۱-۶) قلمرو پژوهش:
۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:
از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:
از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.
۱-۶-۳) قلمرو زمانی:
پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.
۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش
با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
 

کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
 

مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
 

کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.
 

۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات
۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها

استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۴۷).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
 

مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۵۷).
 

استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۱).
 

عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۵). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، ۱۳۸۹، ص ۸۵).

۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها

استراتژی های منابع انسانی: منظور از استراتژی های منابع انسانی در پژوهش حاضر استراتژی های جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کارکنان می باشد.
 

استراتژی جذب و استخدام: برای سنجش استراتژی جذب و استخدام در پژوهش حاضر از مولفه های برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی نیازهای آتی (تعداد و نوع کارکنان)؛ فرایند اجتماعی شدن کارکنان جدیدالاستخدام؛ روش های حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و روش های انتخاب و جذب کارکنان استفاده شده است.

 

استراتژی توسعه منابع انسانی: برای سنجش استراتژی توسعه منابع انسانی در پژوهش حاضر از مولفه های توسعه مهارت های کارکنان؛ شناسایی، نشر و تسهیم دانش؛ برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی؛ توسعه و پرورش مدیران؛ توسعه و پرورش ظرفیت و توان کارکنان در درک احساسات خود و دیگران و توسعه توان انتخاب مناسبترین اقدامات در سازمان استفاده شده است.
 

استراتژی مدیریت عملکرد: برای سنجش استراتژی مدیریت عملکرد در پژوهش حاضر از مولفه های تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد؛ آگاهی کارکنان از معیارها و انتظارات کاری؛ جریان ارزیابی در تمام سطوح سازمان و تهیه برنامه بهبود عملکرد توسط مدیر و کارکنان استفاده شده است.
 

استراتژی جبران خدمات: برای سنجش استراتژی جبران خدمات در پژوهش حاضر از مولفه های سیستم پرداخت حقوق؛ طرح های پرداخت و رفاه کارکنان؛ تناسب فررآیندهای پاداش با نیازها و انتظارات کارکنان و عدالت سازمانی در نظام پرداخت استفاده شده است.
 

استراتژی روابط کارکنان: برای سنجش استراتژی روابط کارکنان در پژوهش حاضر از مولفه های ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان؛ ابراز شکایات و نظرات کارکنان؛ ارتباط و تعامل بین واحدهای مختلف؛ کاهش تعارض و افزایش تعهد از طریق فرایندهای مشارکت کارکنان؛ جو کلی روابط کارکنان استفاده شده است.
 

عملکرد سازمانی: برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که مبتنی بر ۵۰ مولفه در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد. پرسشنامه در ضمائم آورده شده است.
 

خلاصه:
مبحث مربوط به استراتژی های منابع انسانی و همچنین رابطه ای که این عامل با عملکرد سازمانی دارد را می توان از مسائل حائز اهمیت سازمان ها در عصر حاضر دانست. شرکت باریج اسانس نیز به عنوان یکی از سازمان های مهم در زمینه محصولات دارویی و بهداشتی به نظر می رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نیازمند توجه به این مساله درون خود می باشد. بر این اساس در پژوهش حاضر به مطالعه اثربخشی استراتژی های منابع انسانی بر روی عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس پرداخته شده است. در این فصل به شرح بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، فرضیه ها، قلمرو پژوهش، تعریف واژه های کلیدی و کاربرد نتایج پژوهش اشاره شده است.
مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن کلیات پژوهش، مسیر و جهت کلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است که در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.
فصل دوم
پیشینه موضوع و ادبیات پژوهش
۲-۱) مقدمه
عملکرد یک سازمان و افراد آن به بسیاری از عوامل مانند مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری در آن سازمان است. این عوامل با یکدیگر در ارتباط بوده به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم بر عملکرد سازمان موثر هستند(جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸، ص ۹۶). عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید(ابزری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۲۸). امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقاء عملکرد سازمانی رونق یابند و خود را با تغییرات نوظهور انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی بوده اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف راهبردی و بلندمدت یک کسب و کار هم بستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی مزیت برای سازمان ها ایجاد کنند(وو و لیو، ۲۰۱۰، ص ۲۸). برای اندازه گیری عملکرد سازمانی باید اهدف سازمانی را در نظر گرفت.
هدف های سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدف های استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری های استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژی های سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند(فرهی بیلویی، ۱۳۸۲، ص ۱). و بطور کلی، مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کند و به طور انفرادی در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مفاهیم استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰، ص ۲). حال با طرح این سوال که، آیا فعالیت ها و اقدامات منابع انسانی تفاوتی در نتایج سازمانی ایجاد می کند؟، با مرور مطالعات و تحقیقاتی که به اثر منابع انسانی بر عملکرد پرداخته اند پاسخ مثبت است (عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۰). بنابراین برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی می باشد.برای روش تر شدن مسیر پژوهش و درک بهتر متغیرهای مورد بررسی در فصل حاضر به ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی پرداخته می شود. مطالب این فصل در سه بخش ارائه شده که در بخش اول به مباحث نظری مربوط به استراتژی های منابع انسانی پرداخته شده و سپس ادبیات مربوط به عملکرد سازمانی آورده می شود. در بخش سوم نیز پیشینه پژوهشی و مطالعات گذشته در رابطه با موضوع مورد بررسی که در داخل و خارج از کشور انجام شده اند پرداخته می شود.
۲-۲) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمان ها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود. اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهدافش برداشته می شود(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۶). در سال های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور های پیشرفته داشته است؛ به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشور ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(ابطحی و موسوی، ۱۳۸۸، ص ۳).
۲-۲-۱) مدیریت استراتژیک و سطوح آن
بررسی دیدگاه صاحب نظران مدیریت استراتژیک نشان می دهد که هر کدام از آنها از زاویه یکی از نگرش های علمی، کمی و فرایندی به مدیریت استراتژیک می پردازند. عده ای چارچوب مدیریت استراتژیک را بر اساس الگوی تصمیم گیری محدود که در حوزه نگرش علمی قرار می گیرد بیان می کنند(هانگر و ویلن[۲]، ۲۰۰۱)؛ عده ای مدیریت استراتژیک را از زاویه مدل های کمی ارائه کرده اند(رو، میسون و دیکل[۳]، ۱۹۹۴) و عده ای دیگر به مدیریت استراتژیک از زاویه نگرش فرایندی نگاه کرده اند(دیوید[۴]، ۲۰۰۱؛ جانسون و شولز[۵]، ۲۰۰۲؛ هیل و جونز[۶]، ۱۹۹۲). در اکثر الگوهای مدیریت استراتژیک، بررسی شرایط محیط خارجی و داخلی (نگرش اقتضائی) و تعامل بین عناصر سازمانی در جهت تطابق با محیط (نگرش سیستمی) مورد توجه قرار گرفته است(اعرابی و رضوانی، ۱۳۸۶، ص ۷۲). استراتژی اساسا به تعریف قصدها و مقاصد (قصد استراتژیک[۷]) و تخصیص یا تعدیل منابع با فرصت ها و در واقع ایجاد هماهنگی استراتژیک بین آنها می پردازد. طراحی و اجرای کارهای استراتژیک به توان استراتژیک[۸] سازمان بستگی دارد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۵۱).
مطالب فوق نشان می دهند که نگرش استراتژیک موضوع جدیدی علاوه بر سه نگرش اولیه بیان نمی کند. بنابراین معیار جدا کردن نگرش استراتژیک به عنوان نگرشی متفاوت چیست؟ آیا این معیار بلند مدت یا کوتاه مدت بودن؛ توجه به محیط خارجی داشتن؛ کلان یا خرد بودن؛ کلی یا جزئی بودن و یا اجمالی و تفصیلی بودن است؟ بررسی نگرش های قبلی نشان می دهد که این موارد، معیار مناسبی برای جدا کردن نگرش استراتژیک ارائه نمی کند بلکه علت اصلی این است که نگرش استراتژیک کلیه مباحث مطرح شده در مدیریت و یا هر علمی را در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می کند. یعنی علت اصلی سطح بندی کردن موضوعات توسط نگرش استراتژیک است(اعرابی و رضوانی، ۱۳۸۶، ص ۷۲). به عنوان نمونه در زمینه برنامه ریزی می توان به این مورد توجه کرد: برنامه ریزی نیروی انسانی در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک است و در راستای اهداف کلی سازمان و شیوه های لازم برای نیل به اهداف کلی سازمان حرکت می کند. منابع اعم از مالی، فیزیکی، اطلاعاتی و انسانی، اوضاع و احوال بازار کار، و بسیاری از عوامل دیگر درون و برون سازمانی در برنامه ریزی های استراتژیک منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۹۳).
در سطح استراتژیک مسائل به صورت ذهنی، مفهومی، نظری (تئوریک) و کیفی بیان می شوند ولی در سطح عملیاتی مسائل به صورت عینی، عملیاتی، عملی و کمی عنوان می شوند. مسائل ذهنی یک ذهنیت روشن قبل از عمل می دهند و یک نتیجه نظری یا مفهومی ارائه می کنند که مبنای عملی (عملیاتی شدن) قرار می گیرد و استراتژی جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت میل به طرف وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی می باشد. بیشتر سازمان ها به جای داشتن یک استراتژی جامع و واحد، از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می کنند، که هر یک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. سه سطح مهم استراتژی در بیشتر سازمان های بزرگ چند محصوله عبارتند از: ۱) استراتژی بنگاه[۹]؛ ۲) استراتژی کسب و کار[۱۰] و ۳) استراتژی کارکردی (وظیفه ای)[۱۱] که بر روی یک محصول-بازار خاص متمرکز شده اند(اعرابی و رضوانی، ۱۳۸۶، ص ۷۲).
استراتژی در سطح کسب و کار با تصمیم هایی سروکار دارد که بنا بر ماهیت خود کل سازمان و مجموعه را تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که در سطوح پایین تر سازمان فعالیت می کنند برای اخذ تصمیم در مواردی که بین سودآوری واحد مستقل تحت نظر خود و تاثیرگذاری بر کل سازمان دادوستد وجود دارد، دید مناسب و همه جانبه ای ندارند. بنابراین مدیران عالی مسئول تدوین این استراتژی ها می باشند. مدیران کسب و کارها باید برنامه های استراتژیک را متجانس با جهت های کلی سازمانی، طراحی و پیاده سازی کنند. استراتژی های وظیفه ای نه تنها به نیازمندی های وظیفه ای تقاضا شده به وسیله استراتژی سازمانی و استراتژی کسب و کار پاسخ می دهند بلکه مخازنی از توانمندی هایی را که برای توسعه شایستگی های کلیدی سازمان لازم هستند، تشکیل می دهند(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰، ص ۳). هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با سطح شرکت به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ است. هر یک از سطوح استراتژی با سایر سطوح استراتژی تعامل نزدیک و هماهنگی دارد و اگر کل شرکت بخواهد موفق شود باید این سه سطح یکپارچه باشند(اعرابی و رضوانی، ۱۳۸۶، ص ۷۳).
۲-۲-۲) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
چالش پیش روی سازمان ها در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود همواره این بوده است که کدام استراتژی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی موفقیت سازمان را تضمین خواهد کرد و در توسعه کارکنانی که بتوانند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان محسوب شوند، موثر خواهد بود. در پاسخ به این سوال دو رویکرد عمده ارائه شده است. رویکرد اول که با تئوری اقتضائی شناخته می شود معتقد است برای انتخاب نوع مناسب استراتژی و اقدامات منابع انسانی باید هماهنگی این استراتژی با سایر متغیرهای سازمانی و به ویژه استراتژی کلان سازمان را مد نظر قرار داد. مطالعات متعدد نتوانسته است استحکام این رویکرد را تایید کند. در مقابل این رویکرد، تئوری جهان شمول ارائه شده اند، بر اساس این تئوری ها یک مجموعه از بهترین اقدامات همواره بهترین عملکردها را برای سازمان ها به همراه خواهد داشت که عملکرد سازمان را در مقایسه با سایر سازمان ها که این اقدامات را به کار نگرفته اند، بهبود خواهد بخشید. اگر چه مطالعات تجربی، این رویکرد را تایید کرده اند، با این حال تئوری حاضر مراحل اولیه تکامل خویش را می گذراند و برای استحکام بیش تر نیازمند مطالعات گسترده تری خواهد بود(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۱۹).
۲-۲-۲-۱) تئوری های اقتضایی[۱۲]
اولین نظریات ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر رویکرد اقتضایی بوده است. بر اساس این رویکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سازمان برای دست یابی به عملکرد بالا باید بهترین هماهنگی[۱۳] را میان استراتژی کلی خویش از یک طرف، برنامه ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش از طرف دیگر ایجاد کند. از جمله انواع تلاش های صورت گرفته در معرفی انواع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با انواع استراتژی های رقابتی می توان به کارهای مایلز و اسنو (۱۹۸۴)، دایر و هولدر (۱۹۸۸)، جکسون و شولر (۱۹۹۵) اشاره کرد. مایلز و اسنو هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی، تحلیلگر، استراتژی های ساختن، اکتساب و تخصیص را برای سیستم منابع انسانی پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر متناسب با استراتژی های عمومی پورتر، استراتژی ترغیب، سرمایه گذاری و مداخله را معرفی می کنند. جکسون و شولر نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی بهره گیری[۱۴] را برای استراتژی رقابتی کاهش هزینه، استراتژی تسهیل گری[۱۵] را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول و استراتژی تجمیع[۱۶] را برای پشتیبانی از استراتژی رقابتی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می کنند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۱). یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است. پنج نوع هماهنگی شناسایی شده در این زمینه عبارتند از: ۱) هماهنگی به عنوان تعاملی استراتژیک؛ ۲) هماهنگی به عنوان یک اقتضا؛ ۳) هماهنگی به عنوان مجموعه ای ایده آل از روش ها؛ ۴) هماهنگی به عنوان یک گشتالت و ۵) هماهنگی به عنوان مجموعه ها یا پیکره ها (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۶۶).
اگر چه دیدگاه اقتضایی در مدیریت منابع انسانی از گستردگی و طرفداران بسیاری برخوردار است، با این حال مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت مطمئن فرضیه های تئوری اقتضائی را تایید کند، بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به شواهد قابل اطمینانی برای تایید این رویکرد دست پیدا نکرده اند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۱). استراتژی در سطوح مختلف سازمان طراحی می شود و سازمان ها سبک ها و انواع مختلفی از استراتژی را می پذیرند، لذا ایجاد بینشی منسجم درباره نوع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ و سازگار با استراتژی های شرکت و درباره نوع مشارکت بخش منابع انسانی در فرایند طراحی، دشوار است(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۷۰). به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند نشان دهنده تئوری اقتضائی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیر واقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعیین کننده استراتژی های منابع انسانی می باشد، انحصار استراتژی هایب بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده و بلکه عوامل دیگری نیز مانند اقدامات رقبا در مدیریت کارکنان، ویژگی ها و انتظارات کارکنان و نیز مفهوم سرمایه انسانی در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۲).
۲-۲-۲-۲) تئوری های جهان شمول[۱۷]
ضعف رویکرد اقتضایی موجب شد تا در مقابل آن، عده دیگری از محققان رویکرد جهان شمول را برای توضیح چگونگی انتخاب اثربخش ترین انتخاب ها از میان فهرست اقدامات منابع انسانی معرفی نمایند. بر اساس این رویکرد سازمان ها برای دستیابی به عملکرد بالاتر باید بهترین اقدامات[۱۸] را برای مدیریت منابع انسانی خویش شناسایی کرده و این اقدامات را در سازمان خویش به کار گیرند. به عنوان مثال ۱۶ اقدام مدیریتی از جمله مشارکت و توانمندسازی، پرداخت تشویقی، امنیت شغلی، ارتقا از داخل و آموزش وتوسعه مهارت از ویژگی های سازمان های موفق می دانند و این اقدامات را در بهبود بهره وری و افزایش سودآوری در سازمان اثربخش می دانند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۲).
در پژوهش ها رویکرد جهان شمول نیازمند دو شناخت اساسی است:

این که بهترین اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی کدام اند؟
 

تاثیر هر کدام از این اقدامات خاص بر عملکرد سازمان چگونه است؟
 

بهترین اقدامات استراتژیک منابع انسانی مجموعه اقداماتی است که به صورت تئوریک و یا تجربی با عملکرد کلی سازمان مرتبط شده اند. در حال حاضر اجماع رو به افزایشی در میان محققان در مورد اینکه کدام اقدامات مدیریت منابع انسانی بهترین اقدامات استراتژیک می باشند، به وجود آمده است که می توان به ۶ اقدام اصلی مدیریت منابع انسانی شامل فرصت های کارراهه شغلی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، چگونگی و کیفیت جبران خدمات، چگونگی شرح و تعریف کارها و امنیت شغلی اشاره کرد. مطالعات و نتایج به دست آمده بر اساس رویکرد جهان شمول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این رویکرد از استحکام لازم برای توضیح چگونگی انتخاب استراتژی و اقدامات اثربخش مدیریت منابع انسانی از میان انتخاب های استراتژیک گوناگون برخوردار است(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۳).
۲-۲-۳) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی
همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شولر و جکسون[۱۹] یکی از کاربردی ترین آنها به شمار می آید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم می سازد. رویکردهای مربوط به استراتژی های منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند. رویکردهای استراتژیک، بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود تشریح می کنند که استراتژی ها و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین به نظر می رسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیش بینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت استراتژیک سازمان می باشد را فراهم آورند، اما واضح است که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابراین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیراستراتژیک نیز باید مورد توجه قرارگیرند. با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توان دریافت که استراتژی و اقدامات منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته می شود(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۷).
۲-۲-۳-۱) رویکرد مبتنی بر منابع
این رویکرد، بیشترین میزان تأثیر را بر ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی برجای گذاشته است. بر اساس این رویکرد، سازمان ها در صورتی می توانند موفق باشند که به برتری رقابتی دست یافته و آن را حفظ نمایند. برتری رقابتی زمانی حاصل می شود که عامل این برتری، ویژگی های ارزش، کمیابی، غیرقابل تقلید و بدون جانشینی بودن را دارا باشد(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۸).
برخی نویسندگان این نظریه را برای حوزه مدیریت منابع انسانی به کار بردند و مدعی شدند کارکنان سازمان تنها منبعی هستند که ویژگی های مذکور را دارا می باشند. رویکرد مبتنی بر منابع منجر به ایجاد یک تغییر در تفکر مدیریت استراتژیک گردید که بموجب آن تفکر از بیرون به درون جای خود را به تفکر از درون به بیرون داد. بر اساس این پارادایم بود که منابع درونی عامل تعیین کننده برتری رقابتی سازمان ها شناخته شدند (پاوو و بوسلی[۲۰]، ۲۰۰۲، ص ۲). در نتیجه، سازمان ها به جای آنکه توجه خود را به طراحی استراتژی رقابتی برای واکنش نسبت به محیط بیرونی خود معطوف دارند، می بایست استراتژی خود را برپایه بهره برداری بهینه از منابع داخلی به ویژه سرمایه انسانی به منظور دستیابی به برتری رقابتی بنا گذارند(آلن و رایت[۲۱]، ۲۰۰۶، ص ۵).
تسری این نظریه به حوزه مدیریت منابع انسانی باعث شد پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع که سازمان های موفق چگونه منابع انسانی شان را مدیریت می نمایند، انجام پذیرد. همچنین، ارتقای جایگاه سازمانی واحد منابع انسانی و توجه خاص به وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی از قبیل آموزش مستمر، فرایند گزینش و فرهنگ سازمانی مرهون این نظریه می باشد. برخلاف نظریه نهادی، صاحب نظران رویکرد مبتنی بر منابع معتقداند که استراتژی و سیستم مدیریت منابع انسانی چیزی نیست که قابل تقلید از سایر سازمان ها باشد. زیرا، استراتژی و سیستمی که در یک سازمان موفق بوده، ممکن است در سازمان دیگر به علت عدم انطباق با استراتژی سازمانی و سایر عوامل محتوایی به ویژه منابع انسانی آن، ناکارآمد باشد(شولر و جکسون[۲۲]، ۲۰۰۵، ص ۱۳).