منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا که تغییر ساختار ازطریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرایندها یا هر روش و رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که ۹۰ درصد برنامه های راهبردی با موفقیت به اجرا در نمی آیند و ۷۰ درصد بـرنامه های بزرگ تحول سازمان ها یا به شکست منجر می شوند یا به نتایج موردانتظار دست پیدا نمی کنند. تعدادی از مهم ترین و متمایزکننده ترین قابلیت هایی که سازمان ها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشند عبارتنداز:
۱- سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
۲- نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرایندها یا فرآورده ها، خلق راه های جدید برای انجام کارها…
۳- کارآیی: افزایش کارآیی و کاهش هزینه ها از طریق بهره وری، بهبود در فرایندها و…
۴- مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیت ها و شکست ها، خلق و تعمیم ایده ها.
۵- مشارکت: هم در سطح تیم های کاری (مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان
حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهم ترین نقش و سهم را در ساختن و ارتقا دادن این قابلیت ها و ظرفیت ها برعهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری یک قابلیت اساسی و مورد نیاز سازمان باشد. حوزه (فرایند) مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد: استخدام کردن افراد نوآور، طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری های حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمان ها است. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می یابد و بـــه حوزه سهامداران و سرمایه گذاران نیز تسری می یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند راهبرد را به نتیجه، ماموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری از نگاه کارکنان تبدیل کند. شایستگی های منابع انسانی تغییرات بنیادی در فعالیت ها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول سال های گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمان ها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد.

۲-۸- علل توجه استراتژی تجاری به سرمایه فکری

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
 

محیط قانونی متغیر
 

از سال ۱۹۸۲ و در پی تصویب برخی از قوانین در ایالات متحده امریکا، حقـوق انحصاری مـالکان دارایی های معنوی و یا مالکیت معنوی به رسمیت شناخته شده و به دارایی هایی از قبیل حق انتقال، کپی رایت و غیره ارزش داده شد و برای حمایت از این حقوق، ضمانت های اجرایی نیز تصویب گردید که این امر منجر به ارتقا اهمیت و ارزش روزافزون مالکیت معنوی شد.

اثرات اینترنت و فناوری اطلاعات

رشد سریع اینترنت به همراه قابلیت های رو به رشد آن (به خصوص فناوری اطلاعات)، دنیای صنعتی را وارد پارادایم اقتصادی جدید به نام «اقتصاد دانش محور و اطلاعاتی» نمود. رشد فراگیر اینترنت و توانمندی های فناوری اطلاعات در بسیاری از جوامع صنعتی منجر به ایجاد پارادیم اقتصادی جدیدی شده است.در دوران صنعتی، دارایی های مشهود به عنوان منبع اصلی ارزش در شرکت ها مطرح بودند اما در عصر اطلاعات، دانش و اطلاعات به عنوان ارزش اصلی سازمان مطرح هستند. نمونه های بسیار زیادی در مورد شرکت هایی که تنها برپایه اطلاعات، ایده نوآورانه یا فناوری اطلاعاتی روند رشد فوق العاده چشمگیری را در سال های اخیر داشته و تمام رقبای گذشته خود را کنار زده اند به ذهن هر یک از ما خطور می کند.

اثر اهرمی سرمایه های فکری
 

سرمایه های فکری، توانمندی سـازمان در ارتقا سطح سودآوری به شمار می آیند. این توانمندی به شرکت ها اجازه می دهد تا محصولات و خدمات جدیدی را خلق و معرفی کرده، رویه های جدیدی در کسب و کار خود مطرح کنند و یا اشکال سازمانی جدیدی را برای خود تعریف نمایند. طراحی محصولات و خدمات جدید در تمامی حوزه های صنایع امروز نیازمند اطلاعات از دارایی های نامشهود است. سرمایه های فکری به شرکت ها امکان ایجاد و معرفی کالاها ،خدمات جدید، فرایندهای تجاری و اشکال سازمانی را ارائه می دهند(سلیوان۱ و همکاران،۲۰۰۰).

الگوهای متغیر فعالیت های بین فردی و جامعه شبکه ای
 

ظـهور و پیـدایش نوآوری به عـنوان مـهم ترین عامـل تـعیـین کنـنده رقـابت پـذیـری شـرکـت ها(پتی۲ و همکاران،۲۰۰۰).
 

۱-Sullivan 2-Petty
۶- شکست راهکارهای ادغام و اکتساب در اثر نادیده گرفتن نقش دارایی های نامشهود و عدم تقارن اطلاعاتی در بازارهای مالی(لیم۱ و همکاران،۲۰۰۴).
۷- محدودیت های سیستم های حسابداری و گزارش دهی مالی در هزاره جدید و بحث مبهم سرقفلی(سیترامان۲ و همکاران، ۲۰۰۲).

۸- ظهور هم افزایی های سازمانی با محوریت دانش در هزاره جدید( گوپتا۳ و همکاران،۲۰۰۱).
۹- تمایل شرکت ها به درک این موضوع که شرکت های برخوردار از منابع انسانی با کیفیت برتر، دارای ارزش بالاتری هستند.
۱۰- مطالعات انجام گرفته در حوزه سرمایه های فکری با هدف درک بهتر پویایی های درون سازمانی.
۱۱- کشف اثرات قابل ملاحظه فعالیت های تحقیق و توسعه بر بهره وری و ارزش سهام و همچنین کشف سودآوری سرمایه گذاری بر روی دارایی های نامشهود مانند آموزش(گوتری۴، ۲۰۰۱).
۱۲- فهرستی از تاثیرات سرمایه فکری بر تجارت.
۱۳- سودآوری
۱۴- درآمدزایی از محصولات و خدمات از طریق: فروش، اعطای حق لیسانس، درآمدزایی از انعقاد قرارداد های مشترک با سایر شرکت ها، درآمدزایی از اتحادهای راهبردی.
۱۵- درآمدها به واسطه حق امتیاز ، حق اختراع و سایر مالکیت های معنوی از طریق: فروش، بهبود جایگاه راهبردی، سهم بازار، رهبری (در نوآوری، فناوری و غیره)، تدوین استاندارد صنعت یا رده فعالیت، تسهیل فرایند برندسازی، شهرت و خوش نامی، اعتماد مصرف کنندگان، وفاداری مشتریان، کاهش هزینه ها، تکرار فروش، فـروش های بلند مدت، اعطای حق لیسانس، درآمدزایی از انعقاد قراردادهای مشترک با سایر شرکت ها، دستیابی به برتری قیمت، افزایش سطح فروش کالاها و خدمات نسبت به رقبا، ارتقا سطح بهره وری، خرید و اکتساب سایر شرکت ها. هرکدام از شرکت ها با توجه به حوزه فعالیت خود از برخی از مزایا و منافع سرمایه های فکری بهره برده و برای خود ارزش می آفرینند. همانگونه که ذکر گردید ارزش ایجاد شده متمرکز بر بحث جایگاه سازی سازمان و یا خلق سودآوری و مزایای مشهود است.

Lim 2- Seetharaman Gupta
 

Guthrie
 

به دلیل ماهیت و کارکردهای مختلف هر صنعت، راهکار هر سازمان با دیگری متفاوت است:

شرکت های فعال در حوزه تولید کالاهای قابل تمایز و مارک دار که با درج برند خود بر روی کالاها، فروش آنها و ایجاد تمایز با رقبای خود به سود دست یابند.
 

شرکت های فـعال در عـرصه تولـید کالاهای مصرفی عام که سودآوری این نوع شرکت ها از افزایش حجم فروش کالاهاست. نوآوری در این شرکت ها صرفا بر کاهش هزینه های تولید متمرکز است.
 

شرکت های فعال در عرصه خدمات فناورانه که با بهره گیری از فناوری تلاش می کنند شبکه ای را ایجاد کرده و از طریق آن با مشتریان خود در ارتباط باشند. سودآوری در این شرکت ها متمرکز بر شیوه و زمان استفاده از شبکه است. نوآوری در این شرکت ها بیشتر بر حفظ، بهبود و خلق راهکارهایی برای ارتقا سطح کیفیت شبکه و ارائه محصولات و خدمات بیشتر به مشتریان متمرکز است.
 

شرکت های ارائه دهنده خدمات مستقیم به مشتریان که این شرکت ها برای ارائه خدمات خود به صورت ساعتی از مشتری هزینه دریافت می کنند.
 

۲-۹- اهمیت وجود زنجیره ارزش سرمایه های فکری
در حوزه سرمایه های فکری، وجود زنجیره ارزش به معنای داشتن مجموعه ای روشن و مشخص از فعالیت های مورد نیاز است که سازمان باید آنها را درنظر گرفته و برآنها تمرکز نماید. این فعالیت ها از لحظه شکل گیری نوآوری در سازمان تازمانی که ارزش آن برای سازمان محقق می شود، تعریف شده اند.
طراحی زنجیره ارزش به مدیران ارشد سازمان ها اجازه می دهد که درک بهتری از ارتباط تنگاتنگ میان سرمایه های فکری و ارزش نهایی سازمان کسب نمایند و دریابند کدام یک از فعالیت های مدیریت سرمایه های فکری با ارزش سازمان ارتباط بیشتری دارند و چه فعالیت هایی آن قدر ارزشمند هستند که توجه و تمرکز بیشتر مدیریت را می طلبند. (حاجی کریمی، عباسعلی، سرمایه های فکری، فصل ۴، ص ۸۷)
برای این منظور فعالیت هایی تدوین شده است که به صورت خلاصه به معرفی آن ها می پردازیم:

شناسایی ارزش کلیدی سرمایه های فکری در سازمان
 

طراحی زنجیره ارزش با بررسی چشم انداز، راهکارها و نقش سرمایه های فکری در سـازمـان آغـاز می شود. با بهره گرفتن از این اطلاعات تمامی شیوه های ارزش آفرینی از سرمایه های فکری، شـناسایی می گردد.

تعیین و شناسایی شیوه ارزیابی ارزش مورد نظر سازمان:
 

هدف این مرحله آن است که مشخص کند سازمان قصد دارد دقیقا از طریق سرمایه های فکری خود به چه ارزشی دست یابد. این مساله به این مفهوم است که باید شیوه اندازه گیری و ارزیابی هر یک از این ارزش ها معین گردد و به لحاظ کمی و کیفی تصمیماتی اتخاذ گردد.

تصمیم گیری در مورد فعالیت های زنجیره ارزش:
 

شناسایی فعالیت ها و تصمیم گیری هایی که در طول زنجیره – یعنی از زمان شکل گیری یک ایده نوآورانه تا زمان محقق شدن ارزش آن- شکل می گیرند. این فعالیت ها باید به دقت انتخاب شده و به نحوی در کنار یکدیگر قرار گیرند تا بتوانند ارزش مورد نظر را به شیوه قابل سنجش و دستیابی برای سازمان محقق سازند.

توسعه شاخص هایی برای مدیریت فعالیت های زنجیره ارزش:
 

در این مرحله سازمان به توسعه شاخص هایی می پردازد که از طریق آنها فعالیت های کلیدی، که در مراحل قبل ذکر شد ارزش مورد انتظار سرمایه های فکری را فراهم آورند.

تخصیص منابع شرکت با هدف حداکثرسازی ارزش سرمایه های فکری
 

منابع سازمان (افراد، کارکنان، منابع مالی، توجه و تمرکز مدیریت و …) باید در حوزه های مختلف فعالیت سازمان به شیوه درست و منطقی با توجه به اولویت بندی های سازمان تخصیص داده شوند.
۲-۱۰- تاثیر سرمایه فکری بر طرح های بازپرداخت و پاداش در سازمان ها
اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.امیر مؤمنان (ع) در عهدنامه مالک اشتر او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان، ترغیب می کند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین کارکنان خوب و بد را متذکر می شود. آن حضرت می فرماید:و لا یکونن المحسن و المسیء عندک بمنزله سواء ، فان فی ذلک تزهیدا لاء هل الاحسان فی الاحسان، و تدریبا لاءهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه (نهج ابلاغه، نامه شماره۲۵۳)؛‌ هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند، و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هر کدام از این ها را مطابق کارش پاداش بده. سرمایه فکری زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد. شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. عامل بعدی در ایجاد انگیزه برای کارکنان، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند. برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.
یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می‌دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می‌ انجامد. برای کسانی که به‌ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود‌آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود‌کننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش می‌‌دهد. به عنوان یک کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می‌آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به درستی اندازه‌گیری شده و راه‌های پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت‌ها از طریق ارزیابی و نتیجه‌گیری افزایش پیدا کند. به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران‌ کاری ضروری به نظر می‌رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود. آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار گرفته است فرایند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.
۲-۱۱- نوآوری سازمانی
در نظریه های تکامل اقتصادی نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود.همچنین در نیم قرن گذشته سیاستگذاران علاقه و توجه فزاینده ای به توسعه سیاست های نواوری مبتنی بر دانش به عنوان نیرومحرکه توسعه اقتصادی پیدا کرده اند (نصرالهی و همکاران، ۱۳۸۸). به بیان دیگر امروزه عواملی چون تغییرات محیطی، پیشرفت های تکنولوژیکی و افزایش رقبا باعث شده است که کشمکش و رقابتی بی پایان بین سازمان ها بوجود آید. این درحالی است که سازمان ها با گرایش به پذیرش نوآوری بیشتر در پاسخ به تغییرات محیطی و همچنین گسترش قابلیت های جدید که به آنها برای دستیابی به عملکرد بالاتر کمک می نماید، موفق ترخواهد بود(سعید اردکانی و همکاران، ۱۳۸۹) بنابراین با پیچیدگی و رقابت رو به گسترش، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ظهور نوآوری نه تنها سازمان ها قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی به دست آورند بلکه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملکرد سازمانی ارائه می کند(دهقان نجم، ۱۳۸۸). بنابراین همانطور که اهمیت و ضرورت نوآوری سازمانی در محیط های سازمانی به طور فزاینده ای در حال مطرح شدن می باشد، طیف کاربردهای آن نیز به طور پیشرونده ای در حال گسترش می باشد. با توجه به تعاریف نوآوری ، آن را این گونه می توان مطرح کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای بکار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود. (چن۱ و همکاران، ۲۰۰۴)
نوآوری دارای سه مولفه اداری، تولیدی و فرایندی می باشد.