خداوند متعال در سوره مائده آیه ۱ می فرماید^[۶۲]:
«یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا أَوْفُوا بِالْعُقُود…»
« ای کسانی که ایمان آورده اید،به پیمان ها وفا کنید..»
از این آیه برخی از نکات زیر دریافت می گردد:
- وجوب وفادارى به تمامى عقدها و پیمانها . «العقود» جمع همراه با «ال» است و افاده عموم مى‏کند؛ یعنى «أوفوا بکلّ عقد».
-وفای به پیمان لزوم، اصل و قاعده‏اولیّه درتمامى عقود است.
-خطاب مستقیم خداوند به مؤمنان و سپس فرمان به پایبندى به تعهدها و قراردادها، حاکى از اهمیت و ارزش آن است.(هاشمی رفسنجانی،۱۳۸۵،:ج۴: ۱۵۹)
خداوند متعال در آیه ۸ سوره مومنون می فرماید:
«وَ الَّذینَ هُمْ لِأَماناتِهِمْ وَ عَهْدِهِمْ راعُون‏»
« و آنان که امانتها و پیمان خود را رعایت مى‏کنند»
از این آیه برخی از نکات زیر دریافت می گردد:
- دستیابى به رستگارى اخروى، در گرو داشتن خصلت امانت‏دارى و پایبندى به عهد و پیمان است.
-مؤمنان راستین، انسان‏هایى امانت‏دار و پایبند به عهد و پیمان‏ خود هستند.
-خیانت‏کارى و پیمان‏شکنى، نشانه ضعف ایمان و مایه محرومیت از سعادت اخروى‏(هاشمی رفسنجانی و دیگران، ۱۳۸۵،ج۱۲: ۱۴)
پیامبراکرم (ص) فرمود:
«کسی که پیمان شکن باشد، دین ندارد»(ری شهری، ۱۳۸۴: ۴۱۳)
۴.۲.۷راستگویی(صداقت):
واژه «صدق»در قرآن دو نوع کاربرد دارد:صدق گفتاری و صدق رفتاری .صدق گفتاری به معنای مطابقت کلام با واقع است.حتی اگر گوینده هم به آن معتقد نباشد و آن را دروغ پندارد.صدق عملی یا رفتاری،به معنای مطابقت اعمال و رفتار انسان با گفتار یا اعتقاد وی،یعنی رفتار انسان تصدیق کننده گفتارش و یا مصدق اعتقادش باشد هر چند که سخنی هم نگوید.(مصباح یزدی،۱۳۷۸ ،ج ۳ :۳۳۶ -۳۳۵)
خداوند متعال در آیه۱۱۹ سوره توبه ^[۶۳](البرائه) می فرماید:
«یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَ کُونُوا مَعَ الصَّادِقِین‏»
« ای کسانی که ایمان آورده اید،از خدا پروا کنید و با راستی پیشگان باشید.»
از آیه فوق برخی از نکات زیر دریافت می گردد:
- خداوند، فراخوان مؤمنان به راستى و درستى در گفتار و عمل‏ را داده است.
- ایمان به خداوند و پیامبر (ص)، مستلزم رعایت تقواى الهى است‏.
- مسلمانان، موظف به همراهى و همگامى با مؤمنان صادق و راستین و پرهیز از معاشرت با منافقان‏
- صدق و راستى، از ارزشهاى والاى انسانى و مهمترین صفت مؤمنان راستین‏ است.
- از اینکه خداوند مؤمنان متقى را «صادق» شمرده است، برداشت مى‏شود که: اظهارکنندگان ایمان، اگر عملًا به احکام دین پایبند نباشند و تقوا پیشه نکنند، در اظهار ایمان صادق نیستند.
- مرتبه «صادقین» برترین مرتبه ایمان و دیندارى‏ است.(هاشمی رفسنجانی و دیگران، ۱۳۸۵،ج۷: ۲۳۳ -۲۳۱)
رسول اکرم (ص) فرمود:
«شش چیز را برای من بر عهده بگیرید،تا بهشت را برای شما بر عهده بگیرم:زمانی که یکی از شما سخن گفت،دروغ نگوید،هنگامی که وعده داد،خلف وعده نکند،و زمانی که برایش امانت دادند،خیانت نکند.چشم هایتان را بپوشانید،و دست هایتان را باز دارید،و فرج هایتان را حفظ کنید   »(نراقی، ۱۳۸۸، ج۲ : ۱۹۲)

۴.۲.۸اخلاص :
در قرآن کریم مترادف اخلاص اصطلاحاتی نظیرسَبیل ِالله،مَرضاتِ الّه‏،َوجهِ الله،به کار رفته است و نمونه دیگر آن در آیه ۱۷۷ بقره کلمه حُبّه می باشد که مصلح اجتماعی از روی اخلاص و حب خداوند متعال و جلب رضای الهی،از دوستی مال و دارائی و رفاه وآسایش می گذرد،اوقات خود را صرف نیازمندان می کند و در جهت لقای خداوند متعال و دوستی حق تعالی از هیچ کوشش و فعالیتی دریغ ندارد.
زمینه های مربوط به اخلاص عبارتست از:
الف-اخلاص در نیت(قصد قربت): خداوند متعال در آیه ۲۹ اعراف می فرماید:
« قُلْ أَمَرَ رَبِّی بِالْقِسْطِ وَ أَقیمُوا وُجُوهَکُمْ عِنْدَ کُلِّ مَسْجِدٍ وَ ادْعُوهُ مُخْلِصینَ لَهُ الدِّینَ کَما بَدَأَکُمْ تَعُودُونَ »
«بگو ای رسول ما،پروردگار من شما را به عدل و دوستی امر کرده و فرموده است که در هر عبادت روی به او آرید و خدا را از سر اخلاص بخوانید.»
پیامبرخدا (ص)فرمود:پاداش در مقابل خلوص است و عمل به نیت وابسته است.(فرید تنکابنی،۱۳۸۵،ج۱ :۲۵۱)
ب-بی ریا بودن در خدمت: خداوند درآیه ۱۴۲ سوره نساء صفت مشخصه منافقان را مکر و ریا ^[۶۴]و درآیه ۳۸^[۶۵] همان سوره ریا کاران را یار شیطان معرفی می فرماید. و در آیه ۱۰۴ کهف ،زیان کارترین مردم کسانی معرفی می شوند که حاصل تلاش و اعمال آنها در این جهان مدفون می شود و آنها کسانی جز ریا کاران نیستند . در آیه ۲۶۴ سوره بقره^[۶۶]، امداد و انفاق توام با ریا را تشبیه به دانه ای می کند که در روی صخره ای با قشر نازکی از خاک کاشته شده باشد و قطرات باران(ریا) نه تنها خاک،بلکه بذرهای کاشته شده را نیز با خود شسته و می برد و چیزی جز خسران و اندوه نصیب صاحب آن نمی گرداند.(زاهدی اصل، ۱۳۷۱: ۵۰- ۴۹)
ج-بدون منت وآزار بودن خدمت: خداوند متعال در آیه ۲۶۲ سوره بقره می فرماید:
«الَّذِینَ یُنْفِقُونَ أَمْوَالَهُمْ فِی سَبِیلِ اللَّهِ ثُمَّ لَا یُتْبِعُونَ مَا أَنْفَقُوا مَنّاً وَ لَا أَذًى لَهُمْ أَجْرُهُمْ عِنْدَ رَبِّهِمْ وَ لَا خَوْفٌ عَلَیْهِمْ وَ لَا هُمْ یَحْزَنُون‏»
«کسانی که اموالشان را در راه خدا انفاق می کنند،سپس در پی انفاقشان نه منتی می نهند و نه آزاری می رسانند،اجرشان را نزد پروردگارشان خواهند داشت،و ترسی بر آنان نیست و غمگین نمی شوند.»
فعل «لا یُتْبِعُونَ» در این آیه و مضارع بودن آن، این است که در هیچ زمانى- چه هنگام انفاق و چه پس از آن، منت و آزارى از انسان سرنزند و کسى را که عمل نیک در حق او انجام گرفته، آزرده خاطر نسازد.که اگر این کار را بکند هنگام احسان یا پس از آن پاداشی دریافت نمی کنند و انفاق آنها به هدر رفته است.
۴.۲.۹صراحت:
صراحت در سخن گفتن ،نقطه مقابل گنگی، ابهام و دو پهلو بودن سخن است. صراحت باعث می شود تفسیر های متفاوت از یک سخن نگردد و این خودش باعث شفافیت و شفافیت به نوبه خود به ایجاد اعتماد کمک می کند.مانند آیه ۴ سوره ممتحنه که درآن حضر ت ابراهیم (ع) با صراحت به دشمنا ن خدا و بت پرستان می گفت:
«…ما از شما و آنچه غیر از خدا می پرستید بیزاریم،ما نسبت به شما کافریم،و میان ما و شما عداوت و دشمنی همیشگی آشکار شده است،و این وضع همچنان ادامه دارد تا به خدای یگانه ایمان بیاورید…)
۴.۲.۱۰رفق و مدارا:
یکی از اصول اخلاقی رفق و مدارا کردن با مردم است.رفق به معنای مهربانی،نرم خویی و لطافت است. رفیق یعنی دوست بسیار مهربان و ارفاق کردن. رعایت این اصل اخلاقی نیز در همه عرصه های اجتماعی و از جمله رفتارهای اقتصادی سفارش شده است و ظهور آن در فرایند کسب و کار به صورت رعایت حال دیگران در عرصه های گوناگون اقتصادی است.(میر معزی،۱۳۸۷ : ۲۱ -۲۰)
خداوند متعال در آیه ۱۵۹ سوره آل عمران می فرماید:
«فَبِما رَحْمَهٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ کُنْتَ فَظًّا غَلیظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِی الْأَمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَکَّلْ عَلَى اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ یُحِبُّ الْمُتَوَکِّلینَ »
«پس به [برکتِ‏] رحمت الهى، با آنان نرمخو [و پُر مِهر] شدى، و اگر تندخو و سختدل بودى قطعاً از پیرامون تو پراکنده مى‏شدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه، و در کار[ها] با آنان مشورت کن، و چون تصمیم گرفتى بر خدا توکل کن، زیرا خداوند توکل‏کنندگان را دوست مى‏دارد.»

استفاده از اطلاعات جهت تصمیم گیری^[۲۴] موثر و بهبود مستمر
در نتیجه می توان گفت که برای تصمیم گیری موثر و صحیح در جنبه های مختلف سازمان از جمله شرکت پخش و توزیع ارومیه، چاره ای جز بهره گیری موثر از داده ها و اطلاعات حاصل از آنها نمی باشد. [۱۱]

یکی از رویکردهای آنالیز و تحلیل داده ها، رویکرد داده کاوی می باشد که به کشف دانش می پردازد. برای داده کاوی الگوریتم ها و رویه های مختلفی توسعه داده شده است. یکی از این الگوریتم ها که به خوبی می تواند تحلیل گران را در استخراج دانش از داده ها یاری رساند، الگوریتم استاندارد CRISP‐DM می باشد. از آنجایی که متدولوژی مذکور مستقل از نوع داده ها بوده و به خوبی می تواند جهت آنالیز داده ها به صورت عام مورد استفاده قرار گیرد، در این پژوهش از آن به عنوان مبنا برای آنالیز داده ها در سازمان استفاده می شود. این الگوریتم در شش مرحله قابل بیان می باشد که در ادامه به تشریح مراحل آن و فعالیت های مرتبط با آنالیز داده ها در هر مرحله پرداخته می شود. [۳۱] نمای کلی مراحل متدولوژی Crisp-DM در شکل ۱٫۲٫۳ نشان داده شده است .
شکل شماره ۱٫۲٫۳٫ نمای کلی مراحل متدولوژی Crisp – DM
۱٫۲٫۳ . درک فضای کسب و کار^[۲۵]
اولین مسئله در استخراج داده ها، فهم و درک درست از مسئله و مشخص کردن هدف است. در این راه کسب اطلاعات پایه ای در مورد مسئله که باعث بهبود تاثیرات و کارایی داده کاوی می شوند اهمیت دارد. در واقع با تعریف مسئله، سوالات بحرانی و یا موضوعات مرتبط با بهبود قابلیت تصمیم سازی مشخص می شود.
این مرحله در حکم شالوده و اساس آنالیز داده ها می باشد. در این مرحله اهداف کسب و کار در زمینه آنالیز داده مشخص شده و مورد بحث و بررسی قرار می گیرند. این فاز شامل فعالیت های زیر می باشد: (شکل ۱٫۱٫۲٫۳)
تعیین اهداف تجاری
اولین هدف از آنالیز داده ها، فهم کامل از نیاز مشتری و شناسایی اهداف تجاری او می باشد. توجه به این نکته که مشتری دقیقا از انجام عملیات داده کاوی چه هدفی را دنبال می نماید اهمیت ویژه ای دارد. گاهی مشتری نیازهای عدیده ای را با شرایط متفاوت عنوان می نماید که در بسیاری از موقعیت ها نیاز به برقراری تعادل در آنهامی باشد. هدف اصلی این مرحله، در واقع شناسایی فاکتورهای ارزشمندی است که تاثیر عمیقی بر خروجی پروژه خواهد داشت.
خروجی این فاز :
پیش زمینه^[۲۶] : اطلاعاتی حاصل از بررسی نوع سازمان و موقعیت استراتژیک آن در ابتدای پروژه.
اهداف سازمان^[۲۷]: تعریف اهداف سازمان از دیدگاه تجاری، پرسش های مرتبط با موضوع که نشان دهنده نیاز های اولیه سازمان برای شروع پروژه می باشد.
معیار های موفقیت سازمان^[۲۸]: تعریف و شناسایی معیار های موفقیت پروژه از دیدگاه تجاری.
ارزیابی موقعیت
در این مرحله از فهم فضای کسب و کار، اطلاعات جزئی تری از حقایق^[۲۹] موجود، فرض های مطرح شده، منابع موجود و سایر حقایقی که در رسیدن به اهداف تجاری و برنامه ریزی پروژه موثر است، بدست می آید. در بخش قبل در واقع تعریف کلی از اهداف صورت می پذیرد و در این بخش به تشریح آنها پرداخته می شود.
خروجی این فاز :
موجودی منابع^[۳۰]: تشریح منابع موجود در این پروژه که شامل افراد، داده ها، منابع سخت افزاری و نرم افزاری می باشد.
ریسک و احتمالات^[۳۱]: مجموعه ریسک ها و احتمالاتی که ممکن است زمان بندی پروژه را به تعویق بیاندازد و حتی باعث شکست پروژه گردد و در کنار آن نقشه های احتمالی و پیش بینی راه حل های مقابله در صورت بروز ریسک های پر خطر.
مجموعه اصطلاحات^[۳۲]: مجوعه واژگانی که در پروژه مورد استفاده قرار گرفته است، این واژگان می تواند شامل واژگان تجاری و یا داده کاوی باشد.
هزینه ها و منافع^[۳۳]: پیش بینی هزینه و سود پروژه.
تعیین اهداف آنالیز داده ها:
بررسی اهداف تجاری در مراحل قبل در حیطه مفاهیم تجاری می باشد. در این مرحله به بیان اهداف پروژه از دیدگاه داده کاوی پرداخته می شود.
خروجی این فاز :
اهداف داده کاوی^[۳۴]: شرح خروجی پروژه مورد نظر که امکان دستیابی به اهداف تجاری را مسیر می نماید.
تهیه برنامه و رویه های مربوط به آنالیز داده ها:
در این مرحله به تشریح برنامه زمان بندی پروژه برای دستیابی به اهداف داده کاوی پرداخته می شود. در این برنامه گام های انجام پروژه شرح داده می شود.
خروجی این فاز :
برنامه پروژه^[۳۵]: شامل لیستی از گام های پروژه، منابع مورد نیاز، ورودی ها/خروجی ها و وابستگی های آن ها به یکدیگر. [۳۱]
مراحل و خروجی هر فاز در بخش درک فضای کسب و کار در شکل شماره ۱٫۱٫۲٫۳ نشان داده شده است.
شکل شماره ۱٫۱٫۲٫۳٫ مرحله فهم و درک فضای کسب و کار
۲٫۲٫۳ . شناسایی داده ها
داده ها در واقع مواد خام برای آنالیز به حساب می آیند. در این فاز به شناسایی منابع داده ها و مشخصات آنها پرداخته می شود. این مرحله با جمع آوری داده های اولیه آغاز می شود و این مسئله کمک می کند تا با فضای داده های مورد نیاز پروژه آشنایی بیشتری صورت پذیرد. این مرحله شامل فعالیت های زیر می باشد:
جمع آوری داده های اولیه
در این مرحله به داده های مرتبط به پروژه موجود در منابع سازمان دسترسی پیدا می شود. در صورتی که منابع داده ای متعددی در پروژه مورد استفاده قرار می گیرد، مجتمع سازی آنها با یکدیگر در این مرحله صورت می پذیرد.
خروجی این فاز:
گزارش جمع آوری داده های اولیه^[۳۶]: در این گزارش لیست پایگاه داده های در دسترس، محل قرارگیری و موقعیت آنها و سایر نکات مرتبط با آنها بیان می شود.
تشریح و توصیف داده ها
در این مرحله به بررسی جزئی و دقیقتر داده های به دست آمده از مرحله قبل پرداخته می شود.
خروجی این فاز:
گزارش توصیف داده ها^[۳۷]: در این گزارش لیست مشخصات داده های در دسترس مورد بررسی قرار می گیرد. این اطلاعات شامل مواردی مثل: فرمت داده های موجود، کمیت داده ها (برای مثال: تعداد رکورد و تعداد فیلد های موجود در هر جدول)، معرفی فیلد های جدول به صورت کامل و بررسی این که آیا این داده ها می تواند نیاز ها و اهداف پروژه را برآورده نماید.
کاوش داده ها
در این مرحله با طرح سوالات (Query)، تصویر سازی و تکنیک های گزارشگیری پیش نیاز عملیات داده کاوی انجام می شود. این سوالات شامل مواردی مثل بررسی توزیع متغیر های کلیدی، ارتباط بین متغیر های بنیادی، تجمیع سازی داده ها و تحلیل های آماری سطح بالا می باشد.
خروجی این فاز:
گزارش کاوش داده ها^[۳۸]: این گزارش شامل نتایج به دست آمده در این مرحله را به صورت کامل نشان می دهد. در صورتی که نیاز باشد در این مرحله می توان با بهره گرفتن از نمودار های مختلف مشخصات داده ها را نشان داد.
اعتبارسنجی کیفیت داده ها
در این مرحله کیفیت داده های به دست آمده از مراحل پیش بررسی می شود. علاوه بر این در این مرحله بررسی می شود که آیا داده های به دست آمده تمامی نیاز های مورد نظر پروژه را برآورده می کند. آیا داده ها دارای خطا می باشد و در صورت وجود خطا، راه حل مقابله با آنها چیست. آیا در داده ها ، مقادیر ناقص وجود^[۳۹] دارد.
خروجی این فاز:
گزارش کیفیت داده ها^[۴۰]: در این گزارش به سوالات مطرح شده در روند این مرحله پاسخ داده می شود. [۳۱]
مراحل و خروجی هر فاز در بخش شناسایی داده ها در شکل شماره ۱٫۲٫۲٫۳ نشان داده شده است.
شکل شماره ۱٫۲٫۲٫۳٫ مرحله شناسایی داده ها

حروف یکسان در هر ستون نشان دهنده عدم تفاوت معنی­دار بین دو گونه می­باشد. اعداد پس از ± اشتباه معیار می­باشند.
در دسترس نبودن آب از عوامل مهم و تاثیرگذار بر روی رشد نهال­های گونه بلوط محسوب می­ شود (کورکوس و همکاران، ۲۰۰۶). تنش خشکی بر روی برخی پارامتر­های رویشی از جمله وزن ترساقه، وزن تر برگ، نسبت برگ سبز به کل برگ، تعداد کل برگ و وزن خشک ساقه و برگ تاثیر معنی­داری داشت. به طوری که وزن تر ساقه در تنش شدید اما در مورد برگ از تنش متوسط کاهش معنی­دار مشاهده شد که این موضوع نشان دهنده حساسیت بیشتر برگ نسبت به تنش خشکی می­باشد (لارچر، ۲۰۰۳). اپرون و همکاران، (۱۹۹۷)، با بررسی گونه Q.robur در سه تیمار کنترل، تنش کمبود آب متوسط و بدون هر گونه آبیاری کاهش معنی­داری را در وزن ساقه و برگ مشاهده نمودند. نتایج حاصل از تحقیق رویو و همکاران (۲۰۰۱)، بر روی گونه­ Pinus halepensis نیز تفاوت معنی­داری را در تیمار تنش خشکی نسبت به کنترل در وزن برگ مشاهده شد. تعداد برگ سبز به نسبت کل برگ­ها در تنش کمبود آب کاهش معنی­داری پیدا کرد. در واقع ریزش برگ و کاهش تعداد کل برگ یک مکانیسم ویژه و موثر برای کاهش آب و مقابله با استرس آبی می­باشد (لارچر، ۲۰۰۳).

در این تحقیق تنش کمبود آب روی وزن خشک ساقه و برگ نیز تاثیر معنی­داری داشت. زیرا با کاهش میزان موجودی آب سطح برگ در تنش کمبود آب عموما تولید ماده خشک در کلیه اندام‌های گیاه کاهش می­یابد (روِیو و همکاران، ۲۰۰۱ ; بارله و همکاران، ۲۰۰۶). عمده عوامل احتمالی کاهش وزن خشک شامل کاهش فتوسنتز خالص و کاهش شاخص سطح برگ گیاه بر اثر تنش می­باشند (دیالو و همکاران، ۲۰۰۱). همچنین در اثر کمبود آب میزان تقسیم سلولی و در نتیجه توسعه اندام­های گیاه بدلیل کاهش آماس سلولی افت پیدا می­ کند و این امر بیوماس کل تر و خشک را کاهش خواهد داد (پولوس، ۲۰۰۷) که نتایج این تحقیق تایید کننده­ این موضوع می­باشد.
۴-۲- نتایج پارامترهای فیزیولوژیک
نتایج حاصل از آنالیز واریانس برای پارامتر­های فیزیولوژیک نشان داد که تنها محتوای نسبی آب ریشه دو گونه با هم تفاوت معنی­داری دارند (جدول ۴-۴)، با توجه به مقایسه میانگین (جدول۴-۵) محتوی نسبی آب ریشه در بلوط ایرانی بیشتر از گونه وی­ول بود. اما اثر تیمارآبی در اکثر پارامتر­های فیزیولوژیکی به جز میزان نشت الکترولیت ساقه و ریشه در بین تیمار­های آبی مختلف با هم تفاوت معنی­داری داشتند. نتایج مقایسه میانگین (جدول ۴-۶) نشان داد که نرخ نشت الکترولیت در برگ، عملکرد فتوسیستم IIدر شب و روز و هم­چنین محتوای نسبی آب برگ، ریشه و ساقه تنش شدید با تنش­های دیگر تفاوت ­معنی­داری داشت، به طوری که نرخ نشت الکترولیت در برگ در تنش شدید بیشترین مقدار را نشان داد، اما سایر پارامتر­ها کمترین میزان را در تنش شدید نشان دادند. این در حالیست که برهمکنش تنش خشکی و گونه برای هیچ­کدام از پارامترهای فیزیولوژیکی تفاوت معنی­داری نبود.
جدول۴-۴- نتایج تجزیه واریانس (میانگین مربعات) صفات فیزیولوژیکی مورد مطالعه

RWC

FV/FM

EC

منابع تغییرات

ساقه

ریشه

برگ

روز

شب

ساقه

ریشه

برگ

۸۱/۵۷ns

۷۵/۴۰^*

۲۷/۱۰^ns

منبع:فرد لوتانز،رفتارسازمانی،ترجمه غلامعلی سرمد،چاپ اول، انتشارات موسسه علوم بانکداری،تهران ۱۳۸۲،ص ۲۲۳
۲-۵- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی
لیکرت چهار سبک رهبری ، استبدادی ـ استثماری ، استبدادی ـ خیرخواهانه ، مشاوره ای و مشارکتی را معرفی می نماید . اگر سبکهای مذکور بر روی یک پیوستار قرار گیرند ، در یک قطب سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و در قطب دیگر سبک مشاوره ای قرار خواهد داشت . با بررسی دو سبک فوق می توان نتایج را به سبکهای باقی مانده براساس نزدیکی هر یک از آنها به دو سبک استبدادی ـ استثماری و مشارکتی (با انجام تعدیلاتی) نسبت داد . در این قسمت رابطه بین سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و مشارکتی و تنیدگی مورد بررسی قرار می گیرد .
۲-۵-۱- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی
در سبک استبدادی ـ استثماری مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتماد ندارند و روابط رهبر و پیرو مبنی بر ترس و ارعاب است(الوانی ، ۱۳۸۵) . در چنین شرایطی کارکنان نسبت به اموری که انجام می دهند کنترل کمتری دارند و از اتکای به نفس پایین برخوردار می باشند . “رابرت کاراسک^[۱۰۳]” دریافت کسانی که کنترل کمتری بر کار خود دارند بیش از کسانی که به کار خود احاطه و تسلط دارند در معرض امراض قلبی ناشی از تنیدگی قرار دارند(الیوت ، ۱۳۶۲) . هر گاه فرد به طور فعال حدود زمانی کار خود را مشخص کند عنصر کنترل را اعمال کرده است و از فشار خارجی ممانعت می کند(شفر ، ۱۳۷۱) .
در سبک رهبری استبدادی ـ استثماری تمام تصمیمات در رده های بالای سازمان اتخاذ می شود و کارکنان صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند و ارتباطات پایین به بالا تقریباً وجود ندارد (پارکینسون ، رستم جی و ساپر ، ۱۳۷۰). در این سبک رهبری نحوه برقراری ارتباط به صورت یک جانبه می باشد . ارتباطات یک جانبه علی رقم برخی مزایا ، مشکلاتی را پدید می آورد که نهایتاً منجر به تنیدگی می شود . از جمله اینکه در ارتباطات یک جانبه^[۱۰۴] به علت دقت کمتر مداخلات و سردرگمی زیادی دیده می شود (رضائیان ، ۱۳۸۹) و به علت عدم وجود بازخورد کافی ، گیرنده پیام احساس عدم اطمینان نسبت به فهم پیام خواهد داشت .
در سبک رهبری استبدادی ـ استثماری مدیران کارکنان را وادار می کنند که در یک مدتی زمانی کوتاه کاری را انجام دهند ، یا کنترلهای بسیار شدیدی بر آنها اعمال می نمایند و کسانی که نتوانند پا به پای خواسته های آنها پیش بروند مورد مواخذه قرار می گیرند . چنین وضعیتی باعث می شود کارکنان با “گرانباری کاری^[۱۰۵]” که از عوامل مهم تنیدگی شغلی محسوب می شود مواجه شوند . گرانباری ممکن است به دو شکل کمی و کیفی به وجود آید . وقتی که کارکنان متوجه می شوند کارهای زیادی را باید انجام دهند و یا وقت کافی برای اتمام کار مشخص ندارند با “گرانباری کمی^[۱۰۶]” مواجه می شوند . از طرف دیگر “گرانباری کیفی^[۱۰۷]“زمانی به وجود می آید که کارکنان احساس نمایند توانایی انجام دادند کارهایشان را ندارند یا معیارهای ارزیابی عملکرد غیرواقعی است(فاربر^[۱۰۸] ، ۱۹۸۳) .

گرانباری یکی از مهمترین عوامل تنیدگی زا در سازمان می باشد . ("مارگولیس^[۱۰۹]” و همکارانش ، ۱۹۷۴) دریافتند که گرانباری با اطمینان پایین ترکیب می شود و موجب کاهش انگیزه ، افزایش غیبت از کار ، کاهش ارائه پیشنهادها ، کاهش کیفیت تصمیم گیری ، تخریب روابط متقابل اشخاص و افزایش نرخ حوادث خطرناک می شود(ایوانسویچ و ماتسون ، ۱۹۸۰) .
“فرنچ” و “کاپلان^[۱۱۰]” تحلیل می کنند که گرانباری ممکن است نتایج ناخواسته ذیل را به وجود آورد(ایوانسویچ و ماتسون ، ۱۹۸۰) . عدم رضایت شغلی ، افزایش کلسترول ، افزایش ضربان قلب ، التهاب پوست و افزایش مصرف سیگار . اینها پیامدهایی است که برای فرد و برای سازمان مفید نمی باشد .
در سبک رهبری استبدادی ـ استثماری کار گروهی ، به واسطه ی عدم اعتماد حاکم بر محیط تشویق نمی شود . روحیه افراد ضعیف و بازدهی پایین(پارکینسون ف رستم جی و ساپر ، ۱۳۸۰) است . در چنین شرایطی به علت عدم وجود کارگروهی حمایتهای گروه و اجتماعی که می تواند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده تنیدگی عمل نماید وجود نخواهد داشت . مدارک زیادی در دست است که نشان می دهد حمایتهای اجتماعی می تواندبه صورت سپری در برابر ضربات ناشی از تنیدگی مقاومت کند(رابینز ، ۱۳۸۴) .
۴-۵-۲- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی
در سبک رهبری مشارکتی اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه در تمام امور بین آنها برقرار است (الوانی ، ۱۳۸۵). آنانکه دیگران را در کارهای خود به ویژه در مدیریت شرکت می دهند ، در واقع از فکری آزاد برخوردارند و به دیگران احترام می گذارند . احترام به دیگران سبب واکنش مناسب از سوی آنان می شود و بدین گونه واکنشهای تلافی جویانه و خصمانه جای خود رابه واکنشهای ملایمت آمیز دو جانبه ، دوستی ، همکاری و صمیمیت می دهد . فضای سازمانی یا محیط کار در مدیریت های مشارکتی بسیار لذت بخش تر از محیط هایی است که افراد به دور از همکاری دیگران به تنهایی کار می کنند . زیرا کار در تنهایی نیازمند اندیشیدن فردی ، برنامه ریزی فردی و تصمیم گیری فردی است که هر چند هم سنجیده و عاقلانه باشد تنیدگی زیادی را به همراه دارد (علوی ، ۱۳۷۲).
در سبک رهبری مشارکتی ، تصمیم گیریهای کاملاً مشارکتی است و گروه های رسمی و غیر رسمی با هم در آمیخته اند(الوانی ، ۱۳۸۵) . “میلر” و “مانگ^[۱۱۱]” (۱۹۸۶) از رابطه بسیار مثبت میان مشارکت در تصمیم گیری و خشنودی کارکنان (ضریب همبستگی ۰٫۳۴)و از همبستگی اندک اما معنی دار ، میان مشارکت در تصمیم گیری و عملکرد کارکنان (ضریب همبستگی ۰٫۱۵) خبر می دهند (هالندر و آفرمن ، ۱۳۷۰) . برخی از روانشناسان سازمانی معتقدند که مشارکت از لحاظ کامیابی نیازهای روانشناختی انسانها و ارتقاء سلامتی کارکنان ارزش دارد و چه باروری و بهره دهی را افزایش دهد یا ندهد باید اعمال آن در سازمان ها تشویق شود به اعتقاد “ساشکین^[۱۱۲]“(۱۹۸۴) غیر مشارکتی بودن سبک تصمیم گیری می تواند از لحاظ روانشناختی و فیزیولوژیکی آسیب رسان باشد و چون مشارکت می تواند کارایی را افزایش دهد لذا مشارکت در تصمیم گیری نوعی الزام اخلاقی است(هالندر و آفرمن ، ۱۳۷۰) .
در سبک رهبری مشارکتی گروه نقش قاطعی در امور مهم ، از جمله توزیع پاداشهای اقتصادی ، تعیین اهداف و اصلاح روشها ایفا می کند . در چنین محیطی که افراد به یکدیگر اعتماد دارند نگرشهای معطوف به همکاری نشو و نما می کند (پارکینسون ، رستم جی و ساپر ، ۱۳۸۰). همبستگی یا با هم بودن برای کارکنان مخصوصاً در سطوح پایین سازمان ، بسیار مهم است . هر گاه فرصت این همبستگی در نتیجه طراحی وظایف از یک کارمند سلب شود یا به واسطه ی شیوه های سرپرستی محدود شود یا اعضای گروه او را از خود طرد کنند ، نتیجه می تواند تنیدگی زا باشد(لوتانز ، ۱۹۹۲).
در سبک رهبری مشارکتی انسجام و همبستگی گروهی به حد اعلی می رسد . این انسجام و همبستگی باعث خواهد شد حمایت های اجتماعی به عنوان سپری که قادر است در برابر ضربات ناشی از تنیدگی مقاومت کند ، افزایش یابد . حمایت اجتماعی برای کارکنان بسیار مهم است . آنها با تقسیم نمودن مسائل و خوشی های خود با دیگران به نحوه شایسته تری به تخلیه بار هیجانی دست مییابند(لوتانز ، ۱۹۹۲) . هرگاه فردی از این حمایت اجتماعی محروم باشد ، ممکن است این محرومیت برایش تنیدگی زا باشد.
۲-۶- ترور شخصیت در سازمان
ممکن است کارمندی در سازمان ، هر چند وظایف محوله به خود را به خوبی انجام می دهد ،اما احساس کند رفتار مدیر واحد محل کار با وی سرد ، بی تفاوت ، مبتنی بر بدبینی و غیرعادلانه است . در این موارد ، علیرغم تلاش کارمند که می کوشد تا به پیش گرفتن رفتاری معقول ،روابط خود رابا رئیس مستقیم واحد محل کار خود بهبود بخشد اما تلاش وی به جایی نرسیده و احتمالاً بیشتر تحت آماج بد رفتاری های مدیر و به شکل های مختلف تحت شکنجه روانی در محیط کار قرار گیرد .
در مواردی نیز یک یا چند نفر ازافراد تحت نظارت مدیر به ترور شخصیتی وی می پردازند و به دلایل فردی ، جناحی یا نظایر آن سعی می نمایند مدیر را در نزد دیگران بی اعتبارسازند . از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی آورده شده است ، قدرت ،زور ، اقتدار یا سلطه است . “ماکس وبر” ، جامعه شناس معروف ، قدرت رابه عنوان احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت دیگران ، بر آنان تحمیل نماید ، تعریف می کند . دو صاحب نظر به نامهای"وایت” و “بندار” ، قدرت را به عنوان توانایی یا ظرفیت برای نفوذ داشتن بر دیگران یابر اشیاء و امور ، که معمولاً از طریق کنترل منابع مهم صورت می گیرد ، تعریف می کنند . رابینز نیز تعریف دیگری از قدرت داده است که به نظر می رسد از تعاریف دیگر دقیقتر و قابل فهم تر باشد . در تعریف او ” قدرت به ظرفیتی اشاره دارد که شخص الف بر رفتار شخص ب اعمال می کند و در نتیجه این اثر ، شخص ب کار یا عملی را انجام می دهد که در غیر این صورت ، انجام نمی داد".
برای قدرت منابع متعددی شناخته شده است . برای مثال جان فرنچ و برترام ریون که هر دو روانشناسان اجتماعی هستند ، منابع قدرت را در پنج گروه ، یعنی (۱) مبتنی بر پاداش(۲) مبتنی بر مشروعیت و قانون(۳) ارجاعی ، (۴) مبتنی بر مهارت تخصصی و خبرگی(۵) مبتنی بر اجبار و قهر، طبقه بندی کرده اند .
پنجمین منبع قدرت ناشی از ترس است که در پژوهش حاضر بیش از منابع دیگر مورد توجه ما قرار گرفته است. شخصی که دارای قدرت از نوع اجبار ، زور یا قهر است ، این توانایی را دارد که بر فرد یا افراد دیگر تنبیه و نتایج بیزار کننده ای را اعمال کند یا حداقل تهدیداتی را مطرح سازد که شخص یا اشخاص دیگر باور کنند اعمال این تهدیدها می تواند منجر به تنبیه یا نتایج نامطلوب و ناپسند است و مدیرانی که برای اعمال نظریه ها و خواستهای خود به این نوع از منبع قدرت متوسل می شوند ، بیشترین سهم را در تزلزل روحیه کارکنان و کوتاهتر ساختن حیات سازمان محل کار خود ، به عهده دارند .
اما شکل شدیدتر و مخرب تر اعمال قدرت باتوسل به زور یا قهره ، پدیده ای است که میتوان آن را ترور شخصیت خواهند و اگر مدیران یک سازمان و همچنین افراد تحت نظارت آنان به این رفتار غیر انسانی و مخرب خو کنند ، آثار مطلوبی را در حیات سازمان محل کار خود و در قلمرو وسیعتر ، در کل جامعه باقی می گذارند.
۲-۶-۱- تعریف ترور شخصیت در سازمان
ترور شخصیت در سازمان رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روش های صحیح نیستند و نمی توانند منافع خود را به شیوه ای صحیح ، مقبول ، پذیرفته شده و مطابق با موازین اخلاقی به دست آورند ، می کوشند با اعمال قدرت و براساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر ، به مقصود خود برسند و طی این فرایند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر روسا ، مرئوسان و همکارانش نامطلوب ، کم کار ، مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند. (ساعتچی ، ۱۳۸۲)
۲-۶-۲- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند
در این ارتباط می توان فهرستی از خصیصه های شخصیتی را ارائه داد که هر چند همه این مشخصات جملگی در یک یک مدیرانی که به چنین اعمالی دست می زنند ، مشاهده نمی شود ، ولی هر یک از این مدیران در یک یا چند خصوصیت از این فهرست مشترک هستند . بعضی از این خصوصیات عبارتند از:
۱ـ فقدان یا کمبود عزت نفس و اعتمادبه خود
۲ـ نیاز به قدرت
۳ـ کمبود دانش فنی و تخصصی لازم در زمینه های موردنظر در سازمان
۴ـ احساس کمبود دریک یا چند خصوصیت شخصیتی خود
۵ـ کم کاری و عدم توانایی برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات
۶ـ بی اعتنایی نسبت به اخلاق و اصول و روابط انسانی در کار و تظاهر به رفتارهای عکس آن
۷ـ منصف نبودن و قضاوتهای عاطفی داشتن و برخوردار نبودن از یک شخصیت بالغ
۲-۶-۳- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان
۱ـ تحت نفوذ درآوردن عده ای از کارکنان ، با روش های گوناگون نظیر تشویق و اعطای امتیازهای به حق و ناحق ، طرح دوستی های کاذب و بالاخره با تهدید به شیوه های غیر مستقیم برای قبول همه نظریات و شیوه های رفتاری مافوق .
۲ـ بدگویی از فرد یا افراد خاص در محیط کار یا واحد تحت نظارت خود در برخوردهایی که با کارکنان دیگر سازمان دارند . همچنین شوخی های با بار عاطفی منفی با فرد یا افراد مورد نظر به منظور کم اهمیت و متزلزل نشان دادن موقعیت شخص یا اشخاص مورد نظر در حضور دیگران .
۳ـ اتخاذ شیوه رفتاری سرد و بی تفاوت در حضور فرد و بیان سخنان و مطالب ناروا به شیوه های مختلف در خلوت به منظور عدم ایجاد فرصت جهت اطلاع از این اتهامات و دفاع از خود توسط شخص موردنظر .
۴ـ می کوشند بدون توجه به صلاحیت ها و توانایی های بالقوه و احتمالاً بالای فرد مورد نظر ، مسئولیت ها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او واگذارند . از ارائه هر فرصتی که می تواند باعث افزایش کارایی و محبوبیت او در سازمان شود ، جلوگیری کنند . احیاناً کارهای سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند .
۵ـ در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند ، ولی هیچ گاه خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشاره ای نمی کنند و در مواردی آن چنان رفتاری در پیش می گیرند که گویی چنین شخصی در سازمان محل کار آنان وجود ندارد .
۶ـ مانع از شرکت وی در دوره های آموزشی داخل یا خارج از سازمان می شوند و بدین ترتیب او را از رویدادهای جدید رشته تخصصی خود باز می دارند تا شخص مورد نظر آنان فرصتی برای رشد و کسب محبوبیت در سازمان به دست نیاورد .
۷ـ در فرصتهای مختلف و ملاقات با روسای خود و حتی ملاقات با بالاترین سطح مدیریت سازمان ، می کوشند تا شخص مورد نظر را اصطلاحاً از چشم آنان بیندازد و چون این نوع مطالب در فرصت های مختلف و در رابطه با مسائل گوناگون برای مقامات مطرح و خودفرد از چنین وقایعی بی اطلاع است و فرصت دفاع نیز ندارد به تدریج نگرش مدیران نسبت به وی تغییر می نماید .
۸ـ ملاقاتهای خود را به تماس های فردی یا افراد تحت نظارت خود محدود نموده و تا حد امکان می کوشند در جمع کارکنان خود و خاصه هنگامی که شخص مورد نظر حاضر است ، شرکت ننمایند(ساعتچی ۱۳۸۲ : ۱۰۲)
۲-۷- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی
با امعان نظر به اینکه الگوهای متعددی در ارتباط با سبک های رهبری توسط صاحب نظران علم مدیریت ارائه گردیده و در این ارتباط ویژگی های مختلفی نیز مطرح شده است که هریک به شکلی در سازمانها و موسسات مختلف و در زمان های خاص مورد استفاده قرار می گیرند. چنانکه سبک رهبری بطور نامناسبی انتخاب گردد از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود ، و از سوی دیگر بعنوان عامل بوجود آورنده تنیدگی در کارکنان عمل می نماید.
تنیدگی در روانشناسی سابقه ای طولانی دارد و سالهاست که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد بعنوان یکی از موضوعات مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است تنیدگی با تاثیر بر افراد ، اندیشه ها و عواطف ، توانمندی روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن را در مقابل عوامل تهدید کننده کاهش می دهد و از طریق مختل ساختن نظام ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است محققان مطرح ساختن که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته باشد که چنین نقشی را از طریق تاثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تاثیر گذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع یا هر دو اعمال می کنند.
تردید نیست که به لحاظ اهمیت موضوع و سابقه طولانی موضوع و از همه مهم تر چند بعدی بودن آن تحقیقات متعدد و متنوعی در این زمینه به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم و مرتبط با موضوع مورد مطالعه انجام شده است. با توجه به این نکته اشاره می شود که پژوهش های مستمر دانشگاه های ایالتی میشیگان و اوهایو از جمله پژوهش های اساسی و بنیادی رهبری به طور عام و سبک های مدیریت / رهبری به طور خاص است ، زیرا تحقیقات بعدی به نوعی متاثر از تحقیقات مذکور می باشد و در ادامه آن تحقیقات صورت گرفته است.تحقیقات لیکرت در یک تحقیق مستمر و طولانی مدت الگوها و سبک های رهبری و مدیرت را مورد بررسی قرار داد و چهار سبک مدیریتی و یا رهبری را تحت نام های نظام یک (سبک استبدادی - استثماری) ، نظام دو (سبک – استبدادی خیرخواهانه) ، نظام سه (سبک مشاوره ای) و نظام چهار (سبک مشارکتی) برای رهبری شناسایی کرده است.
سبک های مذکور در تبیین میزان تنیدگی کارکنان در ارائه مدل مفهومی مورد استفاده قرار گرفته است.
نمودار ۲-۷- مدل مفهومی تحقیق^[۱۱۳]
(سبک استبدادی ـ استثماری)
(سبک استبدادی ـ خیرخواهانه)

شرکتهای دانش بنیان که خدمات و محصولات آنها در عرصه فناوریهای پیشرفته قرار دارد به علت نوپا بودن به جز مساله تامین مالی، با مشکلات دیگری همچون کم تجربگی، عدم دسترسی به بازار مناسب برای محصولات خود، عدم امکان استفاده از خدمات بانکی همچون ضمانت نامه و… دست و پنجه نرم می کنند.ویژگی خاص تجارت در عرصه فناوریهای پیشرفته (venture capital)یا سرمایه گذاری ریسک پذیر است.( قاضی نوری,۲۰۰۸)

۲-۹)فناوری نانو :
_فناوری‌نانو واژه‌ای است کلی که به تمام فناوری‌های پیشرفته در عرصه کار با مقیاس نانو اطلاق می‌شود. معمولاً منظور از مقیاس نانوابعادی در حدود ۱nm تا ۱۰۰nm می‌باشد. (۱ نانومتر یک میلیاردیم متر است).
بهره گیری از خواص ماده درمقیاس نانو، نویدبخش فواید و منافعی می باشد که موجب تحولات اساسی در زندگی انسان می شود. صرفه جوئی در مصرف انرژی، صرفه جویی اقتصادی، صرفه جویی در زمان، تامین محصول بیشتر باهزینه کمتر، افزایش کیفیت محصول ودرنتیجه افزایش کیفیت واستانداردهای زندگی، ایجاد زندگی سالم، کاهش وابستگی های اقتصادی به سایر تکنولوژی های پیشرفته وافزایش درآمدهای ملی از جمله فوایدی است که می توان نام برد. بودجه صرف شده جهان در فناوری نانو درسال ۲۰۰۸ مبلغ ۸/۶ میلیارد دلار و این بودجه برای سال ۲۰۱۵ به میزان یک تریلیون دلار و برای سال ۲۰۲۰ چهار برابر این رقم پیش بینی شده است(۱۱). بازار جهانی فناوری نانو، با ارزشی در حدود۲۰/۱ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۱ باید به مبلغ ۲۰،۷ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۲ رسیده است. انتظار می رود فروش کل باترکیب نرخ رشد سالانه ٪ (CAGR) 18.7 با افزایش در پنج سال، به مبلغ ۴۸،۹ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ برسد.
بازار جهانی نانو در بخش نانومواد به فروشی به ارزش ۱۵/۹میلیارد دلار در سال ۲۰۱۲ رسیده است و انتظار میرود به ۳۷/۳ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷، با (CAGR) 18.6 ٪برسد.
همچنین در بخش بازار نانوابزار در سال ۲۰۱۲ به ۴/۸ میلیارد دلار رسیده است و به ۱۱/۴ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ ، با CAGR 19.1 درصدبرسد.
(۲۰۱۱-۲۰۱۷) ( میلیون دلار) شکل ۲-۲ خلاصه شکل بازار جهانی فناوری نانو
با مروری بر یافته های پیشین با این مساله اصلی مواجه هستیم که بنگاههای کوچک و متوسط دانش بنیان از چه الگوها یا شیوه هایی به منظور سازماندهی عناصر آمیخته بازاریابی خود بهره میگیرند ؟ از این رو هدف مطالعه حاضر آن است تا با کنکاشی نو پردازانه و ایجاد همگرایی موثر بین دو حوزه بازاریابی و الزامات بنگاههای کوچک و متوسط به تبیین چگونگی و چیستی آمیخته بازاریابی و اجزای سازنده آن در بنگاههای کوچک و متوسط دانش بنیان بپردازیم
۲-۱۰) ﺑﻨﮕﺎﻫﻬﺎیﻛﻮﭼﻚو ﻣﺘﻮﺳﻂ
Small and medium size enterprises(SMEs))
ﺗﻌﺮﻳﻒ:
ﺑﻨﮕﺎﻫﻬﺎی ﻛﻮﭼﻚو ﻣﺘﻮﺳﻂ (SMEs) واﺣﺪﻫﺎی ﺗﻮﻟﻴﺪی – ﺗﺠﺎری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﺷﺮﻛﺖﻫـﺎ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ اﻧﺪازه در ﻣﺮاﺗﺐﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮی ﻧﺴﺒﺖﺑﻪﺷﺮﻛﺘﻬﺎی ﺑﺰرگﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻٌ دﺳـﺘﻪﺑﻨـﺪی اﻳﻨﮕﻮﻧـﻪ
ﺑﻨﮕﺎﻫﻬﺎ ﻣﺒﺘﻨﻲﺑﺮ ﭼﻬﺎر ﺷﺎﺧﺺﻋﻤﺪه ذﻳﻞﻣﻲﺑﺎﺷﺪ:
۱- ﺗﻌﺪادﺷﺎﻏﻠﻴﻦ ﺑﻨﮕﺎه
۲- ﻣﺠﻤﻮع داراﻳﻲﻫﺎیﺧﺎﻟﺺﺑﻨﮕﺎه
۳- ﻣﻴﺰانﺳﻄﺢﻓﺮوشﺑﻨﮕﺎه
۴- ﻣﻴﺰانﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاریﺑﻨﮕﺎه
۵- ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ و ﻣﻌﻤﻮﻟﺘﺮﻳﻦ ﺷﺎﺧﺺﺟﻬﺖﺗﻌﺮﻳﻒاﻧﺪازه ﺑﻨﮕﺎﻫﻬﺎی ﻛﻮﭼﻚو ﻣﺘﻮﺳﻂ (SMEs) ﺗﻌﺪاد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻨﮕﺎه اﺳﺖ.
۲-۱۱) شرکت فناوران نانومقیاس :
شرکت فناوران نانومقیاس از سال ۱۳۸۳ فعالیت خود را در زمینه تحقیقات بر روی نانوالیافها و تجهیزات الکتروریسی آغاز کرده و در نهایت در سال ۱۳۸۷ توانست دستگاه الکتروریس آزمایشگاهی نازل دار را به مرحله تجاری سازی و تولید انبوه برساند، سپس این شرکت با هدف دستیابی به الکتروریس هایی با توانایی تولید نانوفیبر بیشتر در واحد زمان، موفق به طراحی و ساخت الکتروریس غوطه وریشد و در نهایت موفق به طراحی جامعی از دستگاه الکتروریسی در مقیاس صنعتی گردید که در این راستا با ورود به صنعت فیلترسازی، موفق به تولید نانوالیافهایی برای استفاده در فیلترهای نیروگاهی گردید. همچنین با توجه به تسلط بر کلیه زیرساختها و اجزای الکتروریسندگی و با توجه به نیاز کشور،  اقدام به ساخت و تولید سیستم های پمپ سرنگی و منابع تامین اختلاف پتانسیل به صورت مجزا کرد. این شرکت توانست در سال ۱۳۹۰ با ورود در زمینه تجهیزات آنالیز، دستگاه الکتروفورز موئینه را طراحی و تولید کند. تمامی دستگاه های این شرکت تا حدود بسیار زیادی بومی شده و دانش فنی بدست آمده توسط متخصصان این شرکت علاوه بر تجهیزات الکتروریسندگی و دستگاه های آنالیز، قابلیت انتقال به بسیاری از فناوری های نوین را داراست^[۴۴].( http://fnm.ir).
۲-۱۲) پیشینه تحقیق: