بک و همکارانش (۱۹۸۵) معتقدند که بحث درباره علت شناختی GAD و به طور کلی هر اختلال گمراه کننده است . آنها بر این باورند که می توان علت شناسی را در سه مجموعه “علت” ، بهتر درک کرد :

عوامل زمینه ساز[۱۸۹] (عواملی که باعث آسیب پذیری افراد در برابر حوادث می شوند.)

عوامل آشکار ساز[۱۹۰] ( عواملی است که باعث می شوند آسیب پذیری افراد فعال شود.)

عوامل تداوم بخش[۱۹۱] ( عواملی است که باعث نگهداری آسیب پذیری می شوند.)

بک و همکاران (۱۹۸۵) در بحث از عوامل زمینه ساز GAD به مواردی نظیر محیط زندگی تهدید آمیز، وقایع استرس زا ، انتظارات غیر منطقی از خود و دیگران ، شکل گیری طرح وارهای خطر و تهدید ، ناتوانی در مقابله با مشکلات اشاره می کند. آنها مسائل شناختی را علت اختلال فرض نمی کنند و بر این عقیده اند که گفتن این که شناخت باعث اضطراب می شود مثل این است که بگوییم توهم علت اسکیزوفرنی است .(ص۸۵) بنابرین آنها معتقدند که در سیستم های تعاملی بین شناخت ، رفتار و هیجان ، شناخت به دلیل قابلیت دسترس و میزان تغییر پذیری آن ، آماج شناخت درمانی قرار می گیرد.
بک و همکاران (۱۹۸۵) به بررسی علائم جسمی ، عاطفی ، رفتاری و شناختی در بیماران مبتلا به GAD پرداختند . تعامل این علائم یکی از مهمترین دلایل تداوم GAD محسوب می شود . با نگاهی دقیق به این علائم متوجه می شویم که برخی از آنها به عنوان ملاک های تشخیصی GAD از سوی انجمن روانپزشکی آمریکا DSM-IV-TR پذیرفته شده اند.
شایعترین علامت شناختی افراد مبتلا به GAD ناتوانی در تمرکز است. در جدول ۵ به علایم شایع شناختی و رفتاری افراد مبتلا به GAD اشاره شده است.
جدول۲-۵ : فراوانی علایم شناختی و رفتاری در بیماران مبتلا به GAD (بک وهمکاران، ۱۹۸۵, ص ۸۸)

علایم فراوانی به درصد
مشکل در تمرکز ۲/۸۶
ترس از دست دادن کنترل ۹/۷۵
ترس از طردشدن ۴/۷۲
ناتوانی در کنترل افکار ۶۹
گیجی و سردرگمی ۵/۶۵
آشفتگی ذهن ۲/۵۵
ناتوانی در یادآوری ۸/۴۴
حرف زدن منقطع ۸/۴۴
قطع فرایند گفتار ۵/۳۴
ترس از مورد حمله قرار گرفتن ۵/۳۴
ترس از مردن ۳۱
لرزش دستها ۳۱
تکان خوردن بدن ۲۷
لرزش بدن ۱/۲۴
لکنت زبان ۲۴

موضوع دیگری که بک و همکاران ( ۱۹۸۵) درباره مفهوم سازی شناختی GAD مطرح می کنند ، بحث خود پنداره این افراد است. بیماران مضطرب به دلیل زندگی در شرای تهدید زا ، نتوانسته اند به خوبی با مشکلات دست و پنجه نرم کنند . بنابرین تکرار چنین تتجارب ناموفقی باعث می شود خودشان را افرادی بی کفایت و نالایق تصور کنند. افراد مبتلا به GAD مخصوصا در تعامل های اجتماعی دچار مشکل می شوند . آنها مخصوصا در این زمینه ها دچار مشکل می شوند :(اول) بیمار قدرت (ب) همسالان (ج) موقعیت های حاکی از ارزیابی توانمندی (د) رویارویی با غریبه ها
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
نظریه بارلو
بارلو (۱۹۸۸) معتقد است که می توان اضطراب را به عنوان ساختار منسجم و یگانه شناختی – عاطفی تصور کرد که در قالب سیستم دفاعی انگیزشی عمل می کند . هسته اصلی این ساختار را کنترل ناپذیری وقایع ناگوار آینده را تشکیل می دهد . از آنجا که فرد احساس می کند بر وقایع ناگوار آینده کنترل ندارد بنابرین دچار احساس درماندگی می شود . این حالت عاطفی منفی همراه با اشتغال ذهنی نسبت به ارزیابی قابلیت های مقابله ای ، باعث بروز واکنش های فیزیولوژیکال می شود. بارلو (۲۰۰۲) معتقد است که می توان اضطراب را در قالب اصطلاح «بیمناکی اضطراب برانگیز »بهتر درک کرد. اضطراب ، حالت خلقی آینده مداری است که فرد را برای مقابله با حوادث منفی و ناخوش آیند آماده می کند . فرایند بیمناکی اضطراب برانگیز بارلو(۲۰۰۲) در قالب شکل ۵ نشان داده شده است.
برانگیختگی عوامل اضطراب برانگیز (بافتارهای
موقعیتی، برانگیختگی یا سایر عوامل غیرقابل توجیه)
عواطف منفی
– پیش بینی ناپذیری و کنترل ناپذیری (ناتوانی ادراک شده درتاثیرگذاری بر وقایع)
-مقابله آماده ساز همراه با عوامل فیزیولوژیکی و فعال سازیشکنج های مغزی
جایگزینی توجه: توجه متمرکز بر خویشتن
گوش به زنگی افراطی و سوگیری های شناختی
شدت یابی
تلاش برای مقابله با
عملکرد ناکارآمد

افزایش برانگیختگی
فرایند نگرانی:
فعالیت کلامی- زبانی و بازداری از
فعالیت دستگاه عصبی خودمختار
برای برنامه ریزی و حل مشکل
(اغلب ناموفق است) و اجتناب از
عواطف منفی اصلی
اجتناب (در صورت امکان)
اجتناب از بافتار موقعیتی یا سایر
عواطف منفی
شکل۲-۵: فرایند بیمناکی اضطراب برانگیز(بارلو، ۲۰۰۲؛ ص ۶۵)
تعامل چنین سیستمی ،افراد را دچار مشکل می سازد آنها را در دام اختلالات اضطرابی مخصوصا GAD بیندازد. بارلو (۲۰۰۲) معتقد است که آسیب پذیری روان شناختی و آسیب پذیری بیولوژیکی ، افراد را مستعد و مبتلا به GAD میسازد. از طرفی دیگر او بر این باور است که GAD اختلال اضطراب بنیادین محسوب می شود و درک مبانی و ساز و کارهای آن به درک سایر اختلالات اضطرابی کمک می کند.
بارلو (۲۰۰۲،۱۹۸۸،کوپیتا[۱۹۲]، ۱۹۹۸) در بحث از عوامل آسیب پذیری روانشناختی بر کنترل پذیری اشاره می کند . باورهای افراد درباره کنترل پذیری وقایع از درباز در حوزه روان شناسی مطرح بوده است . این مسأله در چندین نظریه مهم از جمله نظریه درماندگی آموخته شده(سلیگمن، ۱۹۷۲) ، نظریه شناختی اجتماعی (بندورا، ۱۹۹۷) و نظریه یادگیری اجتماعی (راتر، ۱۹۶۶) نقش اساسی بازی کرده است.
پژوهش های زیادی نشان می دهد ( به عنوان مثال رجوع کنید به کوپیتا و بارلو ،۱۹۹۸)کنترل ناپذیری وقایع باعث می شود به تدریج در ذهن افراد باورهایی مبنی برذاری بر وقایع شکل بگیرد . چنین باورهایی افراد مبنی بر عدم تاثیر گذاری افراد را مستعد و موجب بروز تاختلالات اضطرابی می کند.
فرانک[۱۹۳] (۱۹۸۲، به نقل از تامپسون و ویرسون[۱۹۴] ،۲۰۰۰) به این نکته اشاره می کند که تمام بیماران با حالتی به درمان مراجعه می کنند که به آن تضعیف روحیه گفته می شود این حالت با احساس بی کفایتی ، درماندگی ، ناامیدی و کاهش عزت نفس مشخص می گردد. تمامی این ابعاد به عنوان مولفه های کنترل اداره شده پائین تلقی می شوند. کلوئیتر، هیمبرگ ، لبووتیز و گینتو[۱۹۵] (۱۹۹۲) معتقدند که زیر بنای تمامی اختلالات اضطرابی را کاهش قابلیت کنترل تشکیل می دهد . کورپیتا و بارلو (۱۹۹۸) برای درک تمامی عوامل موثر بر آسیب پذیری نسبت به اضطراب توانسته اند عوامل بیولوژیکی و روانشناختی را با یکدیگر تلفیق کنند و مدلی یکپارچه در این زمینه ارائه دهند. شکل ۶ به این مدل اشاره دارد.
شکل گیری اولیه

۲-۲-۲ نرخ بازده
اصطلاح نرخ بازده یا نرخ عایدی برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود. (راعی, ۱۳۸۹)
نرخ بازده به طور ساده عبارتست از کل بازدهی که یک سرمایه گذار در طول دوره سرمایه گذاری یا دوره نگهداری بر روی سرمایه گذاری خود بدست می آورد. نرخ بازده، سرعت افزایش یا کاهش ثروت سرمایه گذار را نشان می دهد و به صورت درصدی از سرمایه گذاری اولیه نشان داده می شود. برای اندازه گیری نرخ بازده سرمایه گذاری، سود حاصل از سرمایه گذاری را بر مبلغ سرمایه تقسیم می کنند.
سود حاصل از سرمایه گذاری از دو بخش تشکیل می شود. (جهانخانی, ۱۳۷۶(

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

جریانات نقدی که از بابت سود سهام و یا بهره اوراق قرضه حاصل می شود.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)

منفعت (یا ضرر) سرمایه که از افزایش (یا کاهش) قیمت بازار اوراق بهادار در طی دوره سرمایه گذاری حاصل می شود.

حاصل جمع این دو منبع در آمد (یا ضرر) برابر با تغییر کل در ثروت سرمایه گذاری شده طی دوره سرمایه گذاری می باشد.
۲-۲-۳ نرخ بازده تحقق یافته و نرخ بازده مورد انتظار
بازده تحقّق یافته همان بازدهی است که در طول دوره کسب شده است و در واقع بازدهی است که به وقوع پیوسته باشد. بازده مورد انتظار، بازدهی تخمینی است که سرمایه گذاران انتظار دارند در دوره های مشخص آتی بدست آورند.
۲-۲-۴ نرخ بازده بدون ریسک[۲]
در بسیاری از کشورها، دولت ها برای تامین بخشی از منابع مالی مورد نیازشان اقدام به انتشار اوراق قرضه می کنند، این اوراق دارای سررسیدهای گوناگون، از چند روز تا چند سال است که مبلغ اسمی و نرخ بهره مشخصی دارند. بنابراین سرمایه گذاران، علاوه بر حق انتخاب دارایی های ریسک دار مانند سهام عادی میتوانند دارایی های بدون ریسکی مانند اوراق قرضه (در ایران اوراق مشارکت) و یا اوراق خزانه را خریداری نمایند. یک دارایی بدون ریسک عبارت است از یک دارایی با بازده مورد انتظار معین، به گونه ای که واریانس (ریسک) بازده صفر باشد. چون واریانس برابر صفر است بنابراین نرخ بازده بدون ریسک در هر دوره ای برابر با ارزش مورد انتظار خواهد بود. بعلاوه کوواریانس میان دارایی بدون ریسک و هر دارایی ریسک داری برابر صفر میباشد در نتیجه این همبستگی دارایی ها با دارایی های مخاطره آمیز برابر صفر می باشد.
۲-۲-۵ نرخ بازده سرمایه گذاری
نرخ بازده سرمایه گذاری، عمومی ترین مفهوم کلیدی است که معیار بسیاری از تصمیمات مهم اقتصادی و مالی می باشد. این نرخ با اهمیت ترین عاملی است که در ارزیابی پروژه های سرمایه گذاری، ارزیابی عملکرد مالی شرکت ها، ارزیابی کارایی مدیریت در بخش های اقتصادی یا خطوط تولیدی مورد استفاده قرار می گیرد.
عکس مرتبط با اقتصاد
برای اندازه گیری نرخ بازده سرمایه گذاری، عایدی حاصل از سرمایه گذاری را بر مبلغ اولیه سرمایه گذاری تقسیم می کنند.
عایدی حاصل از سرمایه گذاری، از دو بخش تشکیل می شود :

مبلغ دریافتی، بابت سود سهام یا بهره اوراق قرضه.

منفعت و یا ضرر سرمایه ناشی از تغییر اوراق بهادار در طی دوره سرمایه گذاری.

به دیگر سخن حاصل تفاضل جریان نقدی ورودی از جریان نقدی خروجی، تقسیم بر جریان نقدی خروجی، نرخ بازده سرمایه گذاری را مشخص خواهد نمود

رابطه (۱-۲)
بازده سرمایه گذاری در یک سهام عادی در یک دوره معین با توجه به قیمت اول و آخر دوره و منافع حاصل از مالکیت بدست می آید. منافع حاصل از مالکیت در دوره هایی که شرکت مجمع برگزار کرده باشد به سهام دار تعلق می گیرد و در دوره هایی که مجمع برگزار نشده باشد منافع مالکیت برابر صفر خواهد بود.
بازده سرمایه گذاری در سهام با بهره گرفتن از رابطه زیر قابل محاسبه است:
رابطه( ۲-۲ )
که در آن:
Pt = قیمت سهام در پایان دوره t
Pt-1 = قیمت سهام در ابتدای دوره t یا پایان دوره t-1
Dt = منافع حاصل از مالکیت سهام که در دوره t به سهام دار تعلق گرفته است.
منافع حاصل از مالکیت ممکن است به شکلهای مختلفی به سهام داران پرداخت شود که عمده ترین آنها عبارتند از (گل ارضی ۱۳۷۹)

سود نقدی

افزایش سرمایه از محل اندوخته

افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی

تجزیه سهام

تجمیع سهام

برای حالت ۱ با بهره گرفتن از فرمول ۲-۲ می توان نرخ بازده هر سهم را محاسبه نمود. برای حالتهای ۲و۳ فرمول محاسبه نرخ بازده به صورت زیر خواهد بود.
(۳-۲)
که در آن:
Dt= سود نقدی پرداختی.
= درصد افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی.
= درصد افزایش سرمایه از محل اندوخته.
C= مبلغ اسمی پرداخت شده توسط سرمایه گذار بابت افزایش سرمایه از محل آورده نقدی.
بازده سهام از دو قسمت تشکیل می شود:

بازده ناشی از دریافت سود سهام

بازده ناشی از تغییرات سهام

۲-۲-۶ اجزای بازده

سود دریافتی : مهمترین جزء بازده، سودی است که به صورت جریانات نقدی دوره ای سرمایه گذاری بوده و می تواند به شکل بهره یا سود تقسیمی باشد.

سود ( زیان ) سرمایه : دومین جزء مهم بازده، سود ( زیان ) سرمایه است که مخصوص سهام عادی است ولی در مورد اوراق قرضه بلند مدت و سایر اوراق بهادار با درآمد ثابت نیز مصداق دارد. به این جزء که ناشی از افزایش ( کاهش ) قیمت دارایی است سود ( زیان ) سرمایه می گویند.

۲-۲-۷ عوامل موثر بر بازدهی
سرمایه گذاری در سهام تابع عواملی مثل بازدهی و ریسک و مقایسه سایر دارایی ها، می باشد. بازدهی سهام می تواند به عوامل متعددی بستگی داشته باشد.
به طور کلی این عوامل را می توانیم به دو گروه تقسیم کرد :
گروه اول، عواملی را در بر می گیرد که سود نقدی و مزایای پرداختی را تحت تاثیر قرار می دهد.
برخی از این عوامل که سود نقدی را تحت تاثیر قرار می دهند به شرح زیر هستند:

سود نقدی و کارایی بنگاه یکی از عوامل مهم در این گروه می باشد. کارایی بنگاه مستقیما به مدیریت آن وابسته است، چگونگی مدیریت بنگاه تاثیر روشنی بر کارایی فعالیت های تولیدی و تجاری، سودآوری قدرت و سلامت مالی و امکانات رشد بالقوه بنگاه دارد.

معافیت های مالیاتی از یک طرف موجب افزایش سود بنگاه شده و از طرف دیگر، سیاست کمتر بر سرمایه گذاری در سایر دارایی های مالی، موجب افزایش تقاضای سرمایه گذاری در سهام می گردد.

ظرفیت بازار و نوع کالاهای تولیدی شرکت نیز به نوبه خود سود شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد. هرچه ظرفیت بازار برای کالایی که شرکت تولید می کند، بیشتر باشد، میزان فروش آن بنگاه بیشتر بوده و لذا درآمد و سود بنگاه بیشتر خواهد بود. همچنین سود جاری و آینده شرکت، تا حدی زیادی تحت تاثیر شرایط اقتصادی حاکم بر کشور نیز می باشد.

فرضیه های اصلی

بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی:

بین کار معنا دار با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.
بین حس اجتماعی بودن با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بین تطابق با ارزش های سازمانی با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.
۱-۵-تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق
۱) معنویت در کار

معنویت درکار دربر گیرنده مفهومی از احساس تمامیت ،پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار . (گیبنز[۲۱]، ۲۰۰۱،۲)

معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری،به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد باارزش های سازمانش میباشد. (میترف و دنتون، ۱۹۹۹)
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فردکه درونی و قابل پرورشی است و به واسطه انجام کارهایی با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد . (آشمس و دوچن،۲۰۰۰ ،۱۳۷)

معنویت در کار سفری به سوی یک پارچگی و معنویت که برای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می آورد(گیبنز،۲۰۰۱،۳).

به منظور سنجش معنویت در کار ، شاخص هایی برای سنجش آن در نظر گرفته شده است که در این تحقیق به تحقیقات میلیمن و همکارانش پرداخته شده در بردارنده ۲۰ شاخص است.

کار معنا دار[۲۲]

یک جنبه اساسی معنویت در کار،احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی را شامل می شود .این مفهوم معنویت محیط کار نشان می دهد که چگونه کار کنان در سطح فردی،با کار روزانه خود تعامل دارند. (آشمس و دوچن ،۲۰۰۰ ) که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار ، ۶ شاخص مولفه کار معنا دار را می سنجند .

حس اجتماعی بودن[۲۳]

یک مفهوم انتقادی معنویت محیط کار ،داشتن پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می شود که بعنوان احساس اجتماعی بودن بیان می شود.این مفهوم معنویت محیط کار در سطح گروهی رفتار انسان رخ می دهد و تعاملات میان کارکنان و همکارانشان را مورد توجه قرارمی دهد. (آشمس و دوچن ،۲۰۰۰ ) که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار،۷شاخص این مولفه را در این تحقیق مورد سنجش قرار می دهد.

تطابق با ارزش های سازمانی[۲۴]

سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و ماموریت و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می گیرد (میتروف و دنتون،۱۹۹۹). که بر اساس ابزار سنجش پرسشنامه معنویت در کار ، ۷ شاخص مولفه تطابق با ارزش های سازمانی را می سنجند .
۲) درگیری در کار
شوفلی و همکاران (۲۰۰۲) با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری و تحلیل رفتگی اگرچه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر بوده اما دو مفهوم متمایز از هم می باشند. آنها از اصطلاح درگیری در کار درمدل خود استفاده کرده و آن را “حالت مثبت ذهنی برای بر آوردن و اتمام کار ” تعریف می کنند.برای سنجش درگیر شدن در کار از ۱۷ شاخص درگیر شدن در کار ساخته سالانوا و همکاران (۲۰۰۲) استفاده شده است
۲-۱) شور و حرارت[۲۵] سطح بالایی ازانرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش درآن کار علی رغم سختی آن است .
۲-۲) وقف شدن[۲۶]، اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت ،جدیت و چالش درکار می باشد .
۲-۳) غرق شدن[۲۷] عبارتند از تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی در حین کار است به طوریکه گذشت زمان برای فرد سریع بوده و جدا شدن او از کار به سختی صورت می گیرد. (شوفلی و دیگران ،۲۰۰۲ ،۷۴)
به منظور سنجش این ابعاد از ابزار سنجش پرسشنامه درگیرشدن در کار ساخته سالانوا و همکاران (۲۰۰۲) استفاده شده است.
مقدمه
موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.
معنویت بخشی جدائی ناپذیر از اخلاق و ارزش های انسانی است و در ادیان یکتاپرست اهمیت بسیار بالایی دارد. به باور اکثر اندیشمندان و صاحبنظران عرصه اخلاق و معنویت ، یکی از مهمترین آفات که امروزه بشر و حیات انسانی بشر را به شدت تهدید می نماید ، غفلت و بی توجهی به مسائل اخلاقی و ارزشهای معنوی است.( نادی، گل پرور، ۱۳۹۰،۲)
در قرن بیستم که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وریها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال ۱۹۹۲ افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،۱۳۸۷، ۲).
نیاز‏‎ ‎به‎ ‎معنویت‎ ‎نیز‎ ‎همانند‎ ‎نیازهای‎ ‎احساسی،‎ ‎ذهنی‎ ‎و‎ ‎فیزیکی‎ ‎یکی‎ ‎از‎ ‎نیازهای‎ ‎عمده‎ ‎انسان می‎ ‎باشد. ‎فرد‎ ‎تمام‎ ‎این‎ ‎نیازها‎ ‎را‎ ‎با‎ ‎خود‎ ‎به‎ ‎محیط‎ ‎کار‎ ‎می‎ ‎آورد.‎ ‎ریشه‎ ‎ارتباط‎ ‎بین‎ ‎معنویت‎ ‎و رهبری‎ ‎شناخت‎ ‎این‎ ‎مسئله‎ ‎است‎ ‎که‎ ‎همگی‎ ‎ما‎ ‎دارای‎ ‎یک‎ ‎صدای‎ ‎درونی‎ ‎هستیم‎ ‎که‎ ‎منبع‎ ‎نهایی در‎ ‎حل‎ ‎مشکلات‎ ‎فردی‎ ‎و‎ ‎کاری‎ ‎و‎ ‎رویارویی‎ ‎با‎ ‎مسائل‎ ‎و‎ ‎مشکلات‎ ‎می‎ ‎باشد ( فری و ملانر[۲۸]، ۲۰۰۸ ،۲۷۰). در طول تاریخ بشر، معنویت به شکلهای مختلفی تجلّی یافته و در پیرامون آن بسیار سخن گفته شده است . هر کس از دریچه ای به آن نگریسته و با تکیه بر بعد یا ابعادی از آن، تعریفی ارائه کرده است. (برزنونی،۱۳۷۹ :۷۹)
موضوع معنویت و معنویت در محیط کار از موضوعات مورد توجه دهه اخیر به شمار می رود. شاید اکنون زمان آن فرا رسیده است تا به علت ناهنجاری های حاصله از پارادایم های مکانیستی، روش های بهبود عملکرد سازمانی از قبیل مهندسی مجدد، کوچک سازی و … به دنبال راهکار جدیدی برای احیای روحیه خسته و کسل کارکنان، افزایش روند ترک خدمت و غیبت ها باشیم. (رضایی منش ، کرمانشاهی،۱۳۸۹، ۹۰)
درگیری در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده و بیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند.
این مفهوم را اولین بار “کان” در سال ۱۹۹۰ وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” تعریف می کند (کان[۲۹] ، ۱۹۹۰، ۶۰۴).کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند (کورنکو[۳۰] و دیگران ،۲۰۰۶،۳۰۰). بر خلاف کارکنان درگیر در کار ،کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند (لوتانس و پترسون[۳۱] ،۲۰۰۲،۲۷۸).
۱-۲- بخش اول: معنویت در کار[۳۲]
۲-۱-۱- مفاهیم معنویت
با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (میتروف و دنتون[۳۳]، ۱۹۹۹). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی ونظایر آن تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (کاواناق[۳۴]،۱۹۹۹، ۱۹۰). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: « برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»
معنویت عبارتست از اعتقادات و ارزش های مرتبط با اهداف به علاوه اعتقادات مذهبی (سلمان ، هاردینگ و اسپک[۳۵] ، ۲۰۱۱، ۷۲۹)
در تعریفی آمده است « معنویت نیرویی روح‌بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژیی که الهام‌بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت می‌باشد» ( مک نایت[۳۶] ، ۱۹۸۷ ، ۲۷). درتعریفی دیگر« معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است» ( کاواناق ،۱۹۹۹، ۱۹۲).
مایر معنویت را چنین تعریف می‌کند : «معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی»
«معنویت در نظرگاه کلی و عام، جست و جوی چیزی که در پیوند با انسان شدن است، تعریف کرده‌اند». وبه همین مضمون معنویت « شیوه‌ای است که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می‌یابد و در آن زندگی می‌کند. این جلوه‌ای از دین، فلسفه یا اخلاق اوست که به مثابه متعالی‌ترین، شریف‌ترین و سنجیده‌ ترین چیز نشان داده می‌شود و به غنای آرمان یا کمال مطلوب می‌ انجامد». در تعریف دیگری از کازنیز؛ «معنویت به جنبش‌های درونی روح انسان به سوی واقعی، متعالی و الاهی می‌پردازد»
تعریفی که کلارک [۳۷]در کتاب فلسفه دین، از دین ارائه می‌دهد با مفاهیم و مضامینی که از معنویت آمده قرابت دارد؛ « وقتی فردی پدیده‌ای ماوراءلطبیعی را احساس می‌کند، مهمترین ویژگی این کارِ او را می‌توان تجربه درونی شخصی دانست، به ویژه هنگامی که این فرد بخواهد این تجربه را با تلاش‌های فعالانه برای هماهنگ ساختن زندگی‌اش با ماوراءالطبیعه متجلَی سازد» ( مک کورمیک[۳۸] ، ۱۹۹۴ ،۶).
امام خمینی (ره) نیز معتقدند: « معنویت مجموعه صفات و اعمالی است که شور وجاذبه قوی و شدید و در عین حال منطقی و صحیح را در انسان به وجود می آورد تا او را در سیر به سوی خدای یگانه و محبوب عالم به طور اعجاب آوری پیش ببرد» (بختیاری ،۱۳۸۹، ۱۳۵)
معنویت در محیط کار نیز به معنای وجود حس اعتماد ، تعلق، احترام و معنا در تمامی زمینه ها برای داشتن یک زندگی عالی تر می باشد (مارکز[۳۹]،۲۰۰۵ ،۸۷).
معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند.ورشد معنوی زمانی آغاز می گردد که کودک به دنبال دلیل می گردد ودرباره پدیده های پیرامون خود کنکاش وپرسش می کند.
به سخن دیگر معنویت حسی والا است که شور و شوق گرایش و کنش انسان را برای عدالت خواهی وانصاف افزایش می دهد و هم نوایی وپیوسنگی باخودوجهان آفرنش پدید می آورد.(تیسی[۴۰]،۲۰۰۳)
نویسندگان از زوایای مختلف به معنویت نگاه کرده و تعاریف گوناگونی برای آن ارائه داده اند؛ به طوری که می توان گفت هیچ توافقی بر سر تعریف معنویت وجود ندارد(ضیایی و دیگران،۱۳۸۷ :۷۰). برخی روان شناسان، معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند (صمدی،۱۳۸۵،۱۰۳). ‏میتروف و دنتون(۱۹۹۹) معنویت را به معنی تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس ‏این هدف می‌داند(فرهنگی و دیگران، ۱۳۸۵، ۱۱). ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش در چهارچوب هوش مطرح نماید . وی معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود ؛زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلا سلامتی بیشتر ) را پیش بینی می کند و قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار می دهد و معتقد است که باید جنبه هایی از معنویت را که مربوط به تجربه های پدیدار شناختی هستند از جنبه های عقلانی ، حل مساله و پردازش اطلاعات جدا کرد (غباری بناب و دیگران، ۱۳۸۶ ، ۱۳۰).
معنویت می تواند به عنوان آنچه دارای دو هدف است تعریف شود. این دو هدف عبارتند از:

چیزی مقدس، آسمانی، بدون زمان و مکان، یک قدرت بالاتر، منبع و در نهایت، خودآگاهی – یا هر زبان دیگری که شخص ترجیح می دهد به آن منبع متصل شده و مورد هدایت قرار بگیرد.

در خدمت انسانهای همتا بودن و همچنین به طور گسترده در خدمت جهان بودن (ویگلورث[۴۱]،۲۰۰۴ ،۳).

به طور کلی، معنویت پاسخ مثبت به نیازهای درونی و گرایشهای فطری است. معنویت، پیوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافیزیک دادن (رودگر،۱۳۸۷، ۴۳).
۲-۱-۲- دین و معنویت
دین و معنویت دارای یک تاریخ طولانی مشترک هستند.(دوگان [۴۲]و دیگران ،۲۰۱۱،۲۶۰)

Serraj, R., & Sinclair, T. R. (2002). “Osmolyte accumulation: an it really help increase crop yield under drought conditions?” Plant, Cell and Environment, 25, 333–341.
Sharata, A. and M.Tal. )1998(. “The effect of salt stress on lipid peroxidation and antioxidants in the leaf of the cultivated tomato and its wild salt-tolerant relative lyeopersicon penelli“. Physiol Plant. 104:169-174.
Shokrani F., Pirzad A., Tajbakhsh M., Darvishzadeh R., (2012), ” Effect of irrigation disruption and biological nitrogen on the harvest index (oil and seed) of Calendula officinalis L.“, International Journal of Agriculture: Research and Review. Vol., 2 (6), 850-856
Siddiqi, M. Y., Malhotra, B., Min, X. & Anthony, D. M. (2002). “Effects of ammonium and inorganic carbon enrichment on growth and yield of a hydroponic tomato crop“. Journal of plant Nutrition and Soil Science, 165, 191-197.
Singh, N.K., Handa A.K., Hasegawa P.M and.Brassan R.A. (1985). “Protein associated with adaptation of cultured tobacco cells to NaCl”. Plant Physiol. 79: 126-137.
Somani L. L. and Kanthaliya P.C., (2004), “Soil and fertilizers at a glance“, first edition, Mrs.Geeta Somani Agrotech Publiching Academy, India
Sotiropoulou, D.E. and Karamanos, A.J., )2010(. “Field studies of nitrogen application on growth and yield of Greek oregano (Origanum vulgare ssp. hirtum (Link) Ietswaart)“. Industrial Crops and Products. 32(3): 450-457.
Sridhar, R. (1972). “Influence of nitrogen fertilization and piricularia oryza development on some oxidase, their substrates and respiration of rice plants“. Acta Phytopatological Academica. Scientiarum Hungarica. 7(1-3): 57-70.
Staal M.F., J.M. Maatheusis and T.M. Elzennga. )1991(. “Na+/K+ antiport activity in tonoplast vesicles from roots of the salt tolerant plantago maritina and the salt sensitive plantago media“. Plant Physiology, 82: 164-179.
Stewart, A.J., Chapman, W., Jenkins, G.I., Graham, I., Martin, T. and Crozier, A., )2001(. “The effect of nitrogen and phosphorus deficiency on flavonol accumulation in plant tissue“. Plant Cell and Environment, 24: 1189– 1197.
Taheri, M., Talaei, A., Babalar, M., Taghavi, T., and Ebadi, A. )2009(.”Effect of nitrogen source, planting time on photosynthesis rate, growth and macro in two varieties of olive sapling“. Journal of Horticultural Science and Technology 10 (1): 29-42. (In Persian).
Takebe, M., T. Ishihara, K. Matsuna, J. Fojimoto and T. Yoneyama. )1995(. “Effect of nitrogen application on the contents of sugars, ascorbic acid, nitrate and oxalic acid in spinach (Spinacia oleracea L.) and komatsuna (Brassica compestris L.)“. Jap. J. Soil Sci. Plant Nutr. 66: 238-246.
Termblay, N. and Gosselin, A. (1989). “Growth and nutrient status of celery seedling in response to nitrogen fertilization and NO3–/NO4+ ratio“. HortScience, 24(2), 284-288.
Thomas F.M.and Hilker C., (2000). “Nitrate reduction in leaves and roots of young pedunculate oakes growing on different nitrate concentrations“, Environ Exp Bot 4319-32.
Tischner R. )2000(. “Nitrate uptake and reduction in higher and lower plants“. Plant, Cell Environment, 23:1005-1024.
Torres, R., Faini, F., Modak, B., Urbina, Labbe, C., Labbe F. and Guerrero, J., )2006(. “Antioxidant activity of coumarins and flavonols from the resinous exudates of Haplopappus multifolius“. Phytochemistry, 67:984987.
Traore A. and Maranville J.W. )1999(. “Effect of nitrate/ammonium ratio on biomass production, nitrogen accumulation, and use efficiency in sorghums of different origin“. Journal of Plant Nutrition, 22(4-5):813-825.
Ulrich, W. R. (1992). “Inorganic nitrogen in plants and microorganism uptake and metabolism“. Springer. NewYork. 21: 81 – 93
Vahab, J. and Larson, G. )2002(. “Herb agronomy“. Annual review of Saskatchewn Irrigation Diversification Center. Canada, pp. 119.
Valentine, A. J., Osborne, B. A., and Mitchell, D. T. (2001). “Interactions between phosphorous supply and total nutrient availability on mycorrhizal colonization, growth and photosynthesis of cucumber“. Scientia Horticulturae, 88, 177-187.
Velikova V، Yordanov I، Edreva A. )2000(. “Oxidative stress and some antioxidant systems in acid rain-treatedbean plants“. Plant Science، 151: 59-66.
Venskutonis, R., Rylaite, E. and Siulaiuskas, A. )1999(. “Characterization of Carum carvi cultivates in Lithuania“. Horticulture and vegetable growing, 18(3): 85-92.
Villa-Castorena, M., Ulery, A. L., Valencia, E. A. C. and Remmenga, M. D. )2003(. “Division S-4-soil fertility and plant nutrition“. Soil Science Society of America Journal, 67:1781-1789.
Winkel-Shirley, B., )2002(. “Biosynthesis of flavonoids and effects of stress“, Current Opinion in Plant Biology, 5: 218–223.
Woodson, W.R. and J.W. Boodley. )1982(. “Effects of nitrogen form and potassium concentration on growth, flowering and nitrogen utilization of greenhouse roses“. J.Amer. Soc. Hort. Sci. 107:275-278.
Young-Cheol Yang, Hoi-Seon Lee, Si Hyeock Lee, J. Marshall Clark, Young-Joon Ahn. (2005). “Ovicidal and adulticidal activities of Cinnamomum zeylanicum bark essential oil compounds and related compounds against Pediculus humanus capitis (Anoplura: Pediculicidae)“. International Journal for Parasitology 35 1595–1600.
Zarco-Tejada PJ, Miller JR, Mohammad GH, Noland TH, and Sampson PH, )2000(. “Chlorophyll fluorescence effects on vegetation apparent reflectance“. Remote Sensing of Environment 74: 596-608.
Zhang Y., Lin X., Zhang Y., Zheng S.J. and Du S. )2005(. “Effects of nitrogen levels and nitrate/ammonium ratios on oxalate concentrations of different forms in edible parts of spinach“. Journal of Plant Nutrition, 28:2011-2025.
Zhang, X. K. and Rengel, Z. (2003). “Soil solution composition in association with the toxicity of banded di-ammonium phosphate to wheat and amelioration by CaCO3“. Australian Journal of Agricultural Research, 54, 183-191.
Abstract
Determination of the nitrogen (N) concentration, nitrogen form and nitrate to ammonium ratio is one of the most important principles of plant nutrition, because of its considerable effects on growth parameters, plant metabolism, yield and quality of horticultural crops. This experiment was conducted to evaluate the effects of N concentrations (170 and 200 ppm) and different nitrate to ammonium ratios (100:0, 90:10, 80:20 and 70:30) on morpho-physiological characteristics of calendula (Calendula officinalis) such as flower number and number, plant height, flower diameter, flowers fresh and dry weight, chlorophyll a, b and total chlorophyll, carotenoids, leaf relative water content, proline, hydrogen peroxide, soluble sugars, total phenols and essential oil) in a factorial experiment based on the completely randomized design with four replications. Results showed that higher nitrogen concentration has significant effects on flower and leaf number, fresh and dried flowers weight, carotenoid content, soluble sugars and essential oils, but had no significant effects on other characteristics. Different nitrate to ammonium ratios showed significant effects on the leaves and flowers number, plant height, flower diameter, flower fresh weight, carotenoids, proline, soluble sugar and essential oils. Interaction effects between nitrogen concentration and nitrate to ammonium ratios ratio showed significant effects on physio-morphological traits, except chlorophyll a, hydrogen peroxide and total phenol. Accordingly, the highest y
ield was observed at 80:20 nitrate to ammonium ratios. Based on the results, the nitrogen concentration nitrate to ammonium ratios in the nutrient solution of calendula play a significant role in growth parameters, yield and quality of essential oil.
Key words: Nitrogen, nitrate to ammonium ratios, calendula, essential oil quality, soilless culture.

1-WORLD HEALTH ORGANIZATION
↑

-Ambrosia ↑
1- Relative Water Content (RWC) ↑
1- اسمولیت ها در اصطلاح به موادی گفته می شوند که حرکت آب را در سلول تحت تأثیر قرار می دهند ↑
2- chemical chaperone ↑

تعهد عاطفی

۱ ـ ویژگی‌های شخصی و جمعیتی (سن، تحصیلات، جنس و …).
۲ ـ ویژگی‌های ساختاری (رسمیت، تمرکز، مشارکت، مالکیت و …).
۳ ـ ویژگی‌های شغلی(ابهام نقش، تعارض و …).
۴ ـ تجربیات کاری (اجتماعی شدن و اثرپذیری).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

تعهد مستمر

۱ـ اندوخته‌ها و فراهم بودن فرصت‌های شغلی

تعهد هنجاری

۱ ـ یاداشت‌های سازمان
۲ ـ سرمایه‌گذاری‌های سازمان برای فرد
۳ ـ درونی شدن هنجارها

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بُعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بُعد خرد عبارت است از تعهد به گروه‌های کاریک سرپرستان و مدیریت عالی می‌شود و تعهد در بُعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . براین اساسک تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود. (مشبکی، ۱۳۷۶،ص۱۷۹).
سه شکل تعهد سازمانی
تعهد هنجاریتعهد مستمر
به کار در سازمان ادامه به کار در سازمان ادامه می دهید
میدهید چون از سوی دیگران چون نمی توانید کار دیگری
تحت فشار هستید انجام دهید
تعهد عاطفی
به کار در سازمان ادامه می دهید
چون آن را قبول دارید و مایل هستید
که در همان سازمان باقی بمانید
(شکل۲ –۳). اشکال تعهد سازمانی.(طالبان،۱۳۸۱،ص۳۸).
۲-۴-۱۲-دیدگاه‌های تعهد سازمانی
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی در باره این مفهوم ارائه می‌کند:‌ یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت باآنکه از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت:
۱ ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان؛
۲ ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان؛
۳ ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان. (مودای، ۲۰۰۰،).
دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می‌شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند. (بیکر، ۱۹۶۰، هربینیاک و آلیوت، ۱۹۷۲، به نقل از ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰، ص۱۷۲).
برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر۰ می‌شود (رابرنز و همکاران، ۱۹۹۹ ؛ به نقل از برهانی، ۱۳۸۱ ، ص ۱۷). که این نتیجه‌گیری با یافته میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۲ تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دوبعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هریک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (میر و همکاران، ۱۹۸۹؛ آلن و میر ، ۱۹۹۰؛ میر و همکاران، ۱۹۹۸). آنها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» . (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴،صص۶-۷).
۲-۴-۱۳-مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی
۱- نظریه‌ مزیت‌های جانبی بکر
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکردر سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد بدلیل ازدست دادن یکسری مزایا وامتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وایستگی پیداکرده و به آن متعهدخواهد شد.(بیکر،۱۹۶۰،ص۳۲).
دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش). پیوند دهند.او بیان میکند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل :برخورداری ازمزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی).،ارشدیت،تجارب شغلی را به دست آورده است،که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده واو را به سازمان متعهد می‌کند. .(بیکر،۱۹۶۰،ص۳۷).
۲ ـ مدل اورایلی و چاتمن:
اورایلی و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده ومکانیزمهای ایجاد و کسترش این نگرشها را نیز بیان می دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز (۱۹۸۵). در حهت تغییر رفتار و نگرش،اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیررا شامل می شود.
تسلیم، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند(می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
همانندسازی،زمانی اتفاق می‌افتد که فرد قبول می کندبر ایجاد و ابقاء رابطه ای رضایتمندتاثیرکذارد(می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
درونی کردن، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای فرد ضمن همخوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند.( می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
۳ ـ مدل می‌یر و آلن :
می‌یر و آلن(۱۹۸۴،۱۹۹۰،۱۹۹۱ ). مدل سه‌ بُعدیشان را بر اساس شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم مدل یک بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند:
الف). وابستگی مؤثر به سازمان
ب). تشخیص هزینه های ترک سازمان
ج). اجبا ربه ماندن در سازمان
و معتقدند که تعهد ممکن است بوسیله یک و یا بیشتر این نگرشها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد (می‌یر و هرسکوپچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
در تمایز این نگرشها آنان سه نوع تعهد(مؤثر،مستمر،هنجاری). را نام برده اند:
تعهد مؤثر بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ،بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر بدلیل داشتن تمایل به آنجه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند(آلن و می یر،۱۹۹۶،ص۲۵۳).
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌هائی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (آلن و می یر،۱۹۹۶،ص۲۵۳).
سرانجام تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی‌ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند. (آلن و می یر،۱۹۹۶،ص۲۵۳).
۴ ـ مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، ۱۹۹۸( اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد،(فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
۵ ـ مدل مایر و شورمن :
(می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۶).
۶ – مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴،ص۱۶).
۷- مدل مودای ،پورتر،استیرز
مودی و همکاران (۱۹۸۲). در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده اند
الف). ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .
(ب). ویژگی های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند.
ج). ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.