این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود (آقایی فیشانی، ۱۳۸۶).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

اهداف روشن سازمانی

اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخ­ها مشهود است. اگر واحدی که فرد در آن کار می­ کند، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نماید فرد به کاری که انجام ­می­دهد علاقه‌مند شده و سعی می‌کند تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهد.

انگیزه‌ مثبت کارکنان

وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. اما آنچه مسلم است این است که انگیزه‌ مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد.

رهبری متعهدانه

در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبور از موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. در چنین سازمان­هایی نقش رهبران حذف موانع است. رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می کند.

اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد

اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت (آقایی فیشانی، ۱۳۸۶).

ساختار مناسب سازمانی

محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد. این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود.

ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات

یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد. دستیابی به اطلاعات الزامی است و خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیت‌های جدیدی استفاده کرد.
ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیری­ها و سیاست­ها؛ فرصت­های ابراز نگرانی، ادراک­ها و عقاید و احساس این­که به افراد توجه می‌شود و حرف آن­ها شنیده می‌شود، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند.

محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها

این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تأمین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. یک فرد زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارد که بتواند میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کند. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های فرد بارور می‌شود که ایده­های وی را دیگران بیآزمایند که گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است (آقایی فیشانی، ۱۳۸۶).
محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک ‌کننده‌ خلاقیت استفاده شده است و در واقع محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کند.

صلاحیت کارکنان

صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از گروهی آزمودنی خواسته شد که در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده‌ آن را در این جمله بیان کرد: “اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آن­ها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم”. اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: “اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس”.
پاسخ‌های ارائه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیت­ها، بین علمای فن، اختلاف نظرهایی وجود دارد.

زمان

زمان به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر شده­ است و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند. اگر زمان مناسبی در اختیار فرد باشد و هیچ کس در آن کار مزاحم نشود، می‌تواند کار را به نحو احسن انجام دهد و خلاقیت لازم را در کار از خود بروز خواهند داد (آقایی فیشانی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۱-۲- ویژگی­های خلاقیت
از جمله اصلی­ترین ویژگی­های که برای خلاقیت می­توان برشمرد موارد زیر می­باشند:

فرایندی فکری روانی است.

محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مشی یا هر چیز دیگری ظهورکند.

محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری).

محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست.

خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد.

خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد (کلی و لیتمن[۱۴]، ۲۰۰۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

۳-۲-۱-۲- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
همانطور که بیان شد خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها اما نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول و روش­های جدید عملیات است.
(انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری)
در معادله نوآوری بالا، مفهوم: اشاره بر ایده­ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد سازمان یک دانش انباشته شده جدید است.
اختراع: ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد.
انتفاع: حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد.
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوت­هایی وجود دارد. برای مثال تغییر می ­تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تأثیری بیش از یک فرد را در بر می­گیرد و برای سازمان ایجاد کننده است. از این رو تمام نوآوری­ها می­توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
تغییر نتیجه فرایند خلاقیت و نوآوری فرد است . تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص می­ شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی می­ کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می­ شود و سازمانی که کپی می­ کند یک تغییر را اتخاذ نموده است.
یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه ­های ناشناخته به مسائل یا راه حل­های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می­دهد. نوآوری فرایند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است.
سه مجموعه از متغییرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند. آن­ها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می­ شود.
سازمان­های نوآور تجزیه کردن را تشویق می­ کنند. آن­ها هم به موفقیت­ها و هم به شکست­ها پاداش می­دهند. از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می­ کنند. بنابراین سازمان­های نوآور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می­آورند و به افراد جرأت می­ دهند که تغییر پذیر باشند.
زمانی که اندیشه­ای جدید تکامل می­یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و آن را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می­شوند و اطمینان می­ دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد (کلی و لیتمن، ۲۰۰۱).

۴-۲-۱-۲- ویژگی­های شخصیت خلاق
استقلال:
فرد خلاق عقاید و اندیشه­هایش را وابسته به افکار دیگران نمی­داند و در افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است.
ریسک پذیری:
فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد، در برخورد با مسائل و مشکلات جرأت بیشتری به خرج می­دهد و معمولاً نگران شکست­های احتمالی خود نیست.
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده:
از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و مو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می­ کند.
تحمل ابهام:
برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت به دنبال دارد.
انعطاف پذیری:
اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را به کار می­گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می­گذارد (کیم[۱۵]، ۲۰۱۱).
شوخ طبعی: