوی حمایت اجتماعی: تلاش های فرد برای کسب حمایت های اطلاعاتی و حمایت های ملموس و عاطفی را نشان می دهد. این بخش دارای ۶ ماده است: ۸- ۱۸- ۲۲- ۳۱- ۴۲- ۴۵

۴- ارزیابی مجدد مثبت: مجموعه تلاش هایی که در جهت ایجاد مفاهیم مثبت با توجه به درجه تکامل فردی است. این قسمت دارای ۷ ماده است: ۲۰- ۲۳-۳۰- ۳۶- ۳۸- ۵۶- ۶۰
۵- دوری گزینی یا فاصله گیری: مجموعه رفتارهای شناختی را نشان می دهد که فرد یا گروه برای دوری از منبع ایجاد کننده اضطراب و یا اجتناب از این منبع در جهت کاهش اهمیت آن به کار می برند. این قسمت شامل ۶ ماده است: ۱۲- ۱۳- ۱۵- ۲۱- ۴۱-۴۴
۶- خویشتن داری: این روش مجموعه واکنش های عاطفی افراد به هنگام برخورد با منبع ایجاد کننده مشکل و ممانعت از ابراز واکنش ها است. شامل ۷ ماده است: ۱۰- ۱۴- ۳۵- ۴۳- ۵۴- ۶۲- ۶۳
۷- گریز- اجتناب: این روش انکار آرزومندانه یا کوشش های رفتاری در جهت فرار یا اجتناب از موقعیت مشکل زا را توصیف می کند و شامل گریز از موقعیت می باشد. شامل ۸ ماده است: ۱۱- ۱۶- ۳۳- ۴۰-۴۷- ۵۰- ۵۸- ۵۹
۸-رویارویی: این روش مجموعه رفتارهای تهاجمی است که افراد در جهت حل مشکل به کار می برند و متضمن درجاتی از خصومت و به کار بردن خطرجویی در عملکرد است. این قسمت شامل ۶ ماده است: ۶- ۷- ۱۷- ۲۸- ۳۴- ۴۶
تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار
اعتبار علمی یا روایی ابزار
در این پژوهش برای کسب روایی ابزار از اعتبار محتوایی استفاده شد که برای تعیین اعتبار محتوایی، پرسشنامه ها در اختیار ۱۵ نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه گیلان و دانشگاه علوم پزشکی گیلان قرار داده شد. میزان CVR پس از جمع آوری پرسشنامه ها، بین ۷۱/۰ تا ۱ برآورد شد که براساس جدول لاوشه(در صورتیکه عدد حاصله از ۵۱/۰ بزرگ تر باشد، حاکی از معناداری قابل قبول آیتم مربوطه در سطح ۰۵/۰P< می باشد)تمامی عبارات این پرسشنامه ها دارای روایی محتوایی قابل قبول بود.
از طرفی در بعد CVI امتیازات کسب شده بین ۸۵/۰ تا ۱ برای ابزار راهبرد مقابله با استرس و بین ۹۲/۰ تا ۱ برای ابزار مطالعه استرس دانشجو بود که مناسب بودن عبارات را در ابعاد سادگی، مربوط بودن و وضوح نشان داد.
اعتماد علمی یا پایایی ابزار
در بررسی ویژگی های روان سنجی پرسشنامه راهبردهای مقابله ای لازاروس و فولکمن ، پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از روش همسانی درونی ۷۵/۰ و پایایی خرده مقیاس های آن از ۶۱/۰ برای روش دوری گزینی تا ۷۹/۰ برای ارزیابی مجدد مثبت گزارش شده است(فولکمن و لازاروس ۱۹۸۸)(۸۰).در مطالعه ای که واحدی بر روی ۷۶۳ نفر از دانش آموزان پسر و دختر کلاس های دوم و سوم دبیرستانهای دولتی شهر تهران انجام داد، پایایی این پرسشنامه با بهره گرفتن از روش همسانی دروی(آلفای کرونباخ) ۸۰/۰ برآورد شد(۶۳). در پژوهش خدادادی با هدف هنجاریابی پرسشنامه شیوه های مقابله با استرس فولکمن- لازاروس ، ضریب پایایی کل آزمون برابر با ۸۴ درصد گزارش شد که می توان گفت که این پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است(۷۸).
در پژوهش حاضر برای تعیین پایایی ابزار طی مطالعه مقدماتی، پرسشنامه ها در اختیار ۲۵ نفر از دانشجویان قرار گرفت. پایایی پرسشنامه راهبرد مقابله با استرس با بهره گرفتن از همسانی درونی( آلفای کرونباخ) ۷۰/۰ و پایایی پرسشنامه مطالعه استرس دانشجو با بهره گرفتن از فرمول کودر- ریچاردسون(KR20 ) 92/0محاسبه شد، که پایایی بالای ابزار را نشان داد.
روش گردآوری اطلاعات
پژوهشگر پس از تنظیم ابزار گردآوری داده ها ، با کسب مجوز از ریاست محترم دانشکده پرستاری مامایی شهید بهشتی رشت ، به هر یک از دانشکده ها مراجعه کرده و ضمن ارائه معرفی نامه به ریاست محترم دانشکده مربوطه، همکاری آنان را جلب کرد. گردآوری داده ها به مدت ۲ ماه از اوایل آبان تا اوایل دی ماه ۱۳۹۱ انجام شد. پرسشنامه ها توسط محقق و پرسشگر در هر یک از دانشکده ها در زمان استراحت دانشجویان بین ساعات کلاسی و همچنین در محل کارآموزی ( در بیمارستان های آموزشی) بین دانشجویان منتخب که قبلاً اسامی آنان از لیستی که از آموزش هر دانشکده تهیه شده بود، توزیع شد و پس از جلب رضایت هر یک از آنان و پاسخگویی ، پرسشنامه ها جمع آوری شدند.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
متغیر های اصلی این پژوهش شامل منابع استرس زا (کیفی- اسمی) و راهبردهای مقابله با استرس(کیفی-اسمی) بودند. سایر متغیر ها در بخش اطلاعات فردی اجتماعی شامل جنس(کیفی- اسمی)، سن( کیفی- رتبه ای)، رشته تحصیلی(کیفی-اسمی)، مقطع تحصیلی( کیفی-رتبه ای)، سال تحصیلی( کمی- گسسته)، سابقه مشروطی(کیفی- اسمی)، وضعیت تأهل (کیفی- اسمی)، تحصیلات پدر( کیفی-رتبه ای)، تحصیلات مادر( کیفی- رتبه ای)، شغل پدر( کیفی- اسمی)، شغل مادر( کیفی- اسمی)، میزان درآمد خانواده ( کیفی-رتبه ای)، وضعیت سکونت (کیفی- اسمی)، بومی بودن( کیفی- اسمی)، وجود فرد دیگر در کادر درمان در خانواده (کیفی- اسمی)، سابقه کار دانشجویی (کیفی-اسمی) بودند.
جهت تجزیه و تحلیل ، داده های جمع آوری شده وارد نرم افزار SPSSنسخه ۱۸ گردید. به منظور دسته بندی و خلاصه نمودن داده ها از آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی برای متغیرهای کیفی استفاده شد.جهت تعیین نرمالیته متغیرها از آزمون بررسی نرمالیته داده ها( کولموگروف اسمیرنف) استفاده شد که تمامی متغیرها توزیع غیرنرمال داشتند و از این رو تعیین منابع استرس زا و راهبردهای مقابله با استرس بر حسب متغیرهای فردی اجتماعی با بهره گرفتن از آزمون کای اسکوئر ،کروسکال والیس ، من ویتنی یو، تست دقیق فیشر و رگرسیون لوجستیک صورت گرفت.
در این پژوهش جهت تعیین راهبردهای مقابله با استرس بر حسب منابع استرس زا با کنترل متغیرهای فردی اجتماعی از آزمون آماری رگرسیون لوجستیک استفاده شد.
ملاحظات اخلاقی
۱-کسب مجوز از شورای پژوهشی دانشگاه و دانشکده محل تحصیل جهت شروع پژوهش
۲- کسب مجوز از ریاست محترم هر یک از دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی گیلان جهت شروع نمونه گیری
۳- معرفی خود به واحدهای پژوهش و توضیح اهدف پژوهش
۴- آزاد گذاشتن واحدهای پژوهش جهت شرکت یا عدم شرکت در پژوهش
۵- اطمینان دادن به واحدهای پژوهش در رابطه با محرمانه ماندن کلیه اطلاعات فردی کسب شده
۶- رعایت صداقت علمی در طول اجرای پژوهش
۷- در اختیار قرار دادن نتایج حاصل از پژوهش در اختیار هر یک از دانشکده ها در صورت تمایل
فصل چهارم
یافته های پژوهش
در این فصل یافته های پژوهش پس از تجزیه و تحلیل آماری در ۴۲ جدول ، براساس اهداف پژوهش خلاصه گردیده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir 

 

 
 
 

نظر دهید »
بررسی موانع بکارگیری اطلاعات حسابداری کافی بر تصمیم گیری از دیدگاه مدیران بانک تجارت استان چهارمحال و بختیاری- قسمت ۶
ارسال شده در 26 فروردین 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان می‌باشد که تعاملات قسمت‌های مختلف را برقرار می‌کند. بنابر‌این یک ابزار مؤثر در هماهنگ سازی و کاربرد اثربخش منابع انسانی تلقی می‌شود که با بهره گرفتن از این منبع عمده، در کنار سیستم انگیزشی، مدیریت می‌تواند تدابیر لازم در ایجاد و تقویت ارتباطات در راستای برنامه‌ریزی مناسب و سازمان و جامعه اتخاذ نماید. متأسفانه به علت غیر ملموس بودن اثر ارتباطات، در بهبود روابط انسانی، تامین رضایت کارکنان و افزایش اثر بخشی و کارایی، برنامه‌ریزی کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری مدیران به آن توجه کافی نمی‌شود. در حالی که اغلب سوء تفاهمات و اختلافات بی‌جهت در بین همکاران، ناشی از نبودن یک سیستم ارتباطات صحیح عرضی و طولی در سطوح مختلف سازمان می‌باشد. اجرا نشدن دستوراتی که به زعم دستور دهنده صحیح و منطقی است و یا درک دستورات به طور اشتباه و اجرای آن توسط مجریان که در نهایت، منجر به زیان سازمان و کارکنان آن می‌شود، معلول نا آگاهی متقابل و نقص ارتباط صحیح بین رئیس و مرئوس می‌باشد. از طرف دیگر اطلاع از خواست‌ها و دریافت نظرات کارکنان و انتقال نظریات مدیران به آن ها تنها در سایه یک سیستم ارتباطی صحیح امکان‌پذیر است (میر سپاسی، ۱۳۸۰، ۳۵۹).
از مهم ترین مسائلی که موجب می‌شوند مدیران نتوانند از اطلاعات حسابداری مدیریت در برنامه‌ریزی، کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و نهایتاً تصمیم‌گیری استفاده کنند عادت‌های رفتاری حسابداران است که از گذشته‌های دور در نظام بروکراسی ایران بر جای مانده است و آن این که حسابداران خودشان را از مدیران خود جدا می‌دانند. آن ها در بهترین شرایط گزارشی حاوی یک دسته اعداد و ارقام تهیه می‌کنند، بدون این که تلاشی در زمینه کاربرد آن ها نمایند و یا توضیح کافی در مورد آن ها بدهند و یا تجزیه و تحلیل کافی در مورد آن ها ارائه دهند. بدون شک در این شرایط مدیران با یک دسته اعداد و ارقامی که جهت برنامه‌ریزی گویا نیستند و برای کنترل منابع، تجزیه و تحلیل نشده‌اند و یا با اصطلاح‌هایی ناآشنا روبرو می‌شوند و کم‌کم به ضرورت آن ها در جهت ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری نیز تردید خواهند کرد (جوادی جاود، ۱۳۷۱).

ارتباطات متقابل بدون داشتن هیچ‌گونه ابهام و یا صمیمیتی موجب می‌شود تا مدیران، کارکنان و اعضای سازمان را افرادی زنده به حساب آورند و به نیازهای آن ها توجه نمایند و برای آنان ارزش قائل شوند. ارتباط متقابل مدیران و کارکنان موجب می‌شود تصویری واقعی از نوع کارهایی که فرد جهت برنامه‌ریزی‌های آتی باید انجام دهد ارائه شود و بدین وسیله از ابزار ارتباطی باید بخوبی استفاده شود (رابینز، ۱۳۷۸).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
 

 

 

عدم ارائه ی گزارشات اساسی و به موقع برای تصمیم‌گیری توسط واحد حسابداری
 

رمز موفقیت هر مدیر و نظام مدیریت در هر سازمان این است که بتواند گام به گام داده های جدید را با دانش پیشین سازمان پیوند دهد و مقدمات دریافت و آماده سازی اطلاعات نوین را فراهم آورد. بکوشد تا به فراخور وضع سازمان و با توجه به مراتب مختلف زیر مجموعه آن سازمان، توان دریافت اطلاعات جدید را در سازمان بالا ببرد. دقت نماید که از یک طرف سازمان با هجوم داده های جدید، در حالی که آمادگی درک یا پذیرش آن ها را ندارد، مواجه نشود و از طرف دیگر بین پیش داشته ها و یافته های جدید شکاف عمیقی به وجود نیاید. چرا که اگر جز این شود، نظام مدیریت نه تنها به دلیل حضور حلقه های مفقوده فراوان، قادر به پیوند اطلاعات جدید بر پیکر سازمان نخواهد بود بلکه به لحاظ بیگانگی سازمان با اطلاعات جدید توان هرگونه تصمیم گیری صحیح برای پیشرفت و توسعه را نیز از دست خواهد داد.
فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود که مدیریت سازمان نه تنها تصویر درست و کاملی از آینده نداشته باشد، بلکه حتی نتواند نقاط قوت و ضعف وضع گذشته و موجود سازمان را درست و کامل بشناسد. در نتیجه نه می تواند هدف گذاری صحیح بکند و نه قادر است فعالیت های مناسبی را برای سازمان طراحی نماید و پیرو این امر از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد کرد.
لذا می توان یکی از عمده ترین دلایل عدم کارآیی و عدم موفقیت سازمان ها را تصمیم گیری ضعیف یا غلط یابی موقع مدیریت سازمان به علت عدم وجود اطلاعات کافی و مناسب دانست و این می تواند به دلیل اهمیت کافی قائل نشدن برای اطلاعات، تأمین نکردن زیر بناهای مناسب، و ضعف در تولید ، سازماندهی، ذخیره سازی و اشاعه اطلاعات مناسب، دقیق، صحیح، قابل اعتماد ، به هنگام و کامل باشد.

۲ ـ ۲ ـ ۱۱ موانع فرهنگی عدم استفاده ی مدیران از اطلاعات حسابداری
منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری از این قبیل است که در مجموع، جوّ خاصی را در سازمان به وجود می آورند (سعادت، ۱۳۸۹):

 

 

آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون هم نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می شود.
 

کلمات، کنایات، اشارات و به طور کلی «زبان» خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل فهم باشد.
 

موضع گیری ها، نگرش ها، طرز فکرها و ذهنیت های جمعی بخصوص.
 

آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن ها حاکم است.

 

وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب؛ و عدم توجه یا بی اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقی می شود.
 

شرکت های موفق از نظر «مدیریت رابطه با مشتریان» برتری دارند. آن ها با گروه های خارج از شرکت روابط بسیار محکم و قوی دارند و با مشتریان رابطه ی برد ـ برد ایجاد می نمایند. مهم ترین موانع فرهنگی عدم بکارگیری اطلاعات حسابداری کافی بر تصمیم گیری از دیدگاه مدیران بانک تجارت به شرح زیر خلاصه می شود:

 

 

نداشتن روحیه نوآوری فردی و خلاقیت
 

عدم باور مدیران به سودمندی اطلاعات حسابداری
 

نداشتن روحیه مسئولیت پاسخگویی
 

نداشتن روحیه تحمل مخاطره و تعارض
 

 

نداشتن روحیه ی نوآوری فردی و خلاقیت
 

مهم ترین مسأله حساس پیش‌روی مدیران در جامعه ی فرهیخته، نوآوری و پیشتازی می‌باشد. دانش با شتاب دگرگون می‌شود و همواره چنین بوده است. اما آن چه تازه است این که دگرگونی‌های آن اینک با اهمیّت می‌باشد. در جامعه حرفه‌ای که تا نیمه‌های سده نوزدهم پا برجا بود دگرگونی‌های عمده شاید هر ۸۰ سال یکبار اتفاق می‌افتاد. نوآوری نظام یافته عبارت از جستجو در پی دگر‌گونی‌های هدفدار و سازمان یافته‌ای می‌باشد که در سایه تجزیه و تحلیل نظام یافته ی فرصت‌ها ممکن است نوآوری های اقتصادی و اجتماعی را به بار بیاورد (دراکر، ۱۳۷۸).

نوآوری نظام یافته این علاقه‌مندی را می‌طلبد که دگرگونی‌ها را به چشم فرصت‌های مناسب بنگریم. نوآوری خود به وجود آورنده دگرگونی نمی‌باشد. نوآوری در صورت پیروزی ممکن است اختلاف‌های ژرفی با گذشته به وجود آورد. نوآوری‌های پیروزمند از دگرگونی‌ها بهره برداری می‌کنند ولی با فشار، تغییرات را تحمیل نمی‌کنند. بسیاری از موانع و مشکلاتی را که به عنوان یک مدیر احساس می‌کنیم سد راه پیشرفت و موفقیت سازمان است در واقع عدم وجود تکنیک‌ها و امکانات فیزیکی نیست بلکه ریشه در باور‌ها و ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی دارد. مهم ترین اصل جهت تشریح فرایند نوآوری این است که مدیران ابتدا باید خود را تغییر دهند و سپس بتوانند سازمان را تغییر دهند.
در گذشته مدیر کسی بود که می‌توانست کار زیر دستان را از همه بهتر انجام دهد. ولی دگرگونی‌ها آن چنان با سرعت رخ می‌دهند که دیگر هیچ‌کسی نمی‌تواند همه چیزدان باشد. امروزه وضع چنین است که تنها با گذشت یک سال، مدیر بسیار کمتر از کارمند خودش از آن چه وی انجام می‌دهد شناخت کامل دارد، که اگر این را نپذیریم مایه درد سر فراوان می‌شود. مدیرانی که سنتی می اندیشند، نمی خواهند آسیب پذیری خود را با دیگران قسمت کنند. یکی از بهترین محبت هایی که بر کارکنان می توان کرد، پذیرش ناآگاهی و آسیب پذیری هاست. به این ترتیب آنان علاقه مند می شوند تا درها را بروی شما بگشایند و تجربه هایشان را عرضه کنند و مدیر نیز به رهبری خوشرو و پشتیبان و تشویق کننده تبدیل می‌شود. مدیران گاهی سر در گم و هراسناک می‌شوند که اگر درست با مسائل برخورد کنند اعتماد می‌آفرینند و دیگران را در راه یاد‌گیری و رشد تقویت می‌کنند و موجبات افزایش عملکرد کارکنان را فراهم می‌آورد (بلانچارد، ۱۳۸۰، ۱۴۳). در صورت توجه نداشتن به این شاخص فرهنگی، مدیران به خوبی نمی‌توانند از اطلاعات حسابداری مدیریت استفاده نمایند.

 

 

نداشتن روحیه تحمل مخاطره و تعارض
 

مدیران غالباً به گونه‌ایی رفتار می‌کنند که گویی تعارضات میان فردی مهم، نتیجه نواقص شخصیتی هستند آنان به افرادی که به طور مکرر درگیر تعارض‌اند عنوان مشکل آفرینان یا سیب فاسد می‌دهند و تلاش می‌کنند تا به عنوان راه حل تعارض آنان را منتقل یا اخراج کنند.
این گفته‌ از نتایج بررسی‌های تاننبوم و اشمیت (۱۹۶۵) در مورد ارزیابی‌های عملکرد صورت گرفته است. این تحقیق نشان می‌دهد که مدیران عموماً عملکرد ضعیف را به نواقص شخصیتی کارکنان نظیر تنبلی، فقدان مهارت یا فقدان انگیزه نسبت می‌دهند. در عین حال موقعی که از کارکنان در مورد علل عملکرد ضعیف آنان پرسیده می‌شود عموماً آن را به مشکل محیطی، فقدان برنامه‌ریزی‌های صحیح و عرضه ناکافی منابع و همکارانی که همکاری نمی‌کنند نسبت می‌دهند. در مقایسه ی این عوامل مهم ترین منابع عبارت است از تفاوت‌های فردی، کمبود اطلاعات، ناسازگاری نقش و فشار محیطی (دیوید ای و تن کیم اس کمرون، ۱۳۸۱).
مدیران باید با نشان دادن علاقه و توجه واقعی خود، از طریق برنامه‌ریزی صحیح، راهی برای حل مسأله و تصمیم‌گیری به طور مشترک ایجاد کنند. مواقعی که شخص مشکل یا شکایتی را مطرح می‌کند با آن شکایت از روی بی‌علاقگی برخورد نشود. اگر چه این امر ممکن است بسیار بدیهی به نظر آید ولی غالباً دشوار است. در عین حال عصبانی شدن و برافروختگی احساسی می‌تواند برای حل مسأله بسیار زیان‌آور باشد. تعارض موضوعی دشوار و جدلی است که در فرهنگ ما مفاهیم ضمنی منفی دارد. ما برای مراوده با افراد از راه دوستی و رفاقت ارزش بالایی قائلیم. اگر چه بسیاری از افراد ارزش تعارض را به صورت ذهنی درک می‌کنند ولی هنگام مواجه با آن احساس ناراحتی می‌کنند که ناراحتی آنان ممکن است به علت درک نکردن فرایند تعارض و نیز فقدان آموزش در مورد نحوه برخورد با تعارض باشد (همان). بنابراین در صورت توجه نداشتن به این شاخص فرهنگی، مدیران به خوبی نمی‌توانند از اطلاعات حسابداری مدیریت استفاده نمایند.

 

 

نداشتن روحیه ی مسئولیت پاسخگویی
 

در یک تحلیل نهایی می‌توان گفت صفت مشترک تمام مدیران موفق توانایی آن ها در قبول مسئولیت پاسخگویی است. رهبران موفق می‌توانند از هر چیز دست بکشند جز مسئولیت ‌نهایی خویش (ماکسول، ۱۳۸۱).
طی دهه‌ های گذشته مدیران شرکت‌ها (به دلیل کمبود منابع در اختیار) تأکید داشته‌اند که خواستار نظامی برای کنترل فعالیت‌های کل شرکت برای برنامه‌ریزی، کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری هستند. با توجه به این که مبنا و معیار کنترل، داشتن برنامه و بودجه است. بدیهی است که مدیران خود باید در تنظیم آن بیشترین نقش را بر عهده بگیرند و مشارکتی فعال داشته باشند. اصولاً کنترل بدون وجود برنامه‌ مفهومی ندارد. بنابراین اولین مرحله در استقرار کنترل داشتن اهداف، برنامه‌ها و تعریف آن ها و قبول مسئولیت فعالانه مدیران عالی شرکت ها را طلب می‌کند (جوادی جاود،۱۳۷۱).
هزینه‌یابی استاندارد و فنون کنترل‌های بودجه‌ایی نیز از اوایل سال ۱۹۰۰ توسعه پیدا کرد در حالی که تا سال‌های پایانی دهه ۵۰ حسابداری سنجش مسئولیت مورد توجه قرار نگرفته بود. در این زمان بود که به تدریج حسابداری سنجش مسئولیت و تأثیر آن بر رفتار نیروی انسانی مورد توجه قرار گرفت و تحقیق در زمینه بررسی ارتباط بین علوم رفتاری و حسابداری مدیریت توسعه پیدا کرد. به ویژه پژوهش‌های هافستد (۱۹۶۸)، هاپود (۱۹۷۲) و واتلی (۱۹۷۸) نشان داد که کنترل بودجه‌ای، فرایند سازمانی پیچیده‌ای است که نیازمند توجه کافی به ارتباط نزدیک میان فرایند‌های کمّی و واکنش‌های انسانی است (کولین دروری، ۱۳۷۱). لذا در صورت توجه نداشتن به این شاخص فرهنگی، مدیران به خوبی نمی‌توانند از اطلاعات حسابداری مدیریت استفاده نمایند.
۲ ـ ۲ ـ ۱۲ موانع رفتاری عدم استفاده ی مدیران از اطلاعات حسابداری مدیریت
در رفتار سازمانی، عملیات، رفتارها و نگرش های مدیران و کارکنان به صورت منظم مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد. همان طور که در تغییرات و جابجایی زود هنگام مدیران گفته شد در رابطه با عملکرد فرد، سه عامل نقش اساسی دارند: تولید (بهره وری)، غیبت و جابجایی کارکنان. درباره میزان تولید، بازده یا بهره وری مسأله بسیار روشن است. تردیدی نیست که مدیران همواره به کمیت و کیفیت تولید کارکنان توجه می کنند، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر میزان بازده یا تولید کارکنان اثر معکوس دارد. از نظر میزان غیبت کارکنان نمی توان به صورت روشن مشخص نمود که اگر فرد در سر کار خود حاضر نباشد، می تواند دارای بازدهی یا تولید باشد یا خیر؟ گذشته از این، نرخ بالای جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان مجبور می شود که همواره افرادی با تجربه کمتر را در پست های سازمانی بگمارد.
همچنین در رفتار سازمانی به موضوع «رضایت شغلی افراد» توجه زیادی می شود، و آن نوع «نگرش» است. مدیران همواره به سه علت به موضوع رضایت شغلی افراد توجه می کنند. نخست، می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد. دوم، چنین به نظر می رسد که رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس داشته باشد. سوم، می توان استدلال کرد که مدیران در برابر کارکنان خود احساس مسئولیت انسانی می کنند و باید از نظر عاطفی آن ها را ارضاء نمایند.

از دیدگاه مدیران بانک تجارت، مهم ترین موانع بکارگیری اطلاعات حسابداری کافی بر تصمیم گیری از بعد رفتاری به شرح زیر می باشد:

 

 

عدم وجود اجبار و الزام به استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت
 

کمبود تجربه مدیران و نبودن نظام شایسته سالاری مناسب در انتصابات مدیران و کارکنان
 

عدم برنامه ریزی و کنترل
 

عدم گرایش به روحیه همبستگی گروهی
 

عدم توجه به ایجاد سیستم‌‌های انگیزش رفتاری، تشویق، تنبیه
 

 

عدم توجه به ایجاد سیستم‌‌های انگیزش رفتاری، تشویق، تنبیه
 

حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند، انگیزش نامیده می شود. برخی از صاحب نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار راغب می سازد. برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر عملی که فرد انجام می دهد، در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است (رضائیان، ۱۳۸۵). در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد. اگر عامل نیروی انسانی حذف شود، آن چه می ماند به خودی خود قابل استفاده نخواهد بود و آن چه نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عامل انگیزه است.
اصولاً افراد متخصص از افراد غیرحرفه‌ای متفاوتند. آن ها نسبت به سازمان ‌ها با توجه به رشته تخصصی خود در بلندمدت احساس تعهد شدیدی می‌نمایند (وفاداری آنان بیشتر به حرفه است، در مقایسه با وفاداری به کارفرما). برای برنامه‌ریزی‌های جدید و به روز بودن باید مرتب آموزش‌های جدیدی را فرا‌ گیرند. تعهد به حرفه یا تخصص بدین معنی است که فرد متخصص کار هفتگی خود را پنج روز و روزانه بین هشت صبح تا پنج بعد‌ازظهر می‌داند، بنابر‌این چه چیز موجب افزایش انگیزه کارکنان متخصص و حرفه‌ایی می‌شود؟ افراد متخصص به پدیده همیاری و کمک به دیگران ارزش زیادی می‌دهند. آن ها می‌خواهند که دیگران هم مانند آنان بیاندیشند و برای جنبه‌هایی اهمیت قائل شوند که آن ها به آن اهمیت می‌دهند. این امر در مورد همه افراد متخصص صادق است، زیرا آن ها بیشتر به کار توجه می‌کنند و آن را در کانون و مرکز علاقه و زندگی خود قرار می‌دهند. بنابر‌این اگر کسی بخواهد موجبات انگیزش افراد متخصص را فراهم آورد، باید به این دیدگاه ها توجه نماید و همواره این افراد را به انجام طرح‌هایی گماشت که چالش گر یا هم آورد طلب باشد، به آنان آزادی و استقلال عمل زیادی داد تا آن طور که خود صلاح می‌دانند کار را سازماندهی نمایند و برنامه‌ریزی، کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری را به میل خود بهبود و افزایش دهند. از طریق فراهم آوردن وسایل و فرصت‌هایی به منظور افزایش اطلاعات (تشکیل کارگاه راه اندازی همایش و آموزش‌های ویژه) می‌توان آنان را به پاداش‌های مورد نظر خود رسانید (طالب نیا، ۱۳۸۴).
پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود، منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت.

 

 

عدم گرایش به روحیه همبستگی گروهی
 

در کلیه شرکت‌هایی که فاقد انسجام لازم همبستگی باشند دیر یا زود شرکت‌ها با مشکل جدی مواجه خواهند شد، به خصوص در شرایط رقابتی و زمانی که شرکت از نظر سود‌دهی وضعیت خوبی ندارند این وضعیت بحرانی‌تر است، لذا کنترل عملیات و وظایف با مشکل جدی مواجه خواهد شد (مام بیگی، ۱۳۸۰).
کار گروهی موجب افزایش بازدهی و تولید می‌شود و موجب هم افزایی و بهبود فعالیت سازمان می‌شود. ایجاد همبستگی و کار‌گروهی موجب افزایش رضایت شغلی می‌شود. افراد نیاز به روابط اجتماعی دارند و کار گروهی موجب افزایش روابط متقابل افراد می‌شود و از عضویت در گروهی که در آن مشغول هستند احساس رضایت می‌کنند. این احساس رضایت موجب کاهش تنش و لذت بردن از کار می‌شود و موجب سهولت دسترسی به تحقق هدف می‌شوند. از طرف دیگر به علت احساس تعهد نسبت به گروه، هدف‌های فردی را فدای هدف های گروهی می‌کنند (رابینز، ۱۳۷۸). در استفاده ی مؤثر از اطلاعات حسابداری توسط مدیران به این شاخص باید توجه شود.
۲ ـ ۳ پیشینه تحقیق
در این قسمت ابتدا به مرور تحقیقات داخلی انجام شده در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق پرداخته و سپس تحقیقات خارجی انجام شده در این زمینه بررسی شده است. در نهایت جدول جمع بندی سوابق تحقیق ارائه شده است.
۲ ـ ۳ ـ ۱ مرور تحقیقات داخلی
خواجوی (۱۳۸۹) به بررسی عوامل مؤثر بر پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعاتی حسابداری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داده منابع انسانی، استراتژی های مدیریتی و مشخصات فنی سیستم های اطلاعات حسابداری به ترتیب دارای بیشترین تأثیر بوده است. از میان عوامل فرعی مطرح شده نیز دانش و درک کاربران از سیستم های اطلاعات حسابداری، تجربه قبلی پرسنل، مشارکت کاربران، تعهد و التزام مدیریت، مدیریت پروژه، مقاومت کاربران در برابر تغییر، کیفیت آموزش، بودجه زمانی، انعطاف پذیری سیستم با نیازهای سازمان و زیر ساخت مناسب سخت افزاری به ترتیب دارای بیشترین تأثیر در پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعات حسابداری بودند.
ترابی (۱۳۸۸) در صدد پاسخگویی با این سؤال بود که آیا مدیران واحدهای تولیدی در استان چهارمحال و بختیاری نیز به اطلاعات حسابداری صنعتی توجه و عنایت می نمایند؟ هدف از این تحقیق بررسی میزان سودمندی اطلاعات حسابداری صنعتی در فرایند تصمیم گیری مدیران استان چهارمحال و بختیاری بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد اطلاعات سیستم حسابداری صنعتی مورد توجه مدیران بوده و نیازهای اطلاعاتی آن ها را تأمین نموده است.
رمضانی (۱۳۸۶) به بررسی تأثیر اطلاعات حسابداری بر تصمیم گیری های مدیران بانک ها پرداخته است. نتایج فرضیات مورد بررسی نشانگر وجود ارتباط معنی داری بین صورت های مالی و نوع تسهیلات واگذاری بانک ها و عدم وجود ارتباط معنی دار بین اطلاعات حسابداری و سقف تسهیلات اعطایی بانک ها، اطلاعات حسابداری و گیرنده ی تسهیلات اعطایی بانک ها و دیدگاه مدیران دارای تحصیلات پایین تر از کارشناسی، کارشناسی و بالاتر از کارشناسی در خصوص کفایت محتوای اطلاعات حسابداری بانک ها بوده است.
عرب مازار یزدی (۱۳۸۶) در مقاله ای تحت عنوان دلایل موفقیت و شکست در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی حسابداری معتقد بوده که پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها با مشکلات زیاد و نرخ بالای شکست روبرو است. برخی از مشکلات ناشی از نوع فناوری مورد استفاده در سیستم هاست . اما بسیاری از آن ها به مدیریت و سازمان مربوط بوده است.
سجادی (۱۳۸۵) در مقاله ای تحت عنوان شناسایی موانع توسعه سیستم های اطلاعاتی حسابداری رایانه ای در شرکت های تولیدی استان خوزستان موانع موجود را چنین بر شمرده اند:
عدم آگاهی مدیران از اطلاعات مالی در تصمیمات مدیریتی و راهبردی، فقدان توانمندی ها و قابلیت های بالای فناوری های اطلاعاتی نوین مدیران، پایین بودن دانش دانشگاهی و حرفه ای در زمینه سیستم های اطلاعاتی حسابداری حسابداران، عدم آگاهی لازم و کافی در زمینه سیستم های اطلاعاتی حسابداری متخصصان سیستم های رایانه ای .
تهرانی (۱۳۸۵) علاوه بر اطلاعات حسابداری، به ارزیابی میزان اتکاء سرمایه گذاران بورس اوراق بهادار تهران، به اطلاعات غیرحسابداری در تصمیمات سرمایه گذاری پرداخته است. نتایج آزمون نشان داده که اطلاعات غیرحسابداری مانند نوع مدیریت، مسائل سیاسی و اقتصادی داخلی و بین المللی، حجم فروش و نوع صنعت تأثیر بیشتری از اطلاعات حسابداری بر تصمیمات سرمایه گذاران داشته و توجه به اطلاعات حسابداری در رتبه پایین تری قرار داشته است.
 
 

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 206
  • 207
  • 208
  • ...
  • 209
  • ...
  • 210
  • 211
  • 212
  • ...
  • 213
  • ...
  • 214
  • 215
  • 216
  • ...
  • 315
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

مجله علمی پژوهشی رهاورد

 آموزش برنامه نویسی
 اسباب بازی طوطی برزیلی
 محتوا آسمان خراش
 رشد فروشگاه آنلاین
 درآمد تضمینی پرریسک
 طراحی منابع آموزشی
 جلوگیری از احساسات منفی
 سوالات قبل ازدواج
 تفاوت عشق و وابستگی
 افزایش وفاداری مشتری
 خرید و فروش دامنه
 ادغام بازاریابی سنتی
 ترس از تغییر در رابطه
 علت سرفه سگدانی
 فروشگاه آنلاین درآمدزا
 نشانه علاقه مردان
 بی اشتهایی سگ
 فروش لوازم الکترونیک دست دوم
 آموزش میجرنی کاربردی
 رشد فروش عکس دیجیتال
 مراقبت توله سگ بی مادر
 سرمایه گذاری طلا و سکه
 اشتباهات روابط عاطفی
 کپشن اینستاگرام جذاب
 عفونت ادراری گربه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

آخرین مطالب

  • فراز و فرودهای جایگاه عاشق و معشوق در هر دوره تغییر- قسمت ۱۱
  • استفاده از منابع پایان نامه ها درباره :جبر در تاریخ۱- فایل ۱۸
  • اجرای تحریم‌های یکجانبه علیه ایران از دیدگاه حقوق بین‌الملل- قسمت ۷
  • بررسی تطبیقی بزه آدم ربایی در حقوق کیفری ایران و لبنان- قسمت ۹
  • معرفت شناسی از دیدگاه مولوی- قسمت ۳
  • پیش بینی خلاقیت و اضطراب تحصیلی براساس میزان استفاده از بازی های رایانه ای در دانش آموزان دختر اول متوسطه شهر بناب- قسمت ۷
  • تقیّه و جایگاه آن در فقه سیاسی- قسمت ۱۳
  • روابط علی – ساختاری راهبردهای شناختی تنظیم هیجان، روان نژندگرایی و برونگرایی با نشانه های افسردگی، اضطراب منتشر، وسواس فکری – عملی و پانیک در جمعیت غیربالینی- قسمت ۳
  • تبیین تأثیر اجرای طرح مبارزه با اراذل و اوباش در ارتقاء احساس امنیت شهروندان کرمانشاه- قسمت ۵
  • بررسی رابطه چندگانه ویژگی های شخصیتی و سبک های یادگیری دانش آموزان متوسطه نظری شهرستان بیجار- قسمت ۳
  • دانلود مطالب درباره بررسی خشونت جوانان و عوامل موثر برآن در بین جوانان شهرستان ...
  • معرفت شناسی از دیدگاه مولوی- قسمت ۲
  • بررسی وضعیت تحصیلی دانشجویان دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی رشت و عوامل مرتبط با آن در سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰- قسمت ۴
  • ساخت مقیاس ویژگی های شخصیت انسان کامل بر اساس آراء و نظرات علامه محمد تقی جعفری- قسمت ۶
  • تاثیر مولفه های رهبری امنیت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان بهشهر- قسمت ۳
  • مطالعه تطبیقی سیاست کیفری ایران وحقوق جزای بین الملل درقبال تطهیرپول های نامشروع (پول شویی)- قسمت ۱۴
  • بررسی بازده شرکتها به منظور ارزیابی اثر انتقال مالکیت به بخش خصوصی- قسمت ۱۰- قسمت 2
  • " دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 11 – 2 "
  • سیاست جنایی ایران و آمریکا در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری۹۳- قسمت ۷- قسمت 2
  • بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم- قسمت ۴
  • تاريخ حديث و انديشه‌های حديثی در بحرين- قسمت 32
  • بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان- قسمت ۷- قسمت 2
  • ارائه مدلی برای تعیین ارزش مسافران در بستر الکترونیکی در صنعت حمل¬ونقل هوایی- قسمت ۹
  • بررسی مکروحیله درسمک عیار- قسمت ۷
  • دانلود فایل ها در مورد روند تاثیر خشکسالی برروی شاخص های کمی و کیفی توسعه پایدار ...
  • سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی، توانایی حل مشکل خانواده و عملکرد ازدواج- قسمت ۶
  • آسیب¬شناسی آموزش جامعه¬شناسی در ایران- قسمت ۵
  • بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی۹۲- قسمت ۸- قسمت 2
  • تاثیر قرآن و حدیث در دیوان جمال¬الدین محمد¬بن عبدالرزاق اصفهانی ۹۲- قسمت ۱۱
  • حق سرقفلی و حق كسب و پیشه و تجارت- قسمت 17

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان