ج: امیدواری
چارلز سیندر[۱۶] از لحاظ روان شناسی تعریف عملیاتی از امید ارائه کرده‌است: مجموعه ای از قدرت و نیروی اراده ای که شما برای اهدافتان دارید. بر طبق این تعریف نیروی اراده همان انرژی ذهنی و قدرت حسی است که برای رسیدن به هدف دارید و قدرت اجرا همان طرح های ذهنی برای رسیدن به هدف است. هدفی که معمولاً بین رسیدن و نرسیدن قرار گرفته است. در این فرمول چیزی که مهم است توجه به امید به عنوان یک فعالیت و حق انتخاب مشخص شده می‌باشد نه به عنوان یک حالت وموقعیت بدون تحرک و منفعل .
امیدواری معمولاً در زبان روزمره مورد استفاده قرار می‌گیرد. اما به عنوان یک توانمندی روانشناختی بیشتر اوقات افراد درباره ی امیدواری و مشخصه های یک فرد، گروه با سازمان امیدوار دچار کج فهمی هایی می‌شوند. بیشتر افراد امیدواری را با تفکر آرزومند[۱۷]، نگرش مثبت بی اساس، انگیزش بالا و حتی توهم[۱۸] اشتباه می گیرند. اسنایدر[۱۹] تا زمان مرگ نا به هنگامش در سال ۲۰۰۵ استاد روان شناسی بالینی دانشگاه کانزس[۲۰] بود. او به عنوان شناخته شده ترین تئوری پرداز و محقق امیدواری در نهضت روان شناسی مثبت گرا، امیدواری را به عنوان وضعیت مثیت انگیزشی مبتنی بر یک سائق کنش گرایانه احساس موفقیت (۱) پویایی (انرژی معطوف به هدف) و(۲) راهکارها (برنامه ریزی جهت دستیابی به اهداف) تعریف کرده‌است (اسنایدر، ایروینگ و اندرسون، ۱۹۹۱).
د: انعطاف پذیر
انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش‌بینی محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می‌باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان‌ها دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی به میزان بهره مندی سازمان ها و الگوهای رفتاری لازم برای اتخاذ بهترین تصمیمات در محیط رقابتی و هم چنین بهره گیری سازمان‌ها از مناسب‌ترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی برای مدیریت بهتر این منابع (رایت و اسنل، ۱۹۹۸).
تا پیش از ظهور جنبش روان شناسی مثبت گرایانه مدت ها بیشتر تحقیقات و کاربرد انعطاف پذیری در ارتباط با کودکان در معرض خطر، مشکلات نوجوانان و بدکارکردی های خانواده بود. کسانی که به حد کافی قوی بودند که بعد از تجربه یک حادثه تکان دهنده یک زندگی عادی را رهبری کنند، به عنوان افرادی استثنایی، قابل تحسین و ماندگار در تاریخ شناخته شده اند. به طور سنتی بسیاری از تحقیقات روی این موضوع که «چه کسی انعطاف پذیر است» تلاش کرد به بررسی این موضوع بپزدازد که «افراد انعطاف پذیر از چه ویژگی های شخصیتی برخوردارند». اکنون روانشناسان مثبت گرایی چون ماستین از طریق نظریه پردازی و تحقیقاتشان متوجه شدند که انعطاف پذیری و عوامل مرتبط با آن شامل مهارت های معمولی روزمره و توانمندی های روانشناختی، می شود که می‌توانند تعریف، اندازه گیری و حفظ شده و در همه سنین و همه شرایط روانشناختی در افراد پرورش داده شوند. چنانچه ماتسن اشاره کرده، انعطاف پذیری برگرفته از کارهای سحرآمیز روزانه، اصول اساسی منابع انسانی و مفاهیم عمیقی است که برای ارتقا‌ء شایستگی های سرمایه انسانی افراد و جامعه به کار می رود(جمشیدیان و فروهر، ۱۳۹۲).
این دیدگاه روان شناسی مثبت گرایانه انعطاف پذیری در محیط کار را به عنوان یکی از ظرفیت های سرمایه روانشناختی و به عنوان ظرفیت احیاء و بازیابی خود، مقابل مشکلات، تضادها، شکست ها و یا حتی وقایع مثبت، پیشرفت ها و افزایش مسئولیت تعریف می‌کنیم ( لوتانز، ۲۰۰۲).
۲-۲-۲ سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می‌آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتار سازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه‌های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با بهره گرفتن از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. نظریه و نتایج پژوهش در خصوص سرمایه روانشناختی تلویحات مهمی را برای مدیریت مؤثر منابع انسانی و به ویژه مدیریت استعداد به همراه داشته است. در ادامه به بررسی پیامدها و کاربردهای مدیریت سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی پرداخته خواهد شد.
۲-۲-۳- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار
رقابت اصل بنیادین سازمان‌های امروزی به ویژه در شرایط جهانی شدن است. به همین جهت امروزه سازمان‌ها به دنبال شناسایی، خلق و به کار گیری استراتژیهایی هستند که به آن ها در خلق مزیت رقابتی پایدار کمک کند. به زعم لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) مدیریت کارآمد سازمان‌های امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادیام جدیدی است که سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی‌شود. این سه ادعا می‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمایه روانشناختی یاد می‌شود می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر روی افراد مطرح شود. نتایج پژوهش‌ها و مشاهدات نیز نشان می‌دهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملکرد توسعه همچنان ضروری هستند، با این حال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار می گیرند پیش‌بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست می‌آید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶).
“
