اصل ترسیم درخت سلسله مراتب
اصل تدوین و تعیین اولویت‌ها
اصل سازگاری منطقی قضاوت‌ها
تصمیمگیری براساس روش AHP از مزیت‌های بسیاری از جمله الگوی واحد قابل فهم، تکرار فرایند، اجماع و تلفیق قضاوت‌ها، بده و بستان بین عوامل تشکیل دهنده گزینه‌ها، ترکیب مطلوبیت گزینه‌ها، رویکرد تحلیلی و سیستمی، عدم اصرار بر تفکر خطی، ساختار سلسله مراتبی و اندازه‌گیری موارد نامشهود در تدوین و تعیین اولویت‌ها برخوردار است.
روش AHP با طبقه‌بندی سلسله مراتب ساختاری و وظیفه‌ای براساس مقایسات زوجی اولویت‌ها بنا شده است که تصمیم‌گیرنده، به ترسیم درخت سلسله مراتب تصمیم که عوامل مورد مقایسه و گزینه‌های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان می‌دهد انجام داده و سپس مقایسات زوجی صورت می‌گیرد. همین مقایسات، وزن هریک از عوامل را در راستای گزینه‌های رقیب مشخص می‌سازد و در نهایت یک الگوریتم ریاضی به گونه ماتریس‌های حاصل از مقایسات زوجی را با همدیگر تلفیق می‌سازد که تصمیم بهینه به منظور اختصاص ضرایب به بهترین وجه ممکن حاصل می‌شود. البته نرخ سازگاری تصمیم با قضاوت‌ها در این مرحله واجد اهمیت خاصی بوده و سازگاری مقایسات را مشخص می‌کند. یکی از روش های مقایسه نرخ سازگاری، روش بردارهای ویژه میباشد.
۳- استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص‌ها برای پایان دوره ارزیابی تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص بصورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سالهای گذشته بصورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده‌های مؤثر در نحوه تحقق آن شاخص، استخراج و معین می‌گردد. در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع‌گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
۲-۶ سنجش و اندازه‌گیری و استخراج نتایج
برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با بهره گرفتن از مجموع واقعیت‌های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی و در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می‌گیرد. مثلا: اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه‌گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می‌گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب وگرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد.
برای علت‌یابی میتوان از تکنیک طراحی آزمایشهاDOE)) و برای کاهش خطا از Six segma که در سازمان های پیشرو بیشتر عملی میباشد استفاده نمود.همچنـــین بـــرای بهبود داخل فرایند از روش بهـــــبود مستــمر فــــرایند (CPI) و جهت بهبـــــود کلی و عــــــوامل خــــــارجی فرایند نیازبه مهندسی مجدد BRP)) است.
۲-۷ مدلها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد
در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدلهای کمی مثل معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته شده است. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس‌ها عبارتند از: اثربخشی، کارایی، سود و سودآوری، بهره و بهره‌وری، کیفیت زندگی شغلی، خلاقیت و نوآوری و کیفیت.
مهمترین و متداولترین الگو و مدلهای اجرای فرایند ارزیابی عملکرد ذیلاً اشاره می‌گردد:
الگوی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) که در فوق مختصر شرحی داده شد، الگوی کارت امتیاز متوازن[۳۳]() بنای این الگو ایجاد حلقه اتصال مدیران با عملکرد امروزین به اهداف فردای آنهاست.
برنامه‌ریزی آرمان[۳۴] GP)) که کاربرد آن برای بهینه‌سازی چندین عامل بطور همزمان با یک مساله چند منظوره است.
الگوی تحلیل پوششی داده‌ها ([۳۵]DEA) ، این مدل ریاضی را برای تاویل و شفاف‌سازی حدود علی و معلولی بهره‌وری با تحلیلهای واقع‌بینانه تدارک دیده شده است. الگوهای سیستم‌های کیفیت (ممیزی کیفیت ISO، مدیریت کیفیت جامع (TOM)، الگوی مهندسی مجدد[۳۶] ، مدل ترازیابی و الگوسازی [۳۷]، الگوی سنجش کارایی و اثربخشی، الگوی هوشین کانری، الگوی برتری سازمانی بنیاد کیفیت اروپایی [۳۸]EFQM)) که به تبعه آن جایزه ملی کیفیت ایران[۳۹]INQA)) نیز تدوین گردیده است. الگوهای دیگری مثل ۵S، ۶Sigma و چند مدل دیگر نیز وجود دارد که شرح آنها از حوصله این مقاله خارج است(رحیمی، ۱۳۸۹).
۲-۸ بهره وری منابع انسانی
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان هایی اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مووسات خدماتی می باشد.وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری[۴۰] مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تغییر برای بهبود بهره وری به ویژه در یک محیط متلاطم و توام با ناامنی تاثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. در این میان پرسش اصلی این است که چه مشوق هایی باعث می گردد نیروی انسانی سازمان تحرک بیشتر و سازمان یافته تری را در جهت اهداف سازمان دنبال کند؟ به طوری که حاصل و نتیجه آن ارزش افزوده بیشتر از منابع معین یا بالا رفتن بهره وری باشد( طاهری، ۱۳۸۴: ۲۳۱).
عکس مرتبط با اقتصاد
افزایش بهره وری انجام بهتر کارها نیست، بلکه مهمتر از آن انجام بهتر کارهای درست است. منظور از عوامل موثر در افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی یا کارهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد.
تولید، فرایندی اجتماعی، پیچیده، اطباق پذیر و مداوم است. روابط درونی بین نیروی انسانی و سرمایه و محیط سازمانی-اجتماعی با توجه به برقراری توازن و هماهنگی و ادغام کلی آنها با یکدیگر در فرایند تولید از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. افزایش بهره وری بستگی به آن دارد که مدیر به شیوه ای موفقیت آمیز بتواند عوامل نظام اجتماعی-تولیدی را تشخیص دهد.(خاکی ۱۳۸۴: ۴۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقاء ، رشد و برتری سازمانی مد نظر قرار می دهد. افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی های سازمانی، بخشی از نقش های در حال تغییر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.
عکس مرتبط با منابع انسانی
۱-۸-۲ سابقه و تاریخچه اصطلاح بهره وری
واژه «بهره وری» برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه[۴۱] ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»[۴۲] بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو تیلور[۴۳] و فرانک ولیلیان گیلبریث[۴۴] به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار، بهبود روش ها و تعیین زمان استاندارد مطالعاتی را انجام دادند. «کارآیی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
بعدها کارآیی را درباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پبدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود (طاهری، ۱۳۸۴ : ۲۰).
۲-۹ تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری
تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی:
بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودی های آن
P= =
این تعریف در سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد. صورت کسر که خروجی های سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی( حجم محصول، تعداد فارغ التحصیل و …) مخرج کسر ( مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و ماشین آلات و …) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج هر کشور اندازه گیری می شوند.
۲-۹-۱ تعریف بهره وری از دیدگاه ژاپنی:
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC) و مدیریت کیفیت جامعه(TQM) مطرح می گردد.
به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهی ژاپن در رشته مدیریت سیستم ها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگرتولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکرد تاریخی به کایزن (بهبود مستمر) و کنترل جامع می انجامد.(طاهری ۱۳۸۴ : ۲۶-۲۴).
۲-۹-۲تعریف سازمان بین المللی کار
بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت).
در این تعریف«مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود(طاهری، ۱۳۸۴ : ۲۰).
۲-۹-۳تعریف آژانس بهره وری اروپا:
الف: بهره وری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.
ب: بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند. علاوه بر آن ، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائما در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد. به طور کلی می توان گفت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست.
۲-۹-۴ تعریف سازمان بهر وری ملی ایران:
بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دست یابی به زندگی بهتر و متعالی تر است( خاکی، ۱۳۸۴: ۲۶).
تعاریف دیگر:
دیویس[۴۵] :
تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده.
استانیر:[۴۶]
معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات.
ماندل[۴۷]:
بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدبه واحد منابع مصرف شده است که بایک نسبت مشابه دردوره پایه مقایسه می شود وبه کار می رود.
استیگل[۴۸]:
نسبت میان بازده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص ومعین درمقایسه بانهاده های مصرف شده.
فابریکانت[۴۹]:
یک نسبت بین خروجی به ورودی(خاکی ،۱۳۸۴: ۲۳)
آنطوری که از ورای همه تعاریف استنباط می شود، بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین ، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه، و این امر حاصل نمی شود مگر در سایه ی اعمال مدیریت عالمانه و عابدانه ، یعنی به دست مدیرانی که بر مسئولیت و رسالت های خود در جهت راهبری واحد تحت پوشش و سرپرستیشان صد درصد اشراف داشته باشند و به نقشی که بر عهده گرفته اند عشق ورزند و به عامل رقابت برای رسیدن به قله های کمال اعتقاد و اعتماد کامل و وافر داشته باشند( ابطحی، ۱۳۸۳: ۲۲).
۲-۹-۵ استعمال نادرست مفهوم بهره وری:
بهره وری در قالب موارد به نحوی گوناگون و غیر از آنچه به واقع هست ، مورد استفاده قرار می گیرد و لازم است درباره ی مفاهیم واقعی آن توضیح بیشتری داده شود تا بدین وسیله با زدودن زنگارها و تاریکی ها، گام در مبهمات زده نشود.
واژه « بهره وری» معمولا با واژه « تولید» اشتباه و جابجا به کار برده می شود. بسیاری از افراد فکر می کنند که هرچه تولید بیشتر شود، لزوما بهره وری نیز افزایش خواهد یافت. این موضوع ضرورتا صادق نیست. بدوا بهتر است مفاهیم تولید و بهره وری روشن و با هم مقایسه شود.
تولید:
«تولید» مربوط می شود به عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالاها و ایجاد و ارائه خدمات حال آنکه «بهره وری» مربوط می شود به استفاده همراه با کارآیی منابع (نهاده ها) برای تولید کالاها ( بازده) اگر بخواهیم مطلی فوق را به صورت کمی بیان کنیم ، «تولید» عبارت است از میزان بازه (محصول) تولید شده، در حالیکه «بهره وری» حاکی است از نسبت میان بازده (محصول) تولید شده به منابع (نهاده های) به کاررفته.
مثال:
حال تصور بفرمائید این شرکت، تولید را به ۱۲٫۰۰۰ ماشین حساب در ازای به کارگیری ۱۰ کارگر اضافی با همان ۲۵ روز کاری و ۸ ساعت کار در روز افزایش دهد. در این صورت :
ماشین حساب۱۲٫۰۰۰ = میزان تولید
یک ماشین حساب در هر ساعت= =بهره وری کار
اکنون به وضوح مشاهده می شود که میزان تولید ماشین حساب۲۰درصدبالارفته است(۱۰۰۰عددبه۱۲۰۰۰عدد)، لیکن دربهره وری کار تغییری حاصل نشده است. در غالب موارد، واژه های بهره وری[۵۰]، کارآیی[۵۱]، و اثربخشی[۵۲] نیز به طور نابجا به کار گرفته شده یا با هم استنباط می شوند.
کارآیی:
نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده( مورد انتظار) کارآیی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که انجام شود .
برای مثال، اگر میزان بازدهی کارگری ۱۲۰ قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسی های مهندسی روش ها و کارسنجی، ۱۸۰ قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارآیی این کارگر برابر ۶۶۶۷/۰= یا در واقع ۶۷/۶۶% است.
نکته بسیار مهم ان است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستم های بسته و مکانیکی) ، کارآیی و راندمان که خارج قسمت می باشد، تقریبا هرگز به ۱ نمی رسد و همواره کوچکتر از ۱ است، لکن در مورد انسان ( سیستم باز ) بر اثر انگیزش و رهبری صحیح می تواند از ۱ بزرگتر شود.
اثربخشی :
اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است درحالیکه نحوه ی استفاده از بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. در واقع اثربخشی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. ملاحظه می شود کارآیی جنبه ی کمی دارد، ولی اثر بخشی جنبه کیفی دارا است.
