- آیا پاداش اجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
- آیا پاداش اجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
- آیا پاداش اجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟
۱-۶) فرضیه های پژوهش:
- بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
- بین پاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
- بین پاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
- پاداش اجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
- پاداش اجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
- پاداش اجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.
۱-۷) متغیرهای پژوهش
الف) متغیر پیش بین: پاداش اجتماعی
ب) متغیر ملاک: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
ج) متغیر کنترل: کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.
د) متغیر مزاحم: شرایط کاری، سبک زندگی، وضعیت اجتماعی و خانوادگی وغیره.
۱-۸) تعاریف واژه ها و اصطلاحات
۱-۸-۱) تعاریف نظری
- پاداش اجتماعی: پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود که فرد از تعامل با دیگران در محیط کار به دست می آورد، نظیر حمایت همکاران، سرپرستان و مدیران (ویلیامسون و همکاران[۱۰]، ۲۰۰۹).
-
- اعتیاد به کار: به منزله نیاز غیرقابل کنترل یا اجبار و ناچاری برای کارکردن مستمر می باشد. به طور کلی اعتیاد به کار، مربوط به صرف کردن زمان قابل ملاحظه ای از وقت در کار است؛ یعنی درگیری شناختی مداوم به همراه ترجیح دادن به کار در طی اوقات فراغت (اوتس[۱۱]،۱۹۷۱).
- تعهد سازمانی: وضعیتی است که در آن یک کارمند با سازمانى خاص و اهدافش هویت می یابد، خود را با آن سازمان معرفی می کند و مایل است عضویت خود را در آن حفظ کند (نلسون[۱۲]، ۱۹۹۷).
- فرسودگی شغلی: سندرمی متشکل از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد (ماسلاچ و جکسون[۱۳]، ۱۹۸۱).
۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی
- پاداش اجتماعی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه پاداش اجتماعی وین و همکاران (۱۹۹۷)، کسب می کند.
- اعتیاد به کار: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه اسپنز و رابینز (۱۹۹۲) کسب می کند.
- تعهد سازمانی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه توسط آلن و مایر (۱۹۹۰) کسب می کند.
- فرسودگی شغلی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه مسلش و جکسون (۱۹۸۱) کسب می کند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱) مقدمه
ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ و ﻧﻘﺸﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮑﯽ از ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ، ﻫﺪاﯾﺖ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺟﺬب، آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی، ﻧﮕﻬﺪاری و ﮐﺎرﺑﺮد ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﻮد و ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮﻋﻬﺪه دارد. ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﺮآورده ﺷﺪن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺮآوردن اﻧﺘﻈﺎرات ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آﯾﺪ (پرداختچی، ۱۳۸۸).
اعتیاد به کار فرهنگ عامه مترادف است با سخت کوشی و شدیداً کارکردن اما این تعریف نمی تواند کاملاً گویای پدیده اعتیاد به کار باشد زیرا ماهیت اعتیاد گونه آن در نظر گرفته نمی شود. افراد معتاد به کار برای بهتر بودن و کسب رضایت در هر حالتی به کار روی می آورند و لذت و خوشی خود را در آنجا جستجو می کنند. معتادین به کار، انگیزه درونی شدیدی به کار کردن دارند که نمی توانند در برابر آن مقاومت کنند. ابن انگیزه مستقل از شرایط محیطی مثل شرایط مالی، جو سازمان، فشار سرپرست، ارتقا شغلی و یا فرار از خانواده است. از آنجایی که رفتارهای فرد معتاد به کار مخرب است، عواقبی برجسم و روان و روابط فرد برجای می گذارد (بزرگمهر،۱۳۸۷).
نتایج پژوهش ها درباره اعتیاد به کار، اغلب متفاوت و متناقض بوده است. برخی پژوهشگران دیدگاه مثبتى به اعتیاد به کار داشته و دریافته اند که افراد معتاد به کار، بسیار راضی و در عین حال، مولد و بهره ور بوده اند. برخی پژوهشگران نیز دیدگاه منفی داشته اند و اعتیاد به کار را پدیده ای غیرمفرح و وسواس آور می دانند که برای دیگران (همکاران و خانواده فرد) مشکلاتی را پدید می آورد (بورک، بورگس و فولان،[۱۴]۲۰۰۶).
این فصل از پژوهش به ادبیات نظری و پیشینه پژوهش در زمینه مباحثی پیرامون مفهوم پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رویکرد های مختلف آن ها می پردازد. ابتدا در قسمت اول مبانی نظری پژوهش مورد بحث قرار می گیرد، در این قسمت از نظر صاحب نظران در ایران و جهان بهره مند می شویم. در قسمت دوم به پیشینه پژوهش های انجام شده در ایران و جهان پرداخته می شود.
۲-۲) پاداش اجتماعی
۲-۲-۱) مفهوم پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمان ها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز،[۱۵] ۲۰۰۰؛ نقل از گودرزی و کرمی، ۱۳۹۴). پاداش[۱۶] عبارت است از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد، پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (گودرزی و کرمی، ۱۳۹۴).
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداش های مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. پاداش کل هر چیزی را که کارکنان در رابطه استخدامی خود ارج می نهند، شامل می گردد. پاداش کل یک رویکرد کل گرایانه است که در متن راهبردی کسب و کار، راهبردی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد (کاپلان،[۱۷] ۲۰۰۷).
عوامل بیرونی نیز به عنوان یکی از موارد مهم مورد ملاحظه واقع می گردند، زیرا بر کسب و کار، منابع انسانی، عوامل فرهنگی و رقابت تأثیر می گذارند (الوانی و همکاران، ۱۳۹۰).
اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کار بردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد که در قسمت های بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود. یک سیستم پاداش نوین نظیر پاداش کل بر این فرض استوار است که همه افراد مانند یکدیگر نیستند و همه آنها فقط به منظور کسب حداکثر پاداش های مالی کار نمی کنند (آزاسو،[۱۸] ۲۰۰۹).
در حالی که پول به طور آشکار بخش مهمی از پاداش است، اما به طور فزاینده ای مشاهده شده است که چیزی بیش از فقط پول نقد برای جذب و نگهداری افراد توانمند مورد نیاز است. عناصری در پاداش کل وجود دارد که هر یک از آنها برنامه ها، فعالیت ها، اجزا و ابعادی را در بر می گیرند که جمعاً استراتژی سازمان را در جهت جذب، برانگیختن و نگهداری کارکنان تعیین می کنند. این عناصر نمایان گر جعبه ابزاری هستند که یک سازمان انتخاب می کند تا هم برای سازمان و هم برای کارکنان ارزش بیافریند (الوانی و همکاران،۱۳۹۰).
