“
حق انتخاب کار در این اصل به همه افراد اعم از زن و مرد داده شده است؛ یعنی آزادی افراد در اختیار کردن حرفه و شغل مورد نظر و همچنین استعفا و خروج از آن. به این ترتیب، هیچ‌کس را نمی‌توان وادار به کاری کرد که بدان تمایل ندارد و یا او را از شغلی که به آن دلبسته است بازداشت.[۶۴]
علاوه بر اصل بیست و هشتم، بند چهارم از اصل چهل و سوم نیز می‌گوید: «اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس… ۴- رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری استوار میباشد.». بند دوم این اصل نیز دستیابی مساوی به فرصت‌های شغلی برای همه را بیان می‌دارد و حکمی نظیر اصل بیست و هشتم درآن دیده می‌شود.
با این حال، باید گفت چون همه اصول قانون اساسی از جمله اصل بیست و هشتم مقید به رعایت موازین اسلامی و عدم مخالفت با اسلام هستند این قید موجب محدودیت‌های شرعی و قانونی برای زنان در تصدی برخی از مشاغل می‌گردد.[۶۵]
۲ـ۹ـ۳ حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام
امروزه موضوع تبعیض و نابرابری در ارتقاء شغلی واداری زنان شاغل یکی از مشکلات مهم در سطح بین‌المللی و داخلی میباشد و مطمئناً این وضعیت با اصل رفتار مساوی با زنان و مردان که از اصول پذیرفته شده بین‌المللی است، مغایرت و منافات دارد.
۲ـ۹ـ۴ حق برخورداری برابر از ارتقاءمقام در کنوانسیون (CEDAW)
ارتقاء شغلی، از جمله عوامل شغلی مؤثر بر کارایی است که به طور عام بر کارایی کارکنان زن و مرد مؤثر است. حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام به عنوان یکی از حقوق اجتماعی زنان در بند «ج» ماده «۱۱» کنوانسیون درج گردیده که با توجه به آن، دولت‌ها موظفند بر اساس اصل تساوی بین زن و مرد این حق را برای افراد تضمین نمایند.[۶۶]
۲ـ۹ـ۵ حق برخورداری برابر از ارتقاء مقام در قوانین موضوعه ایران
به طور کلی در همه جوامع، زنان از موقعیت یکسانی با مردان برخوردار نیستند. اما میزان عدم برابری موقعیت آن ها در برخی از کشورها بسیار زیاد و در بعضی کشورها کمتر است. در ایران مطابق اصل نوزده و بیست قانون اساسی و قوانین و مقررات استخدامی جهت دسترسی زنان به پست‌های مدیریتی و تصمیم گیری، هیچ منع قانونی وجود ندارد. ولی متاسفانه زنان کشور ما هنوز فاصله زیادی با موقعیتی که باید داشته باشند دارند و از نظر سلسله مراتب شغلی، مقام‌های پایینی دارند. بر اساس آمار رسمی، نسبت زنان در میان مدیران و کارمندان عالی رتبه اداری در سال ۱۳۵۵ حدود۱۱% و در سال۱۳۶۵ به ۱۶% افزایش پیدا کرده‌است. این وضعیت نشانگر آن است که زنان در مشاغل مدیریتی و دارای قدرت تصمیم گیری کمترین سهم را داشته‌اند.[۶۷]
به علت عدم استفاده از نیروی کار زنان در سطوح مدیریتی، آن ها از تجربه کمتری برخوردارند لذا در هر سازمان و مؤسسه باید روش‌ها و تدابیر مناسبی مقرر شود تا زنان بتوانند دانش خود را افزایش داده، بر تجربیات شغلی خود بیفزایند و صلاحیت‌های لازم را برای کسب سمت‌ها و پست‌های عالی فراگیرند.[۶۸]
۲ـ۹ـ۶ حق دریافت مزد مساوی در مقابل کار مساوی
اصل دریافت دستمزد برابر در ازای انجام کار با ارزش برابر از دیرباز مورد بحث جوامع بوده است. با وجود این، مشکل نابرابری سطح دستمزد زنان در مقایسه با مردان معضلی فراگیر بوده و نمی‌توان آن را خاص یک کشور دانست، بلکه این امر در بیشتر کشورها وجود دارد
۲ـ۹ـ۷ حق دریافت مزد مساوی در مقابل کار مساوی در کنوانسیون (CEDAW)
بند۲ ماده «۲۳» اعلامیه جهانی حقوق بشر بر حق همگان بر دریافت مزد مساوی در مقابل کار مساوی تصریح می‌کند. همچنین اعلامیه اسلامی حقوق بشر در ماده «۱۳» بر حق دریافت مزد عادلانه و استفاده از مرخصی‌‌ها، پاداش‌ها و ترفیعات استحقاقی اذعان می‌کند. میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز در ماده «۷»، از تمتع شرایط عادلانه و مساعد کار، مزد منصفانه و اجرت مساوی برای کار مساوی نام برده است. مقاوله شماره «۱۰۰» سازمان بین‌المللی کار در خصوص اصل تساوی مقرر نموده است که هر یک از دولت‌های عضو موظف است متناسب با روش‌های تعیین مزد در کشور خود، اجرای اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی را درباره همه کارگران اعم از زن و مرد تامین نموده و آن را تشویق و حمایت کند.
بند «د» ماده «۱۱» کنوانسیون بر حق دریافت دستمزد برابر و نیز استفاده از مزایا و حق برخورداری از رفتار یکسان در مشاغلی که دارای ارزش برابر است تأکید نموده است.[۶۹] مفهوم «پرداخت برابر در ازای کار برابر» این است که اگر فردی کاری انجام می‌دهد که به همان اندازه موردنیاز است که اگر دیگری انجام می‌داد مورد استقبال قرارمی‌گرفت، فرد اول بتواند ادعای دریافت همان دستمزد و مزایا را داشته باشد حتی اگر نوع کار متفاوت شمرده شود.[۷۰]
بدیهی است تمامی افراد- اعم از زن و مرد- باید در ازای کار یکسان، دستمزد برابر دریافت دارند و هیچ تبعیضی از این نظر نباید صورت گیرد. ولی با وجود آنکه قانون اساسی و قوانین عادی بیشتر کشورها در برگیرنده مقررات مربوط به تساوی مزد می‌باشند اما معمولاً دامنه اجرایی آن ها محدود است و از لحاظ میزان دستمزد، شکافی عمیق بین زنان و مردان وجود دارد.
۲ـ۹ـ۸ حق دریافت مزد مساوی در مقابل کار مساوی در قوانین موضوعه ایران
در قانون اساسی ایران اصل صریحی مبنی بر حمایت از دستمزد وجود ندارد، اما از روح برخی از اصول، این موضوع به خوبی قابل درک است. در بندهای ۹ و۱۲ اصل سوم، از رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینه‌های مادی و معنوی و پی‌ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محدودیت در زمینه‌های تغذیه و مسکن و کار و بهداشت و تعمیم بیمه سخن می‌گوید. همچنین دربند ۱ اصل چهل و سوم، بر تامین نیازمندی‌های اساسی برای همه و در بند ۴ اصل مذکور، بر جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری تصریح می‌کند.
به موجب ماده ۲۳ قانون کار مصوب۱۳۳۷: «مزد کارگر زن و کارگر مرد برای کار مساوی یکسان است». ماده فوق با تصویب قانون کار مصوب۲۹/۸/۱۳۶۹ اصلاح گردید. ماده ۳۸ قانون اخیر در زمینه اصل تساوی مزد مقرر می‌دارد: «برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است».
۲-۱۰ برخورداری از حمایت درزمان بارداری
۲ـ۱۰ـ۱ برخورداری از حمایت درزمان بارداری در کنوانسیون (CEDAW)
دیگر عنصر مهم حیات از جنبه مادری، شرایط کاری زنان وحمایت‌های ویژه از آنان در حین بارداری میباشد. به طور کلی شرایط کار زنان باید از لحاظ ایمنی و بهداشت شغلی سالم وبی‌خطر باشد، اما در دوران بارداری لازم است که به نیازهای زنان شاغل توجهی خاص شود.
مطابق بند «د» قسمت «۲» ماده «۱۱» کنوانسیون، دولت‌های عضو موظف به حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی که ثابت شده برای آن ها زیان آور است می‌باشند.[۷۱]
“
