مسئله نظم به شیوه کارکردگرایی :

 

 

نظامها از خاصیت نظم و وابستگی متقابل اجزاء برخوردارند .

نظامها گرایش به حفظ خودبخودی نظم یا توازن دارند .

نظامها می توانند ایستا باشند یا با یک فراگرد دگرگونی سامانمند عمل کنند .

ماهیت بخشی از نظام بر صورتی که بخشهای دیگر نظام به خود می گیرند ، تأثیر می گذارد .

نظامها مرزهای محیطشان را حفظ می کنند .

تخصیص و یکپارچگی ، دو فراگرد بنیادی اند که برای حالت توازن نظام ها ضروری اند .
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

نظام ها گرایش به حفظ خود دارند ، بدین معنی که مرزهای روابط اجزاء با کل را حفظ می کنند ، تنوعات محیطی را تحت نظارت دارند و گرایش به دگرگونی در داخل نظام را مهار می کنند .

نظام اجتماعی با توجه به مفهومی که پارسونز از نظام اجتماعی دارد ، از سطح خرد و کنش متقابل میان خویشتن و دیگر خویشتن ، به عنوان ابتدایی ترین صورت نظام اجتماعی ، کارش را آغاز می کند . او وقت چندانی را صرف تحلیل این سطح نمی کند ، هر چند که اعتقاد دارد مختصات این نظام کنش متقابل در صورتهای پیچیده تری که نظام اجتماعی به خود می گیرد ، به چشم می خورند . پارسونز نظام اجتماعی را این گونه تعریف می کند :
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
یک نظام اجتماعی از مجموعه ای از کنشگران فردی ساخته می شود که ، در موقعیتی که دست کم جنبه ای فیزیکی یا محیطی دارد ، با یکدیگر کنش متقابل دارند . این کنشگران بر حسب گرایش به ( ارضای حد مطلوب ) برانگیخته می شوند و رابطه شان با موقعیتشان و همچنین با همدیگر ، برحسب و به واسطه یک نظام ساختاربندی شده ی فرهنگی و نمادهای مشترک ، مشخص می شود. ” ( ریتزر ،‌پیشین : ۱۳۵ – ۱۳۱ )

 

۲-۵- جمع بندی نظریه های رضایت شغلی
پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

 

دقت در تئوری های مربوط به رضایت شغلی بیانگر این نکته است که آنها عمدتاً دو نوع مدل تبیینی را ارائه می دهند :
۱- تبیین های موقعیتی [۴۴]
این مدل تبیینی،تغییرات رضایت شغلی را به ویژگی ها و خصوصیات شغل نسبت می دهد. به عبارت دیگر این دسته از نظریه ها ، به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارند . در مدل موقعیتی خودکار ، ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن ، بدون توجه به مجموعه گرایشهای فردبرای تعیین رضایت شغلی مورد ملاحظه قرار می گیرد . در رابطه با عوامل موقعیتی ، می توان متغیرهای مثل سطح شغل ، دستمزد ، ساختار سازمانی ، امنیت شغلی ، شرایط مادی کار ، نوع سرپرستی ، ابهام نقش ، همکاران شغلی و … را نام برد .
۲- تبیین های گرایشی ۲
“این مدل تبیینی ، تغییرات در خشنودی شغلی را به ویژگی ها و خصوصــیات شاغل ، نسبـت می دهند .در این مدل رضایت شغلی ، براساس نیازها ، انتظارات ، نگرش ها ، ارزش ها و خواهش های فرد سنجیده می شود . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش ، با خود به شغلش می آورد و مجمــوعه این عوامــل شخصیتی است که مـیزان رضایت شغـلی فرد را تعیین می کند”(دیویس،پیشین : ۱۳۴).
قدری تأمل در ساختار این گونه تبیین کافی است که نشان دهد ، این دو مدل مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین رضایت شغلی کارکنان مؤثر می باشند . خشنودی شغلی ، هم از خصوصیات افراد ، مثل ارزش ها ، نگرش ها و گرایش های ساخت یافته آنان تأثیر می پذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است . رضایت کلی ، نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است . اگر از زاویه دیگر ، به نظریـه هایی که در مورد رضـایت شـغلی ارائه شده است بنگریـم ؛ متـوجه می شویم که این تئوری ها ، با دو رویکرد متفاوت بدان نگریسته اند :
۱- رضایت شغلی ، بعنوان متغیر مستقل
زمانی که رضایت شعلی به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته شود ، این سئوال مطرح
می شود که تغییرات در میزان رضایت شغلی ، چه نتایج و اثراتی بر متغیرهای دیگر ، مانند کارائی ، بهره وری ، کاهش تأخیر ، غیبت ، ترک شغل ، سلامت جسمی فرد کارکن و … دارد . به عبارت دیگر از این دیدگاه ، بیشتر بر عواقب و نتایج و پیامدهای رضایت یا عدم رضایت شغلی تأکید می شود .
۲- رضایت شغلی ، به عنوان متغیر وابسته
زمانیکه رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود ، این مسئله مطرح می شود که چه عوامل و متغیرهایی ، بر میزان رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است و چه متغیرهایی می تواند تغییرات در میزان و چگونگی رضایت شغلی را توجیه و تبیین نماید .
یک دسته عمده از نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان نظریه های انگیزشی نامید . این نظریه ها بر این اساس استوارند که اغلب رفتارهای آگاهانه انسان ، از نوع رفتارهای برانگیخته هستند ؛ اگر چه برخی از فعالیت های انسان بدون انگیزش پدید می آیند . مورای[۴۵] معتقد است که فرایند انگیزش از دیدگاه نظریه پردازان مختلف ، تعاریف گوناگونی دارد ، اما همه روانشناسان در این نکته متفق القولند که ، انگیزش عاملی است درونی ، رفتار شخص را برمی انگیزد و آنرا جهت داده و هماهنگ می سازد و اگرچه انگیزه را بطور مستقیم نمی توان مشاهده کرد ، ولی وجود آن را از روی رفتار شخص می توان استنباط کرد .
“انگیزش را می توان به طورکلی بعنوان نیرویی که سبب فعالیت می شود تصور نمود. این نیرو مبتنی بر نیازها و خواسته های افراد است. انگیزش یک شخص در یک لحظه معین از زمان ،حاصل آمیزه ای از نیروهای جداگانه و نیازهای متفاوت است و پیامد تنها یک نیاز یگانه نیست “( دیویس ، همان : ۱۰۹) .
در نتیجه مدیران و دست اندرکاران در صورتی که نیازهای گوناگون کارکنان را شناسایی کنند و در پی ارضای این نیازها باشند ، می توانند آنها را به کار برانگیزانند و سطح رضایت شغلی آنها را بهبود بخشند . به دان علـت که دو پیرامون (درون و بیرون) وجود دارد که بر کارکنان سازمــان اثر می گذارد ، نظریه ها و الگوهای انگیزشی را می توان به دو دسته عمده تقسیم نمود :
الف: نظریه های خود انگیزشی
الگوها و نظریه هایی که برانگیزش در کار و در میان سازمان ، عطف توجه دارند به نام نظریه های خود انگیزشی معروفند . توجه این نظریه ها به درون یک سازمان معطوف است . مقصود ، دگرگون کردن اوضاع درون یک سازمان به منظور افزایش بهره وری کارکنان است . بدین معنی که کارکنان به کار بهتر برانگیخته شوند .
ب: نظریه های انگیزشی کلان
پیرامون بیرونی نیز می تواند برکارکرد سازمانی نفوذی عمده داشته باشد . مثلاً ، آیا جامعه آن نوع کار را پشتیبانی می کند و ارج می نهد یا خیر ؟ آیا جامعه فرصت پیشرفت شغلی را در اختیار کارکنان سازمان قرار می دهد یا خیر و … نظریه هایی که متوجه اوضاع پیرامونی بیرون از سازمان و تأثیر آن بر کارکرد شغلی است ، نظریه های انگیزشی کلان نامیده می شود . از طرف دیگر، نظریه های انگیزشی رضایت شغلی را می توان به دو دسته متمایز دیگری تقسیم کرد :
الف – نظریه های انگیزشی شناختی : یا نظریه های شناختی انگیزش ، بیشتر بر فکر کردن و احساس کردن (آگاهی و شناخت) استوارند . یعنی به عواملی تأکید می کنند که به خود درونی شخص و چگونگی دید آن شخص از جهان پیوسته اند . مثلاً در پایه بندی نیازهای « مازلو» حالت درونی نیازهای شخص ، رفتار را تعیین می کند .
ب- نظریه نوین انگیزشی : دشواری عمده الگوهای انگیزش آن است که آنها را نمی توان با مشاهده و اندازه گیری علمی دقیق وارسی کرد . مثلاً هیچگاه نمی توان نیاز به قدر و منزلت را در اشخاص اندازه گرفت . به این دلیل استدلال شده است که به الگوها و نظریه هایی توجه شود که بتوان با اندازه گیری های علمی آنها را سنجید . این نظریه ها ، که به نظریه های نوین انگیزشی معروفند از اعتبار علمی بالاتری برخوردارند . نمونه اصلی و عمده این الگوها ، نظریه نیک سازی رفتار می باشد که توسط « اسکینر[۴۶]» مطرح گردید.
در این تحقیق، متغیر رضایت شغلی بعنوان یک متغیر وابسـته در نظر گرفته شــده است و سعـی بر آن است تا متغیرهای مستقل و عمدتاً موقعیتی- اجتماعی را که موجب تغییرات در میزان رضایت شغلی می شوند را بیابیم . به عبارت دیگر، در تحقیق حاضر سعی بر انجام تبیین های موقعیتی(و نه گرایشی ) بوده است. چراکه اولاً گرایش علمی ، چنین امری را اقتضاء می کند ، و ثانیاً اگر چه رضایت فرد کارکن از شغلش امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد اما محیط کار و عوامل اجتماعی متعددی وجود دارند که بر این رضایت تأثیر می گذارند .

 

۲-۶: چارچوب نظری و نظریه های مورد استفاده در این تحقیق

در این تحقیق برای تبیین رضایت شغلی از مدل نظری برخاسته از نظریات تبادل، اختلاف و انصاف بهره گرفته شده است . دلیل استفاده از این نظریات این است که این نظریات به گونه ای در راستای یکدیگر قرار دارند و طرح یکی بدون اشاره به دیگری ناقص خواهد بود. به علاوه این نظریات با توجه به تقسیم بندی ریتزر هر سه متعلق به پارادایم رفتار اجتماعی می باشند و سیر تولد و شکوفایی آنان به گونه ای بوده است که یکدیگر را تکمیل نموده اند. کما اینکه هومنز نظریه تبادل خویش را در زمان طرح نظریه اختلاف و با توجه به انتقادات صورت گرفته بسط داد و نظریه عدالت توزیعی خویش را مطرح ساخت.به علاوه با توجه به اینکه در تدوین چارچوب نظری تحقیقات پیشین، نظریات موجود و فهم محقق مهمترین منـــابع می باشند. برای تـدوین مدل تحقیق از متغیـرهای مهم تحقیــقات پیشین نیز بهره گرفته شده است.
در این پژوهش به بررسی تأثیر متغیرهای عدالت توزیعی ،انتظارات شغلی ،رابطه با همکاران ،رابطه با سرپرست ،تعهد سازمانی و کنترل برکار بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته و به تعیین میزان اهمـیت هر کدام از متغـیرها بر رضایت شغلی کارکنان و اولویت بنــدی آن ها با بهره گرفتن از نظریات هومنز ،آدامز وپورتر می پردازد . بررسی تأثیر ویژگی های فردی کارکنان نیز با توجه به نقش مـهم صـفات و ویژگی های فردی بررضایت شغلی در این پژوهش انجام شده است .
متغیر عدالت توزیعی ، در نظریه مبادله جامعه شناختی هومنز ونظریه انصاف ، نشانگر این واقعیت است که افراد وکارکنان در ارتباط مبادله ای، مقایسه های خود را صرفاً به کسانیکه با آن ها به مـبادله می پردازند ، محدود نمی کنند . نرخ های متداول مبادله بین سایر مردم و کارکنان نیز برای ما معیار است.
آدامز در نظریه انصاف بیان می نماید که مردم، چگونه در باب عادلانه یا ناعادلانه بودن رفتار دیگران باآن ها تصمیم گرفته و نسبت به آن، واکنش نشان می دهند،که متغیرهای رابطه با همکاران و رابطه با سرپرست و کنترل بر کار از نظریه فوق و نظریه مبادله استخراج گردید . پورتر و لاولر هر یک به نحوی ، رضایت شغلی را با انتظار فرد از پاداش هایی که در مقابل کاری که انجام می دهند و احتمالی که برای آن پاداش ها قایل هستند ، تبیین کرده و معتقدند هر چه نتایج بدست آمده از کار و پاداش های ناشی از آن ، با انتظارات فرد از شغلش به یکدیگر نزدیکتر باشند ، فرد از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهد شد . بنا براین متغیرهای تعهد سازمانی و انتظارات شغلی از نظریه فوق و نظریه مبادله هومنز گرفته شده است . انتظارات و توقعات منشاء ســابق و گذشته دارد . اما آرزوها و آمال ، نظر به آینده دارد . پس مــتغیر اصــلی وکلــیدی برای تبییــن رضایت شغـــلی، در نظـریه اخــتلاف ، همــان «انتظارات شغلی»است . بدین ترتیب که ، رضایت شغلی ، نتیجه و محصول نایل شدن فرد به انتظاراتی است که از شغلش دارد ، و نارضایتی شغلی ، نتیجه ناکامی فرد در دستیابی به انتظارات شغلی ، در قبال کارش است . به عبارت دیگر انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتاو فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.

 

۲-۷ :مدل تحلیل

مدل تحلیلی از مفاهیم و فرضیه هایی تشکیل شده است که باهم ارتباط تنگاتنگی دارند و مجموعاً چارچوب تحلیلی منسجمی راتشکیل می دهند. با توجه به توضیحات فوق ، مدل تحلیل پژوهش را ، ذیلاً ترسیم کرده ایم.
جنس
فرزندان
وضعیت تاهل
سن
سابقه خدمت
تحصیلات
در مدل بالا رضایت شغلی متغیر وابسته و متغیرهای رابطه با سرپرست ، کنترل برکار ،رابطه با همکاران ، عدالت توزیعی ،تعهد سازمانی و انتظارات شغلی و ویژگی های فردی متغیرهای مستقـل می باشند .
رضایت شغلی : مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند.در این مدل ابتدا مهمترین ابعاد یک شغل شناسایی و سپس رضایت فرد در مورد هر یک از این ابعاد سنجیده شد . رضایت شغلی فرد ، براساس مجموع نمراتی که کسب کرده است ، بوده و بیانگر میزان رضایت شغلی کلی وی می باشد . مهمترین ابعاد هر شغل ،که در مدل تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است عبارتند از :
۱- رضایت از ارزش مادی شغل (حقوق دریافتی)
۲- رضایت از شغل تا حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم آورد
۳- رضایت از برآورده شدن انتظارات مادی و غیر مادی توسط شغل
۴- رضایت از روابط انسانی و مشارکت با همکاران در محیط کار
۵- جلب رضایت کارکنان
۶-رضایت از کار در شرکت خط لوله و نفت ایران
در این مدل تمامی متغیرهای مستقل بر رضایت شغلی به صورت مستقیم و غیر مستقیم دارای تأثیر می باشند .
متغیرهای شخصی شامل ( سن ، جنس ، وضعیت تأهل ، سابقه کار ، تحصیلات و … ) هستند که بیانگر خصوصیات و ویژگی های فردی شخص کارکُن می باشند.
متغیر کنترل بر کار بیانگر میزان آزادی فرد برای تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام فعالیت های شغلی خویش ، از رهگذر مشارکت در فرایند تصمیم گیری و سیاست گذاری ها .
متغیرانتظارات شغلی به احساس فرد در مورد میزان برآورده شدن خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد اشاره دارد .
متغیر تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است که در خلال آن فرد کارکُن خود را با جو ،اهداف و ارزش های سازمان مربوطه ، همانند سازی می کند .
متغیر عدالت توزیعی اشاره دارد به نگرش شخص در مورد منصفانه و عادلانه بودن دستمزدها ، مزایا و در مقابل آنچه که وی در محل کار ارائه می کند و آنچه برای شغل خود سرمایه گذاری کرده است.
متغیر رابطه با همکاران بیانگر رضایت از توانایی ها و مهارت های آنان در انجام وظایف شغلی شان و نیز حمایت های اجتماعی آنان از فرد کارکن است .
متغیر روابط با سرپرست بیانگر توانایی مدیر، در ارائه راهنمایی های فنی و آموزشی به کارکنان و میزان حسنه بودن روابط با آنان است .

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

۳-۱:مقدمه

عقل شهودی :

نور بصیرت که به ما اجازه میدهد در مورد جنبه های خاصی از واقعیت، خیالبافی کنیم. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خود شناسی را امکان پذیر می نماید.
– ادراک مستدل:
نقطه مقابل عقل شهودی است. این فرایند شامل ترسیم، توسعه و تحلیل بصیرت بدست آمده از طریق شهود بخاطر روشن کردن معنا و جزئیات خاص بصیرت ما است.

 

 

آگاهی بر خواست و نیت:

با ترکیب عقل شهودی و ادراک مستدل ما قادر خواهیم بود که به یک حالت دانستن وارد شویم، دانستن کامل هدف خواستهایمان.
– عشق وشفقت:
نعمت عشق بیانگر جریان نامحدود عشق و انرژی الهی است.
– قدرت و عدالت متمرکز:
نقطه مقابل عشق، زور و محدودیت است. زمانیکه در شکل مثبت ظهور یابد نشان دهنده عدالت و انصاف خواهد بود. این ویژگی، ایجاد کننده نظم و احساس مسئولیت، و توانایی کنترل و ارزشیابی رفتارهای خود شخص است.
– شفا و بخشش :
وقتی عشق و زور و محدودیت بطور مطلوب، متعادل شوند نتیجه عبارتست از بهبود و تعدیل انرژی های متعادل نشده. شامل بخشش خود و دیگران، ابراز دلسوزی، خارج کردن عصبانیت بدون شکستن حریم دیگران. – زندگی با شوق :
بروز کامل عشق در شخصیت فرد توانایی برای زندگی با شادی و شوق است.
– زندگی با وقار، یکدلی و تعهد:
بصورت پایبندی به اصول شخصی و نیروی متعالی خودش است. بدون این حس شخص دچار لاقیدی میشود. در اینحالت شخص می تواند وسوسه را رد کند و در رفتارها و صحبت هایش تعهد به ارزشهای شخصی را نشان دهد و مسیر اخلاقی راهنمای وی در زندگی و کسب و کار خواهد بود.
– پیوند و خدمت خلاق :
این ویژگی بر دو عملکرد اشاره دارد. یکی داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران. در اینجا شخص ترکیبی از حضور خداوند، عشق و وقار را در امور عادی زندگی روزانه اش از خود نشان می دهد و رفتارهای او براساس کارهای مثبت و متعهدانه است.
– پادشاهی خداوند/ شادی و تکمیل/ زندگی با هوش معنوی مطلوب:
یعنی شخص هرچه را در زندگی با آن سروکار دارد یا اساساً در دنیا وجود دارد را نشئه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام میگیرد.(عبدالله زاده و دیگران،۱۳۸۸،ص۴۱و۴۲)
الکینز و همکاران (۱۹۸۸م) چهار پیش فرض در خصوص هوش معنوی مطرح کرده‌اند:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

مؤلفه‌ای با عنوان بعد معنوی وجود دارد؛

معنویت یک پدیده‌ی انسانی است و به صورت قابلیت و ظرفیت در همه‌ی مردم وجود دارد؛

معنویت با مذهبی بودن مترادف نیست؛

معنویت قابل تعریف، تشریح و اندازه‌گیری است.

بنابراین می‌توان گفت که هوش معنوی تمام آن چیزهایی است که به آن معتقدیم و نقش باورها و هنجارها، عقاید و ارزش‌ها را در فعالیت‌هایی که بر عهده می‌گیریم نشان می‌دهد. (عبدلله زاده ،۱۳۸۸)
ویژگی هایی که لازمه هوش معنوی هستند، احتمالاً در کنار توانایی ها و فعالیت های دیگری قرار دارند که عبارتند از: دعا کردن، تعمیق، رویاها و تحلیل رویا، باورها و ارزش های دینی و معنوی، شناخت و مهارت در فهم و تفسیر مفاهیم مقدس و توانایی داشتن حالات فرار وندگی. به عنوان مثال، بعضی از حقایق قدیمی همانند آزار نرساندن که فضایل اخلاقی را مورد توجه قرار می دهند، ممکن است به عنوان روش هایی برای تقویت هوش معنوی مطرح باشند. همچنین مسائل معنوی ممکن است شامل مواردی از قبیل تفکر در مورد سوالات وجودی مانند وجود زندگی پس از مرگ جستجوی معنا در زندگی، علاقمندی به عبادت و تعمیق مؤثر، رشد حس هدفمندی زندگی، رشد رابطه با خود، هماهنگی با قدرت برتر و نقش آن در زندگی هود باشد (نازل، ۲۰۰۴).
هوش معنوی با زندگی درونی (ذهن و نفس) و ارتباط این زندگی با جهان رابطه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤالات وجودی و بینش نسبت به سطوح چندگانه‌ی هوشیاری را شامل می‌شود. آگاهی از نفس، به عنوان زمینه و بستر بودن یا نیروی زندگی تکاملی خلاق را در بر می‌گیرد. هوش معنوی به شکل هوشیاری ظاهر می‌شود و به شکل آگاهی همیشه در حال رشد ماده، زندگی، بدن، ذهن، نفس و روح درمی‌آید. بنابراین هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فردی است و فرد را به ماوراء فرد و به روح مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روان‌شناختی متعارف است. بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه‌ی موجودات میشود (وگان، ۲۰۰۳م).
آمرام معتقد است هوش معنوی شامل حس معنی و داشتن مأموریت در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا است (آمرام، ۲۰۰۵ م، ص ۱۵).
از هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها استفاده می‌شود و سؤال‌هایی را همانند: «آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می‌شود؟» و یا «آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» در ذهن ایجاد می‌کند (ویگلزورث، ۲۰۰۴ م، به نقل از: سهرابی، ۱۳۸۵ م).
در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن، بدین معنا که فرد سؤالات بیشتری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح می‌کند (مک مولن ، ۲۰۰۳ م).
بعضی از ویژگی‌های فردی که برای بهره‌گیری از هوش معنوی مفید هستند عبارتند از: خردمندی، تمامیت (کامل بودن)، دلسوزی (مک مولن، ۲۰۰۳ م) دیدگاه کل نگر داشتن، درستی و صحت، ذهن باز داشتن و انعطاف‌پذیری (زهر و دریک، ۲۰۰۰ م). این ویژگی‌ها روش‌های متفاوتی را برای دانستن از طریق روش‌های غیرزبانی و غیر منطقی مانند رؤیا، شهود و تجربه‌ی عرفانی، جهت دستیابی به سطوح عمیق‌تر معنا ارائه می‌کنند (دسلوریرس ، ۲۰۰۰ م؛ به نقل از: نازل، ۲۰۰۴م).
وبل و وگان معتقدند مؤلفه‌های هشت‌گانه‌ای که نشان‌دهنده‌ی هوش معنوی رشدیافته هستند عبارتند از: درستی و صراحت، تمامیت،
تواضع، مهربانی، سخاوت، تحمل، مقاومت و پایداری و تمایل به برطرف کردن نیازهای دیگران (میر جلیلی و شفیعی به نقل از: نازل، ۲۰۰۴ م: ص ۶۳).
یکی از نمادهایی که معمولا در توضیح این هوش به کار گرفته می شود، نماد گل نیلوفر است که در آن با تلفیق سنت و عقاید موجود در شرق و غرب و با استعانت از مسائل علمی، مدلی قابل لمس و زیبا برای SQ ارائه داد.
در این مدل هر سطح از گلبرگ ها یکی از سه توان پایه ای در بشر هستند. بیرونی ترین گلبرگ ها، نشانگر شش نوع «خود» است. همان طور که اشاره شد هوش معنوی یکی از توانایی های ذاتی و فطری در انسان است که همانند سایر هوش ها چنانچه مورد توجه قرار گیرد می تواند پرورش یافته و توسعه یابد.
به عبارتی SQ قابل توصیف و توضیح و اندازه گیری است. برای اندازه گیری این هوش می توان به سنجش مهارت ها و توانایی هایی که ناشی از این هوش است بپردازیم. مهمترین فایده هوش معنوی درست عمل کردن است۶گلبرگ در مدل ارائه شده توسط زهر و مارشال عبارتند از: خدمت،پرورش، دانش،تغییر شخصی،برادری و اخوت،رهبری خدمتگذار. (عبدالله زاده،۱۳۸۸)
این تنها انسان است که از هوش معنوی SQ برخوردارند، هوشی تحول پذیر، توانایی ای که به او قدرت می دهد تا خلاق باشد و قوانین و نقش ها را دستخوش تغییرات خودنماید، بتواند تحولات اساسی ایجاد کند و دنیای اطرافش را به بهترین شکل متحول سازد.
هوش عقلایی با حقایق و اطلاعات سر وکار دارد، و برای تصمیم‌گیری از منطق و تحلیل استفاده می‌کند. هوش عاطفی نیز برایدرک و کنترل عواطف و احساسات شخص و حساس بودن نسبت به احساسات و عواطف دیگران ضرورتدارد. به عقیده مایک جورج (۲۰۰۶) که مدرس دوره‌های هوش معنوی جهت بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری است، هوش معنوی لازم است برای:

 

 

یافتن و بکارگیری عمیق‌ترین منابع درونی که قابلیت توجه و قدرت تحمل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.

ایجاد احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر

توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، وقابلیت معنادار کردن کار

شناسایی و همسو‌سازی ارزش‌ها با احساس هدفی روشن

زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌ پذیری که منجر به حس انسجام می‌شود

درک این که نفس کجا و چگونه مانع از کارهای بالا می‌شود، یعنی درک و اثرگذاری بر علت حقیقی

یکی از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی توانایی حفظ آرامش و تمرکز در مواجهه با بحران و آشوب، گرایشی فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین، و دیدگاه روشن‌تر و آرام‌تر نسبت به زندگی. (ساغروانی ،۱۳۸۸،ص۱۰۵)
۲-۴۵- رشد هوش معنوی
آگاهی هشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خودآگاهی از جمله عوامل اصلی رشد هوش معنوی تلقی می شوند. علاوه بر این، بعضی از روش ها، راهبردها و تمرین ها برای رشد آن مفید تلقی می شوند؛ مثلاً وگان معتقد است هوش معنوی از طریق افزایش وسعت نظر و گشودگی و داشتن نقطه نظرهای مختلف، حساسیت زیاد نسبت به تجارت و واقعیاتی نظیر حالت تعالی (ماورائی) و موضوع های معنوی، فهم عمیقتر نهادها و بازنمایی افسانه ها و کهن الگوهای ناهشیار کشف نشده افزایش می یابد. (نازل، ۲۰۰۶، ۶۲).
هوش معنوی با آموزش می تواند رشد و توسعه پیدا کند . (یحیی زاده و لطفی،۲۰۱۲) هوش معنوی را می توان با تمرین های مختلف توجه، تغییر هیجانات، و تقویت کردن رفتارهای اخلاقی افزایش داد. این تمرین ها منحصراً متعلق به یک دین خاص یا آموزش معنوی خاص نیستند. گرچه هوش معنوی با رشد شناختی، هیجانی یا اخلاقی مرتبط است، ولی نمی توان آن را با هیچ یک از آنها برابر دانست.

 

ـ کتابهای لغت‌نامه مانند لاروس،[۴۴] وبستر[۴۵] و آمریکن هری تج[۴۶] استعداد را یک توانایی طبیعی ویژه می‌دانند که ظرفیت فرد را برای موفقیت در عملکرد آدمی تشکیل می‌دهد. (چوبینه و همکاران، ۱۳۹۱).
ـ مک‌ کاردی[۴۷] (۱۹۹۸): استعداد ویژگی فردی است که در یک بخش گنجایش و توانایی بالاتر از متوسط افراد جامعه‌دار است و رتبه درصدی او بالاتر از۵۰ می‌باشد. (چوبینه و همکاران، ۱۳۹۱).
استعداد ورزشی
ـ پلتولا[۴۸] (۱۹۹۲) استعداد ورزشی را به معنای برخورداری از مهارتهای ورزشی بالاتر از حد متوسط در مقایسه با سایر رقبای همان رده سنی و نیز ظرفیت موفقیت در یک سطح رقابتی بالاتر می‌داند. (آقاعلی‌نژاد، ۱۳۷۹).
استعدادیابی در ورزش
ـ پلتولا(۱۹۹۸) استعدادیابی را فرایندی می‌داند که طی آن خردسالان براساس معیارهایی که توسط آزمونهای جامعه به دست می‌آیند به سمت ورزش‌هایی که بیشترین احتمال موفقیت را در آنها دارند هدایت می‌شودند. (حسین آبادی محمدرضا، ۱۳۹۱).
ـ دبوراهورا[۴۹] (۲۰۰۰) استعدادیابی را غربال کردن کودکان و نوجوانان از طریق تستهای فیزیکی، فیزیولوژیکی و مهارتهای جهت تعیین افراد با پتانسیل بالا و حصول موفقیت در رشته ورزشی خاص تعریف می‌کند. (ابراهیم، حلاجی، ۱۳۸۶).
ـ تامسون و بویس[۵۰] استعدادیابی را فرایندی می‌دانند که از طریق آن کودکان تشویق به شرکت در فعالیت ورزشی می‌شوند که در آن ورزش قابلیت کسب موفقیت را دارند و در این راستا تعیین و ارزیابی پارامترهایی که سطح توانایی و ظرفیت کودک را نشان می‌دهد قابل توجه است و بایستی براساس رشد و سطح آمادگی کودکان طراحی شود. (براون، ۱۳۸۵).
ـ بومپا[۵۱] (۲۰۰۰): استعدادیابی در ورزش یعنی کشف و به فعالیت رساندن توانایی های بالقوه مخصوص فرد و هدایت آنها در مسیر صحیح آن. (براون، ۱۳۸۵).
تعریف استعدادیابی ورزشی
فرد مستعد ورزشی است که سطوح مورد نیاز جسمی و پیکری، فیزیولوژیکی و حتی روانی عمل کرد ورزشی را دارا باشد (براون، ۱۳۸۵).
استعدادیابی فرایندی است که از طریق آن نوجوانان و جوانان ارزیابی می‌شوند و به شرکت در رشته‌های مناسب که امید موفقیت بیشتری از آنها می‌رود تشویق و هدایت می‌شوند. ارزیابی‌های مذکور از طریق برخی آموزن‌ها و معیارهای استاندارد انجام می‌شود. در بیشتر ورزش‌ها این فرایند، پیش از این که کودک قادر به تصمیم‌گیری و انتخاب رشته ورزشی باشد انجام می‌شود. هدف اصلی استعدایابی، شناسایی و انتخاب ورزشکارانی است که بیشترین توانایی را برای رشته خاص دارا باشند. (چوبینه و همکاران، ۱۳۹۱).
تاریخچه استعدادیابی
در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی در اکثر کشورهای اروپایی شرقی، دانشمندان روش‌های ویژه‌ای برای شناسایی ورزشکاران مستعد، تنظیم کردند. این دانشمندان در پی آن بودند که مربیان را در انتخاب ورزشکاران آگاه سازند.
بیشتر افرادی که در بازی‌های المپیک ۱۹۷۲ مدال گرفتند، به ویژه‌ از کشور آلمان شرقی، بطور علمی انتخاب شده بودند. نظیر این موضوع کشور بلغارستان در بازی‌های المپیک ۱۹۷۶ نیز روی داد. تقریبا ۸۰% از ورزشکارانی که مدال گرفتند، استعدادیابی شده بودند. (خورند، ۱۳۹۱).
در کشور رومانی در سال ۱۹۹۶، گروهی از کارشناسان و متخصصان قایقرانی، دختران جوانی را برای رشته قایقرانی با بهره گرفتن از روش‌های علمی انتخاب کردند. این گروه که اکثر اعضای تیم اعزامی به بازیهای المپیک مسکو را تشکیل می‌دادند، موفق به کسب سه مدال طلا، دو مدال نقره و دو مدال برنز شدند. گروه دیگری که در اواخر سال ۱۹۷۰ انتخاب شدند، ۵ مدال طلا و یک مدال نقره در بازی‌های المپیک ۱۹۸۴ در لس ‌آنجلس آمریکا و نیز ۹ مدال در ۱۹۸۸ در بازی‌های المپیک سئول گرفتند. (خورند، ۱۳۹۱).
مزایای استعدادیابی
۱ـ زمان مورد نیاز برای رسیدن به اوج عملکرد ورزشی به طور قابل توجهی کاهش می‌یابد.
۲ـ استفاده از معیارهای ویژه‌ی علم، ضمن کاهش هزینه رسیدن به اوج عمل کرد، موجب بالا رفتن کارآیی تمرینات می‌شود.
۳ـ اعتماد به نفس ورزشکاران استعدادیابی شده، به علت اختلاف چشمگیر با سایر ورزشکاران افزایش می‌یابد.
۴ـ استفاده از معیارهای ویژه‌ی علمی به طور مستقیم کاربر تمرینات علمی را عملی می‌سازد.
۵ ـ طول عمر ورزشی یک ورزشکار افزایش می‌یابد.
۶ـ افراد به سمت رشته‌هایی هدایت می‌شوند که از نظر جسمانی، فیزیولوژیکی و روانی برای آن‌ ها مناسب‌ترند.
۷ ـ با این عمل افراد ورزشکار احتمالا نتایج بهتری را به دست می‌آورند و این مانع از سرخوردگی آنها به سبب عدم موفقیت می‌شود، از این رو از تمرینات و مشارکت در آن رشته ورزشی بیشتر لذت برده و در نتیجه بیشتر علاقمند آن رشته می‌شوند.
۸ ـ افراد جذب مربیان بسیار کارآمد تیم‌های بزرگ و مهم می‌شوند و بعضا نیز در اختیار روانشناسان ورزشی قرار می‌گیرند.
۹ـ سلامت جسمانی و عمومی افراد بیشتر تضمین می‌شود.
۱۰ ـ به سبب شناسایی صحیح افراد، تعداد ورزشکاران و عمل کرد مفید ورزش قهرمانی افزایش می‌یابد.
۱۱ـ فرصت ایجاد ارتباط با اساتید ورزش که می‌توانند در زمینه‌های تمرین و ارزش‌یابی منظم ورزشکاران کمک نمایند افزایش می‌یابد.
۱۲ ـ بسیاری از ورزشکاران جوان فرصت‌های افزایش توانایی خود یا رشد و رسیدن به سطح یک ورزشکار خوب را به دلیل عدم اطلاع از ویژگی‌های خاص خود از دست می‌دهند و به ورزشی که می‌توانند در آن به شکوفایی برسند هدایت نمی‌شوند. (ابراهیم، حلاجی، ۱۳۹۱).
• فاکتورهایی که در استعدادیابی مورد سنجش قرار می‌گیرند:
• سلامت عمومی جسمی و ذهنی نداشتن بیماری عدم ضعف بینایی و…
• ویژگی‌های آنتروپومتریک قد طول دست‌ها و پاها در طول مفاصل و…
• ویژگی‌های فیزیولوژیک
• ویژگی‌های ذهنی و روانی (پشتکار، تمرکز، EQ، توان یادگیری بالا و…)
• شرایط اجتماعی و خانوادگی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
• ویژگی‌های تکنیکی و مهارتی
پنج توانایی و ظرفیت اصلی برای رسیدن به اوج عملکرد

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

قدرت[۵۲]

استقامت[۵۳]

انعطاف پذیری[۵۴]

سرعت[۵۵]

مهارت یا تکنیک[۵۶]

• بومپا (۲۰۰۰): استعدادیابی در ورزش یعنی کشف و به فعل رساندن توانایی‌های بالقوه مخصوص فرد و هدایت آنها در مسیر صحیح آن.
• ریگر در تعریف کاربردی استعدادیابی اعتقاد دارد: استعدادیابی یعنی پیش‌بینی اجرا از طریق سن، جنس، ویژگی‌های جسمانی، ذهنی و روانی و اجتماعی و همچنین توانایی‌های تکنیکی. (براون، ۱۳۸۵)
مراحل سه گانه استعدادیابی ورزشی را چنین بیان کرد:
مرحله اول: شناسایی توانایی‌ها در حیطه‌های آنتروپومتری، آمادگی جسمانی و ادراکی حرکتی، روانی و اجتماعی
مرحله دوم: انتخاب افراد مستعد برای تیم‌های منطقه‌ای و محلی
مرحله سوم: مرحله تکامل استعداد با هدایت به سوی باشگاه‌ها و تیم‌های ملی در این روش این امکان وجود دارد که علاقه فرد به یک رشته ورزشی فدای نظر متخصصان شود. اما پلتولا (۱۹۹۲)، بومپا (۱۹۸۵) و تامسون (۱۹۸۵) مزایای این روش را کم هزینه، کارآمد و کوتاه شدن زمان رسیدن به قهرمانی و افزایش عمر مفید قهرمانی می‌دانند. (ابراهیم، حلاجی، ۱۳۸۵).
اصلی‌ترین عوامل استعدادیابی عوامل وراثتی و محیطی هستند. آستراند (۱۹۹۰)، در بین عوامل وراثتی ویژگی‌های آنتروپومتری و فیزیولوژیکی را در شروع ضروری‌تر می‌داند. در بین عوامل محیطی رشد مهارت‌های پایه، تمرین، امکانات و برگزاری مسابقات ورزشی مطرح شده‌اند. بنابراین معیارهای شناسایی استعدادهای ورزشی به ترتیب ویژگی‌های آنتروپومتری، فیزیولوژیکی، مهارتی و روانی- اجتمایی هستند. از نظر زمانی در مرحله اول اندازه‌های آنتروپومتری و سپس ویژگی‌های فیزیولوژیکی سنجیده می‌شوند و در هدایت افراد مستعد در مرحله دوم در جریان مسابقات و تیم‌های محلی مهارت‌های ورزشی فراگیری و توسعه می‌یابند. و در مرحله سوم در باشگاه‌ها و تیم‌های ملی ویژگی‌های روانی- اجتمایی تقویت می‌شوند. سن شروع این فرایند از نظر دارگان[۵۷] (۱۹۷۹) بستگی به رشته ورزشی دارد. به طوری که شنا در هفت سالگی و کشتی در یازده سالگی از پایین ترین و بالاترین سن شروع تمرینات عمومی برخوردارند. شروع تمرینات شناسایی استعدادها ۱۲ سالگی در شنا و در سایر رشته‌ها تا ۱۴ سالگی بهترین زمان تشخیص داده شده است. در این میان عامل بلوغ یکی از عوامل اثر گذار بر این فرایند است که ممکن است در مسیر رشد فرد، برخی توانایی‌ها تغییر کنند و عواملی چون اندازه‌های آنتروپومتری و فیزیولوژیکی هماهنگ با سایر عوامل رشد نکنند و در این صورت فرد از این فرایند کنار گذاشته می‌شود. به این ترتیب از بین افرادی که در مراحل اولیه مستعد شناخته شدند، تنها تعداد کمی در سطوح بالاتر در این مسیر باقی می‌مانند. (کاشف،۱۳۹۰).
رشته والیبال:
از مهمترین عوامل پیش‌بینی اجرای موفقیت‌آمیز ورزشکاران در یک رشته‌ ورزشی خاص، تعیین سهم عوامل پیکری، فیزیولوژیکی و روانشناختی است. در سال‌های اخیر، تحقیقات چندی در زمینه‌ی شناخت ویژگی‌های ورزشکاران و روشن شدن ارتباط بین این ویژگی‌ها با میزان موفقیت در برخی از رشته‌های ورزشی مانند بسکتبال، هندبال، شنا، کشتی، دو و میدانی، بدمینتون و چند رشته‌ ورزشی دیگر به اجرا درآمده نشان داده شده است که عوامل فیزیولوژیکی، پیکری و سطح مهارت بازیکنان، از جمله عواملی هستند که ممکن است توان بالقوه‌ تاکتیکی و تکنیکی یک تیم والیبال را محدود سازند. در این خصوص، ارکولسی[۵۸] شاخص‌های آنتروپومتریکی را از عوامل بسیار مهم در والیبال عنوان کرده است (ارکولسی، ۲۰۰۰).
اسفرجانی (۱۳۷۹) و یادآور (۱۳۷۶) نیز در مطالعات خود از شاخص‌های آنتروپومتریکی مانند قد، طول اندام تحتانی و اندام فوقانی به عنوان عوامل مهم در تعیین استعداد مناسب برای رشته‌ والیبال یاد کرده‌اند. (گمبتا،[۵۹] ۱۹۹۲).
سهیل و همکاران (۱۹۹۱) نیز دو قابلیت «زمان واکنش و چابکی» را از ویژگی‌های سه بازیکن والیبال می‌دانند (ایلون کشکولی، ۱۳۹۱).
در همین ارتباط پهل[۶۰] و همکاران (۱۹۸۲) ضمن تاکید بر قابلیت‌های جسمانی برای والیبال، به قابلیت‌های دیگری مانند: اکسیژن مصرفی و ترکیب بدنی اشاره کرده‌اند. علاوه بر اینها، بسیاری وجود قابلیت‌های روان شناختی را برای موفقیت یک ورزشکار جوان در صحنه‌ی ورزش ضروری می‌داند مالینا و ﺗاﻳﺴﻦ[۶۱] (۱۹۹۱) نیز شاخص‌های مهارتی را در موفقیت ورزشکاران بسیار مهم دانسته‌اند. چینی‌ها (۱۹۹۰)، در یک الگوی پیشنهادی برای استعدادیابی در والیبال شاخص‌های مهارتی، مانند دریافت، سرو، آبشار، توپ گیری و دفاع را مطرح کرده‌اند. در برنامه پیشنهادی کشور ماﻟﺰی (۱۹۹۴) نیز برخی از شاخص‌های مهارتی مانند ساعد، پنجه، سرو و آبشار دیده می‌شود. علیرﻏﻢ وجود اطلاعات فوق، در اکثر تحقیقات انجام شده، مردان شرکت داشته‌اند و در مورد ورزش زنان، به ویژه در کشور ما اطلاعات محدودی وجود دارد (اسماعیل‌پور، ۱۳۸۸).
والیبال سریع‌ترین ورزش جهانی است که در کوتاه‌ترین زمان به تلاش فیزیکی بالایی در طول تمرین و مسابقه نیاز دارد. بنابراین با توجه به ماهیت این رشته ورزشی، ترکیب بدنی منحصر به فرد و متفاوتی نسبت به دیگر ورزش‌ها دارد. به طور رایج از ویژگی‌های آنتروپومتریک (قد، وزن، BMI و …) و اندازه‌گیری ترکیب بدنی شامل درصد چربی بدن (FAT%)، وزن چربی و وزن بدون چربی (LBM) برای شناسایی بازیکنان مستعد والیبال نوجوان و جوان استفاده می‌کنند که با اجرای جسمانی آنان مانند توانایی پرش، چابکی، قدرت، سرعت، انعطاف‌پذیری و قدرت انفجاری مرتبط می‌باشد. (خدابخشی، صنعتی، ابراهیمی عطری، ۲۰۱۱)
رشته هندبال
تاریخچه هندبال در جهان «هومر»[۶۲] تاریخ نویس مشهور یونان در کتاب معروف خود «اودیسه»[۶۳] از ورزش هندبال با نام «اورانیا»[۶۴] یاد کرده است و تصاویر مربوط به این بازی نیز که در سال ۶۰۰ قبل از میلاد روی یکی از دیوراهای آتن قدیم حجاری شده بود، در سال ۱۹۲۶ کشف شد.
هندبال که ورزشی پرتحرک و در ردیف ورزش‌های خشن معرفی شده در مدت یک ساعت و یا حتی بیشتر بازی می‌شود و از مجموعه‌ای از مهارتها و حرکات مثل دویدن- راه رفتن- پریدن – توقف کردن – عقب و جلو رفتن – پرتاب کردن و برخوردهای فیزیکی در دفاع و حمله… تشکیل شده است. تحقیق آقای علیرضا اسماعیلی نشان می‌دهد بازیکنان مرد در مسابقات هندبال به طور میانگین ۴۸۲۹ متر را دویده و یا راه رفته‌اند. رسیدن به یک حد مطلوب از آمادگی‌های عمومی تضمین کننده موفقیت ورزشکار خواهد بود تحقیقات ویژه در مورد آسیب‌های ورزشی هندبال نشان می‌دهند ورزشکارانی که دارای آمادگی جسمانی بهتری هستند کمتر در معرض آسیب‌های ورزشی قرار می‌گیرند. از بررسی تحقیقات داخلی و خارجی چنین نتیجه گیری می‌شود که بین ویژگی‌های بدن سنجی و آمادگی‌های عمومی ورزشکاران هندبال ارتباطی قوی وجود دارد. به طوری که اکثراً اندازه قد- ابعاد بدنی- جثه قوی- بلندی طول اندام بالائی – اندازه وجب دست پرتاب را جزء فاکتورهای اصلی و عمومی بازیکنان می‌دانند. علاوه بر ویژگی‌های عمومی فوق خصوصیات بازیکنان در هر پست مختلف بازی هندبال با یکدیگر متفاوت است که در انتخاب افراد می‌بایست ملاک قرار گیرد.
«ارتباط بین قد و جنبه‌های ارزشمند فیزیکی و بیومکانیکی بازیکنان زبده هندبال ایران» عنوان پایان نامه آقای ابراهیم بیاتانی در تابستان سال ۱۳۷۵ است. ایشان ۹۴ بازیکن زبده را برمبنای ۳۰ متغیر انتخابی ارزیابی نموده و نتیجه گرفته که قد بازیکنان با متغیرهای انتخاب شده (بیومکانیکی و اندازه‌های آنتروپومتری و کسب نتیجه در شوتهای هندبال) ارتباط معنی‌دار می‌باشد. لیکن با متغیرهای (آمادگی عمومی حرکتی) ارتباط معنی‌دار به جز در مواردی مشاهده نشد. (آقا علی‌نژاد، ۱۳۷۹).
ارتباط بین قد و جنبه‌های ارزشمند فیزیکی و بیومکانیکی بازیکنان زبده هندبال ایران» عنوان پایان نامه آقای ابراهیم بیاتانی در تابستان سال ۱۳۷۵ است. ایشان ۹۴ بازیکن زبده را برمبنای ۳۰ متغیر انتخابی ارزیابی نموده و نتیجه گرفته که قد بازیکنان با متغیرهای انتخاب شده (بیومکانیکی و اندازه‌های آنتروپومتری و کسب نتیجه در شوتهای هندبال) ارتباط معنی‌دار می‌باشد. لیکن با متغیرهای (آمادگی عمومی حرکتی) ارتباط معنی‌دار به جز در مواردی مشاهده نشد.
به نظر می‌رسد که نتیجه در شوت ارتباط معنی‌داری بین قد با فاکتورهای (بیومکانیکی، آنتروپومتری) داشته باشد. اساسی ترین ویژگی بازیکن هندبال قد است که از نظر اهمیت در راس هرم خصوصیات بدنی بازیکنان قرار دارد و عامل مهمی در اجرای مهارتهای تدافعی و تهاجمی دارد و باعث افزایش کارائی تیم می‌شود. نهایتاً ایشان نتیجه گرفته‌اند که قابلیت‌های بازیکنان زبده هندبال قد، وزن، قدرت، سرعت و اندازه‌های وجب دست راست می‌باشند و بقیه متغیرها یک مکمل ضعیف هستند. (آقا علی‌نژاد، ۱۳۷۹).
نتایج تحقیقات نشان می‌دهد: پهنای بیشتر دست و توده عضلانی در بازیکنان هندبال عامل بسیار مهمی در کسب موفقیت تیم‌ها به شمار می‌رود.
اندازه‌های آنتروپومتریک به ویژه اندازه پهنای کف دست در پیشگویی سرعت اولیه توپ در شوت جفت و اندازه‌های طول بازو، طول ساعد و طول کف دست با هم یا به طور کلی طول دست برتر آزمودنی‌ها در پیشگویی سرعت اولیه توپ در شوت ثابت نقش تعیین کننده‌ای دارند. (شهبازی مقدم و همکاران، ۱۳۸۱).

 

۲ـ۳ پیشینه تحقیق

 

۲ـ۳ـ۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور

ـ امیر رشیدلمیر و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان تعیین رابطه بین ابعاد آنتروپومتریک اختصاصی و قدرت دست برتر در شناگران تمرین کرده پسر نابالغ که با هدف بررسی رابطه بین ابعاد آنتروپومتریک اختصاصی و قدرت دست برتر بود و بر روی ۱۸ شناگر پسر تمرین کرده ۱۰ تا ۱۳ سال عضو تیم شنای مشهد انجام گرفت، ۱۵ مورد از ابعاد اختصاصی دست را با روش ویسناپو مورد بررسی قرار دادند که از این موارد تنها فاصله بین انگشت شست و اشاره با قدرت دست رابطه معنادار نداشت. در این پژوهش مشخص شد بهترین شاخص پیشگو برای قدرت دست p4 می‌باشد.
ـ محمداسماعیل افضل‌پور و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان پیش‌بینی موفقیت در والیبال از روی ویژگی‌های روانشناختی، فیزیولوژیکی و پیکری بازیکنان زن استان خراسان جنوبی که با هدف پیش‌بینی موفقیت در اجرای مهارت‌های والیبال از روی شاخص‌های روان شناختی، فیزیولوژیکی و پیکری در بازیکنان زن استان خراسان جنوبی حاضر در لیگ دسته‌ی اول کشور، لیگ استانی و دانشجویان دانشگاهی انجام شد و اطلاعات مورد نیاز با وسایلی از قبیل، کالیپر، کولیس، تخته انعطاف، دینامومتر و چرخ کارسنج مونارک تعیین، و با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون گام به گام، تجزیه و تحلیل شدند به این نتایج دست یافتند که ارتباط معنی‌داری بین قد، وزن، قد بالا تنه، قطر بازو، انگیزش، نوع گروه (موفق، نیمه موفق یا مبتدی)، سابقه بازی، قدرت عضلانی، چابکی، انعطاف‌پذیری، اوج توان بی‌هوازی پاها و تمرکز با مهارت سرویس بازیکنان وجود دارد.
ـ جواد قائمی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان (تعیین رابطه بین ابعاد آنتروپومتریک اختصاصی و قدرت دست برتر در کشتی‌گیران تیم ملی آزاد) که بر روی۱۳کشتی گیر نوجوان تیم ملی آزاد که میانگین سنی آن‌ ها ۱±۱۶ انجام شد و برای اندازه‌گیری حداکثر قدرت دست، از داینامومتر دیجیتال استفاده شد و برای اندازه‌گیری شاخص‌های ویژه دست، از پروتکل ویسناپو و همکاران (۲۰۰۷) استفاده شد.

 

۱۲-ظروف شیشه ای استریل جهت نگهداری عصاره
۱۳-لوله آزمایش
۱۴-گیاه درمنه کوهی جمع آوری شده ازاطراف شهرستان دامغان(انبان کوه)
۱۵-غذای مخصوص حیوان محصول شرکت خوراک دام پارس – ایران
۲-۱-۲وسایل ودستگاه ها
۱- قیف بوخنر وپمپ خلاء جهت صاف کردن عصاره
۲ -دستگاه تقطیر درخلاء چرخان(Rotary Evaporator)جهت حذف حلال
۲-فور یاAVEN جهت تغلیظ عصاره
۳-Heater stirrerجهت خشک کردن مقداری ازعصاره وتعیین درصد رطوبت
۴-vortex
۵- ترازوی دیجیتال Sartorius analytic برای توزین ترکیبات دارویی با دقت یک ده هزارم گرم
۶- ترازوی AND جهت توزین موشها با دقت یک صدم گرم
۷- یخچال
۸ـ کورنومتردیجیتال جهت محاسبه زمان در مراحل ثبت تشنج
۹- سمپلر
۱۰ـ سرنگ انسولین جهت تزریق درون صفاقی
۱۱ـ دستکش جراحی ویک بار مصرف
۱۲- ماسک یک بار مصرف
۱۳- استوانه مدرج
۱۴- پیپت ml10
۱۵- همزن شیشه ای

شکل ۲-۱ : مواد ، وسایل ودستگاه ها
۲-۱-۳ گیاه
گیاه درمنه(A.a) ( Artemisia .aucheri ) از ارتفاعات اطراف دامغان)استان سمنان) جمع،آوری گردید و به کمک بخش گیاه شناسی دانشگاه تهران شناسایی شد ( کد نمونه :۱۲۴، دکتر مظفریان).گیاه جمع اوری شده در درجه حرارت ۲۵ درجه سانتیگراد و در سایه خشک گردید. بخش هوایی گیاه توسط آسیاب مکانیکی پودر شدو برای عصاره گیری آماده گردید.
۲-۱-۴ حیوانات
حیوانات مورد استفاده در پژوهش حاضر موشهای سوری نر نژاد NMRI بودند که از انستیتوپاستور واقع در آمل تهیه شدند. در زمان تحویل، موشها با سن حدود ۶-۵ هفته و در محدوده وزنی ۲۸-۲۲ گرم بودند. آنها ضمن رعایت توصیه های نگهداری و پرورشی با شرایط مناسب به محل انجام پژوهش یعنی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دامغان منتقل گردیدند. وتا یک هفته تحت هیچ نوع آزمایشی قرار نگرفتند .موشها در حیوانخانه دانشگاه تحت شرایط کنترل شده و دقیقی از جمله دوره های ۱۲ ساعت روشنایی و ۱۲ ساعت تاریکی، تهویه مناسب و درجه حرارت ۲۲-۱۸ درجه سانتیگراد ورطوبت نسبی۴۰-۶۰% ورعایت نکات بهداشتی نگهداری شدند و در تمام مدت نگهداری به جز هنگام آزمایش به راحتی به آب وغذا دسترسی داشتند.تغذیه حیوانات در این دوره پلت (plette) بود.
۲-۲ روش ها
۲-۲-۱ روش عصاره گیری (تهیه عصاره اتانلی گیاه)
بخشهای پودر شده گیاه ( حدود ۱۵۰ گرم)، برای عصاره گیری با ۱۵۰۰ میلی لیتر اتانول (۹۶ %) به مدت ۷۲ ساعت در دمای اتاق قرار گرفت وبعضی اوقات هم زده می شد، محلول حاصله توسط قیف بوخنرو کاغذ صافی صاف شدو سپس با بهره گرفتن از دستگاه روتاری با چرخش ۹۰ دور تحت شرایط فشار کاهشی ودمای ۴۰درجه سانتیگرادعصاره تغلیظ گردید. در نهایت پس از تعیین درصد رطوبت عصاره با ۶۴% رطوبت(وزن خشک۴۶%) برای کلیه مراحل ازمایش مورد استفاده قرار گرفت.
۲-۲-۲ روش تهیه محلول تزریقی از عصاره گیاه(بخش اول پژوهش)
عصاره تهیه شده حلالیت خوبی درنرمال سالین نشان نداد.بنابراین برای تهیه غلظت های مختلف عصاره ابتدا از کمک حلال Tween20(5%) واز سالین برای رساندن به حجم مورد نظر( ۱۰میلی لیتر) استفاده شد.جهت اثبات بی ضرریامضر بودن کمک حلال ازبخش دوم پژوهش استفاده شد ومقایسه بین گروه شم یادریافت کننده کمک حلال وگروه کنترل صورت گرفت. ولی چون گروه دریافت کننده Tween20(5%)یاگروه شم تفاوت معنی داری با گروه کنترل نشان داد، میزان کمک حلال راتاجایی کاهش داده که تفاوت معنی داری دیده نشدیابه عبارتی ازTween20(1%)به عنوان کمک حلال استفاده شد.
۲-۲-۳ روش انجام آزمایش(بخش دوم پژوهش)
همان طور که گفته شددر این مطالعه از موش های سوری نرنژاد NMRI با وزن۲۲-۲۸گرم استفاده شد.حیوانات پس از انتخاب به صورت تصادفی به دستجات۸ تایی,توزین وشماره گذاری و به سه گروه تقسیم شدند:۱)گروه کنترل که مورد تزریق داخل صفاقی سالین قرار گرفتند.۲)به گروه شم، سالین وکمک حلالTween20(1%)تزریق گردید.۳)گروه آزمایش که شامل سه زیرگروه بود. دراین زیر گروه ها موشها دوزهای mg/kg5/7، ۲۵/۶، ۵ عصاره گیاه به همراه کمک حلال Tween20 (1%) و سالین دریافت کردند.(کلیه تزریق های فوق درحجم۱۰میلی لیتر به ازای هر کیلو گرم وزن بدن تنظیم گردید). وپس از ۲۰ دقیقه به کلیه گروه هابه ازای هرکیلو گرم وزن بدن مقدار۸۰ میلی گرم پنتیلن تترازول به منظور القاء تشنج به روش درون صفاقی تزریق گردید. مقدار تزریق و فاصله زمانی بین تزریق اول و دوم در تمام گروه ها یکسان بود. تمام حیواناتی که مورد دو مرحله تزریق فوق قرار گرفتند از نظر بروز نشانه های تشنجی طی مدت ۲۰ دقیقه مورد ارزیابی قرارگرفتند.
گروه کنترل: شامل موش هایی است که۲۰ دقیقه قبل ازتزریقptz ,به ازای هر کیلو گرم وزن ۱۰ میلی لیتر سالین دریافت کرده اند.
گروه شم:شامل موش هایی است که۲۰ دقیقه قبل ازتزریقptz ,به ازای هر کیلو گرم وزن ازمحلول Tween20(1%)به عنوان کمک حلال که با سالین به حجم۱۰ میلی لیتررسیده است دریافت کرده اند.
گروه های آزمایشی:
شامل موش هایی است که۲۰ دقیقه قبل ازتزریقptz , به ازای هر کیلو گرم وزن غلظت های ۵، ۲۵/۶، ۵/۷میلی گرم عصاره الکلی گیاه درمنه را دریافت کرده اند.
جدول۲-۱: خلاصه ای از روش انجام آزمایش

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۴- سنت کرا: فعالیت های آئین نامه ای، دستورالعملی و غیرجاه طلبانه ر ترجیح می دهد

 

 

مطیع، کاآرمد، عمل گرا، رک و راست

 

 

حسابدار، مدیرشرکت، تحویلدار بانک، کارمند بایگانی

 

 

 

۵- سودگرا: فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد

 

 

متکی به خود، بلند پرواز، پرتوان، سلطه جو

 

 

حقوقدان، کارشناس روابط عمومی
مسئول بنگاه معاملاتی

 

 

 

۶- هنرگرا: فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می دهد

 

 

خیال پرداز، نامرتب، آرمانگرا، عاطفی

 

 

نقاش، موسیقی دان، تویسنده، دکوراتورداخلی

 

 

۲-۱۰-شخصیت و رفتار سازمانی
سؤالی که مطرح می شود این است که بحث پیرامون شخصیت چه ارتباطی با رفتار سازمانی دارد؟ به عبارت دیگر آیا مطالعه و بحث شخصیت به ما در درک مسایل رفتار سازمانی کمک می کند؟ با اندکی تامل خواهیم دید که جواب مثبت است. مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها، غیبتها، استخدام و… کارکنان تاثیر دارد(مشبکی ، ۱۳۸۵:۱۲۴).
«رابینز» تعدادی از ویژگی های شخصیتی خاص را که میتوانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در
قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص کرده است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت
نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،۱۳۸۳:۱۴۳).
که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آنها و نقش آنها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.
١-کانون کنترل [۴۶]
مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود میبیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،۱۸:۱۳۸۳).
« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیتها و موقعیتهای زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آنها را تعیین نماید ریچاردسون ، (۲۰۰۰) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را میتوان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:
الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود میدانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود
را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.
ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکستها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آنها نه به خودشان پاداش میدهند و نه خود را سرزنش و شماتت میکنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف میدانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می دهند( سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۹).
کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هوجود آوردن نتایج کار، دخیل نمیدانند(مشکی ۱۳۸۵:۱۲۶).
« سنتو» می گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می باشند و یادگیری را دوست دارند. اینها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).
برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می کنند. آنها اغلب در کارها و تکالیف میدانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار مینمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می رسد که کانون کنترل می تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،۱۳۷۹:۲۳).
حسابداری
٢-عزت نفس[۴۷]عزت نفس عبارت است از: میزان و درجهای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،۱۳۷۵۰:۳۶۳) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره تواناییها، شایستگیها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از تواناییها و ضعفهای خود آگاهی داشتن، مسئولیتهای خود را به عهده گرفتن، خود را تایید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آنها،راه هایی را برگزیدن (زمانی ۱۳۸۴:۱).
«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس میداند(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۸۳:۱۴۹).با توجه به بررسیهای به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر میشود (براندن ، ترجمه فارسی۱۳۸۴:۲۵). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آنها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پستهای سازمانی بالاتر می باشند و اهل ریسکند.
عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار میدهد (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱:۹).
افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند میدانند و به طور متوسط اثربخشتر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آنها بهتر کار میکنند؛ در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به رهاکردن کار خود فکر می کنند.
٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی[۴۸]
اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو[۴۹]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان میدهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آنها بر مشخصه های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی میتواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم[۵۰]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان میدهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).
«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیتهای درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).
به طور کل از نقطه نظر رفتار سازمانی می توان گفت، کارکنانی که در حد بالایی دارای قدرت طلبی هستند، اغلب تحت شرایط کنترل بالای مدیریت یا مدیریت غیرمنعطف بهتر عمل می کنند. در حالی که افرادی که از لحاظ خصیصه مذکور، در حد پایینی می باشند، تحت مدیریت مشارکتی بهتر و مطلوب تر رفتار می کند (سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۱۰).
۴- سازگاری با موقعیت[۵۱]
سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی. کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علایم و نشانه های خارجی، حساسیت زیادی نشان میدهند و در موقعیت های گوناگون، رفتار متفاوتی دارند (رابینز ۱۳۸۳:۱۴۹).
«راجرز» سازگاری را اینگونه تعریف کرده است: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی،امکان پذیر سازد. به این ترتیب، سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست، سازگاری به معنی شناخت این حقیقت است که هر فرد باید هدف های خود را باتوجه به چهارچوب های اجتماعی و فرهنگی تعقیب نماید (شعاری نژاد، ۱۳۷۲:۲۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
می توان گفت، ناتوانی در سازگاری شغلی مسأله اساسی در سازمان های امروزی است. تخمین زده می شود که بین ٨٠ تا ٩٠ درصد سوانح صنعتی با عوامل شخصی مرتبط است. ترک خدمت، غیبت از کار، اعتیاد به مواد مخدر و…از مسایل رایج در بسیاری از سازمان های معاصر است. اگر افراد نتوانند با محیط کار سازگاری داشته باشند، این رفتار غیر مولد ادامه خواهد داشت. در بررسی اینکه چرا افراد با مسایل سازگاری در محیط کار مواجه می شوند، «نف[۵۲]»(۱۹۸۶) چهار علت را مشخص میکند. به تبع تئوری تیپ شخصیت،«نف» میگوید که هر پنج تیپ معرف تصویری بالینی از انواع گوناگون « روان درمان شناسی» هستند:
اعتیاد به مواد مخدر