پاسخگویی سریع در یک سازمان متمرکز بر مشتری و عملیات مبتنی بر مدیریت کیفیت تعریف می شود. …. این واژه تنها همردیف با عکس العمل سریع نمی باشد بلکه پاسخگوی سریع چیزی بیشتر از عکس العمل سریع است. واژه های دیگرری که می تواند برای توصیف این موضوع بکار برده شود «چابک» و «در سطح جهانی» هستند(نوری، ۱۳۷۹، ص ۱۲۶).
قابلیت پاسخگویی یک موقعیت برنامه ریزی شده و آماده بودن است. این آمادگی هم تاکتیکی و هم استراتژیک است و اغلب با موضوعاتی سر و کار دارد که ممکن است مشتریان از آنها اطلاعاتی نداشته یاشند. ارضاء مشتریان به نوبه خود نوعی پاسخگویی به نیازها و انتظارات واقعی آنان می باشد. واقعیت این امر است که انتظارات مشتریان به مرور زمان افزایش می یابد و هر شرکتی بصورت مستمر باید به این انتظارات افزایش یافته پاسخ دهد و خود را با آنها تطبیق دهد(همان، ص ۷۰). مهمترین معیار موثر بودن یک سیستم قابلیت شرکت در تولید حجم مورد نیاز محصولات توسط بازارهای مختلف می باشد. نداشتن قابلیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان، حتی در صورت داشتن محصولات خاص شرکت را به مخاطره می اندازد(همان، ص ۲۰۴).
با توجه به جدید بودن بحث پاسخگویی سریع، تعریف واحدی که مورد تائید همگان باشد وجود ندارد. تعاریف بسیاری در این زمینه از سال ۱۹۹۱ به بعد ارائه شده است که به صورت زیر قابل طبقه بندی است :

 

 

 

 

توانایی تولید کننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیر قابل پیش بینی.
 

 

 

پاسخ پیش دستانه به تغییرات.
 

 

 

سودآوری از محیط.
 

 

 

قابلیت سازگاری و شکل دهی مجدد و سریع.
 

 

 

بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیط های آشفته.
 

 

 

ایجاد سازمان مجازی و استفاده از دانش بازار و توانایی پاسخ موثر به مشتری.
 

 

 

توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مدام و غیر قابل پیش بینی(همان، ص ۲۵۶).
 

 

 

 

خاصیت پاسخگویی سریع به توانایی یک سازمان برای انطباق با تغییرات و همچنین توانایی غنیمت شمردن فرصتهایی که بواسطه تغییر فراهم می شود، اشاره دارد. این خاصیت به عنوان توانایی مدیریت در برقراری دانش بطور موثر شناخته می شود؛ طوریکه یک سازمان بصورت بالقوه توان ترقی در تغییرات مداوم و محیط غیر قابل پیش بینی کسب و کار را داشته باشد. آرتتا و گیاچتی[۳۶](۲۰۰۴) معتقدند که پاسخگویی سریع نه فقط توانایی پاسخگویی به تغییرات غیر قابل پیش بینی است به معنای توانایی بسیار فعالانه در مقابل تغییر یا همان مدیریت دانش نیز می باشد. پاسخگویی سریع، توانایی و ویژگی است که هر سازمانی برای بقاء و پیشرفت در نظام جدید محیط جهانی کسب و کار باید داشته باشد(همان، ص ۱۲۴).
به شرکتهایی که قابلیت رقابت در تمامی شش بعد رقابتی را دارند، سازمان های با خاصیت پاسخگویی سریع اطلاق می شود. این ابعاد عبارتند از : هزینه، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات. چنین سازمانی جهت پاسخگویی به نیازهای مشتریانش در بازارهای مصرف، قابلیت بکارگیری ترکیبهای مختلف از این ابعاد را داراست(همان، ص ۱۲۶).
در تعریف فوق از ابعاد سازمان های پاسخگوی سریع، قیمت میزان پرداختی مصرف کنندگان برای تهیه کالاها و خدمات مورد نیاز می باشد. کیفیت تلقی مشتریان از ویژگی های خود محصول است. خدمات نیز به همه تسهیلات و تعهدات ارائه شده جهت دستیابی واستفاده بهینه مشتری از محصول است که سبب رضایت وایجاد ارزش برای مشتری می شود، اشاره دارد. متوسط زمان به فاصله زمانی میان اقدام جهت خرید کالا و دریافت کالا مربوط می شود و قابلیت اطمینان میزان پایبندی سازمان به تعهدات قانونی و اخلاقی تعریف می گردد. همچنین انعطاف پذیری قابلیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان و تطبیق با شرایط را بیان می کند.
سنجش قابلیت پاسخگویی سریع به دو گروه ساختاری و عملیاتی طبقه بندی می شود. خصوصیات ساختاری در معماری سیستم، سیاستهای عملیاتی و تکنولوژی های سازمان متبلور می شود. ویژگی های ساختاری در سیتم طراحی می شوند و سخت تغییر می کنند و همچنین به شرایط محیط وابسته نیستند. سنجش از نوع ساختاری عبارتند از مقیاس فاصله ای پاسخگویی سریع، سنجش پاسخگویی سریع مبتنی بر زمان و سنجش پاسخگویی سریع در ارتباط با پیچیدگی.
به طور خلاصه، بحث اصلی در مدیریت سازمان های پاسخگوی سریع توانایی سازمان در فائق آمدن بر تغییر به منظور بقاء در مقابل تهدیدات غیر منتظره در محیط کسب و کار است. پاسخگویی سریع در مفهوم شامل دو عامل اصلی است. آنها عبارتند از : ۱- پاسخگویی به تغییرات غیر منتظره یا غیر قابل پیش بینی به روش های درست و در زمان مقتضی. ۲- بهره برداری از تغییرات و کسب مزیت از آنها به عنوان فرصت. این امور حقیقتاً نیازمند یک توانایی اساسی در ادراک و پیش بینی تغییرات در محیط کسب و کار شرکت است. بدین ترتیب، یک FRO یک سازمان با دید وسیعی از جهان کسب و کار و با یک دامنه ای از قابلیت ها و توانایی ها برای مواجه شدن با محیط متلاطم و کسب مزیت به نفع شرکت است.
۲-۳) پیشینه تجربی
۲-۳-۱ : مطالعات خارجی
موضوع ظرفیت جذب و توانایی شرکت برای جذب اطلاعات از محیط بیرونی و تطبیق آن با اطلاعات جذب شده از محیط داخلی سازمان و کارکرد شرکت یکی از موضوعاتی است که اخیراً و در سه دهه اخیر مطرح شده است و از این لحاظ یکی از موضوعات جدید در حوزه مطالعات آکادمیک می‌باشد. در راستای متغیرهای این پژوهش مطالعاتی انجام گرفته است که در مطالب ذیل به خلاصه تعدادی از این مطالعات اشاره شده است.
پژوهشی که به صورت صریح‌ به موضوع ظرفیت جذب و ارتباط آن با نوآوری پرداخته است، در سال ۲۰۰۹ توسط نیکا مارووس و ایگور پرودان[۳۷] تحت عنوان «ظرفیت جذب، تعیین کننده‌های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری» به انجام رسیده است. مدل پژوهش در شکل ۲-۳ ارائه شده است.
شکل ۲-۳ : مدل پژوهشی مارووس و پرودان(۲۰۰۹)
داخلیR&D
بیرونیR&D
آموزش کارکنان
بکارگیری نوآوری در عملیات شرکت
دیدگاه شرکت به تغییر
ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار
ظرفیت جذب حاصل از
فشار محافل علمی
نوآوری در محصول
نوآوری در فرایند
منبع : نیکا مارووس و ایگور پرودان، ۲۰۰۹، ص ۸۶۳
نتایج این پژوهش که با بهره گرفتن از نرم‌افزار لیزرل[۳۸] و روش تحلیل مسیر انجام گرفته است، نشان می‌دهد که : بین ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی تفاوت معناداری وجود دارد که این موضوع فرضیه‌ی اول این پژوهش را حمایت می‌کند. در مورد فرضیه‌ی دوم که به ارتباط بین R&D داخلی و ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی اشاره داشت، نتایج نشان می‌دهد که این فرضیه به ترتیب با ۲۲/۰ و ۲۷/۰ توضیح‌دهندگی با متغیرهای بالا ارتباط معناداری دارد. در مورد R&D بیرونی و ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی نیز نتایج نشان می‌دهد که این فرضیه به ترتیب با ۰۲/۰ و ۰۲/۰ توضیح‌دهندگی متغیر مستقل در ارتباط با متغیر‌های وابسته، مورد تائید قرار نمی گیرند.
همچنین در ارتباط با فرضیه‌ چهارم(میزان آموزش کارکنان) نیز نتایج نشان می‌دهد که ارتباط این متغیر با تقاضای بازار با ۱۵/۰ توضیح‌دهندگی قابلیت رد ندارد اما در مورد فشار محافل علمی باید گفت، این فرضیه با توضیح‌دهندگی ۰۵/۰ رد می‌شود. نتایج حاصله نشان می دهد که فرضیه پنجم در سطح معنی داری ۰۵/۰ تاتید نمی گردد. در مورد فرضیه‌ی ششم(دیدگاه شرکت نسبت به مسئله تغییر) باید گفت که این فرضیه با ۲۱/۰ و ۲۹/۰ توضیح‌دهندگی در مورد متغیر‌های وابسته رد نمی گردد.
در ارتباط با تاثیر ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و عملکرد نوآوری محصول و عملکرد نوآوری فرایند باید به این نکته اشاره کرد که هر دوی این فرضیه‌ها به ترتیب با ۵۴/۰ و ۴۹/۰ توضیح‌دهندگی مورد تائید قرار گرفته است. همچنین در مورد تاثیر ظرفیت جذب حاصل از فشار محافل علمی و عملکرد نوآوری محصول و عملکرد نوآوری فرایند نیز این فرضیه با توضیح‌دهندگی ۲۴/۰ و ۲۴/۰ مورد تائید قرار گرفته است.
به عنوان یکی از کاملترین تحقیق های انجام گرفته در ارتباط با تاثیر ظرفیت جذب دانش بر قابلیت پاسخگویی سازمانها می توان به پژوهش لیائو[۳۹](۲۰۰۳) در کشور آمریکا اشاره نمود. لیائو و همکارانش با بررسی ۲۴۸ شرکت رشد محور فعال در ایالت واشینگتن به بررسی رابطه بین ظرفیت جذب دانش سازمانها و توان پاسخگویی سریع سازمانها پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که پاسخگویی شرکتها به توان شرکتها در جذب دانش موجود در خارج از مرزهای سازمان بستگی داشته و این دو متغیر دارای رابطه مثبت و معنی داری هستند.
آتوهین و گیما[۴۰](۱۹۹۲) در یک تحقیق نظری ارتباط بین بومی سازی فناوری با ظرفیت جذب و توسعه محصولات جدید را نشان دادند. نتایح تحقیق حاکی از آن است که ظرفیت جذب دانش در بومی سازی تکنولوژی الزامی است. همچنین نیکولز و نیکسون[۴۱] با مطالعه شرکتهای داروئی چند ملیتی ارتباط بین ظرفیت جذب دانش و میزان یادگیری سازمان از اتحادهای تحقیقاتی بین شرکتها را بررسی کردند. آنها با در نظر گرفتن میزان اختراعات ثبت شده، محصولات جدید و شهرت این شرکتها به این نتیجه رسیدند که شرکتها با ظرفیت جذب بیشتر، سرمایه گذاری بیشتری در تحقیق و توسعه دارند و در اتحادهای تحقیقاتی همکاری بیشتری داشته و نتایج بیشتری از اتحادیه کسب می کنند.
مووری، اکسلی و سیلورمن[۴۲](۱۹۹۶) اتحادهای دو جانبه ای که طی سال ۱۹۸۵ و ۱۹۸۶ انجام گردیده است و یکی از طرفین اتحاد یک شرکت آمریکایی بوده است را به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفتند و میزان جذب فناوری یک شرکت از شریک دیگر اتحادها را با متغیرهایی مثل ملیت شرکت، ساختار همکاری، میزان سرمایه گذاری روی تحقیق و توسعه و ظرفیت جذب دانش آنها مورد بررسی قرار دادند. شاخص مورد استفاده آنها در تحقیق و توسعه عبارتست از میزانی که شرکت B در تحقیقات خود از شرکت A استفاده می کند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که ظرفیت جذب دانش عامل مهمی در استفاده از قابلیت‌های فناوری یک شریک در اتحاد تحقیقاتی است. شرکتهایی که ظرفیت جذب بالایی دارند می توانند قابلیت‌های فناوری شریک خود را حتی فراتر از توافقات صورت گرفته کسب نمایند.
در یکی از کاملترین پژوهش های تجربی مرتبط با الگوهای سنجش ظرفیت جذب دانش کامیسون و فورس[۴۳](۲۰۰۸) تحقیقی را تحت عنوان «ظرفیت جذب دانش : نگرشهای جدید برای درک و سنجش آن» در کشور اسپانیا به انجام رساندند. در این پژوهش ابتدا با بررسی پیشینه مرتبط با سنجش ظرفیت جذب و بیان نقاط قوت و ضعف هر کدام از رویکردهای موجود، الگویی چهار بعدی جهت سنجش ظرفیت جذب دانش ارائه شده است.
این الگو که در واقع الگوی توسعه یافته جرج و زهرا(۲۰۰۲) می باشد که از چهار بعد فراگیری، تطبیق، تبدیل و بکارگیری تشکیل می شود. در این بررسی دو مرحله اول یعنی فراگیری و تطبیق به عنوان ظرفیت جذب دانش بالقوه و دو مرحله آخر یعنی تبدیل و بکارگیری به عنوان ظرفیت جذب دانش بالفعل تعریف شده اند.
در این بررسی برای معتبر سازی ابزار سنجش از داده های تمام شرکتهای صنعتی اسپانیا به استثنای بخش انرژی استفاده شده است. اعتبار مورد نظر درجه ای از مطابقت میان مقیاس و متغیر ملاک است و حدودی را نشان می دهد که در آن حد، سازه در ارتباط با سازه های خاص مرتبط، مطابق پیش بینی های نظری می باشد. این تحقیق تجربی تائید می کند که ابزارهای سنجش ساخته شده در این مقاله ضرورتهای روان سنجی بعد مندی[۴۴]، اعتبار و اطمینان را تامین می کنند و ابزاری سودمند در ارتباط با سنجش ظرفیت جذب دانش می باشند.
زولانسکی[۴۵](۱۹۹۶) با بررسی هشت شرکت چند فعالیتی نحوه کسب روش های جدید مدیریتی توسط واحدهای کسب و کار در این شرکتها را بررسی کرد. وی با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه ای موانع انتقال دانش بین واحدهای سازمانی مختلف در یک شرکت را در قالب چهار عامل بررسی نمود. این چهار عامل عبارتند از ویژگیهای زمینه ای، ویژگیهای دانش، ویژگیهای ارائه دهنده روش جدید و ویژگیهای دریافت کننده روش جدید(ظرفیت جذب دانش در عامل چهارم در نظر گرفته شده است). نتیجه تحقیق نشان می دهد که ویژگیهای دریافت کننده یکی از عوامل تبیین کننده موانع موجود در شرکتها برای انتقال دانشش بین واحدهای مختلف سازمانی است.
ویگلرز[۴۶](۱۹۹۷) شرکتهای هلندی که بین سالهای ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۳ بودجه ای را برای تحقیق و توسعه اختصاص داده بودند را بررسی نمود. هدف این تحقیق بررسی ارتباط بین حجم سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه و ظرفیت جذب دانش بود. با در نظر گرفتن تعداد تحقیقات بنیادی، وجود دپارتمان تحقیق و توسعه در سازمان و میزان افراد با درجه دکتری تخصصی در حوزه تحقیق و توسعه سازمان به عنوان معیار سنجش، نتایج تحقیق نشان داد که تنها شرکتهایی از سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه بهره مناسبی گرفته اند که ظرفیت جذب دانش بالایی داشته اند. یا به عبارت دیگر در تحقیق وی ظرفیت جذب دانش بالا با میزان سرمایه گذاری بالا در تحقیق و توسعه همراه بوده است.
کوکبارن و هندرسون[۴۷](۱۹۹۸) ده شرکت بزرگ دارویی را بررسی کرد و با ارزیابی ارتباط بین تحقیق و توسعه عمومی، تحقیق و توسعه اختصاصی و ظرفیت جذب دانش به این نتیجه رسیدند که ارتباط با آزمایشگاه های عمومی با ظرفیت جذب بالا ارتباط داشته و میزان بهره گیری از مطالعات آزمایشگاه های عمومی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. همچنین شنکار و لی[۴۸](۱۹۹۹) نود شرکت چینی حاضر در توافقات همکاری مشترک را بررسی کردند. هدف این تحقیق یافتن ارتباط بین نوع مشارکتی که یک شرکت محلی دنبال می کند با دانشی که در اختیار دارد و ظرفیت جذب دانش را دنبال می کرد. نتایج حاصل نشانگر ارتباط بین نوع مشارکت و همکاری در اتحادهای تحقیقاتی و ظرفیت جذب بوده و اینکه شرکتها بیشتر به دنبال کسب دانش در حوزه هایی هستند که مکمل دانش در اختیار آنهاست تا در حوزه هایی که صاحب تخصص هستند.
منجامتین و نستا[۴۹](۱۹۹۹) تعداد چهارصد قرارداد منعقد شده بین مرکز ملی فرانسه برای تحقیقات علمی برای تحلیل چگونگی ارتباط بین سه جنبه ماهیت ضمنی یا آشکار دانش، وضعیت کاربردی یا بنیادی بودن دانش و ظرفیت جذب دانش شرکتها را مورد بررسی قرار داد. شاخص های مورد استفاده در تحقیق عبارتند از سرمایه گذاری صورت گرفته در تحقیق و توسعه، تعداد محققان، تعداد آزمایشگاه های تحقیق و توسعه، تداوم فعالیتهای تحقیق و توسعه، ارتباط با نهادهای تحقیقات عمومی و تعداد انتشارات شرکت در مورد اختراعات.
نتایج نشان می دهد که بین ماهیت دانش(ضمنی یا آشکار بودن) و وضعیت دانش(کاربردی یا بنیادی بودن) با ظرفیت جذب دانش دارای ارتباط معناداری است. همچنین نتایج حاکی از این نکته بود که حضور قابل ملاحظه ظرفیت جذب دانش مانع انجام عملیات مشترک در تحقیق و توسعه می شود. سازو کارهای گوناگونی برای جذب دانش وجود دارد و در این ارتباط ممکن است هم دانش بنیادی و هم دانش کاربردی جذب شوند.
بیکر و پیترز[۵۰](۲۰۰۰) تعداد ۲۹۰۰ شرکت تولیدی نوآور فعال در اتحادیه اروپا را با هدف تبیین چگونگی ارتباط بین سطح فرصتهای فناوری در یک بخش و سطح فعالیتهای نوآورانه بوسیله شرکتها و بررسی تاثیر طرفیت جذب دانش بر این رابطه مورد بررسی قرار دادند. معیارهای مورد استفاده در این تحقیق عبارت بودند از وجود دائمی دپارتمان تحقیق و توسعه و وجود فعالیتهای مداوم تحقیق و توسعه. نتایج تحقیق نشان می دهد که بر اساس تحلیل رگرسیون ظرفیت جذب دانش در ارتباط بین سطح نوآوری شرکت با فرصتهای محیطی فناوری نقش مثبتی دارد. همچنین تاثیر مثبیت ظرفیت جذب بر نوآوری به تائید رسد و مشخص شد که وجود دائمی دپارتمان تحقیق و توسعه و وجود فعالیتهای مداوم تحقیق و توسعه بر میزان ظرفیت جذب دانش به طور فزاینده ای تاثیر دارد.
۲-۳-۲: مطالعات داخلی
پژوهشی تحت عنوان «طراحی مدل اندازه گیری ظرفیت جذب دانش : مطالعه موردی صنایع دارویی کشور» در سال ۱۳۸۷ توسط عباسعلی حاجی کریمی و بهمن حاجی پور به انجام رسیده است. در این مقاله و در ارتباط با ظرفیت جذب دانش به روش های سنتی سنجش ظرفیت جذب که بیشتر بر شاخص های تحقیق و توسعه مانند نسبت هزینه صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش کل سطح سرمایه گذاری در تحقیق وتوسعه و تداوم فعالیتهای تحقیق و توسعه تاکید دارد اشاره شده است. همچنین به ناکافی بودن این معیارها در اندازه گیری ظرفیت جذب بر قابلیت جمعی و چند سطحی بودن این متغیر تاکید شده و روشی جامع برای اندازه گیری این متغیر پیشنهاد شده است. این روش دارای چهار سطح سنجش پیمایش محیط، سنجش فعالیتهای R&D، سنجش جو ارتباطات و اندازه گیری دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان می باشد.
نتایج این پژوهش نشان میدهد که می توان ظرفیت جذب دانش را از طریق عناصر پیمایش محیط، فعالیت های تحقیق و توسعه، جو ارتباطات و دانش قبلی مرتبط با کسب و کار سازمان بیان کرد.
در مجموعه پژوهش های انجام گرفته بر اساس مدل سازمان های پاسخگوی سریع می توان به پژوهشی تحت عنوان «تعیین سطح وفاداری مشتریان با بهره گرفتن از مدل سازمان های پاسخگوی سریع» که در سال۱۳۸۷ توسط محمد رضا حمیدی زاده و سیده معصوم غمخواری به انجام رسیده است، اشاره نمود. در این مقاله مدل سازمان های پاسخگو ی سریع بر پایه شش بعد رقابتی : قیمت، کیفیت، زمان، خدمات، انعطاف پذیری و قابلیت اطمینان بنا شده است. در این تحقیق سطح وفاداری مشتریان در فروشگاه های زنجیره ای شهروند با توجه به اهمیت توزیع کالا در سطح جامعه و ایجاد فروشگاه های زنجیره ای برای اصلاح نظام توزیع مورد بررسی قرار گرفته است. فرضیات پژوهش عبارتند از :

 

 

 

 

هر یک از عوامل مدل سازمان های پاسخگویی سریع بر وفاداری مشتریان شرکت شهروند موثر است.
 

 

 

میزان تأثیر هر یک از عوامل ششگانه مدل سازمان های پاسخگویی سریع بر وفاداری مشتریان شرکت شهروند، متفاوت است.
 

 

 

 

الف) تأثیر کیفیت بر وفاداری مشتریان بیشتر از عامل قیمت است.
ب) تأثیر خدمات بر وفاداری مشتریان بیشتر از عامل زمان است.
ج) تأثیر قابلیت اطمینان بر وفاداری مشتریان بیشتر از انعطاف پذیری است.
به طور کلی وفاداری مشتریان امری است که اثرات مهمی برای سازمان به خصوص از نظر سودآوری دارد. در این پژوهش عوامل موثر بر وفاداری مشتریان با نگرش کاربردی مدل سازمان های پاسخگوی سریع در فروشگاه های زنجیره ای و بطور خاص در شرکت شهروند مورد بررسی واقع شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که همه ابعاد مدل سازمان های پاسخگوی سریع بر وفاداری مشتریان موثر است و شدت تاثیر این عوامل بر وفاداری متفاوت از یکدیگر است.
«مهدی میرزاپور»(۱۳۸۷) در پایان‌نامه‌ای تحت عنوان «رابطه مدیریت دانش و عملکرد در سازمانها» به بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و اجزای آن و عملکرد در شرکتهای بین المللی شده ایرانی پرداخته است. در این پژوهش مدیریت دانش در پنج بعد تشخیص دانش، تحصیل دانش، توسعه دانش، بکارگیری دانش و نگهداری دانش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می دهد با بکارگیری مدیریت دانش، عملکرد سازمان بهبود می یابد. همچنین اجزای مدیریت دانش که شامل تشخیص دانش، تحصیل دانش، توسعه دانش، بکارگیری دانش و نگهداری دانش می باشند نیز بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنی داری دارند.
۲-۴) خلاصه و جمع بندی
در این فصل با هدف حمایت نظری از فرضیه‌ها، پیشینه تحقیق در سه قسمت مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت اول، با مروری بر نظریه‌ها و دیدگاه اندیشمندان، دو رویکرد اصلی در حوزه ظرفیت جذب دانش یعنی رویکرد کلاسیک(رویکرد فردی نسبت به ظرفیت جذب دانش) و رویکرد نوین(روکرد جمعی نسبت به ظرفیت جذب دانش) را بررسی نمودیم. خلاصه مطالب بحث شده در این قسمت در جدول ۲-۲ ارائه شده است.
از سایر مباحث مطرح شده در این بخش می توان به معرفی تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش اشاره کرد. از جمله مهمترین عوامل توضیح دهنده ظرفیت جذب دانش عبارتند از : دانش مرتبط گذشته، ظرفیت جذب اعضای سازمان، سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل، تنوع در سوابق پرسنل، پیمایش محیط، ساختار سازمانی، شبکه ارتباطات، جو ارتباطات و هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه. همچنین در بخش پایانی این قسمت در مورد سازمان های پاسخگوی سریع و شش بعد رقابتی آنها یعنی قیمت، کیفیت، زمان، خدمات، انعطاف پذیری و قابلیت اطمینان بحث نمودیم.
جدول ۲-۲: تئوری‌های اصلی در حوزه ظرفیت جذب دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 
حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق مح
 
 

ب: تحلیل شروع به جرم در محاربه
عبور از قصد مجرمانه و عملیات مقدماتی و ورود در مرحله اجرایی جرم را، به نحوی که اعمال انجام شده متصل به جرم باشد، شروع به آن جرم گویند مشروط بر آنکه بزه به طور کامل واقع نشود و زیر عنوان جرم تام قرار نگیرد[۹۹].
شروع به جرم وقتی مستوجب کیفر است که برای مرتکب آن، ضمانت اجرای کیفری پیش بینی شده باشد[۱۰۰].

 

طبق ماده ۴۱ قانون مجازات اسلامی «هرکس قصد ارتکاب جرمی کند و شروع به اجرای آن نماید لکن جرم منظور واقع نشود چنانچه اقدامات انجام گرفته جرم باشد محکوم به مجازات همان جرم می شود».
با توجه به ماده مذکور شرایط لازم برای تحقق شروع به جرم عبارتند از: ۱- اراده ارتکاب جرم۲- آغاز کردن عملیات اجرایی جرم. در کتب فقهی شیعه بحث شروع به جرم محاربه وجود ندارد. فقط دکتر عبدالعزیز عامر در این مورد می گوید: «اگر جانی شروع به اجرای قطع الطریق نماید، اما در اثر سببی متوقف بشود، نه به واسطه اراده خویش، حد بر او جاری نمی شود. زیرا جرم تمام نشده و حد در جرم تمام شده اجرا می شود و در صورت شروع به جرم جانی مستحق تعزیر است به واسطه ارتکاب معصیتی که مستلزم تعزیر است[۱۰۱]».
با توجه به اینکه عمل محارب حرام است و ارتکاب هر فعل حرام مستلزم حد یا تعزیر است و فقها شروع به جرم محاربه را مستلزم حد ندانسته اند، لذا قابل تعزیر است و اگر محارب در حین اقدامات خود دستگیر و عنوان محارب بر او صادق نباشد تعزیر می شود.
در جرم محاربه شروع به جرم در دو حالت قابل تصور است:
حالت اول- زمانی است که مرتکب جرم، یک نفر باشد و ضمن بر گرفتن سلاح قصد ایجاد رعب و هراس و وحشت در مردم را دارد، ولی به علت عاملی خارج از اراده قصد او معلق می ماند در این حالت عمل ممکن است به چند طریق صورت گیرد[۱۰۲]:
۱- فرد مرتکب با دست بردن به اسلحه، قصد قتل دیگری را داشته باشد ولی نتیجه مورد نظر او حاصل نشود، که در این صورت به مجازات شروع به قتل محکوم خواهد شد. (ماده ۶۱۳ قانون مجازات اسلامی).
۲- فرد مرتکب با دست بردن به اسلحه، قصد ربودن مال دیگری را داشته باشد و متوقف از ادامه عمل شود، در این صورت اگر سرقت از انواع سرقت های مشدده تعزیری مواد ۶۵۱ و۶۵۲ و ۶۵۳و ۶۵۴ قانون مجازات اسلامی باشد، مرتکب به حبس تا ۵سال و شلاق تا ۷۴ ضربه محکوم خواهد شد.
۳- مرتکب قصد ایجاد رعب و هراس و وحشت مردم را داشته باشد، ولی به علت دخالت عامل خارجی، منظور وی محقق نشود، در این صورت به اتهام داشتن اسلحه غیر مجاز قابل تعقیب و مجازات خواهد بود و مجازات وی بر حسب نوع سلاح که گرم یا سرد باشد بر حسب قانون مربوطه تعیین خواهد شد.
حالت دوم- در صورتی که مرتکبین از دو نفر بیشتر باشند باتوجه به ماده ۶۱۱ قانون مجازات اسلامی که مقرر داشته: «هر گاه دو نفر یا بیشتر اجتماع و تبانی بنمایند که علیه اعراض یا نفوس یا اموال مردم اقدام نمایند و مقدمات اجرایی را هم تدارک دیده باشند ولی بدون اراده خود موفق به اقدام نشوند حسب مراتب به حبس از شش ماه تا سه سال محکوم خواهند شد» مجازات می شوند[۱۰۳].
در اینگونه جرائم مصداق شروع به جرم، با توجه به نظریه ذهنی تعیین می شود. براساس این نظریه اگر عملی که انجام شده مبین قصد و ارتکاب جرم باشد به عنوان شروع به جرم قابل مجازات است[۱۰۴].
مبحث سوم: رکن روانی
گفتار نخست: اهمیت رکن روانی در محاربه
به اعتقاد غالب حقوقدانان وجود یک عمل مادی که قانون آن را جرم شناخته است برای احراز مجرمیت بزهکار و مجازات وی کافی نیست. بزهکار باید از نظر روانی یا بر ارتکاب جرم انجام یافته قصد مجرمانه و عمد داشته (جرایم عمدی) و یا در اجرای عمل به نحوی از انحاء و بی آنکه قصد منجزی بر ارتکاب جرم از او سر زند مرتکب خطایی شود که بتوان آن را از نظر جزایی مسئول شناخت (جرائم غیر عمدی[۱۰۵]).
عنصر مادی و روانی در جرم محاربه لازم و ملزوم یکدیگر هستند و حتما فرد باید به قصد ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم دست به اسلحه ببرد تا بتوان او را مشمول جرم موضوع این ماده دانست. رکن روانی در این جرم انگیزه را شامل نمی شود و متضمن عمد عام در به کار بردن سلاح و قصد خاص در ارعاب مردم با سلب امنیت می باشد[۱۰۶].
بنابراین صرف ارتکاب رکن مادی در غالب جرائم باعث تحقق جرم نمی شود و احراز قصد و نیت ارتکاب جرم و به عبارت دیگر بررسی وضعیت روانی مرتکب در زمان انجام رکن مادی ضرورت دارد. اجزاء رکن روانی جرم محاربه را ذیل عنوان سوء نیت عام و خاص مورد بررسی قرار می دهیم.
گفتار دوم: اجزاء رکن روانی
الف: سوء نیت عام
در جرم محاربه که از جرائم عمدی است اراده ارتکاب و قصد به کار گیری سلاح برای تحقق جرم کافی نیست، بلکه لازم است مرتکب قصد اخافه نیز داشته باشد، به همین جهت مقنن در تبصره ۱ ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی مقرر داشته: «کسی که به روی مردم سلاح بکشد ولی در اثر ناتوانی موجب هراس هیچ فردی نشود محارب نیست». البته تحقق این معنی در به کارگیری سلاح گرم که استفاده از آنها قدرت زیادی نمی خواهد و صرف داشتن آن باعث هراس مردم خواهد شد مشکل به نظر می رسد.
همچنین در محاربه لازم است که مرتکب علاوه بر سوء نیت عام یعنی قصد به کار بردن سلاح، سوء نیت خاص یعنی قصد اخافه مردم را نیز داشته باشد. بنابراین سوء نیت عام جرم محاربه عبارت است از استفاده از سلاح یعنی اینکه مرتکب قصد به کار بردن وسیله یا خواست دست بردن به اسلحه را نیز داشته باشد[۱۰۷].
ب: سوء نیت خاص
سوء نیت خاص درکلیه رفتارهای مجرمانه ای که تحت عنوان محاربه قابل تعقیب هستند، قصد اخافه و وحشت عمومی است. در ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی که مقرر داشته: «هرکس که برای ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم دست به اسلحه ببرد محارب و مفسد فی الارض می باشد.» از نظر قانونگذار قصد اخافه را دارند. بنابراین قصد اخافه و وحشت عمومی در حکم «سوء نیت خاص» است که با تحقق سوء نیت عام که همانا استفاده از سلاح می باشد، رکن معنوی جرم محاربه را محقق می سازد و اگر کسی فاقد آن باشد، مجازاتی ندارد. مثل کسی که در صحنه نمایش برای ایجاد شگفتی و جلب توجه تماشاگران به سمت آنان سلاح بکشد.
به هر ترتیب عده ای قصد خاص یعنی اخافه مردم را برای تحقق محاربه لازم دانسته اند. یعنی سوء نیت عام را استفاده از سلاح و سوء نیت خاص را ایجاب رعب و وحشت عمومی پنداشته اند[۱۰۸]. با توجه به ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی همین برداشت مورد تایید است که محارب علاوه بر سوء نیت عام، باید قصد خاص و قصد ایجاد رعب و هراس را داشته باشد.
علاوه بر این دکتر حبیب زاده معتقد بر این است که چه بسا بتوان علاوه بر عناصر مذکور برای تحقق رکن روانی این جرم، انگیزه را هم مطرح کرد. البته منظور از انگیزه در اینجا قصد رعب و هراس نیست چون این قصد در واقع همان قصد مجرمانه است، بلکه منظور قصد فساد است. یعنی محارب علاوه بر عنصر روانی عملش باید با انگیزه و داعی فساد باشد[۱۰۹].
بدین ترتیب وجود قصد عام و قصد خاص جهت تحقق جرم محاربه قطعی است و احراز آن با هرگونه قرینه و اماره امکان پذیر است منتها در اهل «ریبه» قصد اخافه مفروض است لذا در مورد اینکه محارب باید از اهل ریبه باشد، یعنی فرد یا افرادیکه احتمال انجام حمله از ناحیه آنها وجود دارد و حالت ظاهری آن ها به نحوی است که ایجاد شک می کند یا به تعبیرحقوق عرفی دارای حالت خطرناک هستند بین فقها اختلاف وجود دارد. اکثر آنها به عدم اشتراط اهل ریبه بودن قائلند. محقق (ره) در شرایع در مورد اینکه آیا لازم است محارب اهل ریبه باشد تردید کرده و قول اصح را عدم اشتراط دانسته است[۱۱۰].
شهید اول در اللمعه الدمشقیه تجدید سلاح و قصد اخافه را از ارکان محاربه دانسته اند اعم از آنکه مرتکب از اهل ریبه باشد یا نباشد[۱۱۱]. ولی شهید ثانی در شرح لمعه وجود قصد اخافه را برای تحقق محاربه لازم نمی داند[۱۱۲].
گفتار سوم: لزوم عمومی بودن تهدید
از تعریف «محارب» چنین برداشت می شود که تهدید محارب، باید جنبه عمومی داشته باشد. چرا که از طرفی کلمه مردم در ماده ذکر شده و از طرف دیگر فساد در زمین با توجه به قید زمین، جنبه عمومی جرم را می رساند.
بنابراین محارب کسی است که با دست بردن به سلاح، ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم را بکند. بدین ترتیب دست بردن به سلاح در کوچه و خیابان، بازار و یا اجتماعات عمومی مانند مساجد و مدارس و سالن سخنرانی و سینما و تئاتر و یا دیگر محل هایی که عموم مردم به آنجا رفت و آمد می کنند مثل بانک ها و ادارات و سازمان های دولتی و غیره مصداق محارب و مفسد فی الارض را خواهد داشت ولی اگر تهدید علیه یک یا چند نفر به خصوص باشد، جرم محاربه تحقق نخواهد یافت. به همین جهت است که مقنن در تبصره ۲ ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی مقرر نموده: «اگر کسی سلاح خود را با انگیزه عداوت شخصی به سوی یک یا چند نفر مخصوص بکشد و عمل او جنبه عمومی نداشته باشد، محارب محسوب نمی شود».
پس با این وجود اگر شخصی به سوی فردی به جهت عداوت شخصی سلاح بکشد و موجب رعب و هراس در او شود، این جرم چون فاقد جنبه عمومی است و موجب برهم زدن نظم و امنیت جامعه نمی شود، مرتکب آن مستحق مجازات محارب نخواهد بود. ولی اگر این عمل جایی صورت گیرد که محل رفت و آمد عموم است، هرچند که سلاح کشیدن به سوی چند نفر مخصوص باشد، در این صورت عمل مشمول حکم محارب قرار خواهد گرفت. چنانچه شخص مسلح وارد بانک شود و به طرف کارمندان آن در حال انجام وظیفه سلاح بکشد هرچند که قصد مرتکب، سلاح کشیدن به طرف چند نفر از کارمندان مخصوص بانک باشد، عمل او در واقع نوعی تهدید عمومی است و مشمول حکم محارب قرارخواهد گرفت.
حاصل سخن، آنکه هرگاه محاربه و سلاح کشیدن و ارعاب جنبه نوعی (عمومی) نداشته باشد، بلکه متوجه شخص یا گروه معینی و به جهت دشمنی و انتقام گیری شخصی میان دو طرف باشد، و قصد اخلال در زندگی مدنی و امنیت یک منطقه در میان نباشد، چنین عملی مصداق محاربه با خدا و پیامبر و سعی در ایجاد فساد در زمین نخواهد بود[۱۱۳].
صاحب جواهر معتقد است که اگر محارب از طریق ترساندن یک نفر امنیت جامعه را بر هم بزند، یعنی به گونه ای امنیت یک نفر تهدید شود که منتهی به سلب امنیت اجتماع گردد این نیز از مصادیق محاربه می باشد[۱۱۴].
قانون گذار جمهوری اسلامی نیز به لزوم وجود این قصد و همچنین لزوم خبر عمومی آن در ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی و تبصره ۲ همین ماده تصریح می کند.
ماد ۱۸۳: «هرکس که برای ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم دست به اسلحه ببرد محارب و مفسد فی الارض می باشد».
تبصره۲- اگر کسی سلاح خود را با انگیزه عداوت شخصی به سوی یک یا چند نفر مخصوص بکشد و عمل او جنبه عمومی نداشته باشد محارب محسوب نمی شود.
فصل سوم
واکنش کیفری
در قبال بزه محاربه
قانون مجازات اسلامی در ماده ۱۹۰ حد محاربه را یکی از چهار چیز ۱- قتل ۲- آویختن به دار ۳- قطع دست راست و سپس پای چپ ۴- نفی بلد قرار داده است. قبل از اینکه به بررسی مجازات های مقرر در قانون بپردازیم شایسته است که پیرامون اقسام مجازات های پیش بینی شده در آیه شرفیه بحث نموده و سپس به بررسی نظر فقهای عظام در این زمینه پرداخته و سپس کیفیت اجرای مجازات های فوق الذکر را بیان نماییم.
همانطور که گفته شد در آیه ۳۳ سوره ی مائده در بیان مجازات محارب آمده است:
«… اَن یقتلوا او یصلبوا او تقطع ایدهم و ارجلهم من خلاف او ینفقوا من الارض» ملاحظه می شود یقتلوا او یصلبوا او تقطع هر سه از باب تفعیل هستند و ریشه آنها قتل و صلب و قطع هستند و می دانیم که وقتی فعلی به باب تفعیل می رود شدت و زیادی در معنای آنرا می رساند. بنابراین یقتل و تصلیب و تقطیع به معنای کشتن و دار زدن و بریدن با شدت و یا همراه با خواری است. لفظ «او» نیز که در این چهارکلمه قرار گرفته دلالت بر تردید دارد تا شنونده تصور نکند که جمع مجازات ها درمورد محارب اعمال خواهد شد بلکه یکی از آنها باید اعمال گردد.
مبحث نخست: مسئولیت کیفری محارب و کیفیت اجرای مجازات ها
در خصوص اجرای هر یک از مجازات های اربعه بین معتقدین به قول تخییر و ترتیب اختلاف نظر وجود دارد. ابتدا به هر یک از نظریه های ذکر شده در این زمینه پرداخته و سپس برحسب ضرورت به بحث پیرامون کیفیت اجرای حد محاربه در چهار قسمت قتل، صلب یا به دار کشیدن، اجرای قطع دست و پا و نفی بلد نیز پرداخته می شود.
گفتار نخست: رویکردهای فقهی در زمینه کیفیت اعمال مجازات ها
فقهای امامیه در تعیین مجازات محارب وحدت نظر ندارند و به دو گروه تقسیم می شوند. گروه اول قائل به قول تخییر و گروه دوم قائل به قول ترتیب یا تنویع هستند که ذیلاً نظر این دو گروه از فقهای عظام بیان می گردد:
الف: نظریه تخییر
گروهی از فقهای عظام در تعیین اقسام مجازات های چهارگانه در مورد محارب قائل به تخییر شده و عقیده دارند که قاضی در انتخاب نوع مجازات اختیار کامل دارد و می تواند هر نوع مجازاتی را که می خواهد انتخاب کرده و به آن حکم کند.
شیخ مفید، شیخ صدوق، ابن ادریس و نیز علامه حلی در کتاب تبصره المتعلمین و مرحوم محقق در کتاب شرایع الاسلام و شهید ثانی در کتاب شرح لمعه و امام خمینی (ره) در تحریر الوسیله قائل به تخییردر مجازات هستند. شیخ مفید می گوید: یورشگران اگر در دارالاسلام سلاح برگیرند و اموال را بربایند امام درباره آنها مخیر است که اگر بخواهد با شمشیر می کشد و اگر بخواهد آنها را بر دار می زند تا بمیرند و اگر بخواهد دست ها و پاهای آنها را بر خلاف جهت یکدیگر می برد و اگر بخواهد آنها را از شهر خود به جای دیگر تبعید می کند و کسانی را موکول می کند که آنها را به هیچ شهری راه ندهند[۱۱۵].
۲- ابن ادریس می گوید: اگر محاربه ثابت شود، امام میان چند چیز مخیر است[۱۱۶].
دلایل این گروه از فقها که قائل به تخییر شده اند را چنین می توان خلاصه کرد:
۱- ظاهر آیه دلالت بر تخییر دارد زیرا اگرچه لفظ (او) بر تخییر است و تنویع هر دو دلالت می کند. اما در اصل این کلمه معنای تخییر را می رساند یا به عبارت دیگر استعمال آن در معنای ترتیب غلبه دارد. چنانچه حضرت امام صادق(ع) در صحیحه جریر فرموده اند که (او) در هر جای قرآن دلالت بر تخییر دارد[۱۱۷].
۲- دلیل دوم خبر صحیحه جمیل بن دراج از امام صادق (ع) است که ذیلاً بیان می گردد:
عن جمیل بن دراج «قال: سالت اباعبدالله (ع) عن قول الله عزوجل «انّما جزاءالذّین یحاربون الله و رسوله الی آخر آیه»ایّ شیء علیه من هذه الحدود التی سمی الله عزوجل؟ قال: ذلک الی الامام شأ قطع و ان شأنفی، و ان شأصلب، و ان شأ قتل، قلت: النفی الی این؟ قال: من مصر الی مصر آخر و قال: ان علیاً (ع) نفی رجلین من الکوفه الی البصره[۱۱۸].»
جمیل بن دراج می گوید: از امام صادق(ع) در مورد آیه شریفه محاربه پرسیدم که کدامیک از کیفرهای چهارگانه مذکور از جانب خداوند عزوجل در مورد محارب و مفسد اقامه می شود؟ امام (ع) فرمودند: این در اختیار امام است، اگر بخواهد قطع می کند و اگر بخواهد تبعید می نماید و اگر بخواهد به دار می آویزد و اگر بخواهد می کشد، عرض کردم به کجا تبعیدش می کنند؟ فرمودند از شهری به شهر دیگر و فرمودند: همچنانکه، امیرالمومنین (ع) دو نفر را از کوفه به بصره تبعید کرد.
۳- سومین روایت مربوط به سماعه بن مهران از ابی عبدالله(ع) می باشد. مضمون روایت به این شرح است:
«عن سماعه بن مهران، عن ابی عبدالله(ع) من قول الله (انما جزاءالذین یحاربون الله و رسوله…) قال: الامام فی الحکم فیهم بالخیاران شاقتل و ان شاصلب و ان شاقطع و ان شانفی من الارض[۱۱۹]».
سماعه بن مهران نقل می کند که امام صادق(ع) در مورد آیه فرمود: امام مخیر است در انتخاب یکی از آنها اگر خواست بکشد و اگر خواست به دار کشد و اگر خواست قطع کند و اگر خواست او را تبعید نماید.
لذا روایات فوق و ظهور آیه ۳۳ و نیز اصالت عدم مجاز و اینکه (او) در معنای حقیقی خود به کار رفته و اینکه مجاز به خلاف اصل است همگی قول تخییر را تقویت می نماید. حضرت امام راحل(ره) در کتاب شریف تحریر الوسیله حاکم را بنا بر قول اقوی مخیر در تعیین یکی از حدود اربعه می داند[۱۲۰].
با توجه به مطالب بیان شده از بین فقها ظاهراً اکثراً معتقد بر همین قول اند. صاحب ریاض می گوید: «برهیچ یک از کیفیات مطروحه (قول ترتیب) حجتی از اخبار به دست نمی آید.
اگرچه اصل ترتیب اجمالا از روایات استفاده می شود ولی اخبار مورد اشاره نادر و دارای ضعف سند هستند[۱۲۱]».
فیض کاشانی با استناد به روایت منقول از امام صادق: «ان او فی القرآن للتخییر حیث وقع و منها فی هذه الایه.» همانا که در قرآن (او) برای تخییر است و از جمله ی این آیه، قول تخییر را قوی می داند و اخباری که حاکی از قول ترتیب هستند را خالی از ضعف سند یا اضطراب در متن یا قصور در دلالت نمی داند[۱۲۲].
ب: نظریه تنویع یا ترتیب
دسته ای دیگر از فقهای گرانقدر در اقامه اقسام چهارگانه مجازات محارب قائل به تنویع شده و عقیده دارند که قاضی در انتخاب نوع آن مخیر نیست، بلکه باید به نسبت جنایت واقع شده از سوی محارب، تعیین مجازات نماید. از جمله مرحوم آیت الله العظمی خوئی در کتاب تکلمه المنهاج و شیخ طوسی در کتب مبسوط و نهایه، شهید اول در کتاب لمعه همین عقیده را دارند.
دلایل این دسته از فقها عبارت است از:
۱- کلمه (او) در آیه شریفه فقط دال بر تخییر نیست، بلکه افاده معنی ترتیب نیز می کند. بنابراین از ظاهر آیه می توان ترتیب در اقامه یکی از چهار نوع مجازات تعیین شده برای محارب را استنباط کرد.[۱۲۳]

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
 

 
 
 

 

 
 
 

جیمز روزنا ۵ گروه عمده‌ی مؤثر بر تصمیم گیری سیاست خارجی را مطرح می‌کند:

 

 

 

 

 

 

 

محیط خارجی[۲۱]
 

 

 

 

 

متغیر منابع اجتماعی[۲۲]

 

 

 

 
 

 

 

 

 

عرصهی حکومتی که سیاست در آن انجام میگیرد. (متغیر دولتی یا بوروکراتیک) [۲۳]
 

 

 

 

 

نقش‌های به عهده گرفته شده توسط سیاست گذاران (متغیر نقش)[۲۴]
 

 

 

 

متغیر فرد[۲۵]
 

 

 

ذیلاً به بررسی مختصر این متغیرها می‌پردازیم:
۱- متغیر خارجی
دولت در روند تصمیم گیری از محیط اطراف خود نیز تأثیر می‌گیرد و واکنش به این نظام در محاسبه تصمیم گیرندگان منظور می‌شود. این امر دلالت بر خصوصیات نظام بین‌الملل و خصوصیت اقدامات بازیگران دولتی و غیر دولتی تشکیل دهنده‌ی آن است.
واقعیت‌های جغرافیایی و چالش‌های ایدئولوژیک که تصمیمات سیاست خارجی را شکل می‌دهند از مثال‌های بارز آن است لذا مقوله‌ی منبع خارجی توجه همگان را به ویژگی‌های سایر کشورها انواع رفتارها و چگونگی تأثیر این ویژگی‌ها و اقدامات بر رفتار سیاست خارجی معطوف می کند. به عبارت دیگر باید گفت که مقوله‌ی خارجی دلالت بر تأثیر وضع دنیا بر سیاست خارجی یک کشور است. (۲۶)
این مقوله متغیر های بسیاری را در بر می‌گیرد که نسبت به کشور مورد مطالعه متغیر های خارجی محسوب می‌شوند. برای نمونه ساختار و فرایند های کل نظام بین‌الملل را می‌توان در داخل این مقوله قرار داد. نظام بین‌الملل توازن قدرت، نسبت به نظام دو قطبی جنگ سرد، احتمالاً تأثیر متفاوتی روی سیاست خارجی کشورها دارد. (۲۷)
متغیرهای نظامگرایانه (مثل ساختار نظام بینالملل، حقوق بینالملل، سازمان های بین المللی، اتحادها، انواع وابستگی، وابستگی متقابل و اعمال و مقاصد سایر کشورها) به دو طریق عینی و ذهنی روی تدوین سیاست خارجی کشورها تأثیر می‌گذارد. تأثیر عینی این متغیر آن است که محدودیت‌ها و فرصت‌هایی را برای شکل گیری خطوط کلی سیاست خارجی به وجود می‌آورند. به عبارت دیگر کنش دولت‌های ملی با محدودیت عینی روبه رو است. تأثیر ذهنی متغیر های نظام گرایانه آن است که این متغیرها را تنها از دیدگاه تصمیم گیرندگان سیاست خارجی می‌توان نگریست.
مثلاً سیاست خارجی شوروی نسبت به چین را می‌توان از یک سو به طور مشخص و عینی واکنشی در مقابل رفتار چین دانسته و از سوی دیگر آن را به مقوله‌ی مجموعه‌ی سیاست‌های ناشی از برداشت‌های رهبران شوروی از رفتار چین تلقی کنیم. محققین سنت گرا معمولاً از جهت گیری عینی برخوردار بوده حال آنکه محققین علم گرا غالباً به سوی جهت گیری ذهنی گرایش دارند. (۲۸)
۲- محیط اجتماعی کشور[۲۶]
متغیر اجتماعی در اصل تمامی جوانب غیر دولتی یک جامعه را شامل می‌شود که در روند اتخاذ تصمیم‌های سیاست خارجی دخیل است که ارزش‌ها و ایدئولوژی حاکم بر یک جامعه ملی، درجه یگانگی ملی و میزان صنعتی شدنش، گروه‌های ذی‌نفوذ و فشار از جمله معدودی از متغیر های اجتماعی می‌باشند که می‌تواند به محتوای الهامات و سیاست خارجی کشور کمک کند. (۲۹)
البته این عوامل در جوامع سنتی و مدرن دارای تضادهایی هستند به طوری که در جوامع مدرن احزاب و تشکل‌های تعریف شده‌ای وجود دارد که هم بر سیاست داخلی و هم بر سیاست خارجی تأثیر گذار هستند؛ و همچنین دارای اهداف و برنامه‌هایی نیز در این خصوص می‌باشند. به طوری که می‌توانند از طریق پارلمان، افکار عمومی و… بر فرایند تصمیم گیری اثر بگذارد.
به همین دلیل در کشورهای دموکراتیک سیاست خارجی کشور تحت تأثیر نظام حزبی و شرایط و وضعیت احزاب قرار دارد. به طوری که در کشورهای دو حزبی سیاست خارجی از ثبات لازم برخوردار است چون در این گونه جوامع سیاست خارجی جزء منافع ملی کشور محسوب می‌شود و حزب مخالف نیز اجازه دخالت در روند سیاست خارجی را به خود می‌دهد. حال آنکه در رژیم‌های چند حزبی سیاست خارجی فدای خواسته‌های حزبی می‌شود.
به هر حال احزاب جزء بازیگرانی هستند که به سیاست خارجی توجه دارند ولی درجه اهمیت آن به شرایط جامعه و مقتضیات خاص آن بستگی دارد. افکار عمومی نیز به عنوان یک عنصر و عامل مستقل در پی تاَثیر گذاری بر سیاست خارجی است.
افکار عمومی از دو بخش پایدار و ناپایدار تشکیل شده. بخش پایدار که به فرهنگ و تاریخ و بخش نا پایدار به روان شناسی فردی و جمعی مربوط می‌شود. برای مثال حساسیت‌های مذهبی مردم ایران ناظر به بخش پایدار افکار عمومی است. (۳۰)
همچنین متغیر های زیست محیطی نظیر وسعت، موقعیت جغرافیایی، عوارض زمینی، آب و هوا، منابع طبیعی نیز جزء این عوامل محسوب می‌گردند. برای مثال یک کشور قاره‌ای که از مرزهایی آسیب پذیر و موقعیتی استراتژیک برخوردار است احتمالاً یک استراتژی تهاجمی در پیش گرفته و یا حمایت کشور قدرتمند تر را جلب خواهد کرد. در مقابل یک کشور کوچک بیشتر استراتژی تدافعی را انتخاب خواهد کرد.
همچنین متغیر های محیط اجتماعی را می‌توان شامل ویژگی‌های جمعیتی مانند سطح تراکم جمعیت یک کشور و آمار های جمعیتی مثل توزیع سنی، میزان بی‌سوادی، سلامتی جسمی دانست، تولید نا خالص ملی، تولید صنعتی و کشاورزی، آهنگ رشد اقتصادی، توان نظامی و سایر عناصر قدرت کشورها را هم باید مشمول مقوله‌ی متغیر های محیط اجتماعی کشور دانست.

از دیگر متغیر های اجتماعی تصورات مشترک و خاطرات تاریخی ملت‌هاست. (۳۱)
۳- منبع حکومتی یا بوروکراتیک[۲۷]
مقوله‌ی منبع حکومتی به آن بخش‌های ساختاری دولتی که گزینش‌های سیاست خارجی تعیین شده توسط تصمیم گیرندگان را تقویت یا محدود می‌سازد بازگشت دارد.
مقوله‌ی منبع دولتی بیشتر توجه را به ابزاری که رهبران کشور جهت تحقق مقاصد خاص اتخاذ می‌نمایند معطوف می‌دارد تا درباره‌ی اهداف. از این رو این منبع بیشتر درباره‌ی چگونگی اتخاذ تصمیمات و اجرای آن در نهاد های سیاست گذاری توضیح می‌دهد تا درباره‌ی اینکه چرا اهداف خاص انتخاب می‌شوند با وجود این سیاست و مقاصد به طور پیچیده‌ای در هم تنیده شده‌اند. (۳۲)
ساختار پیچیده‌ی یک دولت روابط سازمان‌های درون دولتی و در نهایت کارشناسان و متخصصان درون یک تشکیلات تدوین کننده و ارائه دهنده پیشنهادها و خطوط کلی تصمیم گیری در سیاست خارجی می‌باشند و هیچ تصمیم گیرنده‌ای قادر نیست فارغ از این ملاحظات تصمیم گیری نماید به ویژه در نظام‌های گسترده بوروکراتیک دولت‌های غربی، این عامل و متغیر بیشتر بروز می‌کند.
منظور از این متغیر، نوع سیستم تصمیم گیری موجود در یک کشور و تأثیر این روش و سازگاری بر سازمان‌های دارنده استاندارد های هدایت شده و برنامه ریزی شده است که منجر به تصمیم گیری یا سیاست گذاری می‌شود حال با تقسیم بندی کشورها به سیستم باز و بسته و یا ترکیبی از هر دو می‌توان الگو های متفاوتی را جهت روند تصمیم گیری و اتخاذ نوع آن مطرح کرد. معمولاً در سیستم‌های باز محیط بازی اعم از عوامل محیط خارجی و داخلی و تاَثیرات قالب ملاحظه‌ای بر روند تصمیم گیری دارند. در حالی که در سیستم‌های بسته این امر چندان مقدور نیست.
در سیستم‌های باز معمولاً تصمیم گیری بسیار کند صورت می‌گیرد زیرا نظام بوروکراسی فوق‌العاده به تخصصی شدن تمایل دارد. از این رو تصمیمات کند ولی نتایج دقیقی به دنبال دارد.
گذشته از آنکه روند تصمیم گیری و نتیجه آن به عنوان موضوع بحث تا حدی دموکراتیک تلقی می‌شود حال آنکه در سیستم‌های بسته چون منصب از مقام جدا نیست و سلسله مراتب وجود ندارند و اساس ارتقای مقام نه شایستگی بلکه میزان ارتباط و وابستگی به کانون قدرت و ایدئولوژی است به همین خاطر در این شرایط روند تصمیم گیری از سرعت بیشتر برخوردار بوده ولی دقت عمل در این نوع در حداقل قرار دارد.
مطالعات جالب آلیسون[۲۸] و هالپرین[۲۹] پیچیدگی‌ها و ظرافت‌ها و سیاست دیوان سالارانه را به تفصیل نشان می‌دهد. فردی که روی سیاست دیوان سالارانه تحقیق می‌کند به جای مطالعه‌ی سیاست‌های آمریکا در رابطه با اروپا و اتحاد شوروی به مطالعه‌ی دیدگاه‌های نیروهای زمینی، دریایی و هوایی، سازمان سیا و وزارت خارجه و رقابت آن‌ ها بر تاَثیر گذاری روی تصمیمات مختلف رئیس جمهوری‌هایی همچون: جانسون، نیکسون، فورد، کارتر، ریگان و بوش می‌پردازد. مسئله هنگامی پیچیده‌تر می‌شود که دریابیم هر یک از دوایر عمده‌ی دولتی به حوزه‌های متعدد اداری، گروهی و حتی فردی تقسیم می‌شود. به علاوه بین تصمیم گیری در داخل و اجرای تصمیمات در خارج جای زیادی برای سوء تعبیر، مخالفت، تحریف حساب شده‌ی فرامین بالا و حتی تمرد مستقیم از آن‌ ها وجود دارد. (۳۳)
۴- منابع نقشی[۳۰]
منبع نقش دلالت دارد بر تأثیر مقام بر رفتار صاحب مقام (۳۴) این بدان معناست که مسئولان دولتی بدون توجه به خصوصیت فردی و انحصاری با تکیه بر سمت و جایگاهی که در حکومت دارند نسبت به موضوعی از خود واکنش نشان می‌دهند.
تصمیم گیرندگان بدون تردید تحت تأثیر رفتارهایی از لحاظ اجتماعی توصیه شده و هنجارهایی از لحاظ حقوقی مجاز قرار دارند. (۳۵)
جایگاه فرد در ساختار حکومتی و وظایف، مسئولیت‌ها و وفاداری‌هایی که بر اساس این جایگاه از او انتظار می‌رود بر تصورات فرد از جهان و تصمیم گیری های او در عرصه‌ی سیاست خارجی تأثیر می‌گذارد. (۳۶)
روابط بین تصمیم گیرندگان شدیداً متأثر از نقش‌های فردی آن‌ هاست. به طور کلی می‌توان نقش را این‌گونه تعبیر کرد:
تصوری که یک دولت-حکومت و یا یک فرد می‌پندارد که باید بر اساس آن عمل کند.
نقش به ویژگی‌های رفتاری تعریف می‌شود که ناشی از مسئولیت‌های سیاست گذاری یک بازیگر است و هر فردی که چنین جایگاهی را پر کند از او نیز رفتار مشابهی انتظار می‌رود.
ما می‌توانیم نقش را تعامل بین فرد و نظام سیاسی بدانیم و انتظارتی که نظام مزبور از فرد دارد. هر چند ممکن است حیطه عمل فرد را محدود کند. (۳۷)
افراد زمانی که در نقش کارگزار سازمان خود عمل می‌کنند در معرض انواع فشارها و محدودیت‌ها قرار می‌گیرند بنابراین تصمیم گیرنده به خاطر نقشی که در جامعه و نظام سیاسی دارد به شیوه‌ای خاص عمل می‌کند. (۳۸)
از آنجا که نقش قاطع و نهایی را در تصمیم گیری‌های سیاست خارجی تصمیم گیرندگان رسمی بر عهده داشته و رفتار سیاست خارجی شامل تصمیم گیری و اجرای آن، نتیجه‌ی ادراک و تفسیر شرایط و احوال داخلی و بین‌المللی توسط آن‌ هاست. بنابراین این گونه متغیرها دارای تأثیراتی در فرایند سیاست گذاری‌ها و تصمیم سازی‌ها می‌باشند. (۳۹)
۵- متغیر فردی[۳۱]
متغیر فردی عبارت است از ویژگی‌های انحصاری تصمیم گیرندگان که شامل تمامی جوانب تصمیم گیرنده است.
از لحاظ آموزش، جامعه پذیری، صفات شخصیتی یا حتی سلامت بدنی یک شاغل در نقش‌های عمده‌ی سیاست گذاری خارجی ممکن است با شاغل قبلی همین موقعیت فرق داشته باشد. این سطح باید تفاوت شخصیت تصمیم گیرندگان را با تفاوت‌های موجود در تصمیماتی که اخذ می‌کنند مرتبط سازد. (۴۰)
مقوله‌ی منبع فردی شامل تمامی وجوهی است که گزینش‌ها یا رفتار سیاسی یک تصمیم گیری را از تصمیمگیرندهی دیگر متمایز میسازد. از این رو خصوصیات فردی تصمیم گیران، مهارت، شخصیت، باور و استعداد های روانی تعیین کننده‌ی نوع شخصیت و رفتار فرد به عنوان پنجمین منبع تأثیر گذار بر سیاست خارجی شمرده می‌شود. (۴۱)
ملاحظهی ویژگیهای اخلاقی افراد توجه را به بنیادهای روانی رفتارشان معطوف میدارد. ادراک، نیازهای شخصی و سلائق باطنی هم عوامل تعیین کننده‌ی مهمی در شیوه‌ی عمل مردم هستند و همین عوامل بر شیوه‌ی عمل و رفتار آن‌ ها تأثیر می‌گذارد. (۴۲)
این متغیرها به برداشت‌ها، تصورات، و ویژگی‌های فردی تصمیم گیران مربوط می‌شوند. احتیاط در مقابل بیملاحظگی، عصبانیت در مقابل دوراندیشی، عمل‌گرایی در مقابل جهاد گرایی ایدئولوژیک احساس برتری در مقابل احساس حقارت، خلاقیت در مقابل تخریب گری، روانپرشی در مقابل احساس اطمینان شدید و..(۴۳)
شخصیت رهبران بر عملکرد سیاست خارجی به طرق گوناگون تأثیر می‌گذارد که دامنهی آن از طرح‌های بزرگ گرفته تا گزینش مشاوران و شیوه‌ای که سیستم مشورتیشان را سازمان می‌دهند گسترده است. (۴۴)
روزنا معتقد است که خصایص فرد بیشتر در کشورهای توسعه نیافته، تازه استقلال یافته و کوچک مطرح است که فاقد نقش‌های سازمان یافته و نهاد های بوروکراتیک بوده و در اصل جوامعی که رهبران کمتر تحت نفوذ و تأثیر افکار عمومی و گروه‌های ذی‌نفوذ قرار دارند. حکومت عیدی امین بر اوگاندا طی دهه ۱۹۷۰ نمونه بارزی از سلطه یک شخص و خصایص فردی او بر کشوری تازه استقلال یافته، کوچک و عقب افتاده از لحاظ سیاسی و اقتصادی است. البته با توجه به این متغیر روزنا بر این عقیده است که تصمیم‌های متخذه از ناحیه یک شخص با تصمیم‌های شخص دیگر در همان موقعیت به خاطر توانایی‌ها و روحیات شخص دیگر در همان موقعیت به خاطر توانایی‌ها و روحیات متفاوتشان متفاوت می‌باشد.
در ادامه بحث روزنا لازم به ذکر است که متغیر های مستقل نیز خود به دو دسته ساختار و رفتار سیاست خارجی تقسیم می‌شوند. که در حوزه ساختاری چهار عامل قدرت سیاسی، اقتصاد، جامعه و فرهنگ مورد توجه است از لحاظ قدرت سیاسی کشورها به دو گروه بزرگ و کوچک تقسیم می‌شوند.
هر یک از این دو نوع قدرت می‌توانند دارای قدرت انطباق اقتصادی و یا عدم توانمندی اقتصادی باشند. بنابراین با افزوده شدن توانمندی اقتصادی قدرت‌های سیاسی به چهار دسته تقسیم می‌شوند: قدرت بزرگ با اقتصاد پیشرفته، قدرت بزرگ با اقتصاد عقب مانده، قدرت کوچک با اقتصاد پیشرفته، قدرت کوچک با اقتصاد عقب افتاده.
هر یک از چهار قدرت فوق از لحاظ اجتماعی نیز ممکن است به دو گروه باز و بسته تقسیم شوند. باز بودن و یا بسته بودن اجتماع نشان دهنده‌ی وجود و یا عدم وجود تغییر خودکار نخبگان جامعه در سطوح مختلف مدیریتی است.
چنانچه جامعه توانسته باشد سازوکاری خودکار ایجاد کند تا به مقتضای نیاز به انطباق با محیط، نخبگان گوناگون طی یک برهه خاص مدیریت را در اختیار گیرند در آن صورت سیستم باز است. برعکس چنانچه نخبگان فاشیست، قدرت طلب، محافظه کار، اقتدار طلب و یا غیر متخصص سعی کنند با لطایف‌الحیل و یا از سر جهل نظم اجتماعی را به مقتضای حفظ یک گروه و یا فرد خاص از تصمیم گیرندگان تنظیم کنند در آن صورت نظام اجتماعی بسته و کاستی شده و قدرت انطباق خود را از دست میدهد. بنابراین هشت نوع جامعه مختلف و متمایز از هم به وجود می‌آیند.
هر یک از این هشت نوع جامعه خود ممکن است فرهنگی رسوخ پذیر و یا رسوخ ناپذیر داشته باشند. جامعه رسوخ پذیر جامعه‌ای است که به دریافت اطلاعات عکس‌العمل مثبت نشان می‌دهد. بنا به اعتقادات فلسفی ممکن است جامعه مستقیماً خود را با مقتضیات جدید وفق دهد. آزاد اندیشی علمی و فرهنگی چنین مقتضیاتی دارد. منظور روزنا از رسوخ پذیری اشاره به جوامعی غربی است.
در مقابل جوامع ایدئولوژیک و جزم گرا قرار می‌گیرند که نسبت به محیط ذهنیتی از پیش تعیین شده و لایتغیر دارند. در این جوامع رسوخ ناپذیری فرهنگی حاکم است. وجود رسوخ پذیری موجب می‌شود تا جامعه در دام موهومات ذهنی گرفتار نیاید بلکه با عنایت به تحولات محیطی قدرت انطباق پیدا کند. به هر حال با این تقسیم بندی ۱۶ نوع کشور مختلف به وجود می‌آید.
جدول شماره ۳-۲- تاَثیر متغیرهای دخیل در مدل پیش تئوری سیاست خارجی روزنا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 
 

 
 

 

همانطور که در جدول ۲-۳ مشاهده می‏شود توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی مقایسه گردیده و تفاوت‏های آنها به این معنی است که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنای اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن می‏باشد در حالی که در دیدگاه فوق‏انگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه دارد.

 

۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی
 

از این دیدگاه، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکت‌های اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگردد. به بیان دیگر در خلال سالهای اخیر، توانمندسازی به طور روز افزون به قسمت یا مجموعه‏ای از لغت‏نامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش‌های حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تاکید دارد، تغییر یافته است (اسپریتزر و دونسون[۲۲]، ۳:۲۰۰۵).

ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزش‏ها و ایده‌های دموکراسی خلاصه می‏شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی ‌است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم‏ گیری تسهیل می‏کند و ارتقا می‏دهد. این دیدگاه پیرامون نظریه‌های مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید دارد. ولی امروزه نظریه‌پردازان توانمندسازی دریافته‏اند که این دیدگاه محدودکننده است، چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه کارکنان تجربه می‏کنند بیان نمی‏کند. به گونه‏ای که درگاهی قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندی نمی‏کنند و در وضعیت‌هایی دیگر افراد از هیچ کدام مشخصه‌ های محیط کاری یاد شده برخوردار نیستند، اما دارای احساس توانمندی هستند و به روش‌های توانمند عمل می‏کنند (همان، ۲۰۰۵).
از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می‏شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‏کند. به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق، ۱۳۸۳).

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.
 

 

۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین[۲۳]
 

از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه‏ای از پدیده‌ها می‏شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌های اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان می‌شود (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزش‏های اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزش‏ها باید به گونه‏ای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‏های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (قاسمی، ۱۳۸۲).

 

۲-۱-۴-۶٫ توانمندسازی از دیدگاه رابطه‏ای(چند بعدی)[۲۴]
 

در منابع علمی‌مربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‏گردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می‏دهد (اسپریتزر، ۴:۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد می‏گردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقش‌های مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندی‏شان، تاکید بر تلاش‏های کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم‏گیری‏ها تشویق نمایند، ایفا می‏کنند (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴).
از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده‏اند (هرنکول و دیگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).
به باور شوول و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و دیگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).
در همین راستا ‌هارادی می‏گوید توانمندسازی “ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونه‏ای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر می‏کنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد می‏کنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند” (کورکوندا و دیگران، ۳۳:۱۹۹۳).

 

۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختی
 

نظریه‌پردازان این رویکرد، که در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی‏توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلی می‏گردد:
– موثر بودن[۲۵] : وظیفه‏ای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه‏ای تلقی کند. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلی‏اش می‏تواند نقش مهمی‌در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
– شایستگی[۲۶]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت‌هایش برای انجام دادن موفقیت‏آمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونه‏ای باشد که فرد بتواند فعالیت‏های وظیفه‌ای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
– معنی‏داری[۲۷]: این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب‌ها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفه‏ای را که انجام می‏دهد “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
– حق انتخاب[۲۸]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت‏های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی‏اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
همچنین توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار می‏دهند، مورد بررسی قرار داده ‏اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابی‌های شغلی، ارزیابی‌های عمومی، سبک‌های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‏کند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار می‏دهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمی‏گردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرض‌ها موجب می‏شود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل می‏دهند وجود دارد:
– کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
– شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
– درونی‏سازی هدف ( به منزله یک عنصر انرژی بخش که می‏تواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامه‏ای پرمعنی باشد). از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۲۹] است (هانولد، ۱۹۹۷).

 

۲-۱-۵٫ توانمندسازی روان‌شناختی
 

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‏ها، و شایستگی‌های افراد می‏باشد. علاوه بر این باعث می‏شود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‏آمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیر‏گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزشمندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود و این یعنی همان احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).

 

۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روان‌شناختی در این پژوهش
 

الگوی مورد استفاده در این پژوهش برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان‌شناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” می‏باشد. عبداللهی در این پژوهش ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک سازه شامل چهار بعد می‏داند که شامل: شایستگی، موثر بودن، معنی‏داری و اعتماد می‏باشد.
توانمندسازی روان‌شناختی یک مفهوم چند بعدی است. چند بعدی بودن توانمندسازی روان‌شناختی، با مطالعات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ می‏باشد.
همچنین عوامل مرتبط یا تاثیرگذار بر توانمندسازی روان‌شناختی سه دسته هستند:
۱٫ راهبردهای مدیریتی شامل متغیرهای: تفویض اختیار، فراهم نمودن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.
۲٫ شرایط سازمانی شامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام پاداش‏دهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
۳٫ منابع خودکارآمدی شامل متغیرهای: الگو سازی، برانگیختگی هیجانی و حمایت‏های اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ نیز به آن اشاره شده است:

راهبردهای مدیریتی
شرایط سازمانی
توانمندسازی روانشناختی

منابع خودکارآمدی
 

شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روان‌شناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)
 

بنابراین آنچه در این پژوهش مد‏نظر است، بررسی وضعیت هریک از این عوامل و سپس بررسی رابطه عوامل سه‏گانه با توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران می‏باشد.

 

۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی
 

۲-۱-۷-۱٫شایستگی: شایستگی به درجه‏ای که یک فرد می‏تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[۳۰] آلبرت باندورا[۳۱] (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی[۳۲] و انتظار تلاش عملکرد[۳۳] برمی‏گردد. در واقع افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و توانایی‏های لازم برای انجام موفقیت‏آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‏کند که خودکارآمدی پایین موجب می‏شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتار‌های اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‏شوند (باندورا، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‏کنند و می‏توانند وظایف را بطور موثر انجام دهند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است. زیرا داشتن احساس خودکارآمدی است که تعیین می‏کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، درگیر فعالیت می‏شوند و با اطمینان رفتار می‏کنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).
۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرفتن شخصی[۳۴] درجه‏ای است که فرد می‏تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثیر‏گذاری کارمندان بر روند شغلشان (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجه‏ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) معتقدند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‏توانند با تحت تاثیر قراردادن محیطی که در آن کار می‏کنند یا نتایجی که تولید می‏شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‏های آنان را کنترل نمی‏کند، بلکه خود می‏توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس “کنترل فعال[۳۵]” دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‏کنند، بر خلاف “کنترل منفعل[۳۶]” که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‏شود. افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‏بینند، حفظ کنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)
۲-۱-۷-۳٫ احساس معنی‏دار بودن: معنی‏داربودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‏کنند، بدین معنی است که احساس می‏کنند در جاده‏ای حرکت می‏کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است (اپلبام و‌هانگر[۳۷]، ۱۹۹۸).
بامعنی‏بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معنی‏دار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش‏ها و رفتارها اشاره دارد (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
پژوهش درباره معنی‏دار بودن شغل حاکی از این است که درجه پایین معنی‏داری شغل به بی علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‏شود و در مقابل با معنی‏بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‏شود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‏کنند معنی‏دار است، بیشتر به آن متعهد و درگیر می‏شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان می‏دهند و نسبت به زمانی که احساس معنی‏دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‏کنند. همچنین افرادی که با احساس معنی‏داربودن شغل توانمند شده‏اند، نوآورتر، بررده‌های بالاترتاثیرگذارتر و شخصا کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی‏دار بودن شغل، امتیازات پایین تری دارند (دسی و ریان[۳۸]، ۱۹۸۹).
۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه‏مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‏شود (میشرا و اسپریتزر، ۱۹۹۷).
اعتماد همچنین، بطور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‏پذیر قرار می‏دهند. در نتیجه افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده ‏اند افرادی که به دیگران اعتماد می‏کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خود مختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می‏دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می‏کنند تا عضو موثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‏کنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

 

۲-۱-۸٫ شرایط سازمانی
 

 

۲-۱-۸-۱٫ مقدمه
 

نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی‌های لازم را داشته باشند. حال در اینجا به مهمترین مقوله‌های این شرایط در بعد توانمندسازی می‏پردازیم:

 

۲-۱-۸-۲٫ داشتن اهداف روشن
 

اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می‏باشد (وتن و کمرون،۱۹۹۸). اسپریتزر (۱۹۹۷) در بحث ویژگی‌های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می‏کنند، اولین عامل را داشتن چشم‏انداز روشن و چالش برانگیز می‏دانند (اسپریتزر، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون (۱۹۹۸) نیز به این عامل توجه ویژه‏ای دارند و معتقدند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند، مستلزم آن است که آنان با یک چشم‏انداز روشن بدانند که سازمان به کجا می‌رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می‏توانند در آن سهیم باشند. آنان معتقدند بدترین شرایطی که ممکن است تجربه کنیم، وضعیتی است با فقدان کامل هدف، جایی که هرچه به ذهن افراد می‏رسد، انجام می‏دهند یا جایی که مقصد یا هدف همگانی آشکار نباشد. این وضعیت کلاسیک موسوم به هنجار گسیختگی[۳۹] است که به بی‏نظمی، هرج و مرج و حتی مرگ منتهی می‏شود. برای گریز از چنین شرایط آشفته‏ای باید یک چشم‏انداز روشن و مجموعه‏ای از هدف‌های تثبیت شده به تفصیل بیان شوند، به گونه‏ای که رفتار با مقاصد سازمانی سازگار باشد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

 

۲-۱-۸-۳٫ ساختار سازمانی
 

صاحب‏نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می‏دانند (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
ساختارهای دیوان‏سالار و سبک‌های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنها، مهارت‌های انجام ندادن کار، عدم معنی‏دار بودن اهداف سازمانی، ناتوانی در کارکنان را تشویق می‏کند (بلاک، ۱۹۸۸).
از ویژگی‌های ساختارهای سازمانی دیوان‏سالار و مستبدانه این است که تحرک و ارتباطات بین واحدها در حداقل است و در واقع بازخورد و ارتباطات از بالا به پایین است، همچنین مدیران مشخص می‌کنند که کار چگونه باید انجام شود و هر شخص به طور واضح فقط در قبال شغل خودش مسئولیت دارد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
بیشتر سازمان‏ها تا این اواخر، تقریبا بر اساس همین اصول عمل می‌کردند. اسکات و ژافه (۱۹۹۱) شکل سازمان‌های جدید را دایره‏ای یا شبکه‏ای نامیده‏اند، زیرا می‏توانند به عنوان مجموعه‏ای از گروه‌های هماهنگ به نظر آیند که به وسیله مرکز (به جای رئیس هرم) با هم مرتبط شده‏اند. از ویژگی‌های این ساختار این است که انسان‌ها در مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و اختیار و کنترل سهیم می‌شوند و مهارت کلیدی برای یک کارمند یا مدیر توانایی کارکردن با دیگران است و کنترل و هماهنگی از طریق تصمیم‏گیری‌های متعدد و ارتباط مستمر انجام می‌گیرد و از افراد انتظار می‌رود تا خودشان را اداره کنند و نسبت به کل سازمان مسئولیت احساس کنند. همچنین کار اصلی مدیر دادن نیرو، برقراری ارتباط و تفویض قدرت به اعضای تیم است (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
بلانچارد و همکاران (۱۹۹۹) تفاوت بین فرهنگ توانمندسازی و فرهنگ سلسله مراتبی را بدین شرح توصیف می‏کنند که در فرهنگ سلسله مراتبی افراد مایلند کاری را انجام دهند که به آنها گفته شود از خطا پرهیز می‏کنند، از مسئولیت فاصله می‏گیرند، رئیس مراقب همه چیز است، وقتی مشکلی پیش می‏آید دیگران را متهم می‏کنند و در سازمان با همکاران خود رقابت می‏کنند. اما در فرهنگ توانمندسازی، افراد مایلند کارهای لازم را انجام دهند، خطر را می‌پذیرند و از خطاهای خود پند می‏گیرند، دنبال مسئولیت می‏گردند، مواردی را که مشمول مقررات نمی‏شوند می‌شناسند و با دیگران در چارچوب سازمان همکاری می‏کنند (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
 

۲-۱-۸-۴٫ دسترسی به منابع
 

توانمندی با فراهم‏آوردن منابعی که به افراد کمک می‏کند تا وظایف خود را انجام دهند، تقویت می‏شود. مهمترین منابعی که مدیران توانمندساز می‏توانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک می‏کنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را به دست آورند (احمدی، ۹۱:۱۳۸۹).
یکی از ماموریت‌های اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع مورد نیاز را فراهم می‏ نمایند تلاش می‏کنند اطمینان یابند که کارکنان تجربه‌های رشد حرفه‏ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می‏دارند. آنها حمایت‏های لازم اداری و فنی، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می‏ نمایند. آنان اطمینان دارند که ارتباطات و شبکه‌های بین فردی که تسهیل کننده کار می‏باشند، در بین کارکنان وجود دارند. کارکنان همچنین اجازه هزینه کردن پول با تخصیص منابع را برای اقداماتی که به نظر آنان مهم هستند را دارا می‏باشند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
به طور خلاصه دسترسی کارکنان به منابع در استفاده از آنچه که برای انجام وظیفه نیازمندند، کمک می‏نماید. نمونه‏ای از منابع شامل: وجوهات، مواد، مکان و زمان می‏شود. عدم دسترسی به منابع مهم سازمانی موجب بی قدرتی و وابستگی کارکنان می‏شود (هومانز[۴۰]،۱۹۵۸ نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).
همچنین دسترسی به منابع به حس خودکارآمدی و کنترل بر پیشامدهای محیطی کمک می‏نماید (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
والتون[۴۱](۱۹۸۵)نیز یک سازمان توانا را به عنوان محیطی توصیف می‏کند که در آن کارکنان اختیار لازم برای تخصیص اعتبارات بودجه را دارا باشند. نتایج چنین سازمانی این است که کارکنان خیلی با انرژی و پاسخگو هستند و به نقش‌های خود غلبه دارند (نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

۲-۱-۸-۵٫ نظام پاداش‏دهی
 

قدردانی و پاداش نقش مهمی‌در ایجاد انگیزش و رضایت کارکنان دارد. از این رو طراحی یک نظام مناسب پاداش‏دهی از وظایف مدیریت منابع انسانی است. نظام تشویقی مناسب، فعالیت‏های مرتبط با هدف را معرفی و انجام دادن آنها را تشویق و ترویج می‏نماید. پاداش دادن روشی است برای اینکه به کارکنان گفته شود چه چیزی برای سازمان مهم است. البته برای این منظور مدیریت باید اطمینان یابد که اولویت‏های سازمان در ذهن و اندیشه کارکنان به درستی مشخص شده است. کارکنان باید در طراحی و اجرای برنامه قدردانی و اعطای پاداش مشارکت داده شوند. زیرا برنامه‌هایی که با مشارکت کارکنان آماده می‏شود، احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت (جعفری، ۱۳۷۹).

 
 

«صلاح نصر» به نقل از کتاب «جنگ سیاسی راهنمای همزیستی رقابت‌آمیز» اثر جان اسکات[۱۴]، هدف اساسی جنگ سیاسی را ضعیف کردن دشمن و در صورت امکان، نابود کردن وی بوسیله مانورهای دیپلماتیک، فشار اقتصادی، ارعاب، خرابکاری، دادن اطلاعات درست یا نادرست و محروم ساختن دشمن از دوستان و حامیانش، می‌داند. (نصر ،۱۳۸۱: ۸۹)

 

 

۲-۱-۲-۶ تعریف کاربردی
 

لاینبرگر[۱۵] در کتاب جنگ روانی، این مفهوم را در معنای محدود آن تعریف می کند. وی بر این باور است که جنگ روانی استفاده تبلیغات برضد دشمن، همراه با اقدامات عملی است که دارای ماهیت نظامی، اقتصادی یا سیاسی باشد. وی درسال ۱۹۴۸ تعریفی از جنگ روانی ارائه داد. وی می گوید:
جنگ روانی شامل استفاده از تبلیغات برضد دشمن است، همراه با اقدامات دیگری که دارای ماهیتی نظامی، اقتصادی یا سیاسی است در صورتی که نیازمند اموری باشد که تبلیغات آن را کامل سازد. اما این محقق در زمان جنگ سرد تاکید کرد: جنگ روانی سلاح سیاسی مهمی است که برای زمان صلح نیز به کار می رود.(لاینبرگر، ۱۹۵۴: ۴۵)
آیین نامه رزمی۱-۳۳ امریکا جنگ روانی را این گونه تعریف می نماید: جنگ روانی استفاده برنامه ریزی شده از تبلیغات و دیگر اقدامات روانی برای نفوذ بر عقاید، عواطف، نگرش ها و رفتار گروه های متخاصم خارجی است به گونه ای که از تحقق اهداف ملی حمایت شود.(مرادی،۱۹: ۱۳۸۹)
۲-۱-۳ تبلیغات
«تبلیغات از واژه لاتین “Propagare” گرفته شده است. از نظر لغوی، به معنای پخش کردن، منتشر کردن و چیزی را شناسانیدن است. امروزه این واژه معنایی دقیق‌تری یافته و تأثیر بر عقیده را می‌رساند، که در آن هدف، بیش از محتوی اهمیت دارد. این هدف، فراهم ساختن موجبات پیوستن بیشترین شمار ممکن از افراد، به یک ایدئولوژی، حزب، غایت، نظام سیاسی و.. . است». (بیرو ،۱۳۸۰: ۳۰۶)
«در تعریف اجمالی تبلیغات، با عمده کردن تأثیرات اجتماعی آن می‌توان گفت: تبلیغات دادن آگاهی های خاص و اعمال نظر در جهت‌دهی به افکار عمومی با بهره گرفتن از وسایلی مانند زبان، خط، تصویر و نمایش است. این آگاهی بخشی و جهت دهی از سوی تبلیغات، می‌تواند درست، دقیق و شفاف باشد و با افزودن  اطلاعات، تنویر افکار و تلطیف عواطف، به اعتلای فکری و فرهنگی انسانها کمک رساند، یا نادرست و مبهم و دروغین و غرض آلود باشد و نقشی ویرانگر ایفا نماید». ( ترابی ،۱۳۸۱: ۲۰)

باید گفت تبلیغات شکلی از ارتباطات است که با هدف تاثیر بر نگرش جامعه نسبت به برخی از علل و یا موقعیت ها انجام می پذیرد. و اغلب ارائه حقایق انتخابی برای تشویق اهداف خاص و یا استفاده از پیام های تولید شده برای برانگیختن احساسات به جای پاسخ منطقی است و نتیجه ی مورد نظر برای تغییر نگرش نسبت به موضوع در مخاطبان بیشتر به دستور کار سیاسی برمی گردد.
آیین نامه رزمی ۱-۳۳ امریکا تبلیغات را اینگونه تعریف می کند:
«هرشکلی از ارتباطات در حمایت از اهداف ملی با هدف نفوذ بر عقاید، عواطف، نگرش ها یا رفتار هر گروهی و به منظور سود رساندن به حامی و پشتیبان چه مستقیم یا غیر مستقیم». (مرادی،۲۰:۱۳۸۹)
همچنین تبلیغات می تواند بعنوان جنگ سیاسی استفاده شود در حالی که در ذهن برخی ها تبلیغات به شدت منفی تعبیر می شود اما استفاده از آن برای اموری چون بهداشت عمومی ،علائم تشویق شهروندان به مشارکت در امور مختلف یا پیام های تشویقی برای گزارش جنایات به پلیس بسیار مفید خواهد بود.
پس از جنگ جهانی دوم استفاده از واژه تبلیغ در خدمت امور سیاسی یا ملی بوده است که از آن می توان با عنوان تبلیغ سیاسی نام برد. ( ویکی‌پدیا،۱۳۹۰)
۲-۱-۳-۱ عناصر تشکیل دهنده تبلیغات:
در هر تبلیغ امور زیر قابل تمیزند:
الف: «محمل ها: سخن، هر آنچه چاپ می‌شود، تصویر، نمایشها و نمادها،
ب: ابزار فنی(مطبوعات، رادیو و تلوزیون، آگهی‌هاو وسایل ارتباط جمعی) و نیروی انسانی،
پ: محتوا و مضامین: ایدئولوژی، اندیشه‌های مهم، شعارها، ارائه اطلاعات با مقاصد خاص و. .. ،
ت: اهداف مورد نظر: اطاعت کورکورانه و یا ضد تبلیغ و یا میهن دوستی،.. . ». (بیرو ،۱۳۸۰: ۳۰۷)
۲-۱-۳-۲ انواع تبلیغات:
تبلیغات را با توجه به شکل و نوع ارسال پیام یا شیوه اجرایی و القاییش به تبلیغات مستقیم و تبلیغات غیر مستقیم و از لحاظ موضوعی عمدتاً به تبلیغات تجاری و تبلیغات سیاسی تقسیم می‌کنند. البته چنین تقسیم بندی برای تسهیل فهم نقش و کارکرد تبلیغات است و در عمل غیر ممکن به نظر می‌رسد.
منظور از تبلیغات مستقیم، ایجاد ارتباط با پیامهای تبلیغی شفاف و آشکار و غالباً بلا واسطه است. تبلیغات غیرمستقیم همانطور که از نامش پیداست غیر صریح و ناپیدا است و از سوی دولتها با طراحی‌ها و برنامه ریزیهای دقیق و راهبردها و راهکارهای حساب شده‌ای همراه است. تبلیغات تجاری نیز از طرف صاحبان کالا و فراورده‌ها و به منظور شناساندن بهینه کالا به مشتریان و همینطور بازارهای بین المللی صورت می‌پذیرد. تبلیغات سیاسی بیش از انواع دیگر تبلیغات افکار عمومی را مورد خطاب قرار می‌دهد. در این نوع تبلیغات از انتشارات (شامل اطلاعیه، بیانیه، گزارش، اخبار سیاسی) و سخنرانی (سخنرانی و سخن پراکنی سیاسی) و تظاهرات (راه پیمایی، همایش، تجمع و.. . ) و تلاشهای نمادین (حرکات نمادین انفرادی و اجتماعی برای زنده نگهداشتن نام و یاد حماسه‌ای خاص) و مسافرت ( عزیمت به نقطه‌ای خاص یا پذیرش میزبانی یا میهمانی شخصیت برجسته سیاسی) ونام گذاریها (لقب‌دهی، نامگذاری اجتماعات، احزاب، نهضت ها و.. . ) استفاده می‌شود، همچنین باید توجه داشت که در این تعاریف تبلیغات مذهبی و دینی مغفول مانده و یا در ذیل تبلیغات سیاسی لحاظ شده است.
تبلیغات زمانی که به مسائل حاد و فوری جامعه می‌پردازد، بیشترین تأثیر را دارد. آدمهایی که تحصیلات چندانی ندارند بیشتر از دیگران در برابر تبلیغات آسیب‌پذیرند بویژه اگر تبلیغات، ارزشها، احساسات و باورهایشان را هدف قرار دهد. اگر تبلیغات متقابل وجود داشته باشد و بر اثر آن اعتبار تبلیغ‌گر در معرض تردید قرار گیرد و گیرنده تبلیغات امکان سنجش صحت و سقم تبلیغات مخالف را داشته باشد، تأثیرپذیری تبلیغات کاهش می‌یابد. (کوئن،۱۳۷۵: ۲۵۳)
۲-۱-۳-۳ تبلیغ از منظر اسلام
ابلاغ و تبلیغ در لغت به معنای رساندن و رسانندگی است. ولی در فرهنگ اسلام آنچه از این واژه منظور بوده و هست بیش از رساندن صرف پیام است، بلکه باید ابلاغ مبین (ما علی الرسول الاالبلاغ المبین) صورت بگیرد. پیام، رسا و گویا و متناسب با فرهنگ هر عصر باشد، تا در دلها و اندیشه ها نفوذ نماید. قید (مبین) که در آیه شریفه و در دیگر آیات، بیشتر، با ابلاغ آمده است و شاهد گویایی است بر این مدعا، زیرا باید محتوا پیام که همان دستورات و احکام شریعت است، برای مکلفی که می خواهد بدان جامه عمل بپوشد و در روز واپسین در مورد انجام و یا عدم انجام آن بازخواست قرار بگیرد، به گونه ای روشن بیان گردد تا حجت بر وی تمام گشته و عذری برای او باقی نماند. (ارفعی،۱۳۹۰: ۱)
۲-۱-۳-۴ تعریف کاربردی
تبلیغات عملی آگاهانه، تلاشی سیستماتیک برای شکل دادن به ادراک، دستکاری شناخت و رفتار مستقیم برای رسیدن به پاسخ در آینده است.
تبلیغات تعریف بی طرفانه و سیستماتیک و هدفمندی از نظریه یا عقیده ای از روی اطمینان است و هدف آن تلاش برای تاثیر گذاشتن بر احساسات، نگرش، واقدامات مخاطبان هدف برای ایده های  ایدئولوژیکی، تجاری یا اهداف سیاسی است که از طریق انتقال و کنترل پیامها (که می تواند واقعی یا غیر واقعی باشد) از طریق رسانه های جمعی و کانال های مستقیم صورت می گیرد.
بطور کلی تبلیغات حق درخواست تجدید نظر به احساسات دارد نه عقل.
۲-۱-۴ افکار عمومی
افکار عمومی، عکس العمل بخش عمده‌ای از جامعه است، در برابر حوادثی که برای جامعه رخ می‌دهد، و بیشتر ناشی از احساس است  تا استدلال. برخی اندیشمندان نیز گفته‌اند، افکار عمومی چیزی جز صدای مردم نیست که با پویایی توانمند خود، سرنوشت جامعه‌ها را رقم می‌زند. بنابراین می‌توان گفت: افکار عمومی، مجموعه افکار فردی است که در یک شرایط روانی و فضای اجتماعی خاص متعدد و منسجم می‌گردد، به گونه‌ای که با از بین رفتن آن شرایط و فضای جمعی، افکار عمومی متعدد و منسجم نیز از بین خواهد رفت.
افکار عمومی گروه های مختلف جامعه نسبت به امری خاص، مانند: پدیده‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و. .. دارای جلوه‌های مثبت یا منفی است، که گاهی با ابزار و وسایل ارتباط جمعی مانند روزنامه‌ها، رادیو و تلویزیون، منعکس می‌شوند و گاهی نیز انعکاس نمی‌یابند.
افکار عمومی دربارۀ موضوعات خاص و مجموعه عقاید همه افراد، در یک جامعه معیّن بحث می‌کند، و موضوع آن را بیشتر امور مربوط به عامۀ مردم و مسایل مرتبط با سیاست اجتماعی تشکیل می‌دهند.
همچنین از افکار رایج تمایز دارد، چرا که افکار رایج عبارت از شیوۀ قضاوت یا نگرشی نسبتاٌ گسترده و لیکن بدون پویائی و با حالتی خنثی می‌باشد. امّا افکار عمومی تشکیل دهندۀ نیرویی جمعی است که قادر به اعمال فشار می‌باشد. (آبرکراسبی،۱۳۶۷: ۳۰۶)

۲-۱-۴-۱ تفاوت افکار عمومی و احساس جمعی
افکار عمومی، متضمّن وجود داده‌هایی عینی است که اساس آن را تشکیل می‌دهند و ضمن امکان آمیزش با شور و هیجان از حداقل تفکر و استدلال نیز برخوردار می‌باشند. اما احساس جمعی صرفاٌ عاطفی بوده و معمولاٌ پایه و اساسی در واقعیّت ندارد. (دیویس، ۱۳۶۵: ۳۴)
۲-۱-۴-۲ ویژگیهای افکار عمومی
دانشمندان معتقدند که افکار عمومی چهار ویژگی اصلی دارند:
– جهت
–  شدّت
–  برجستگی
–  همسازی.
جهت، بدین معنا است که افکار عمومی معمولاٌ به دو یا چند دیدگاه تقسیم می‌شوند، هر چند افرادی که دربارۀ مسأله‌ای هیچ عقیده‌ای ندارند، در نظر گرفته نشوند.
شدت و برجستگی، شبیه هم هستند، شدّت، شدّت عقاید را اندازه‌گیری می‌کند، و برجستگی به اهمیّت نسبی عقایدی که یک فرد یا گروهی از افراد دارند، مربوط می‌شود. به عبارت دیگر برجستگی به اهم و مهم نمودن مسایل و اینکه کدام مسأله از همه مهم‌تر در نظر گرفته ‌شود، اطلاق می‌شود. (بیرو ،۱۳۶۶: ۳۱۳)
همسازی به رابطه بین عقاید مربوط می‌شود، و بر میزانی که داشتن یک عقیده با داشتن عقیده‌ای دیگر همساز است، متمرکز می‌گردد. چون که به طور کلّی، اینکه افراد عقایدی داشته باشند که متقابلاٌ ناهمساز باشند، امری ممکن است.
۲-۱-۴-۳ اقسام افکار عمومی
هم‌چنین دانشمندان، افکار عمومی را به چهار بخش تقسیم نموده‌اند:
– عقاید کارشناسی
– عقاید آگاهانه
–  عقاید تأثیر پذیرفته
–  افکار عمومی به طور کلّی.
اهمیت این چهار گروه ممکن است با توجه به نوع مسأله، افراد ذیربط، آگاهی کلّی دربارۀ مسأله، و میزانی که عقاید از طریق احزاب سیاسی سازمان می‌یابد، به ویژه از طریق گروه های فشار و غیره، تغییر نماید. و البته بدیهی است که در درون این گروه ها نیز ممکن است، عقاید مختلف باشند. (بیرو ،۱۳۶۶: ۳۱۵)
۲-۱-۴-۴ منشأ افکار عمومی
پیدایی افکار عمومی از اینجا منشأ می‌گیرد که الگوهای رفتاری خاصی توسط این افکار تحمیل می‌شوند و به صورت هنجارهای رفتاری درمی آیند. و به همین خاطر است که بسیاری در صدد تأثیرگذاری بر افکار عمومی برمی‌آیند، از بازرگانان گرفته که از طریق تبلیغات تجاری اقدام به چنین کاری می‌کنند، تا احزاب سیاسی و دولت که با تبلیغات سیاسی این کار را انجام می‌دهد. البته باید توجه داشت که بر خلاف آنچه ابتدا به نظر می‌رسد که نماد این افراد یا نمادها صرفاٌ در صدد تغییر و دگرگون ساختن افکار عمومی هستند، اینان فقط به فکر استفاده از آن به سود خود می‌باشند. (شایان مهر،۳۰: ۱۳۷۷)
به عنوان نکته پایانی می‌توان گفت که، عقیده هنگامی که به فرد محدود می‌گردد، پدیدۀ پیچیده‌ای است، و بی نهایت پیچیده‌تر است هنگامی که به طور جمعی به صورت افکار عمومی در نظر گرفته می‌شود.
۲-۱-۴-۵ افکار عمومی در جنگ روانی
در جنگ‏های روانی و نظامی همگرایی افکار عمومی نقش اساسی را در پیشبرد اهداف دارد. اگر لازم باشد که افکار عمومی به حمایت از نظریه معینی ترغیب شود، در بیشتر موارد با اعمال نفوذ دراحساسات مردم به این کار مبادرت می شود،(بیرو ،۱۳۶۶: ۳۱۸) به این معنی که برای ایجاد طرز تفکر مورد نظر، احساسات مردم تهییج می‌گردد.
در واقع به وسیله تبلیغات تلاش می‌شود تا حد امکان نیروی اندیشه و وجدان فرد را کمتر به کار انداخته وبرعکس دراو واکنش‌های انعکاسی شرطی به وجود آورد.
عقیده و بینش برای مردم به مثابه روح و معنویت است، به عبارت دیگر، افکار عمومی مجموعه‌ای از داوری‌های مردم درباره مسایل روز است که مورد پذیرش بیشتر جامعه است و تغییر در این نگرش در جنگ‏های روانی اساسی می‌باشد.
افکار مورد پذیرش مردم در چارچوب سه اصل:
موضوع معین، زمان معین و منافع عمومی معین قرار دارد. (معصومی، ۱۳۷۱: ۲۱)
ماهیت افکار عمومی، به گونه ای است که دست ‌اندرکاران مسایل سیاسی و تبلیغاتی و متخصصان جنگ‏ های روانی را برآن می‌دارد که قدرت و نقش آن را در حوادث و موضوعات مختلف در برنامه‌ریزی‌ها و اقدام‌های خود منظور کنند. اهمیت افکارعمومی و قدرت هدایت آن، نه تنها از قدرت نظامی و اقتصادی کمتر نیست، بلکه بیشتر اوقات معادلات نظامی و سیاسی مرسوم را دگرگون می‌سازد.
از آنجایی که ماهیت جنگ روانی چه در زمان صلح و چه در زمان جنگ و تأثیر آن بر افکار عمومی و تغییر نگرش در جهت اهداف از پیش تعیین شده روشن است، ‌شناخت از وضعیت و روحیه نظام اجتماعی و برنامه‌ریزی برای هدایت آن اهمیت حیاتی در جنگ‏های روانی دارد. در صورتی که داده ها و اطلاعاتی که در هنگام جنگ روانی به جامعه مورد نظر تزریق می‌شود، مطابق با واقعیات و فرهنگ خاص آن جامعه نباشد، نه تنها تأثیر مثبتی برجای نخواهد گذاشت، بلکه در بسیاری از موارد موجب تهییج و بسیج آنان علیه اهداف مورد نظر توسط برنامه ریزان و عاملان جنگ روانی می شود.
۲-۱-۴-۶ تعریف کاربردی
افکار عمومی، پدیده‌ای روانی ـ اجتماعی و خصلتی، جمعی است و عبارت است از ارزیابی، روش و نظر مشترک گروهی اجتماعی در مسئله‌ای که همگان به آن توجه و علاقه دارند و در لحظه معینی، بین عده زیادی از افراد و اقشار مختلف جامعه نسبتاً عمومیت می‌یابد و عامه مردم آن را می‌پذیرند. افکار عمومی به صورت تأیید یا مخالفت با یک عمل، نظر، شخص و واقعه با خواسته، مطالبه، پیشنهاد و توصیه تجلی می‌یابد (ریو. ام و مک ویلیامز،۱۳۶۵: ۲۳۴). شاید بتوان گفت این تعریف جامع، تا حدودی زوایای گوناگون افکار عمومی را در نظر گرفته است. اما افکار عمومی خاص، حد و مرزهای مشخص و تأثیرات مختلفی دارد. لذا می‌توان افکار عمومی را از زوایای گوناگونی تعریف کرد.
باید توجه داشت، بسیاری از محققان افکار عمومی، فعالیتهای خود را به عرصه‌های محدودی از افکار عمومی منحصر می‌کنند. آنها عقایدی را به مثابه افکار عمومی می‌دانند که به مسائل مهم سیاست عمومی یک کشور مربوط می‌شود. این تأکید از این اعتقاد ناشی می‌شود که افکار عمومی باید تعیین‌کننده سیاست عمومی یک کشور باشد. آنان با این عقیده طیفی از عقاید را که ارتباط انکارناپذیری با مسائل سیاسی دارند جدا می‌کنند. (جونیو،۱۳۶۵: ۳۹)
۲-۱-۵ مدیریت ادراک[۱۶]
تکوین نگرش‌ها به عنوان یک فرایند، گرچه متأثر از مجموعه متنوعی از عناصرِ شناختی است (کریمی، ۱۳۸۴: ۲۲۴)، اما تغییر آن همواره از طریق دستکاری روان‌شناختی امکان‌پذیر بوده است. در روان‌شناسی اجتماعی، بخشی مهم از تغییرات رفتاری بازیگران اجتماعی را می‌توان با اتکا بر دگرگونی‌های نگرشی تحلیل کرد. تغییر نگرش‌ها منجر به تغییر ادراک افراد نسبت به تحولات شده و در نتیجه، ادراک متفاوت، انگیزه‌های متفاوتی برای رفتار افراد فراهم می‌آورد. این فرایند را می‌توان با بهره‌گیری از نظریه “انطباقِ شناختی” تعریف کرد. مهم‌ترین مؤلفه‌های این نظریه عبارتند از:
الف- طبق این نظریه، گرچه نگرشِ افراد دارای ثبات و دوامی چشمگیر است اما امکان تغییر آنها وجود دارد. فنون، ابزار و روش‌های روانی مختلفی برای ارائه نگرش‌های همسان به مخاطب یا تغییر نگرش‌های ناهمسانِ او وجود دارد.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.