گرجی (۱۳۸۹) در پژوهشی به ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان پرداخت. نتایج نشان داد اجرای توانمند سازی در شرکت مخابرات استان گلستان با اطمینان ۹۹ درصد توانسته بر عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد.
خانعلی زاده و همکاران (۱۳۸۹)به بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه تربیت مدرس پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم اندار مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.
واعظی و سبزی کاران (۱۳۸۹) رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان را در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی تهران بررسی نمودند. نتایج تحقیق منجر به معرفی ابعاد ساختاری مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران – منظقه تهران شد. ارائه الگوی ساختاری مناسب جهت توانمندسازی کارکنان جامعه تحقیق نیز از دیگر نتایج این پژوهش می باشد.
کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی و تبیین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بخش درمان تامین اجتماعی استان گلستان در سال ۸۸ پرداختند. نتایج حاصل از آزمون، فرضیه معنی داری رابطه بین متغیرهای سازمانی و توانمندسازی کارکنان را تایید کرد. در نهایت بنابر نتایج به دست آمده، سه حیطه تفویض اختیار و جلب مشارکت کارکنان در امور سازمانی، بازخورد مناسب عملکرد به کارکنان، ارتقای سطح کمی و کیفی آموزش مهارتهای تخصصی به کارکنان، و در نهایت جلب مشارکت همگانی کارکنان در اطلاعات سازمانی، به ترتیب دارای بیشترین اولویت در توانمندسازی کارکنان مورد بررسی تشخیص داده شد.

ایران زاده و بابایی هروی (۱۳۸۹) به شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در توانمندسازی به روش TOPSIS در شرکت گازاستان اذربایجان شرقی پرداختند. نتیجه اولویت بندی عوامل نشان می دهد که بترتیب آموزش، بکارگیری سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنی سازی شغلی و حس مسئولیت پذیری جهت توانمندسازی کارکنان در اولویت قرار دارند.
کروبی و متانی (۱۳۸۸) توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که آموزش های ضمن خدمت در بهبود عملکرد، تقویت مهارت های شغلی، رضایت شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف در کارکنان موثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین میانگین های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی ۵ تا ۱۰ سال، ۱۰ تا ۱۵ سال و بالای ۱۵ سال تفاوت مشاهده می گردد.

زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

صمدی و سوری (۱۳۸۹) تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی در عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان را بررسی نمودند. یافته های تحقیق نشان داد هر چهار بعد احساسی مذکور با عملکرد کارکنان ارتباط معنادار دارد؛ به عبارت دیگر هر چه این احساسها در کارکنان بیشتر باشد ، میزان عملکرد آنان بهتر خواهد بود .
صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) به بررسی میزان تاثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی بانک کشاورزی منطقه غرب شهر تهران پرداختند. نتیجه فرضیه کلی نمایانگر تاثیر آموزش بر توانمندی کارکنان می باشد. هم چنین نتایج بدست آمده نشان داد که از نظر مدیران و کارکنان، آموزش توانسته است بر مولفه های روشنی هدف ها (۳٫۷۹۸)، رفتار اخلاقی (۵٫۱۹۳)، پیشبرد کارهای تیمی (۲٫۸۰)، برقراری ارتباطات سازنده (۸٫۸۰۲) و ارتقا روحیه کارکنان (۴٫۲۲۵) موثر باشد، اما در ارتباط با مولفه های روحیه مشارکت جویی (۰٫۰۶۰) و ایجاد محیط کاری سالم (۰٫۸۵۰) نقشی نداشته است. هم چنین نتایج نشان داد که بین تعداد دوره های گذرانده در کلاس های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان (۰٫۵۸۵) رابطه وجود دارد.
عبدالهی (۱۳۸۴) توانمندسازی روانشناختی کارکنان را براساس مدل معادلات ساختاری بررسی نمود. یافته ها نشان دهنده آن است که: سازه توانمندسازی روانشناختی کارکنان شامل پنج بعد مجزا از هم؛ یعنی شایستگی، خودمختاری، تأثیرگذاری، معنی داربودن و اعتماد می شود. تفاوتهای فرهنگی با ابعاد توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد.
زعیمی و همکاران (۱۳۸۴) به بررسی تاثیر باز آموزی مهارت‌های مدیریتی مدیران پرستاری بر توانمندسازی پرسنل پرستاری پرداختند. یافته‌ها نشان داد ۷۳ درصد پرسنل پرستاری قبل از مداخله و ۷۴ درصد آنان پس از مداخله دارای توانمندی درحد متوسط بودند. میانگین توانمندی پرسنل قبل از مداخله ۹۶٫۵±۱۸ بود که پس از مداخله به ۱۰۶٫۹±۱۶٫۱ افزایش یافت. آزمون آماری تی زوج تفاوت معناداری را بین توانمندی پرسنل قبل و پس از مداخله نشان داد (P=0.001). آنالیز رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که پیشگویی کننده‌های توانمندی پرسنل در مرحله قبل و پس از مداخله، تغییر در ابعاد روحیه و درک محیط سالم می‌باشند. مطالعه نشان داد که تغییر رفتارهای مدیران منجر به افزایش توانمندی پرسنل پرستاری گردیده است.
تورانی و همکاران (۱۳۸۷) رابطه جو توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان را در بیمارستان های آموزشی کرمان بررسی نمودند. نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیر جو توانمندسازى و متغیر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مولفه های روحیه کاری، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مولفه های هشتگانه جو توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد.
شریف زاده و محمدی (۱۳۸۸) ارتباط توانمندسازی کارکنان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان را بررسی نمودند. یافته ها نشان می دهد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تاثیر به سزایی دارند.
سیدجوادین و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات بررسی موردی در نظام بانکی پرداختند. نتایج نشان داد با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای ۱ احصا که تحت عناوین “توجه به رشد فردی و طراحی شغلی”، “توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم های کاری”،‌ “سبک رهبری”،‌ “توجه به رسمیت و شفافیت” و “توجه به محیط و عدم تمرکز” نامگذاری گردیدند. پنج عامل مذکور بر روی هم ۶۴٫۵۳۳ درصد واریانس کل متغیرها را تبیین نمودند و عامل اول یعنی عامل توجه به رشد فردی و طراحی شغلی با ارزش ویژه ۷٫۷۴۶ و تبیین ۳۸٫۷۲۹ درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید که نشان دهنده درجه اهمیت این عامل می باشد.
موغلی و همکاران (۱۳۸۸) ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان را در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران بررسی نمودند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.
باقیانی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی به مقایسه تاثیر آموزش مهارت های ارتباطی به کارکنان بهداشتی به دو شیوه سخنرانی و موادچاپی بر رضایتمندی مراجعین آنان در مراکز بهداشتی درمانی شهرستان شیراز پرداختند. یافته های مطالعه نشان داد تغییر میانگین نمره رضایت مندی در گروه آموزش به شیوه سخنرانی از ۴۷/۳۷ در مرحله قبل از مداخله به ۸۶/۴۴ بعد ازمداخله آموزشی رسید که از نظر آماری معنادار بود. تغییر میانگین نمره رضایت مندی در گروه آموزش به شیوه نوشتاری از ۳۹ در مرحله قبل از مداخله به ۵/۴۰در مرحله بعد ازمداخله آموزشی رسید که از لحاظ آماری معنادار بود. دربررسی وضعیت رضایت مراجعین کارکنان آموزش دیده با شیوه سخنرانی ،میزان رضایت کامل از ۸/۲۹ درصد قبل از مداخله به ۳/۸۱ درصد بعداز مداخله رسیده است که این اختلاف آماری معنی دار بود. نتایج حاصل بیانگر آن است که آموزش مهارتهای ارتباطی به کارکنان بهداشت خانواده بر رضایت مندی مراجعین تاثیر مثبت داشته است و آموزش سخنرانی تاثیر بسیار بیشتری داشته است.
از آنجا که تاکنون تحقیق در زمینه بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان صورت نگرفته است، لذا این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازد.
جدول ۲-۲- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir